§ 99 BetrVG: Zusatzqualifikationen müssen nicht in Stellenausschreibung stehen
KI-Zusammenfassung
Die Arbeitgeberin begehrte die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Einstellung eines „Security Specialist“ sowie zur Eingruppierung und die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme (§ 100 BetrVG). Streitpunkt war u. a., ob die Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG unvollständig war und ob die interne Ausschreibung (§ 93 BetrVG) fehlerhaft sei, weil zusätzliche Auswahlkriterien (Elektrotechnik/IT) nicht genannt waren. Das LAG hielt die Unterrichtung für ausreichend und die Ausschreibung über „schwarzes Brett“ und Intranet für zumutbar; zusätzliche, nicht ausgeschriebene Qualifikationen dürften als Vorteil gewertet werden. Die Beschwerde des Betriebsrats wurde daher zurückgewiesen; die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung sei jedenfalls nicht „offensichtlich“ zu verneinen.
Ausgang: Beschwerde des Betriebsrats gegen die Zustimmungsersetzung und die Feststellung nach § 100 BetrVG zurückgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Die Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber die für seine Auswahlentscheidung maßgeblichen Tatsachen und die subjektive Auswahlbegründung so mitteilt, dass der Betriebsrat die Maßnahme beurteilen kann; eine abweichende Bewertung der Relevanz durch den Betriebsrat begründet kein Informationsdefizit.
Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG i. V. m. § 93 BetrVG liegt nicht vor, wenn die interne Stellenausschreibung in einer im Betrieb üblichen und für alle in Betracht kommenden Arbeitnehmer zumutbar zugänglichen Weise bekannt gemacht wird.
Im Bewerbungsverfahren dürfen auch solche Qualifikationen als vorteilhaft berücksichtigt werden, die in der Stellenausschreibung nicht als zwingende Einstellungsvoraussetzungen genannt sind.
Eine Pflicht des Arbeitgebers, in der Stellenausschreibung sämtliche potentiell vorteilhaften Zusatzqualifikationen zu benennen, besteht regelmäßig nicht; etwas anderes kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber sich vorab verbindlich auf eine bestimmte Zusatzqualifikation als Bevorzugungskriterium festgelegt hat.
Ein Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist nur abzuweisen, wenn die vorläufige Maßnahme offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist; vorbeugende Personalmaßnahmen zur Vermeidung einer Sicherheitsgefährdung können die Dringlichkeit tragen.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 15 BV 256/15
Leitsatz
Im Laufe eines Bewerbungsverfahrens um eine bestimmte Stelle können im Vergleich zu Qualifikationen anderer Stellenbewerber sich legitimer Weise auch solche Qualifikationen als vorteilhaft erweisen, die in der Ausschreibung nicht als unabdingbare Einstellungsvoraussetzung deklariert worden sind.
Tenor
Die Beschwerde des Beteiligen zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 28.01.2016 in Sachen15 BV 256/15 wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I. Die Beteiligten streiten über das Begehren der Arbeitgeberin, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung des Herrn V v D sowie zu dessen Eingruppierung in die Tarifgruppe 11 zu ersetzen und festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 15. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, den Anträgen der Arbeitgeberin in vollem Umfang stattzugeben, wird auf die Abschnitte A und B des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Beschlusses vom 28.01.2016 Bezug genommen.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde dem Betriebsrat am 23.02.2016 zugestellt. Der Betriebsrat hat hiergegen am 16.03.2016 Beschwerde eingelegt und diese am 14.04.2016 begründet:
Der Betriebsrat wiederholt seine Ansicht, dass die Arbeitgeberin gegen§ 99 Abs. 1 BetrVG verstoßen habe; denn sowohl die Anhörung vom 05.08.2015 wie auch diejenige vom 19.08.2015 seien inhaltlich unvollständig geblieben. So sei aus den Bewerbungsunterlagen kein Nachweis dafür ersichtlich, dass Herr v D während der Ableistung seiner Wehrpflicht Fachkenntnisse in Bezug auf Sicherheitsmaßnahmen und Maßnahmen zur Schadenabwehr erworben habe. Die Arbeitgeberin habe hierzu auch keine näheren Informationen erteilt.
Ebenso wenig habe die Arbeitgeberin darüber informiert, wieso die Ausbildung des Herrn v D als Elektroinstallateur in irgendeiner Art und Weise für die ausgeschriebene Stelle erwünscht oder hilfreich wäre.
Ferner wiederholt der Betriebsrat seine Auffassung, dass der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 i. V. m. § 93 BetrVG vorliege; denn die interne Ausschreibung der fraglichen Stelle sei fehlerhaft erfolgt. Dies beruhe auf der Tatsache, dass eine Ausschreibung in der Frachthalle 1 nicht erfolgt sei, so dass die Mitarbeiter aus der Frachthalle 1 nicht die Möglichkeit gehabt hätten, von der freien Stelle Kenntnis zu erlangen, um sich hierauf zu bewerben.
