Interessenausgleich: Versetzung per Direktionsrecht trotz Klausel zur Änderungskündigung
KI-Zusammenfassung
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu einer Versetzung von Bergisch Gladbach nach Euskirchen und wandte sich gegen die Ersetzung der Zustimmung sowie gegen die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung. Streitpunkt war die Auslegung eines Interessenausgleichs, der bei Ablehnung eines Änderungsangebots eine Änderungskündigung vorsah. Das LAG hielt die Versetzung im Wege des Direktionsrechts für vom Interessenausgleich gedeckt und bestätigte die Zustimmungsersetzung. Soweit die Beschwerde die Feststellung nach § 100 BetrVG angriff, war sie mangels Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen unzulässig.
Ausgang: Beschwerde des Betriebsrats gegen die Zustimmungsersetzung und weitere Feststellungen zurückgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Betriebsvereinbarungen und vergleichbare kollektivrechtliche Regelungen sind nach den für Gesetze geltenden Grundsätzen objektiv auszulegen; am Wortlaut ist nicht festzuhalten, wenn er erkennbar nicht bedachte Fallgestaltungen erfasst und zu sinnwidrigen Ergebnissen führt.
Eine Regelung, die für die Durchsetzung einer Maßnahme eine Änderungskündigung vorsieht, ist bei objektiver Auslegung regelmäßig nicht dahin zu verstehen, dass sie eine an sich individualrechtlich zulässige Durchführung derselben Maßnahme im Wege des Direktionsrechts ausschließt.
Eine Änderungskündigung ist als stärkerer Eingriff gegenüber der Ausübung des Direktionsrechts grundsätzlich unverhältnismäßig, wenn die angestrebte Änderung bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Regelungen durch Direktionsrecht erreicht werden kann.
Maßnahmen, die im Wege des Direktionsrechts getroffen werden können, unterliegen grundsätzlich nicht der Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen; aus dem Gebot billigen Ermessens kann sich im Einzelfall lediglich eine erforderliche Vorlaufzeit ergeben.
Eine Beschwerdebegründung muss sich mit allen tragenden Erwägungen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen; eine bloße Bezugnahme auf erstinstanzlichen Vortrag genügt hierfür nicht.
Zitiert von (1)
1 zustimmend
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 6 BV 377/14
Leitsatz
Auslegung eines Interessenausgleichs zur Frage, ob dieser bestimmt, dass Versetzungen auch dann im Wege einer Änderungskündigung vorgenommen werden müssen, wenn sie individualarbeitsvertraglich bereits aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts möglich wären.
Tenor
Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln in Sachen6 BV 377/14 vom 07.05.2015 wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I. Die Beteiligten streiten um die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiterin U H von B G nach E und um die Frage, ob die vorläufige Versetzung der Mitarbeiterin aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, den Anträgen der Arbeitgeberin in vollem Umfang stattzugeben, wird auf den vollständigen Inhalt der Gründe des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2015 Bezug genommen.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde dem Beteiligten zu 2) am 15.05.2015 zugestellt. Er hat hiergegen am 15.06.2015 Beschwerde eingelegt und diese am 15.07.2015 begründet.
Der Betriebsrat bleibt bei seiner Auffassung, dass das Arbeitsgericht die von ihm verweigerte Zustimmung zur Versetzung der U H von B G nach E nicht hätte ersetzen dürfen. Das Arbeitsgericht habe den ausdrücklich als (freiwillige) Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Interessenausgleich vom 04.04.2014 fehlerhaft ausgelegt. Nach dem eindeutigen Wortlaut von Ziffer 3.4.2 Abs. 3 des Interessenausgleichs sei zur Vornahme der Versetzung der Ausspruch einer Änderungskündigung zwingend vorgeschrieben. Diese Regelung der Betriebsvereinbarung „Interessenausgleich“ beschränke in zulässiger Form das sonst aus § 106 Satz 1 GewO folgende Direktionsrecht des Arbeitgebers zur Bestimmung des Ortes der Arbeitsleistung.
Hilfsweise sei zumindest davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin auch bei Vornahme der Versetzung im Wege des Direktionsrechts die für das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmerin sonst geltende Kündigungsfrist habe einhalten müssen.
Hinsichtlich der Frage der Vorläufigkeit der Versetzung gemäß § 100 Abs. 1 BetrVG verweist der Betriebsrat auf seinen erstinstanzlichen Vortrag.
Der Betriebsrat als Antragsgegner und Beschwerdeführer beantragt nunmehr,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2015 abzuändern und die Anträge der Antragstellerin zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin als Antragstellerin und Beschwerdegegnerin beantragt,
die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin hält den Beschluss des Arbeitsgerichts für richtig und in seiner Begründung überzeugend.
