Sozialplanabfindung: Mehrarbeitsvergütung nicht Teil des „laufenden Monatsgehalts“
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin begehrte eine höhere Sozialplanabfindung und wollte hierfür entweder wie eine faktische Vollzeitkraft behandelt werden oder Überstunden-/Gleitzeit-Auszahlungen in das maßgebliche Bruttomonatsgehalt einbeziehen lassen. Das LAG Köln wies die Berufung zurück. Der Sozialplan definiere das Bruttomonatsgehalt als 1/12 des zuletzt bezogenen Jahreseinkommens und erfasse nur laufendes Monatsgehalt sowie regelmäßige Zulagen; unregelmäßige Mehrarbeitsvergütung sei davon nicht umfasst. Zudem sei Überstundenvergütung weder „laufend“ noch Zweckbestandteil des Besitzstandsausgleichs und die Klägerin keine Arbeitnehmerin mit variablem Einkommen im sozialplanrechtlichen Sinn.
Ausgang: Berufung auf höhere Sozialplanabfindung wegen Einbeziehung von Überstundenvergütung erfolglos; Klageabweisung bestätigt.
Abstrakte Rechtssätze
Betriebsvereinbarungen (hier: Sozialpläne) sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und Gesetze geltenden Auslegungsgrundsätzen auszulegen.
Definiert ein Sozialplan das „Bruttomonatsgehalt“ als 1/12 des zuletzt bezogenen Jahreseinkommens und zählt die berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteile abschließend auf, ist eine hiervon abweichende Durchschnittsberechnung über mehrere Jahre ohne Wortlautstütze nicht zulässig.
Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen sind nicht als Bestandteil des „laufenden Monatsgehalts“ bzw. „regelmäßiger Zulagen“ anzusehen, wenn sie nach ihrem Anfall sporadisch und nicht verlässlich planbar sind.
Der Zweck der Sozialplanabfindung nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (Ausgleich/Milderung wirtschaftlicher Nachteile und Besitzstandswahrung) erfordert grundsätzlich nicht die Berücksichtigung von Entgeltbestandteilen, auf deren künftigen Anfall kein Anspruch besteht (z.B. bezahlte Überstunden).
„Arbeitnehmer mit variablem Einkommen“ sind typischerweise Beschäftigte mit einem Vergütungssystem aus Festgehalt und leistungs- oder ergebnisabhängigen variablen Komponenten; eine lediglich gelegentliche Mehrarbeitsvergütung begründet kein variables Einkommen in diesem Sinn.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 13 Ca 5350/15
Leitsatz
Zur Auslegung eines Sozialplans im Hinblick auf die Berücksichtigungsfähigkeit von Mehrarbeitsvergütung bei der Bemessung der Abfindung
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.10.2015 in Sachen13 Ca 5350/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Höhe eines der Klägerin zustehenden Sozialplanabfindungsanspruchs.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 13. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 07.10.2015 vollständig Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 16.12.2015 zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am 14.01.2016 Berufung eingelegt und diese am 15.02.2016 begründet.
Die Klägerin hält auch in der Berufungsinstanz an ihrem erstinstanzlichen Klageantrag in vollem Umfang fest. Sie bleibt bei der Auffassung, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der von ihr geleisteten Überstunden für die Berechnung der Sozialplanabfindung wie ein faktisches Vollzeitarbeitsverhältnis behandelt werden müsse.
Zumindest müsse der Verdienst in das für die Berechnung der Sozialplanabfindung maßgebliche Bruttomonatsgehalt einbezogen werden, den sie im Durchschnitt der letzten drei Jahre aufgrund geleisteter Überstunden einschließlich der Auszahlung von Gleitzeitguthaben zusätzlich bezogen habe. Es sei für sie nicht nachvollziehbar, warum die von ihr zusätzlich bezogenen Überstundenvergütungen nicht unter dem Begriff des „laufenden Monatsgehalts“ in § 4 a Ziffer 1 Buchstabe d) Satz 1 Klammerzusatz zu subsumieren seien. Jedenfalls aber falle sie unter die Alternative der „sonstigen Arbeitnehmer mit variablem Einkommen“ in § 4 a Ziffer 1 Buchstabe d) Satz 1 letzter Halbsatz. Bei diesen Arbeitnehmern werde ausdrücklich ein Zwölftel des durchschnittlichen Jahreseinkommens der letzten drei Kalenderjahre zugrunde gelegt.
