Klage auf anteilige Bonuszahlung des Geschäftsführers abgewiesen
KI-Zusammenfassung
Der ehemalige Geschäftsführer klagte auf anteilige Zahlung der variablen Vergütung für 2017 nach Beendigung seines Dienstvertrags. Zentrale Frage war, ob die vertragliche Bestandsklausel, die Zahlung an das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses zum Jahresende knüpft, wirksam ist. Das Gericht hielt die Klausel für wirksam und wies die Klage ab, da der Kläger zum maßgeblichen Stichtag nicht mehr beschäftigt war.
Ausgang: Klage auf Zahlung der anteiligen variablen Vergütung in Höhe von 125.000 EUR als unbegründet abgewiesen
Abstrakte Rechtssätze
Die Zahlung variabler Vergütung kann wirksam an das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses zum Ende des maßgeblichen Geschäftsjahres geknüpft werden, soweit die Klausel allein auf den Bestandszustand abstellt.
Eine Bestandsklausel ist nicht bereits wegen Bindung an ein Beschäftigungsverhältnis im Geschäftsjahr nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligend, wenn berechtigte Arbeitgeberinteressen gegenüber dem Interesse des Berechtigten abzuwägen sind.
Eine Stichtagsklausel entzieht dem Arbeitnehmer nur dann bereits erarbeiteten Lohn, wenn sie so ausgestaltet ist, dass bereits entstandene Vergütungsansprüche tatsächlich und ungerechtfertigt verloren gehen; dies ist hier nicht der Fall.
Bestehende Rechtsprechung zu Bestandsklauseln (BAG) bleibt anwendbar; ein Arbeitgeber muss nicht nach Vertragsende noch Zielvereinbarungen treffen, wenn der Anspruch an das Fortbestehen der Tätigkeit anknüpft.
Zitiert von (1)
1 neutral
Tenor
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Rubrum
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Tatbestand
Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers aufgrund seiner zum 31.10.2017 beendeten Tätigkeit für die Beklagte.
Der Kläger wurde mit Wirkung zum 01.07.2016 zum Geschäftsführer der Beklagten und deren Tochtergesellschaft, der ww bestellt.
In dem Vertrag heißt es:
„Der Geschäftsführer erhält für seine gesamte Tätigkeit nach diesem Vertrag ein Gehalt, das sich aus einem Fixgehalt und einem variablen Gehalt zusammensetzt…. Das Fixgehalt besteht aus einem Bruttojahresgehalt in Höhe von Euro 150.000 (in Worten: Euro einhundertfünfzigtausend), das in zwölf gleichen monatlichen Raten nach Vornahme der gesetzlichen Abzüge (Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge), soweit solche anfallen, spätestens am dritten Tag des jeweiligen Folgemonats zahlbar ist….
Zusätzlich erhält der Geschäftsführer ein variables Gehalt, das (bei einer Zielerreichung von 100 % oder mehr) bis zu EUR 150.000 in Worten: Euro 150.000) p. a. betragen kann….
Das variable Gehalt des Jahres wird jeweils mit der Feststellung des Jahresabschlusses von der Gesellschafterversammlung festgesetzt und zeitnah mit dem Geschäftsführer besprochen…. Das an den Geschäftsführer zu zahlende variable Gehalt ist in jedem Fall auf einen Betrag von EUR 150.000,00 p.a. begrenzt und steht unter der Voraussetzung, dass der Geschäftsführer zum Ende des Geschäftsjahres, dessen Jahresabschluss maßgeblich für die Berechnung des Bonus ist, in einem Beschäftigungsverhältnis mit der Gesellschaft steht.“
Durch Gesellschafterbeschluss vom 27.12.2016 wurde der Kläger als Geschäftsführer der Beklagten abberufen. Mit Schreiben vom 03.01.2017 wurde der Dienstvertrag mit dem Kläger seitens der Beklagten zum 31.10.2017 ordentlich gekündigt und die Freistellung erklärt. Das monatliche Fixgehalt in Höhe von 12.500 EUR brutto wurde auch nach Abberufung und Kündigung des Dienstvertrages bis zum Beendigungstermin monatlich durch die Beklagte abgerechnet und gezahlt. Jedoch wurde eine Zielvereinbarung nicht geschlossen.
Der Kläger ist der Auffassung,
er habe einen Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung zeitanteilig für das Jahr 2017. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Abschluss einer konkreten Zielvereinbarung nicht am Kläger gescheitert sei, der diese vielmehr angestrebt habe. Der Kläger sei damit im Wege des Schadenersatzes so zu stellen, als wäre eine Zielvereinbarung geschlossen worden. Weiterhin sei davon auszugehen, dass angemessene vereinbarte Ziel vom Kläger im vollem Umfang erreicht worden wären. So habe er bereits im zweiten Halbjahr des Jahres 2016 erhebliche Qualitätsverbesserungen bei der Beklagten bzw. deren operativen Töchter herbeigeführt.
Die besondere Qualität der Leistungen des Klägers und seines Bruders habe die Beklagte auch in einer Pressemitteilung hervorgehoben, so dass kein Zweifel daran bestehen, dass bei einer Vereinbarung objektiv angemessene Ziele diese im vollem Umfang erzielt worden wären und daher ein Schadensersatzanspruch in Höhe des Maximalbetrages des Zielgehaltes unter Berücksichtigung der Tätigkeit von zehn Monaten, also in Höhe von 125.000 EUR bestehe.