Entgegen der Auffassung des Betriebsrats handele es sich bei dem Interessenausgleich vom 04.04.2014 schon gar nicht um eine Betriebsvereinbarung; schon aus grundsätzlichen Erwägungen könne ein Interessenausgleich auch nicht als freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden (LAG Rheinland-Pfalz vom 07.05.2001,7 TaBV 1028/00).
Jedenfalls sei der Interessenausgleich aber mit dem Arbeitsgericht dahin auszulegen, dass eine Versetzung nicht in jedem Fall durch Ausspruch einer Änderungskündigung durchgesetzt werden müsse, sondern auch im Wege des Direktionsrechts vorgenommen werden könne, wenn dies im Einzelfall individualarbeitsvertraglich zulässig sei. Die am Wortlaut haftende Auslegung des Betriebsrats verletze demgegenüber nicht nur die Interessen der Arbeitgeberin, sondern auch der betroffenen Arbeitnehmerin, und sei mit Sinn und Zweck der Interessenausgleichsregel nicht zu vereinbaren.
II.A. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2015 ist zulässig, soweit sie sich gegen die durch das Arbeitsgericht vorgenommene Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin U H richtet. Die Beschwerde ist insgesamt gemäß § 80 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie wurde auch gemäߧ§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 ArbGG frist- und formgerecht eingelegt. Sie wurde auch, soweit sie sich gegen Ziffer 1 des Beschlusstenors vom 07.05.2015 richtet, ordnungsgemäß und fristgerecht begründet.
B. Soweit die Beschwerde zulässig ist, ist sie jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht Köln hat die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin U H von B G nach E im Ergebnis zu Recht ersetzt und seine Entscheidung tragfähig und überzeugend begründet. Die Ausführungen des Beschwerdeführers in der Beschwerdeinstanz geben keinen Anlass, die arbeitsgerichtliche Entscheidung abzuändern.
1. Im Ausgangspunkt hat das Arbeitsgericht es letztendlich dahingestellt sein lassen, ob es zulässig ist, einen Interessenausgleich in Form einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung abzuschließen, und ob der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zu einer Versetzung mit der Begründung verweigern kann, dass die Versetzung gegen eine solche Betriebsvereinbarung verstoße. Zu Recht ist das Arbeitsgericht nämlich zur Erkenntnis gelangt, dass die Vornahme der beantragten Versetzung der Arbeitnehmerin H im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nicht gegen Ziffer 3.4.2 Abs. 3 des Interessenausgleiches vom 04.04.2014 verstößt.
a. Zwar gelten für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen die Grundsätze über die Auslegung von Gesetzen. Zwar ist bei der Auslegung eines Gesetzes zunächst von dessen Wortlaut auszugehen. Richtig ist auch, dass Ziffer 3.4.2 Abs. 3 Satz 2 des Interessenausgleichs vom 04.04.2014 apodiktisch formuliert:
„Nimmt ein Mitarbeiter das jeweilige Änderungsangebot nicht an, wird der Arbeitgeber gegenüber diesem Mitarbeiter unverzüglich … eine Änderungskündigung unter Einhaltung der individuellen ordentlichen Kündigungsfrist … aussprechen“.
b. Die allgemeinen Auslegungsgrundsätze besagen aber auch, dass es nicht angebracht ist, am buchstäblichen Wortlaut der Formulierung einer Betriebsvereinbarung festzuhalten, wenn diese, wörtlich genommen, auch Sachverhaltsvarianten erfasst, die die vertragsschließenden Parteien erkennbar nicht bedacht haben, und die bei wortgetreuer Anwendung auf die nicht bedachte Sachverhaltsvariante zu Ergebnissen führen würde, die mit Sinn und Zweck der Regelung der Betriebsvereinbarung erkennbar nicht in Einklang zu bringen sind.
c. Alles spricht dafür, dass die den Interessenausgleich abschließenden Vertragsparteien die apodiktische Formulierung in Ziffer 3.4.2 Abs. 3 Satz 2 deshalb so gewählt haben, weil sie davon ausgegangen sind, dass zur Durchsetzung einer Versetzung der Mitarbeiter von B G nach E , wenn diese nicht einvernehmlich herbeigeführt werden kann, regelmäßig aus individualarbeitsrechtlichen Gründen eine Änderungskündigung erforderlich sein würde. Dies entspricht auch der Darstellung der Antragstellerin.