Auf den vollständigen Inhalt der klägerischen Berufungsbegründungsschrift vom 15.02.2016 wird Bezug genommen.
Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.10.2015, 13 Ca 5350/15, abzuändern und nach den Schlussanträgen der Klägerin in erster Instanz zu erkennen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte hält das Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils und seine Begründung für richtig. Sie legt dar, dass alle einschlägigen Auslegungsmethoden gegen die Auffassung der Klägerin sprächen, dass von ihr geleistete Überstunden bzw. Mehrarbeit bei der Berechnung der Sozialplanabfindung Berücksichtigung zu finden hätten. Auch die historische Auslegung spreche dagegen; denn entsprechende Regelungen seien bereits in mehreren zuvor abgeschlossenen Sozialplänen enthalten gewesen und stets einvernehmlich so angewandt worden, dass neben vermögenswirksamen Leistungen auch etwaige Überstunden- bzw. Mehrarbeitsvergütung bei der Berechnung außer Acht gelassen worden seien.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 22.04.2016 wird ebenfalls Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.10.2015 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch form- und fristgerecht nach Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat das Begehren der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Sozialplanabfindung zu Recht abgewiesen und seine Entscheidung umfassend und tragfähig begründet.
Auf der Grundlage des im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erreichten Sach- und Streitstandes gilt zusammenfassend und ergänzend das Folgende:
1. Für den von der Klägerin geltend gemachten Vollanspruch im Umfang von 32.175,26 € brutto ist eine Anspruchsgrundlage nicht erkennbar.
a. Die Klägerin legt ihrer Berechnung die Annahme zugrunde, dass sie aufgrund der von ihr geleisteten Überstunden für die Berechnung der Sozialplanabfindung wie eine faktische Vollzeitarbeitnehmerin behandelt werden müsse. Dies erscheint fernliegend.
aa. Unstreitig war die Klägerin den von ihr abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zufolge als Teilzeitarbeitnehmerin mit einem Teilzeitgrad von 80 % beschäftigt. Das Angebot der Beklagten, ihr Arbeitsverhältnis vertraglich in ein Vollzeitarbeitsverhältnis umzuwandeln, hat die Klägerin unstreitig aus persönlichen Gründen ausdrücklich abgelehnt.
bb. Die Klägerin hat selbst dann, wenn man das von ihr unterbreitete Zahlenwerk uneingeschränkt als richtig unterstellt, auch faktisch keine Arbeitsleistung im Umfang einer Vollzeitbeschäftigung erbracht. Die Klägerin behauptet, sie habe im Durchschnitt der letzten drei Jahre ca. 24 Überstunden pro Monat abgeleistet. Umgerechnet entspricht dies 5,58 Überstunden pro Arbeitswoche (24 geteilt durch 4,3). Die tarifliche Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten beträgt 38 Stunden. Die vertragliche Arbeitsverpflichtung der Klägerin betrug 80 % hiervon, mithin 30,4 Stunden pro Woche. Zählt man die von ihr behaupteten regelmäßig geleisteten Überstunden hinzu, so hätte die Klägerin im Durchschnitt der letzten drei Jahre 35,98 Stunden pro Woche gearbeitet. Damit bleibt das nach ihrem eigenen Sachvortrag von ihr geleistete Arbeitskontingent um gut zwei Arbeitsstunden pro Woche hinter dem tariflichen Pensum eines Vollzeitarbeitnehmers zurück. Warum die Klägerin angesichts dessen glaubt, einen Anspruch darauf zu haben, als „faktische Vollzeitarbeitnehmerin“ behandelt zu werden, erschließt sich dem Berufungsgericht nicht.
b. Zudem übersieht die Klägerin offensichtlich, dass die Grundabfindung nach § 4 a Ziffer 1 Buchstabe a) des Sozialplans gemäß § 4 a Ziffer 1 Buchst. e) des Sozialplans auf den Höchstbetrag von 160.000,00 € brutto begrenzt worden ist. Hätte die Klägerin mit ihrem Klageantrag uneingeschränkt Erfolg, so erhielte sie jedoch unter Einschluss der von der Beklagten bereits geleisteten 133.634,74 € eine Grundabfindung in Höhe von insgesamt 165.810,00 €.