Soweit in der vertraglichen Regelung festgelegt worden sei, dass die variable Vergütung nicht zu zahlen sei, wenn das Dienstverhältnis nicht ganzjährig bestehe, sei diese Bestimmung entsprechend der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung unwirksam.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 125.000 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2018 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung,
die Regelung in dem Vertrag, dass die variable Vergütung unter dem Vorbehalt stehe, dass der Geschäftsführer auch zum Ende des Geschäftsjahres für die Beklagte tätig sei, sei wirksam. Dies ergebe sich auch aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Insoweit werde auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes - Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08 – verwiesen.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist nicht begründet.
Der Kläger hat gegen die Beklagte aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Zahlung von 125.000 EUR.
Insbesondere ergibt sich dieser Anspruch nicht aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien vom 16.06.2016.
Danach ist Voraussetzung der Zahlung des variablen Gehaltes, dass der Geschäftsführer zum Ende des Geschäftsjahres, dessen Jahresabschluss maßgeblich für die Berechnung des Bonus ist, in einem Beschäftigungsverhältnis mit der Gesellschaft steht.
Diese Voraussetzung erfüllt der Kläger für das Geschäftsjahr 2017 unstreitig nicht, da er aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 03.01.2017 das Vertragsverhältnis mit der Beklagten zum 31.10.2017 beendet hat.
Diese Klausel als Voraussetzung für die Zahlung des variablen Gehaltes ist entgegen der Auffassung des Klägers auch wirksam.
Danach wäre die Klausel möglicherweise unwirksam, wenn sie den Anspruch auf Bonuszahlung an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis binden würde (vgl. BAG Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08 – Rdn. 11 a.E. juris). Eine derartige hinsichtlich ihrer Wirksamkeit fragliche Klausel ist aber vorliegend nicht gegeben. Die streitgegenständliche Klausel knüpft vielmehr alleine an den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses an.
Dazu hat aber das Bundesarbeitsgericht in der von den Parteien zitierten Entscheidung - Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08 – ausgeführt:
„Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Bestandsklausel wirksam, soweit sie den Anspruch auf die Bonuszahlung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Geschäftsjahr knüpft. Der am Bonussystem der Beklagten teilnehmende Arbeitnehmer wird dadurch nicht unangemessen benachteiligt iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
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a) Nach dieser Vorschrift ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Bei dieser wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner, bei dem auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten sind, ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - mwN, AP BGB § 307 Nr. 32 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 26). Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten
(BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6). In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen und insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB unterliegen
(24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - mwN, aaO).
Es müssen Grenzwerte eingehalten werden. Werden diese überschritten, ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert wird und eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 BGB vorliegt.
b) Bei wechselseitiger Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen der Beklagten und der an ihrem Bonussystem teilnehmenden Arbeitnehmer werden diese durch die Bindung des Anspruchs auf die Bonuszahlung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im gesamten Geschäftsjahr nicht in unzulässiger Weise in ihrer durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert und nicht iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt. (BAG, Urteil vom 06. Mai 2009 – 10 AZR 443/08 –, Rn. 12 - 14, juris)“
Diesen Erwägungen schließt sich das Gericht vollinhaltlich an.
Entgegen der Auffassung des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht diese Auffassung auch nicht aufgegeben. Aufgegeben hat das Bundesarbeitsgericht lediglich die Möglichkeit der Durchführung der geltungserhaltenden Reduktion unter Anwendung des sogenannten „Blue-Pencil-Tests“. Soweit die Sonderzahlung jedoch an einen bis zu einem Zeitpunkt eintretenden Unternehmenserfolg anknüpft, also vorliegend den Jahresabschluss für das Jahr 2017 hält das Bundesarbeitsgericht seine zitierte Auffassung ausdrücklich aufrecht (BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 –, BAGE 146, 284-294 Rn. 32 juris).
Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht zwar deutlich gemacht, dass durch eine Stichtagsklausel den Arbeitnehmer bereits erarbeiteter Lohn nicht entzogen werden darf (BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 – Rn. 23 juris).
Diese Besonderheit ist aber ganz gerade nicht gegeben. Der Kläger hat und musste im Jahre 2017 nicht mehr für die Beklagte tätig sein. Er hat seine Festvergütung erhalten, da er aber Unternehmensziele nicht mehr beeinflussen konnte und durfte, konnte ihm für das Erreichen dieser Ziele auch keine Vergütung entzogen werden. Unter diesen Voraussetzungen war die Beklagte auch nicht gehalten, mit dem Kläger noch dem Bonus beeinflussende Zielvereinbarungen zu treffen. Es war für alle Beteiligten klar, dass der Kläger für die Beklagte nicht mehr tätig sein und auf die Geschäftspolitik keinen Einfluss mehr haben sollte. Dementsprechend wurde dem Kläger durch diese Bestandsklausel kein bereits erarbeiteter Lohn entzogen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit ergibt sich aus § 709 ZPO.
Streitwert: 125.000,00 EUR
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