d. Demgegenüber erscheint der Einwand in keiner Weise überzeugend, dass die Änderungskündigung deshalb im Interessenausgleich generell vorgeschrieben worden sei, weil diese im Vergleich zu einer Versetzung im Wege des Direktionsrechts dem Arbeitnehmer den Vorteil biete, dass die individuelle Kündigungsfrist eingehalten werden müsse. Nach ganz h. M. und ständiger Rechtsprechung des BAG stellt der Ausspruch einer Änderungskündigung einen wesentlich schärferen und gravierenderen Eingriff in ein Arbeitsverhältnis dar, als dies bei der Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts der Fall ist. Dementsprechend gilt eine Änderungskündigung zur Vornahme einer Versetzung nach ständiger Rechtsprechung des BAG wegen Verstoßes gegen das Übermaßverbot und den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz grundsätzlich als rechtsunwirksam, wenn die angestrebte Rechtsfolge, z. B. eine Änderung des Arbeitsortes, nach der arbeitsvertraglichen Situation des betroffenen Arbeitnehmers auch im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts herbeigeführt werden könnte (BAG vom 24.06.2004, NZA 2005, 656; BAG vom 24.08.2004, AP § 2 KSchG Nr.77; BAG vom 24.08.2008, AP § 2 KSchG Nr.139; APS/Künzl, § 2 KSchG Rz.118). Eine Änderungskündigung stellt insbesondere deshalb einen wesentlich schärferen Eingriff in ein Arbeitsverhältnis dar als die Ausübung des Direktionsrechts, weil mit ihrem Ausspruch stets auch der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als Ganzes in Frage gestellt ist; denn jede Änderungskündigung enthält in ihrer ersten Stufe eine Beendigungskündigung. Wehrt sich ein Arbeitnehmer z. B. klageweise gegen eine Änderungskündigung, ohne rechtzeitig im Sinne von § 2 Satz 2 KSchG den Vorbehalt zu erklären, wandelt sich die Änderungskündigung automatisch in eine reine Beendigungskündigung um.
e. Es kann bei objektiver Auslegung des Wortlautes des Interessenausgleichs vom 04.04.2014 den daran beteiligten Vertragspartnern, insbesondere gerade auch den Arbeitnehmervertretungen, nicht der Wille unterstellt werden, dass sie die von einer Versetzung von B G nach E betroffenen Arbeitnehmer einem schärferen und risikoreicheren Eingriff in ihr Arbeitsverhältnis aussetzen wollten, als dies im Einzelfall zur Durchführung der Versetzung unbedingt nötig gewesen wäre. Dies gilt umso mehr, als ein etwaiges Ziel, dass bei der Vornahme von Versetzungen die jeweilige Kündigungsfrist eingehalten werden sollte, auf einfache Weise auch dadurch hätte erreicht werden können, dass bei der Vornahme einer Versetzung im Wege des Direktionsrechts eine entsprechende Vorlaufzeit vorgeschrieben worden wäre.
f. Überdies kann im Falle der hier betroffenen Mitarbeiterin U H die Frage der Einhaltung einer individuellen Kündigungsfrist schon deshalb keine Rolle spielen, weil nach deren individueller und spezieller Arbeitsvertragssituation gemäß §§ 53 Abs. 3, 55 des Manteltarifvertrages für die Innungskrankenkassen eine ordentliche Kündigung ohnehin nicht mehr möglich war.
g. Gemäß § 12 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin U H unstreitig anwendbaren IKK-TV konnte die Angestellte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen im Wege des Direktionsrechts an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt werden.
aa. Betriebliche Gründe für eine Versetzung der Mitarbeiterin H von B G nach E liegen vor. Dies ist bereits nach dem unstreitigen Sachverhalt offensichtlich. Der Betrieb der Arbeitgeberin in B G , in welchem die Mitarbeiterin U H bislang beschäftigt war, ist unstreitig zum 30.06.2014 geschlossen worden. Die Arbeitgeberin unterhält nunmehr nur noch einen Betrieb in E . Spätestens zum 31.12.2014 war auch der Wechsel sämtlicher verbliebener Mitarbeiter des Betriebes B G nach E mit Ausnahme der Mitarbeiterin U H faktisch vollzogen.
bb. Die Mitarbeiterin U H hatte vor der Versetzung auch nicht in einem sogenannten Home-Office gearbeitet. Nach der bei der Arbeitgeberin existierenden Betriebsvereinbarung über die Arbeit im Home-Office steht der Mitarbeiterin H ein Rechtsanspruch darauf, in einem Home-Office beschäftigt zu werden, auch unstreitig nicht zu.
cc. Die der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit unterliegende Organisation der Betriebsabläufe sah bisher aus nachvollziehbaren Gründen eine Beschäftigung der Mitarbeiterin H in einem Home-Office, welche eine Verlegung ihres Arbeitsortes von B G nach E und somit eine damit einhergehende Versetzung vollständig überflüssig machen würde, nicht vor. Auf das Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 19.12.2014 zur Begründung der vorläufigen Versetzung der Mitarbeiterin H gemäß § 100 BetrVG wird insoweit Bezug genommen.
h. Wenn der Wortlaut von Ziffer 3.4.2 des Interessenausgleichs vom 04.04.2014 zur Änderung des Arbeitsorts der Mitarbeiterin H von B G nach E sogar eine Änderungskündigung zugelassen hätte, ist demnach, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, die Vornahme der Änderung des Arbeitsortes im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts als mildere Maßnahme erst recht zugelassen. Ein Verstoß gegen den Interessenausgleich liegt somit nicht vor. Schon deshalb hat der Beschwerdeführer die von der Antragstellerin begehrte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin U H zu Unrecht verweigert.
