Streitwertfestsetzung bei Streit um nachvertragliches Wettbewerbsverbot
KI-Zusammenfassung
Der Klägervertreter rügt die niedrige Streitwertfestsetzung des Arbeitsgerichts in einem Verfahren über die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Das LAG Köln gab der Streitwertbeschwerde statt und setzte den Streitwert auf 32.000 € fest. Zur Begründung richtete sich das Gericht nach der gesetzlich vorgesehenen Mindestentschädigung (§§ 74 ff. HGB) und berücksichtigte den Empfängerhorizont des durchschnittlichen Arbeitnehmers.
Ausgang: Streitwertbeschwerde des Klägervertreters erfolgreich; Streitwert für Verfahren und Vergleich auf 32.000 € festgesetzt
Abstrakte Rechtssätze
Bei Streit über die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist für die Streitwertbemessung in der Regel die gesetzlich vorgeschriebene Mindestentschädigung maßgeblich, sofern sich keine konkreteren Anhaltspunkte für eine andere Bewertung ergeben.
Die Regelungen der §§ 74 ff. HGB dienen als geeigneter Orientierungsmaßstab für die wirtschaftliche Bedeutung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots; insbesondere ist die Höchstdauer von zwei Jahren und die Mindestentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen je Jahr zu berücksichtigen.
Für die wirtschaftliche Bewertung eines Arbeitsvertragsstreits ist auf den Empfängerhorizont des durchschnittlichen Arbeitnehmers abzustellen; eine offensichtliche Rechtsunwirksamkeit beeinflusst den Streitwert nur, wenn sie für einen durchschnittlichen Laien ohne Rechtskenntnisse unmittelbar erkennbar ist.
Ob der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot tatsächlich geltend macht oder ob die Klausel selbst keine Karenzentschädigung vorsieht, ist für die Streitwertbemessung unbeachtlich, solange die Klausel im Vertrag verbleibt und kein erkennbarer Verzicht des Arbeitgebers vorliegt.
Zitiert von (2)
2 zustimmend
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Siegburg, 4 Ca 1836/07
Leitsatz
Streiten die Parteien über die Wirksamkeit eines in den Arbeitsvertrag aufgenommenen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, entspricht der Streitwert der gesetzlich vorgeschriebenen Mindestentschädigung. Dies gilt jedenfalls immer dann, wenn sich im Einzelfall keine konkreteren Anhaltspunkte für die Streitwertberechnung ergeben.
Tenor
Auf die sofortige Beschwerde des Klägervertreters hin wird der Streitwertbeschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 14.08.2007 in Sachen 4 Ca 1836/07 G abgeändert:
Der Streitwert für Verfahren und Vergleich wird auf 32.000,00 € festgesetzt.
Gründe
I. Die zulässige sofortige Beschwerde des Klägervertreters gegen den Streitwertbeschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 14.08.2007 ist begründet. In § 16 des Anstellungsvertrages der Parteien findet sich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Streitgegenstand des Hauptsacheverfahrens Arbeitsgericht Siegburg 4 Ca 1836/07 G war unter anderem die Frage, ob dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart wurde. Der Rechtsstreit endete in der Hauptsache durch einen Vergleich vom 14.08.2007. Hierin findet sich auch eine Regelung über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.
Das Arbeitsgericht hat den Streitwert für das erstinstanzliche Verfahren und den Vergleich auf insgesamt 10.000,00 € festgesetzt. Gegenstand der Beschwerde ist der Teilbetrag von 2.000,00 € (Gegenwert eines Monatsgehalts der Klägerin), den das Arbeitsgericht für den Streit um die Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und dessen vergleichsweise Beilegung angesetzt hat.
Der Beschwerdeführer meint, abzustellen sei auf die höchstens geschuldete gesetzlich vorgesehene Karenzentschädigung. Diese betrage im vorliegenden Fall ein halbes Monatsgehalt für 24 Monate, im Ergebnis also 24.000,00 €.
Das Arbeitsgericht hat der Streitwertbeschwerde nicht abgeholfen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot offensichtlich unwirksam gewesen sei und eine Karenzentschädigung nicht vorgesehen habe. Auch habe die Beklagte sich auf dieses Verbot nicht berufen.