Ferner habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG auch deshalb gegeben sei, weil im Auswahlprozess Kriterien zur Grundlage der Entscheidung gemacht worden seien, die in der Stellenausschreibung nicht angegeben waren. In der Stellenausschreibung befinde sich kein Hinweis darauf, dass Kenntnisse in Elektrotechnik und IT einen Vorteil im Bewerbungsverfahren begründeten. Hierauf habe die Arbeitgeberin aber bei der Auswahl des Herrn v D abgestellt.
Schließlich habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme auch nicht durch das Vorliegen sachlicher Gründe dringend erforderlich gewesen sei. Dies ergebe sich offensichtlich schon daraus, dass der Mitarbeiter, der durch die ausgeschriebene Stelle ersetzt werden solle, bereits seit mehreren Monaten aus dem Betrieb ausgeschieden sei, ohne dass bis zum heutigen Tage die Sicherheit und die Geschäftsfähigkeit der Arbeitgeberin massiv gefährdet worden wären.
Auf den vollständigen Inhalt der Beschwerdebegründungsschrift des Betriebsrats vom 13.04.2016 sowie seiner weiteren Einlassungen im Schriftsatz vom 20.07.2016 wird ergänzend Bezug genommen.
Der Betriebsrat als Beteiligter zu 2) und Beschwerdeführer beantragt nunmehr,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 28.01.2016, zugestellt am 23.02.2016, 15 BV 256/15, abzuändern und entsprechend dem Schlussantrag in erster Instanz die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin als Beteiligte zu 1) und Beschwerdegegnerin beantragt,
die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.
Die Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit richtig entschieden und seine Entscheidung überzeugend begründet habe.
Auf den vollständigen Inhalt des Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 14.06.2016 wird Bezug genommen.
II. Die zulässige, insbesondere rechtzeitig und formal ordnungsgemäß eingelegte und begründete Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 28.01.2016 ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsanträgen der Arbeitgeberin zu Recht stattgegeben und zutreffend festgestellt, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung tragfähig und überzeugend begründet. Die Angriffe des Beschwerdeführers in der Beschwerdeinstanz gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung, welche im Wesentlichen Wiederholungen des erstinstanzlichen Vorbringens des Beschwerdeführers darstellen, erscheinen nicht geeignet, ein abweichendes Ergebnis des Rechtsstreits zu rechtfertigen.
Ausgehend von den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Beschlusses gilt aus der Sicht des Zeitpunkts des mündlichen Anhörungstermins vor dem Beschwerdegericht zusammenfassend und ergänzend das Folgende:
1. Der Betriebsrat kann seine Weigerung, der Einstellung des Bewerbers V v D auf die ausgeschriebene Stelle als Security Specialist in der Abteilung Security und dessen Eingruppierung in die Tarifgruppe 11 des Vergütungstarifvertrages für die Arbeitnehmer der F E C zuzustimmen, nicht auf § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG stützen.
a. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG durch ihre Anhörungsschreiben vom 05.08.2015 und 19.08.2015 ordnungsgemäß und hinreichend über die geplante Personalmaßnahme unterrichtet und das Zustimmungsverfahren damit ordnungsgemäß eingeleitet.
aa. Über die Bundeswehrvergangenheit des Bewerbers v D war der Betriebsrat nicht, bzw. nicht nur, wie vom Arbeitsgericht angenommen, durch Vorlage eines Lebenslaufes informiert. Vielmehr geht aus Seite 2 oben der Betriebsratsstellungnahme vom 11.08.2015 hervor, dass dem Betriebsrat sogar das Dienstzeugnis des Bewerbers als Luftwaffentransportsoldat für Frachtvorbereitung sowie Be- Entladung von Luftfahrzeugen vorgelegen hat.
bb. Gegenstand der Information des Betriebsrats war des Weiteren die Angabe der Arbeitgeberin, dass Herr v D durch seine Zeit bei der Bundeswehr bereits Erfahrung mit Sicherheitsmaßnahmen und Kenntnisse von Maßnahmen zur Schadensabwendung hatte gewinnen können.
cc. Damit hat die Beklagte ihre Informationspflicht, die sich auf die Begründung ihrer subjektiv determinierten Auswahlentscheidung bezieht, erfüllt. Ob es sich bei der Aussage, der Bewerber habe während seiner Bundeswehrzeit die entsprechenden Erfahrungen und Kenntnisse bereits gewinnen können, gegebenenfalls nur um einen - bei objektiver Betrachtung nicht fernliegenden - Rückschluss der Arbeitgeberin aus dem vorgelegten Bundeswehrzeugnis handelt und ob der Betriebsrat diesen Rückschluss für mehr oder weniger überzeugend hält, berührt die Frage der Vollständigkeit der Information nicht.