2. Die Klägerin kann aber auch nicht beanspruchen, dass das von ihr zusätzlich zu ihrem Regelgehalt bezogene Arbeitsverdienst für Überstunden bzw. Mehrarbeit (einschließlich der Auszahlung von Gleitzeitguthaben) in das Bruttomonatsgehalt eingerechnet wird, das in die Formel für die Berechnung der Abfindung nach § 4 a Ziffer 1 Buchstabe a) des Sozialplans einzustellen ist. Das Arbeitsgericht hat den Sozialplan insoweit zutreffend ausgelegt.
a. Das Arbeitsgericht hat seiner Auslegung zutreffend zugrunde gelegt, dass Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen sind. Es hat überdies auch nicht verkannt, was dies für die Auslegung im Einzelfall konkret bedeutet (vgl. Entscheidungsgründe, Seite 10, mittlerer Abschnitt).
b. Zunächst spricht der Wortlaut des Sozialplans gegen die Auffassung der Klägerin.
aa. Die Betriebsparteien haben in § 4 a) Ziffer 1 Buchstabe d) erster Absatz definiert, was sie unter „Bruttomonatsgehalt im Sinne dieses Paragraphen“ verstehen wollen. Der Oberbegriff der Definition lautet „1/12 des gesamten zuletzt bezogenen Jahreseinkommens“. Hieran wird bereits deutlich, dass die von der Klägerin auf die letzten drei Kalenderjahre bezogene Durchschnittsberechnung willkürlich gewählt ist und keinen Rückhalt im Wortlaut des Sozialplans findet.
bb. Die Betriebsparteien haben aber auch durch den nach dem Wort „Jahreseinkommens“ aufgenommenen Klammerzusatz genauer definiert, welche Bestandteile zu dem von ihnen gemeinten Jahreseinkommen zählen. Der Klammerzusatz lautet:
„Das sind: laufendes Monatsgehalt zuzüglich tariflicher und sonstiger regelmäßiger Zulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie zusätzliche fixe Gehälter, nicht jedoch freiwillige Einmalzahlungen und Auslagenersatz)“
Der Begriff der „Überstunden“- oder „Mehrarbeits“-Vergütung findet sich im Klammerzusatz bei der Aufzählung der zu berücksichtigenden Einkommensbestandteile gerade nicht.
cc. Das Arbeitsgericht hat gut nachvollziehbar angenommen, dass das für Überstunden bzw. Mehrarbeit bezogene Zusatzentgelt auch nicht in den Begriff des „laufenden Monatsgehalts zuzüglich tariflicher und sonstiger regelmäßiger Zulagen“ hineingelesen werden kann. Der Umstand, dass die Klägerin hinsichtlich der von ihr bezogenen Zusatzvergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit eine Durchschnittsberechnung anstellt, kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass sie keineswegs regelmäßig jeden Monat ca. 24 Überstunden geleistet hat. Vielmehr hat sie ihren eigenen Aufstellungen zufolge in manchen Monaten erheblich mehr Zusatzvergütung bezogen, z. B. in den Monaten, in denen ihr Gleitzeitguthaben ausgezahlt wurden. In zahlreichen anderen Monaten erfolgte der Aufstellung der Klägerin zufolge indessen gar keine zusätzliche Überstundenvergütung (vgl. die als Anlage zum Schriftsatz vom 16.09.2015 vorgelegte Übersicht). Die von der Klägerin bezogene zusätzliche Überstundenvergütung fiel somit sporadisch und für die Zukunft nicht einplanbar an, aber keineswegs ‚fortlaufend‘ oder gar ‚regelmäßig‘. Soll das von den Betriebspartnern aufgenommene Adjektiv „laufendes“ Monatsgehalt einen eigenständigen Sinn haben, was zu unterstellen ist, so kann ihm nach allgemeinem Sprachverständnis nur eine Bedeutung wie „fortlaufend“ und „regelmäßig“ beigemessen werden. Dafür spricht im Übrigen auch, dass zu dem „laufenden Monatsgehalt“ die „tariflichen und sonstigen regelmäßigen Zulagen“ hinzugerechnet werden sollen.
c. Systematische Erwägungen unterstützen dieses Auslegungsergebnis. Die Betriebspartner haben in ihrem definitorischen Klammerzusatz die zusätzlich bezogene Überstundenvergütung nicht als in die Berechnung einzubeziehenden Gehaltsbestandteil erwähnt und statt dessen mit dem Begriff „laufendes Monatsgehalt“ eine Formulierung gewählt, die Kontinuität und Regelmäßigkeit suggeriert und auf nur sporadisch und unregelmäßig anfallende zusätzliche Gehaltsbestandteile nicht passt.
