Arbeitslosengeld - Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe - Eigenkündigung - wichtiger Grund - Teilnahme an beruflicher Weiterbildungsmaßnahme - Möglichkeit der berufsbegleitenden Weiterbildung - Kündigungszeitpunkt
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen einen Sperrzeitbescheid wegen Eigenkündigung zur Teilnahme an einer Weiterbildung. Das Gericht bejahte grundsätzlich einen wichtigen Grund nach § 159 SGB III für eine Kündigung zur beruflichen Weiterbildung; er ist nicht auf Mangelberufe beschränkt und entfällt nicht allein wegen möglicher berufsbegleitender Durchführung. Der wichtige Grund muss aber auch den Kündigungszeitpunkt erfassen; hier wäre ein auf den Maßnahmebeginn abgestimmter Aufhebungsvertrag zuvor abzuklären gewesen. Deshalb blieb eine Sperrzeit dem Grunde nach bestehen, wurde jedoch auf drei Wochen verkürzt und der Bescheid entsprechend abgeändert.
Ausgang: Sperrzeitbescheid abgeändert: Sperrzeit nur drei Wochen; im Übrigen Klage abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung i.S.d. § 159 Abs. 1 SGB III kann in der beabsichtigten Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme liegen, wenn diese als nachvollziehbare berufliche Lebensplanung erscheint und die Interessenabwägung zugunsten der Versicherten ausfällt.
Ein wichtiger Grund bei Arbeitsaufgabe zum Zwecke der Weiterbildung ist nicht darauf beschränkt, dass die Weiterbildung in einem von der Arbeitsverwaltung als Mangel- oder Engpassberuf eingestuften Beruf erfolgt.
Der wichtige Grund ist nicht allein deshalb ausgeschlossen, weil die Weiterbildungsmaßnahme grundsätzlich auch berufsbegleitend absolviert werden könnte; maßgeblich ist die Zumutbarkeit unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf die berufliche Fortentwicklung.
Ein wichtiger Grund muss sich auch auf den Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erstrecken; die Arbeitslosigkeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden oder zeitlich zu minimieren, insbesondere durch zumutbare Vorkehrungen zur Anpassung des Beendigungszeitpunkts.
Die Sperrzeit kann nach § 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 SGB III (entsprechend) auf drei Wochen zu verkürzen sein, wenn innerhalb von sechs Wochen nach dem sperrzeitbegründenden Ereignis ein wichtiger Grund für eine Beendigung bestanden hätte und die längere Sperrzeit dem Regelungszweck widerspräche.
Orientierungssatz
1. Im Falle einer Kündigung, um eine Weiterbildung zu absolvieren, kann gegebenenfalls ein wichtiger Grund iS von § 159 Abs 1 S 1 iVm S 2 Nr 1 SGB 3 vorliegen (vgl SG Karlsruhe vom 20.11.2017 - S 5 AL 2937/17 und vom 8.11.2016 - S 17 AL 1291/16). (Rn.24)
2. Ein wichtiger Grund ist nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil die Maßnahme hätte berufsbegleitend absolviert werden können. (Rn.25) 3.
3. Der wichtige Grund muss sich allerdings auch auf die Wahl des Zeitpunktes für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erstrecken. (Rn.26)
Tenor
Der Bescheid der Beklagten vom 13.10.2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 01.12.2020 wird dahingehend abgeändert, dass nur eine Sperrzeit von drei Wochen eingetreten ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Beklagte hat die außergerichtlichen Kosten des Klägers zu drei Vierteln zu erstatten.
Tatbestand
Die Beteiligten streiten über die Rechtmäßigkeit eines Sperrzeitbescheides.