dd. Ebenso verhält es sich mit den Schlussfolgerungen, die die Arbeitgeberin in den Anhörungsschreiben aus dem Umstand gezogen hat, dass der Kandidat v D über eine Ausbildung als Elektroinstallateur verfügt. Warum die Arbeitgeberin hierin einen Pluspunkt für den Bewerber v D gesehen hat, hat sie in dem Anhörungsschreiben vom 05.08.2015 wie folgt erläutert:
„Aufgrund der vielen technischen Mittel zur Schadensabwendung sind Grundkenntnisse in Elektronik und IT ebenfalls von großem Vorteil. Durch seine Ausbildung als Elektroinstallateur bringt Herr v D auch hier gute Grundkenntnisse mit, die einen Mehrwert für die Security-Abteilung darstellen.“
ee. Der Betriebsrat konnte anhand des ihm mitgeteilten Stellenprofils der zu besetzenden Stelle beurteilen, ob ihm der Gedankengang der Arbeitgeberin einleuchtet oder nicht. Es stellt kein Informationsdefizit nach § 99 Abs. 1 BetrVG dar, wenn die Arbeitgeberin dem Betriebsrat Tatsachen (Ausbildung als Elektroinstallateur, gute Grundkenntnisse in Elektronik und IT) mitteilt, die für ihre Auswahlentscheidung relevant sind, der Betriebsrat die Einschätzung der Relevanz für die ausgeschriebene Stelle nach seinem Dafürhalten aber nicht teilt.
b. Zu Unrecht beruft sich der Betriebsrat ferner weiterhin auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG.
aa. Eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb ist nicht unterblieben. Unstreitig wurde die Stelle intern ausgeschrieben, indem sie an dem allen Arbeitnehmern bekannten ‚schwarzen Brett‘ am Haupteingang des Unternehmens sowie in dessen Intranet bekannt gemacht wurde.
bb. Soweit die Arbeitgeberin in der dem Betriebsrat mitgeteilten Auswahlbegründung u. a. darauf abgestellt hat, dass der Bewerber v D über eine Ausbildung als Elektroinstallateur verfügt, stellt dies keine Verletzung der erfolgten Ausschreibung oder auch nur eine Abweichung hiervon dar.
aaa. Der Betriebsrat verkennt, dass sich im Laufe eines Bewerbungsverfahrens um eine bestimmte Stelle auch solche Qualifikationen einzelner Stellenbewerber, die nicht als unabdingbare Einstellungsvoraussetzung deklariert worden sind, im Vergleich zu Qualifikationen anderer Stellenbewerber als vorteilhalft erweisen können.
bbb. Ebenso wenig besteht eine Verpflichtung des ausschreibenden Arbeitgebers, bereits in der Ausschreibung anzugeben, welche zusätzlichen Qualifikationen sich bei einer Bewerbung als vorteilhaft erweisen können, auch wenn sie keine echte Einstellungsbedingung darstellen. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn sich die Arbeitgeberin bereits im Vorfeld festgelegt hätte, dass sie bei der Einstellung solche Bewerber bevorzugen werde, die eine bestimmte Zusatzqualifikation aufweisen würden. Hierfür ist vorliegend jedoch nichts ersichtlich. Ansonsten erscheinen die Möglichkeiten potentiell nützlicher Zusatzqualifikationen oder -erfahrungen derart breit, vielfältig und unvorhersehbar, dass eine verbindliche Festlegung auf einzelne von ihnen schon in einer Stellenausschreibung sich häufig als kontraproduktiv erweisen müsste.
cc. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ferner angenommen, dass die Ausschreibung auch nicht deshalb als fehlerhaft anzusehen ist, weil das Stellenangebot nur am ‚schwarzen Brett‘ am Haupteingang und im Intranet veröffentlicht worden ist, nicht aber in dem seit einiger Zeit in der Frachthalle 1 installierten Schaukasten.
aaa. Eine Betriebsvereinbarung, die den Arbeitgeber verpflichten würde, Aushänge an bestimmten Stellen des Betriebes vorzunehmen, existiert zwischen den Beteiligten unstreitig nicht.
bbb. Dies führt dazu, dass es ausreicht, wenn eine Ausschreibung derart bekannt gemacht wird, dass jeder in Frage kommende Arbeitnehmer sie auf zumutbare Weise zur Kenntnis nehmen kann.