II. Die Streitwertbeschwerde des Klägervertreters ist nach Auffassung des Beschwerdegerichts begründet.
1. Maßgeblich für die Festsetzung des Streitwerts ist – bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten – der wirtschaftliche Wert des Streitgegenstands. Streitgegenstand des vorliegenden Rechtsstreits war unter anderem die Frage, ob die Klägerin verpflichtet war, sich an das in § 16 des Anstellungsvertrages der Parteien vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach Vertragsende zu halten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann für den betroffenen Arbeitnehmer einschneidende wirtschaftliche Folgen haben, insbesondere dann, wenn er sich durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot daran gehindert sieht, lukrative Angebote andere Arbeitgeber für Nachfolgearbeitsverträge anzunehmen oder im Anschluss an die Beendigung des mit einem Wettbewerbsverbot versehenen Arbeitsverhältnisses eine gewinnträchtige eigene unternehmerische Tätigkeit aufzunehmen.
a. Die wirtschaftliche Bedeutung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für den betroffenen Arbeitnehmer kann je nach den Umständen des Einzelfalles sehr stark schwanken. Pauschale Durchschnittswerte sind nicht erkennbar.
b. Einen Anhaltspunkt für die wirtschaftliche Bewertung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots aus Sicht des Arbeitnehmers liefert jedoch die in §§ 74 ff. HGB enthaltene gesetzliche Regelung. Wesentliche Eckpunkte dieser gesetzlichen Regelung sind dabei, dass die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes grundsätzlich zulässig ist, dass sich das Verbot jedoch nicht auf einen Zeitraum von mehr als 2 Jahren von der Beendigung des Dienstverhältnisses an erstrecken darf und dass es nur verbindlich ist, wenn sich der so genannte Prinzipal bzw. Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen/Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen ausmacht.
c. Es liegt nach Auffassung des Beschwerdegerichts nahe, die wirtschaftliche Bedeutung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für den betroffenen Arbeitnehmer jedenfalls immer dann, wenn sich im Einzelfall keine konkreteren Anhaltspunkte für eine Berechnung ergeben, an der gesetzlich vorgeschriebenen Mindestentschädigung auszurichten; denn die gesetzliche Regelung über die Höhe der Mindestentschädigung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot dient nach der Intention des Gesetzgebers gerade dem Ziel, die für den Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot entstehenden wirtschaftlichen Nachteile angemessen auszugleichen.
d. Da in § 16 des Anstellungsvertrages der Parteien das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zeitlich nicht beschränkt wurde, ist von der nach § 74 a Abs. 1 S. 3 HGB festgelegten gesetzlichen Höchstdauer von 2 Jahren auszugehen. Die in § 74 Abs. 2 HGB geregelte Mindestentschädigung hätte somit im Falle der Klägerin 50 % ihrer Monatsvergütung von zuletzt 2.000,00 € für die Dauer von 24 Monaten betragen müssen. Entsprechend dem Begehren des Beschwerdeführers war der Streitgegenstand "Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots" somit mit 24.000,00 € zu beziffern.
2. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann es nach Überzeugung des Beschwerdegerichts für die Streitwertfestsetzung vorliegend keine Rolle spielen, dass das in § 16 des Anstellungsvertrages der Parteien vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot offensichtlich unwirksam ist, eine Karenzentschädigung nicht vorsieht und die Beklagte sich auf das Verbot auch nicht berufen hat.
a. Zwar mag das in § 16 des Anstellungsvertrags der Parteien vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den rechtskundigen Betrachter in Ermangelung der Vereinbarung einer Karenzentschädigung "offensichtlich unwirksam" erscheinen. Maßgeblich muss jedoch auf den Empfängerhorizont des nicht notwendigerweise rechtskundigen Arbeitnehmers abgestellt werden. Dieser muss die in dem von ihm unterschriebenen Arbeitsvertrag enthaltene Vertragsklausel zunächst einmal ernst nehmen und wird nur dann erkennen können, dass er sich an diese vertragliche Regel nicht halten muss, wenn er entweder selber über rechtliche Vorkenntnisse verfügt oder sich in rechtliche Beratung begibt.
Allenfalls dann, wenn einer Vertragsklausel ihre rechtliche Unwirksamkeit so offensichtlich und unzweifelhaft "auf die Stirn geschrieben ist", dass selbst ein durchschnittlicher Laie ohne Rechtskenntnisse problemlos erkennen kann, dass die Vertragsklausel bedeutungslos ist, mag dies auch Auswirkungen auf die wirtschaftliche Bewertung eines entsprechenden Streits um die Wirksamkeit der Klausel haben. So liegen die Dinge vorliegend aber gerade nicht.
b. Ebenso wenig kann es darauf ankommen, ob die Beklagte sich auf das Wettbewerbsverbot im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen hat. Die Beklagte hat die Klausel jedenfalls in den Arbeitsvertrag aufgenommen und es ist nicht erkennbar geworden, dass sie auf diese Klausel zu einem späteren Zeitpunkt verzichtet hätte.
c. Schließlich kann es nicht darauf ankommen, ob die Vertragsklausel eine Karenzentschädigung vorsieht oder gerade deswegen rechtsunwirksam ist, weil dies nicht der Fall ist.
3. Dem Begehren des Beschwerdeführers war daher uneingeschränkt stattzugeben (im Ergebnis wie hier: LAG Hamm, Anw.Bl. 81, 106; Zöller-Herget, ZPO, § 3, Rn. 16 Stichwort "Wettbewerbsverbot").
Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht statthaft.
(Dr. Czinczoll)