Der am 09.02.1997 geborene Kläger war vom 01.09.2015 bis 31.05.2020 als Technischer Produktdesigner bei der M. GmbH beschäftigt. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem 28.02.2020 zum 31.05.2020. Er begründete die Kündigung damit, dass er ab Juni des Jahres eine schulische Weiterbildung machen wolle. In seinem Arbeitsvertrag habe er gesehen, dass er eine dreimonatige Kündigungsfrist habe. Sollte eine unentgeltliche Freistellung in seiner Weiterbildungsphase (ca. sechs Monate) möglich sein, wäre das eine gute Möglichkeit und er würde diese gerne annehmen. Ansonsten kündige er sein Arbeitsverhältnis zum 31.05.2020. Der Kläger meldete sich zum 01.06.2020 arbeitslos. Mit Bescheid vom 13.10.2020 stellte die Beklagte den Eintritt einer Sperrzeit vom 01.06.2020 bis 23.08.2020 fest, da der Kläger sein Beschäftigungsverhältnis durch eigene Kündigung selbst gelöst habe. Er habe sein Verhalten damit begründet, dass er eine Fortbildung besuche. Diese Gründe hätten jedoch bei Abwägung der Interessen des Klägers mit den der Versichertengemeinschaft den Eintritt einer Sperrzeit nicht abwenden können. Mit Bescheid vom 14.10.2020 bewilligte die Beklagte dem Kläger Arbeitslosengeld mit einem täglichen Leistungsbetrag vom 51,04 € vom 24.08.2020 bis 30.08.2020. Grund für die befristete Bewilligung sei ein Schulbesuch. Der Kläger legte mit Schreiben vom 09.11.2020 Widerspruch ein. Er trug vor, die verbindlich gebuchte Qualifizierungsmaßnahme zum Technischen Fachwirt ab 23.06.2020 in Albstadt sei seitens der I. ihm gegenüber mit E-Mail vom 21.04.2020 ersatzlos abgesagt worden. Er habe sodann am 22.04.2020 im Rahmen von Gesprächen mit der Arbeitgeberin versucht, die Eigenkündigung rückgängig zu machen, um die Fortbildung zu einem späteren Zeitpunkt durchführen zu können und bis dahin das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, was von der Arbeitgeberin abgelehnt worden sei. Die I. habe den Vertrag gekündigt, da sie die Qualifizierung angesichts der Anmeldestornierungen wie nicht wie geplant habe durchführen können und Alternativen vor dem Hintergrund der coronabedingten Kontaktbeschränkungen zu diesem Zeitpunkt nicht zur Verfügung gestanden hätten. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger sich am 08.05.2020 per Onlineantrag elektronisch arbeitssuchend gemeldet. Über den Antrag sei aber erst mit Bescheid vom 13.10.2020 entschieden worden. Er habe sich nach der Absage um Aufnahme der angestrebten Qualifizierung unverzüglich bei anderen Maßnahmeträgern bemüht und diese nun, da die Weiterbildung coronabedingt früher nicht möglich gewesen sei, am 31.08.2020 in W. angetreten. Die Beklagte wies den Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 01.12.2020 zurück.
Am 22.12.2020 hat der Kläger Klage bei dem Sozialgericht Konstanz erhoben.
Der Kläger beantragt zuletzt,
den Bescheid der Beklagten vom 13.10.2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 01.12.2020 aufzuheben.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat dargelegt, sie erkenne bei einer Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zum Zwecke der beruflichen Weiterbildung immer nur dann einen wichtigen Grund an, wenn die Weiterbildung in einem Mangelberuf erfolge. Der Kläger habe sich aber nicht in einem Mangelberuf weitergebildet. Auch sei nicht nachgewiesen, dass der Kläger den der geplanten Weiterbildung nächstgelegenen Auflösungszeitpunkt für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gewählt habe. Es wäre ihm nämlich auch zumutbar gewesen, Bemühungen zu unternehmen, sich mit der Arbeitgeberin auf eine einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses erst unmittelbar zu Beginn der beabsichtigten Weiterbildung zu einigen. Weiter wäre es dem Kläger zumutbar gewesen, die Weiterbildung zum geprüften Technischen Fachwirt berufsbegleitend zu absolvieren.