d. Auch Sinn und Zweck der Sozialplanabfindung sprechen eher gegen als für die von der Klägerin für richtig gehaltene Auslegung.
aa. Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung bestehen ausweislich § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darin, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern, die den Arbeitnehmern infolge einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung entstehen. Mit anderen Worten geht es um den Ausgleich bzw. die Abmilderung des Verlustes von im bisherigen Arbeitsverhältnis erworbenen Besitzständen.
bb. Hierzu gehören in der Vergangenheit für die Ableistung von Überstunden bzw. Mehrarbeit bezogener Zusatzvergütung nicht; denn der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Rechtsanspruch darauf, überhaupt oder sogar in einem bestimmten Mindestumfang zu Überstunden herangezogen zu werden und dafür nicht etwa nur Freizeitausgleich zu erhalten, sondern eine zusätzliche Vergütung, die zu dem regelmäßigen Monatsgehalt hinzutritt. Auch die Klägerin hätte von der Beklagten, denkt man sich die Betriebsänderung weg und nimmt man einen Fortbestand des beiderseitigen Arbeitsverhältnisses an, nicht verlangen können, auch in Zukunft im bisherigen Umfang oder überhaupt zusätzliche Überstundenvergütung erarbeiten zu können.
e. Hinzukommt schließlich noch, dass die Beklagte unwidersprochen vorgetragen hat, dass auch die historische Auslegungsmethode gegen die Einbeziehung zusätzlicher Überstundenvergütung in die Sozialplanberechnung spricht; denn sie hat dargelegt, dass bereits bei verschiedenen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sozialplänen entsprechende Berechnungsformeln von den Sozialpartnern so angewandt wurden, dass zusätzliche Überstundenvergütung nicht in die Berechnung der Sozialplanabfindungen eingeflossen sind.
3. Schließlich handelt es sich bei der Klägerin ersichtlich auch nicht um eine „sonstige Arbeitnehmerin mit variablem Einkommen“ im Sinne von § 4 a Ziffer 1 Buchstabe d) Satz 1 letzter Halbsatz des Sozialplans.
a. Unter Arbeitnehmern mit variablem Einkommen versteht man im Arbeitsleben gemeinhin solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsvergütung sich aus zwei Komponenten zusammensetzt, nämlich einem festen Grundgehalt und einem weiteren Vergütungsbestandteil, der von variablen Messgrößen abhängig ist, die sich zumeist auf die Leistung des Arbeitnehmers und/oder das wirtschaftliche Ergebnis des Arbeitgeberunternehmens oder der Betriebseinheit, in der der Arbeitnehmer tätig ist, beziehen.
b. Zur Ableistung von Überstunden kann dagegen grundsätzlich jeder Arbeitnehmer zu jeder Zeit herangezogen werden, wobei auch nicht jede Ableistung von Überstunden mit einer zusätzlichen Überstundenvergütung verbunden ist, da eben Überstunden auch in Freizeit ausgeglichen werden können. Ein Mitarbeiter, der nur gelegentlich und in geringem Umfang Überstunden leistet, hierfür aber zusätzlich bezahlt wird, fiele nach der Version der Klägerin unter den Begriff eines Arbeitnehmers mit variablem Einkommen, ein anderer Mitarbeiter, der häufig und in großem Umfang Überstunden leistet, hierfür aber regelmäßig Freizeitausgleich in Anspruch nimmt, hingegen nicht. Eine derartige Unterscheidung erschiene wenig sinnvoll, wenn nicht gar willkürlich, würde die Rechtssicherheit gefährden und die Berechnung der Sozialplanabfindung mit einem nicht unerheblichen zusätzlichen Verwaltungsaufwand belasten.
c. Abgesehen davon, dass ein solches wenig praktikables Ergebnis von den Betriebsparteien kaum gewollt sein kann, besitzt der Begriff der „variablen Vergütung“ im Arbeitsleben, wie bereits ausgeführt, eine allgemein gebräuchliche Konnotation, die das Merkmal der Ableistung von Überstunden, die mit dem Bezug zusätzlicher Überstundenvergütung verbunden ist, nicht umfasst.
4. Das Arbeitsgericht hat bei alledem zutreffend festgestellt, dass in dem Sozialplan keine Regelung enthalten ist, die geeignet sein könnte, der Klägerin einen Anspruch auf eine höhere Abfindung zuzubilligen, als ihr auf der Grundlage der Berechnung der Beklagten bereits zugeflossen ist.
Die Berufung der Klägerin musste daher erfolglos bleiben.
III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.