ccc. Dies war vorliegend der Fall. In der Vergangenheit waren Stellenausschreibungen stets in der Weise und an den Orten bekannt gemacht worden, wie dies auch hier der Fall war. Dem gegenüber war bis dahin an dem noch relativ neuen Schaukasten in der Frachthalle 1 noch nie eine Stellenausschreibung bekannt gemacht worden. Mitarbeiter, die sich für interne Stellenausschreibungen interessierten, konnten und mussten somit damit rechnen, dass sie entsprechende Informationen (nur) am ‚schwarzen Brett‘ am Haupteingang vorfinden würden.
ddd. Über den genannten Haupteingang können alle Arbeitsplätze des Betriebes, auch diejenigen, die sich in der Frachthalle 1 befinden, erreicht werden. Der Betriebsrat hat zwar nachvollziehbar erläutert, dass es für die in der Frachthalle 1 arbeitenden Mitarbeiter bequemer und einfacher ist, sich direkt zur Frachthalle 1 zu begeben, ohne den Haupteingang passieren zu müssen. Dies bedeutet aber nicht, dass es für Mitarbeiter der Frachthalle 1, die an Stellenausschreibungen interessiert sind, als unzumutbar anzusehen wäre, den bis dahin allgemein bekannten und üblichen einzigen Ort im Hauptgebäude aufzusuchen, an dem Stellenausschreibungen bekannt gemacht werden. Tatsachen, die eine gegenteilige Einschätzung begründen könnten, sind nicht vorgetragen worden. Hinzu kommt noch die Möglichkeit, sich Zugang zum Intranet zu verschaffen und sich dort zu informieren.
c. Das Arbeitsgericht hat somit die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters v D zu Recht ersetzt.
2. Dasselbe gilt für die Ersetzung der Zustimmung zur Eingruppierung des Mitarbeiters in die Tarifgruppe 11.
a. In der Sache hat der Betriebsrat in der Beschwerdeinstanz klargestellt, dass er hinsichtlich der beabsichtigten Eingruppierung keine sachlichen Einwände zu erheben hat. Er hat solche Einwände gegen die Eingruppierung auch im Anhörungsverfahren nicht artikuliert.
b. Gleichwohl hat der Betriebsrat die beantragte Zustimmung zur Eingruppierung nicht erteilt. Er hat sowohl bei dem Unterrichtungsschreiben vom 05.08.2015 „über die beabsichtigte Einstellung und Eingruppierung“ wie auch bei dem Unterrichtungsschreiben vom 19.08.2015 undifferenziert das Kästchen angekreuzt: „Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung“. Auch hat der Betriebsrat sowohl erstinstanzlich wie auch zweitinstanzlich uneingeschränkt die Zurückweisung der von der Arbeitgeberin gestellten Zustimmungsersetzungsanträge beantragt.
c. Es bedurfte daher auch der gerichtlichen Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Eingruppierung des ausgewählten Stelleninhabers in die Tarifgruppe 11.
3. Schließlich musste auch der Antrag der Arbeitgeberin nach § 100 BetrVG auf Feststellung, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, Erfolg haben.
a. Die formalen Voraussetzungen des Antrags nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG wurden eingehalten.
b. Der entsprechende Antrag der Arbeitgeberin darf nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur abgewiesen werden, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Hiervon kann, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, vorliegend keine Rede sein.
aa. Die Arbeitgeberin hat ihren Antrag nach § 100 BetrVG in ihrem Unterrichtungsschreiben vom 19.08.2015 ausführlich begründet. Eine substantiierte Auseinandersetzung hiermit, die zu dem Ergebnis geführt hätte, dass die Ausführungen der Arbeitgeberin offensichtlich unzutreffend sind, hat seitens des Betriebsrats nicht stattgefunden.
bb. Insbesondere kann der Betriebsrat nicht damit gehört werden, dass die von der Arbeitgeberin angeführte Stellenvakanz in der Abteilung Security nunmehr bereits seit mehreren Monaten bestanden habe, ohne dass „die Sicherheit und die Geschäftsfähigkeit [?] der Arbeitgeberin massiv gefährdet worden“ wäre. Die Arbeitgeberin muss es nicht bis zu einer massiven Gefährdung ihrer Sicherheitslage kommen lassen, welche statistisch gesehen umso wahrscheinlicher wird, je länger der Zustand der Unterbesetzung der Abteilung Security anhält. Vielmehr erscheint nachvollziehbar, dass es aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, beizeiten vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, insbesondere die vakante Stelle zu besetzen.
cc. Jedenfalls ist in keiner Weise ersichtlich geworden, dass eine solche Dringlichkeit „offensichtlich nicht“ gegeben war.
4. Dementsprechend hat das Arbeitsgericht den Rechtsstreit in jeder Hinsicht zutreffend entschieden und war die Beschwerde des Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.