Der Kläger hat daraufhin vorgetragen, sein Verhalten habe den Interessen der Versichertengemeinschaft entsprochen, da durch die Weiterbildung nicht nur das Risiko zukünftiger Arbeitslosigkeit sinke, sondern auch die Chance künftiger höherer Beitragsleistungen bestehe. Er gehe Übrigen davon aus, dass es sich bei dem Technischen Fachwirt durchaus um einen Mangelberuf handele. Hinsichtlich der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat der Kläger ausgeführt, er habe die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten müssen. Er habe mit seiner Arbeitgeberin im Vorfeld der beruflichen Weiterbildung mehrere Personalgespräche geführt, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden und alternativ eine Freistellung für die Zeit der Fortbildungsmaßnahme zu erreichen. Dies habe die Arbeitgeberin allerdings abgelehnt. Eine berufsbegleitende Ausbildungsalternative wäre ihm infolge der Vollzeitbeschäftigung mit sehr engem Zeitkorsett und üblichen Wochenendeinsätzen sowie Dienstreisen und Auslandsaufenthalten nicht möglich gewesen. Eine berufsbegleitende Fortbildung zum Technischen Fachwirt am Wochenende, die zwei Jahre in Anspruch genommen hätte, wäre ihm - ungeachtet der Frage, ob ein solches Angebot in seiner Nähe tatsächlich existiert hätte und aufgrund der Corona-Pandemie überhaupt durchgeführt worden wäre - infolge der Arbeitsbelastung im bisherigen Arbeitsverhältnis unzumutbar gewesen.
Die Beklagte hat ihre Fachkräfteengpassanalyse von Dezember 2019 übersandt und vorgetragen, dieser sei zu entnehmen, dass es sich bei dem vom Kläger absolvierten Weiterbildung gerade um keinen Mangelberuf handele. Im Übrigen sei für die Beklagte weiter nicht nachgewiesen, dass dem Kläger eine berufsbegleitende Weiterbildung nicht zumutbar gewesen sein solle.
Das Gericht hat am 29.04.2021 einen Termin zur Erörterung des Sachverhalts durchgeführt. In dem Termin hat der Kläger im Rahmen seiner Anhörung vorgetragen, eine berufsbegleitende Maßnahme hätte zwei Jahre gedauert statt acht Monate in Vollzeit. Eine berufsbegleitende Weiterbildung wäre von seiner Arbeitszeit her schon nicht in Betracht gekommen. Der Kläger hat ferner ausgeführt, die Dauer der Maßnahme sei seine eigentliche Motivation dafür gewesen, dass er sie nicht berufsbegleitend gemacht habe. Er wolle danach noch die Weiterbildung zum Betriebswirt machen, die dauere auch nochmals sechs bis sieben Monate. Es wäre ihm einfach insgesamt zu lang geworden. Er habe wohl im Februar 2020 einen Termin bei seiner Arbeitgeberin gehabt und mitgeteilt, dass er sich weiterbilden wolle. Es habe dann geheißen, er könne vielleicht auch danach wiederkommen. Er solle sich einfach melden. Es sei eine gute Idee. Es sei auch darüber gesprochen worden, ob der Arbeitsvertrag einfach stillgelegt werde, das sei aber für die Arbeitgeberin keine Option gewesen. Dass man ihn dann nicht wieder eingestellt habe, als die Absage von der I. erfolgt sei, hänge sicher auch mit der Pandemie zusammen. Sie hätten zu dem Zeitpunkt schon Kurzarbeit angemeldet. Es sei für ihn schon vor der Kündigung im Gespräch mit der Arbeitgeberin klar gewesen, dass der Arbeitsvertrag nicht zum Ruhen gebracht werden könne, sondern erst beendet werden müsse, und man nach der Weiterbildung schaue, ob es wieder passe. Die Beklagte hat in dem Termin darauf hingewiesen, sie habe aufgrund Fehlens der Arbeitsbescheinigung nicht zu einem früheren Zeitpunkt entscheiden können. Berücksichtigen müsse man bei der Sperrzeitentscheidung ferner, dass es ohnehin keinen nahtlosen Übergang von Arbeitsverhältnis in die Weiterbildung gegeben hätte. Es wäre in jedem Fall eine Arbeitslosigkeit zum 01.06.2021 eingetreten. Außerdem sei eine Beschäftigungslosigkeit nach Ende einer Weiterbildung, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis gekündigt sei, durchaus nicht fernliegend.