2. Auch die in der Berufungsinstanz vorgebrachte Hilfsargumentation des Beschwerdeführers, wonach auch dann, wenn die Versetzung im Wege des Direktionsrechts zulässig sei, zumindest die individuelle Kündigungsfrist hätte eingehalten werden müssen, erscheint nicht stichhaltig.
a. Maßnahmen, die im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts getroffen werden können, bedürfen grundsätzlich nicht der Einhaltung gesetzlicher oder sonst vorgeschriebener Kündigungsfristen.
b. Die Vornahme einer Versetzung im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts stellt auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist im Vergleich zu einer Änderungskündigung mit Einhaltung einer Kündigungsfrist eine mildere Maßnahme dar. Dass bei der Änderungskündigung grundsätzlich Kündigungsfristen einzuhalten sind, liegt gerade in der Schwere des Eingriffs einer Änderungskündigung begründet. Bei der Änderungskündigung werden einseitig und gegen den Willen des Arbeitnehmers die ursprünglich vereinbarten arbeitsvertraglichen Bedingungen verändert. Bei der zulässigen Veränderung des Arbeitsorts im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts findet vielmehr gerade keine Vertragsänderung statt, sondern es wird lediglich von Beschäftigungsvarianten Gebrauch gemacht, die im vereinbarten Arbeitsvertrag von vorneherein angelegt waren.
c. Gemäß § 106 GewO hat der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts billiges Ermessen walten zu lassen. Dies bedeutet, dass er nicht nur seine eigenen betrieblichen Interessen, sondern auch die ihm erkennbaren berechtigten persönlichen Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Dies kann je nach Umständen des Einzelfalls auch dazu führen, dass eine Maßnahme des Direktionsrechts bis zur ihrer Wirksamkeit einer gewissen Vorlaufzeit bedarf. Besondere Umstände des Einzelfalls, die im vorliegenden Fall dazu führen könnten, dass die im Wege des Direktionsrechts vorgenommene Versetzung der Mitarbeiterin H nach billigem Ermessen nur unter Einhaltung einer der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Vorlaufzeit hätte durchgeführt werden dürfen, sind jedoch weder im vorliegenden Verfahren vorgetragen worden, noch waren sie Gegenstand der Zustimmungsverweigerung durch den Beschwerdeführer.
d. Hinzu kommt, dass sich die Mitarbeiterin H bereits seit der Schließung des Betriebes B G zum 30.06.2014 darauf einstellen musste, dass sie ihre Tätigkeit nicht auf Dauer im Betrieb in B G würde fortsetzen können.
C. Rechtsbeständig hat das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 07.05.2015 schließlich auch festgestellt, dass die vorläufige Versetzung der Mitarbeiterin U H von B G nach E gemäß § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die Beschwerde des Betriebsrats ist, soweit sie sich auch gegen diese Feststellung des Arbeitsgerichts im Beschluss vom 07.05.2015 wendet, bereits unzulässig. Das Arbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 07.05.2015 unter Ziffer II.4 die aus sachlichen Gründen gegebene dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung eingehend begründet. Die Beschwerdebegründung des Beschwerdeführers geht mit keinem Wort auf diese Ausführungen des Arbeitsgerichts ein. Eine ordnungsgemäße Beschwerdebegründung erfordert jedoch eine Auseinandersetzung mit allen tragenden Erwägungen der angegriffenen Gerichtsentscheidung. Eine solche liegt in Bezug auf Ziffer 2 des Tenors des Beschlusses vom 07.05.2015 ersichtlich nicht vor. Sie ist insbesondere auch nicht in der Bezugnahme auf erstinstanzlichen Sachvortrag zu sehen; denn auch dieser geht auf die einschlägigen Argumente des Arbeitsgerichts nicht ein.
D. Abgesehen davon erscheinen die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer II.4 auch in der Sache zutreffend.
III. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegt nicht vor.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diesen Beschluss ist ein weiteres Rechtsmittel nicht zugelassen.
Auf die gesetzliche Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird vorsorglich hingewiesen.