Der Kläger hat seinen Arbeitsvertrag vorgelegt. Das Gericht hat die Auskunft der M. GmbH vom 18.05.2021 veranlasst. Darin wird ausgeführt, dass am 04.03.2020 ein Austrittsgespräch aufgrund der vorangegangenen Kündigung des Klägers vom 28.02.2020 geführt worden sei. Darin habe der Kläger seinen Wunsch geäußert, eine Weiterbildung als Technischer Fachwirt über sechs Monate zu absolvieren um im Anschluss eine Weiterbildung als Technischer Betriebswirt anzustreben. Aufgrund der Dauer und fachfremden Inhalte der Weiterbildungen hätten sie bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abschätzen können, ob es zu einem späteren Zeitpunkt zu einer entsprechenden Vakanz in diesen Abteilungen im Unternehmen kommen bzw. ob der Kläger sich dafür eignen würde. Daher hätten sie dem Kläger keine alternativen Möglichkeiten zum Zeitpunkt seines Austritts anbieten können. Ergänzend ist im Schreiben vom 14.10.2021 auf Anfrage des Gerichts zu der Frage, ob auch ein Aufhebungsvertrag passend zum geplanten Ausbildungsbeginn am 23.06.2020 in Betracht gekommen wäre, wenn der Kläger vor der Kündigung entsprechend an seine Arbeitgeberin herangetreten wäre, mitgeteilt worden, ein Aufhebungsvertrag sei nicht die Regel. Der Abschluss eines solchen wäre aber denkbar gewesen, wenn der Kläger entsprechend an sie herangetreten wäre. Die Beklagte hat im Hinblick auf die ursprünglich ferner erhobene Leistungsklage auf gerichtliche Anfrage mitgeteilt, dass außer der Sperrzeit keine weiteren Gründe einer Gewährung von Arbeitslosengeld für die Zeit vom 01.06.2020 bis 23.08.2020 entgegenstehen würden.
In der mündlichen Verhandlung vom 19.10.2021 hat der Kläger im Rahmen seiner Anhörung dargelegt, vor seiner Kündigung habe er informell mit seiner Ansprechpartnerin bei seiner damaligen Arbeitgeberin gesprochen, ob eine Stilllegung des Arbeitsvertrages möglich wäre. Sie habe das verneint. Nach der Kündigung habe es ein Gespräch mit deren Vorgesetzter gegeben, in dem es noch mal kurz die Frage eines Ruhens des Arbeitsverhältnisses gegangen sei. Die Frage eines Aufhebungsvertrages eventuell passend zum Ausbildungsbeginn sei bei den Gesprächen nie ein Thema gewesen. Das habe er nicht angesprochen. Für den Kläger ist ferner vorgetragen worden, wenn die Ausbildung wie geplant begonnen hätte, hätte er kein Arbeitslosengeld für die Zwischenzeit beantragt. Der Kläger hat hierzu ergänzt, er habe für sich quasi unbezahlten Urlaub für diese ca. drei Wochen geplant.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf die Leistungsakte der Beklagten und die Prozessakte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die form- und fristgerecht erhobene Klage ist zulässig und teilweise begründet. Der Bescheid der Beklagten vom 13.10.2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 01.12.2020 ist insoweit rechtswidrig, als darin eine Sperrzeit von mehr als drei Wochen festgestellt wurde.
Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III) ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt gemäß § 159 Abs. 3 SGB III zwölf Wochen. Die verkürzt sich
1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte, oder
b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den nach den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.
Die Sperrzeit beginnt gemäß § 159 Abs. 2 Satz 1 SGB III mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit.
Der Kläger hat sein Beschäftigungsverhältnis bei der M. GmbH durch eigene Kündigung zum 31.05.2021 beendet und hierdurch die am 01.06.2020 eingetretene Arbeitslosigkeit verursacht. Das Gericht hatte zu prüfen, ob der Kläger für sein Verhalten einen wichtigen Grund hatte. Der „wichtige Grund“ ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Maßgebend ist, ob dem oder der Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung eigener Interessen mit den Belangen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden konnte (vgl. Hauck/Noftz SGB III, Stand August 2020, § 159 Rn. 173).
Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis gekündigt, um an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen. Zunächst ist festzustellen, dass der Umstand, dass die Weiterbildungsmaßnahme nicht wie geplant am 23.06.2020 begonnen hat, nicht dem Kläger angelastet werden kann. Die Absage erfolgte durch die I. am 21.04.2020 ohne Zutun des Klägers. Die zum 01.06.2020 eingetretene Arbeitslosigkeit ist jedoch durch die Kündigung des Klägers bedingt, nicht durch die Absage der Maßnahme. Im Fall einer Kündigung, um eine Weiterbildung zu absolvieren, kann gegebenenfalls ein wichtiger Grund vorliegen (vgl. Sozialgericht Karlsruhe, Urteile vom 20.11.2017 – S 5 AL 2937/17 und vom 08.11.2016 – S 17 AL 1291/16). Hiervon geht die Kammer im Grundsatz auch im vorliegenden Fall aus. Das Gericht folgt nicht der Auffassung der Beklagten, ein wichtiger Grund in dieser Konstellation komme nur im Fall der Weiterbildung in einen Mangelberuf in Betracht. Dies wäre aus Sicht der Kammer auch im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG eine zu weitgehende Einschränkung des wichtigen Grundes im Sinne des § 159 SGB III, zumal sich Arbeitsmarktlagen schnell ändern können, während die Aufnahme einer Weiterbildung in der Regel eine längerfristige berufliche Planung voraussetzt. Bei der Überlegung des Klägers, der zum Zeitpunkt der Kündigung als Technischer Produktdesigner tätig war, sich zum Technischen Fachwirt und später zum Betriebswirt weiterbilden zu wollen, handelt es sich um eine nachvollziehbare berufliche Lebensplanung. Das Risiko einer in der Zwischenzeit beziehungsweise gegebenenfalls im Anschluss an die Weiterbildung eintretenden Arbeitslosigkeit und die damit betroffenen Interessen der Versichertengemeinschaft wiegen hier geringer als das Interesse des Klägers an seinem beruflichen Fortkommen, zumal die verbesserten beruflichen Perspektiven auch eine günstigere Prognose in Bezug auf eine durchgehende (evtl. auch höhere) Beitragszahlung implizieren. Die Frage, was im Fall der Arbeitsplatzaufgabe zum Zweck einer auf dem Arbeitsmarkt kaum verwertbaren Weiterbildung gelten würde, war im vorliegenden Fall nicht zu entscheiden.
Für das Gericht ist auch die Überlegung des Klägers schlüssig, die Weiterbildung aufgrund der erforderlichen Zeitdauer nicht berufsbegleitend zu machen. Die vom Kläger mitgeteilte Dauer der Weiterbildung von zwei Jahren berufsbegleitend statt acht Monaten in Vollzeit hätte insbesondere angesichts der zusätzlich von dem Kläger geplanten Weiterbildung zum Betriebswirt eine erhebliche Verzögerung seiner beruflichen Fortentwicklung bedeutet. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 SGB III ist daher nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Kläger die Maßnahme hätte berufsbegleitend machen können. Auf die Frage, ob ihm dies zeitlich neben seiner Tätigkeit zumutbar gewesen wäre, kommt es bei dieser Sachlage nicht an.
Der wichtige Grund im Sinne des § 159 SGB III muss sich allerdings auch auf die Wahl des Zeitpunkts für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erstrecken (vgl. Hauck/Noftz SGB III, § 159 Rn. 184). Eine eintretende Arbeitslosigkeit muss so kurz wie möglich gehalten werden (vgl. Sozialgericht Karlsruhe, Urteil vom 20.11.2017 a.a.O.). Der Kläger hat zwar den letztmöglichen Kündigungszeitpunkt vor Beginn seiner Fortbildung, nämlich den 31.05.2020 gewählt. Es wäre dem Kläger jedoch zumutbar gewesen, vor seiner Eigenkündigung mit seiner damaligen Arbeitgeberin Kontakt aufzunehmen, um die Frage eines Aufhebungsvertrages passend zum Ausbildungsbeginn abzuklären. Zwar hat der Kläger Gespräche mit seiner Arbeitgeberin geführt. Er strebte zunächst ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Weiterbildung und nach der erfolgten Absage der Weiterbildungsmaßnahme eine erneute Einstellung an. Die Frage nach einem auf den Ausbildungsbeginn abgestimmten Aufhebungsvertrag hat er jedoch nicht gestellt, wie er auch in der mündlichen Verhandlung klargestellt hat. Das Gericht entnimmt der ergänzenden Auskunft der M. GmbH vom 14.10.2021, dass, auch wenn ein Aufhebungsvertrag nicht die Regel war, ein solcher aber denkbar gewesen wäre, wenn der Kläger an sie mit diesem Anliegen herangetreten wäre. Ein solches Vorgehen wäre dem Kläger zumutbar gewesen, so dass für den Eintritt der Arbeitslosigkeit bereits am 01.06.2020 statt (nach Absage der Weiterbildung) zum 23.06.2020 kein wichtiger Grund vorlag. Dies gilt ungeachtet des Umstands, dass der Kläger nach seinen Angaben in der mündlichen Verhandlung im Fall der Umsetzung seiner ursprünglichen Planung sich für die gut drei Wochen ab dem 01.06.2020 nicht arbeitslos gemeldet hätte. Denn letztlich war die Beschäftigungslosigkeit des Klägers ab 01.06.2020 wesentlich durch die Kündigung verursacht. Lediglich ergänzend weist das Gericht nochmals darauf hin, dass es auf die Rechtmäßigkeit des Sperrzeitbescheides keinen Einfluss hat, dass über die Frage des Eintritts einer Sperrzeit erst mit Bescheid vom 13.10.2021 entschieden wurde. Im Übrigen war der Zeitablauf bis zur Entscheidung dadurch bedingt, dass der Beklagten keine Arbeitsbescheinigung vorlag. Im Ergebnis ist eine Sperrzeit eingetreten.
Die Dauer der Sperrzeit beläuft sich gemäß § 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 SGB III auf drei Wochen. Nach dieser Bestimmung verkürzt sich die Sperrzeit auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte. Das Gericht wendet die Bestimmung nach ihrem Sinn und Zweck im vorliegenden Fall entsprechend an, in dem der Kläger für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von sechs Wochen ab dem 01.06.2020 einen wichtigen Grund gehabt hätte (vgl. zur Frage einer analogen Anwendung in dem Fall, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses feststeht, dass der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Wochen ein neues Arbeitsverhältnis eingehen wird Hauck/Noftz § 159 SGB III Rn. 458).
Der Bescheid der Beklagten vom 13.10.2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 01.12.2020 war daher dahingehend abzuändern, dass nur eine Sperrzeit von drei Wochen eingetreten ist. Im Übrigen war die Klage abzuweisen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG).