Formulararbeitszeit „im monatlichen Durchschnitt“ unwirksam – Vollzeit mit 160 Stunden Mindestarbeitszeit
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin begehrte nach Abweisung in erster Instanz eine Beschäftigung als Flugsicherheitskraft mit mindestens 160 Stunden monatlich. Streitpunkt war, ob arbeitsvertraglich Teilzeit (120 Stunden) wirksam vereinbart war. Das LAG hielt die Formular-Klausel „im monatlichen Durchschnitt 100/120 Stunden“ wegen Intransparenz und unangemessener Benachteiligung nach AGB-Recht für nichtig. Fehlt damit eine wirksame Arbeitszeitabrede, ist von Vollzeit auszugehen; nach Manteltarifvertrag beträgt die Mindestarbeitszeit 160 Stunden.
Ausgang: Berufung erfolgreich; Beklagte zur Beschäftigung mit 160 Monatsstunden verurteilt und Mindestarbeitszeit entsprechend festgestellt.
Abstrakte Rechtssätze
Eine formularmäßige Arbeitszeitklausel, die die Arbeitspflicht als „im monatlichen Durchschnitt“ festlegt, ist unwirksam, wenn sie den Umfang der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer nicht hinreichend transparent bestimmt und ihn unangemessen benachteiligt.
Erfasst eine Vertragsklausel sprachlich und nach ihrem Regelungszweck die Arbeitszeit nur als Durchschnittsgröße, ist sie einheitlich als flexible Durchschnittsregelung auszulegen und nicht als Vereinbarung fester Monatsstunden.
Fehlt im Arbeitsvertrag eine wirksame Vereinbarung über den Umfang der Arbeitszeit, ist im Zweifel von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen.
Für die Annahme eines (trotz unwirksamer Klausel) übereinstimmend gewollten Teilzeitarbeitsverhältnisses bedarf es hinreichender Anhaltspunkte für den beiderseitigen Parteiwillen; eine stark arbeitgeberseitig flexibilisierte Einsatzmöglichkeit spricht regelmäßig dagegen.
Ist Vollzeit maßgeblich, bestimmt sich die Mindestarbeitszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen, soweit diese das Arbeitsverhältnis erfassen.
Zitiert von (3)
2 zustimmend · 1 neutral
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 17 Ca 6191/10
Leitsatz
1.) Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, der Angestellte sei "verpflichtet, in den ersten sechs Monaten im monatlichen Durchschnitt 100 Stunden, danach 120 Stunden, zu arbeiten ...", ist intransparent und enthält eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.
2.) Enthält ein Arbeitsvertrag keine gültige Vereinbarung über den Umfang der zu leistenden Arbeitszeit, ist im Zweifel von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen.
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 03.02.2011 in Sachen
17 Ca 6191/10 abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K-Bmonatlich in Höhe von 160 Stunden tatsächlich zu beschäftigen.
Es wird festgestellt, dass die Mindestarbeitszeit der Klägerin 160 Stunden beträgt.
Von den Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz haben beide Parteien je die Hälfte zu tragen.
Die Kosten der Berufungsinstanz werden der Beklagten auferlegt.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch darum, mit welcher monatlichen Arbeitszeit die Beklagte die Klägerin zu beschäftigen hat.
Die am 1973 geborene Klägerin arbeitet seit dem 01.01.2004 als Flugsicherheitskraft am Flughafen K /B . Das Arbeitsverhältnis bestand zunächst zur Rechtsvorgängerin der Beklagten. Zum 01.01.2009 ist es im Wege eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB auf die Beklagte übergegangen.
Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthält in § 2 Nr. 2 zum Thema "Arbeitszeit" folgende Regelung:
"Die Angestellte ist verpflichtet, in den ersten sechs Monaten im monatlichen Durchschnitt 100 Stunden, danach 120 Stunden, zu arbeiten, wobei diese Arbeitstage auch auf Samstage, Sonn- und Feiertage fallen können. Die Einzelheiten ergeben sich aus dem jeweiligen Diensteinsatzplan, der von der Firma rechtzeitig im Voraus erstellt wird. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen werden durch den Vorgesetzten festgelegt. Die Arbeitszeit beginnt und endet am Einsatzort. Die Angestellte ist verpflichtet, Überstunden im Rahmen des gesetzlich Zulässigen zu leisten, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist."
In § 3 Nr. 3 des Arbeitsvertrages heißt es ergänzend:
"Als Überstunden vergütet wird die Arbeitszeit, die über 195,0 Stunden pro Monat hinausgeht."
Die Klägerin erbrachte im Zeitraum 2009/2010 u. a. folgende tatsächliche Einsatzzeiten:
| April 2009 | 205 Stunden | |||
| Juli 2009 | 204 Stunden | |||
| August 2009 | 226 Stunden | |||
| Oktober 2009 | 191 Stunden | |||
| Juli 2010 | 232 Stunden | |||
| August 2010 | 246 Stunden | |||
| September 2010 | 191,87 Stunden | |||
| Oktober 2010 | 180,5 Stunden |
Die Klägerin hat die Beklagte erstinstanzlich auf eine Beschäftigung im monatlichen Umfang von 195 Arbeitsstunden in Anspruch genommen. Sie hat hierzu ausgeführt, dies entspreche ihren durchschnittlichen tatsächlichen Einsatzzeiten, so dass der Arbeitsvertrag sich auf einen derartigen Stundenwert konkretisiert habe.
Darüber hinaus hat die Klägerin die Beklagte auf Bezahlung von Differenzlohn für solche Monate in Anspruch genommen, in denen weniger als 195 Stunden abgerechnet wurden, sowie die Bezahlung sogenannter Breaks begehrt.
Wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 03.02.2011 Bezug genommen.
Die 17. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat die Beklagte zur Bezahlung der von der Klägerin geltend gemachten Break-Stunden verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 03.02.2011 wurde der Klägerin am 12.07.2011 zugestellt, nachdem die 5-Monats-Frist des § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG am 03.07.2011 abgelaufen war. Die Klägerin hat gegen das arbeitsgerichtliche Urteil am 25.07.2011 Berufung eingelegt und diese zugleich auch begründet.
Die Klägerin verlangt in der Berufungsinstanz nur noch eine Beschäftigung mit (mindestens) 160 Arbeitsstunden pro Monat.
Die Klägerin beantragt nunmehr,
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 03.02.2011, 17 Ca 6191/10, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Flugsicherheitskraft auf dem K /B Flughafen monatlich in Höhe 160 Stunden tatsächlich zu beschäftigen.
Es wird festgestellt, dass die Mindestarbeitszeit der Klägerin 160 Stunden beträgt.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte macht geltend, zwischen den Parteien sei arbeitsvertraglich ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit 120 Monatsstunden vereinbart worden.
Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift und der Berufungserwiderungsschrift Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 03.02.2011 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch formal ordnungsgemäß innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
II. Die im Vergleich zu ihrem abgewiesenen erstinstanzlichen Begehren eingeschränkte Berufung der Klägerin ist in vollem Umfang begründet.
1. Zwischen den Parteien besteht ein Vollzeitarbeitsverhältnis nach Maßgabe von § 2 des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in NRW aus dem Jahre 2005. Danach umfasst die monatliche Arbeitszeit (mindestens) 160 Stunden. Sie kann nach den entsprechenden Flexibilisierungsregeln des Manteltarifvertrages je nach betrieblichem Bedarf des Arbeitgebers auf bis zu 260 Stunden monatlich ausgedehnt werden.
a. Die im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien niedergelegte Arbeitszeitvereinbarung ist rechtsunwirksam und nichtig. Sie verstößt gegen zwingende Regeln des AGB-Kontrollrechts im Bürgerlichen Gesetzbuch. Sie ist intransparent und enthält eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin.
b. Auch wenn sich die Beklagte im vorliegenden Verfahren nicht ausdrücklich darauf berufen hat, ist vorab klarzustellen, dass sich die in § 2 Ziffer 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags enthaltene Floskel "im monatlichen Durchschnitt" nicht nur auf die für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses genannte Zahl von 100 Stunden bezieht, sondern auch auf die nach dem Komma stehende Floskel "danach 120 Stunden".
aa. Dies folgt aus objektiver Sicht und bei natürlicher Betrachtungsweise schon aus der sprachlichen Gestaltung, zumal andernfalls auch offen bliebe, wann die im Nachsatz erwähnten 120 Stunden zu leisten wären (ebenso LAG Köln, 3 Sa 1244/11; LAG Köln vom 10.11.2011, 6 Sa 18/11).
bb. Eine andere Auslegung der Klausel entspräche ersichtlich auch nicht dem vom Klauselverwender angestrebten Zweck; denn es erscheint nicht nachvollziehbar, warum das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Arbeitszeit ausgerechnet nur in der relativen kurzen sechsmonatigen Anfangsphase einer extrem flexiblen Durchschnittsregelung folgen sollte, in dem sich dann anschließenden Dauerarbeitsverhältnis aber nicht.
cc. Dies gilt um so mehr, als sowohl die Beklagte wie auch ihre Rechtsvorgängerin, wie aus den zahlreichen Parallelverfahren seit Jahren gerichtsbekannt ist, bei der Gestaltung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeitregelungen stets um äußerste Flexibilität bemüht waren.
c. Die im schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltene Arbeitszeitklausel "im monatlichen Durchschnitt 100 Stunden, danach 120 Stunden" ist wegen Verstoßes gegen zwingendes AGB-Recht nichtig. Zur Begründung wird auf die den Parteien hinlänglich bekannte Entscheidung des BAG vom 21.06.2011, 9 AZR 238/10, Bezug genommen.
2. Enthält ein Arbeitsvertrag keine oder jedenfalls keine rechtswirksame Vereinbarung über die zu leistende Arbeitszeit, so gilt nach ständiger Rechtsprechung des BAG im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis als begründet (BAG vom 08.10.2008, 5 AZR 715/07, EZA § 615 BGB 2002 Nr. 27).
a. Dieser allgemeine Grundsatz des Arbeitsrechts gilt nicht nur für Arbeitsverträge der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerinnen.
b. Schon deshalb spielt es keine entscheidende Rolle, dass in der Entscheidung des BAG vom 21.06.2011, 9 AZR 238/10, ein Arbeitsvertrag der Beklagten bzw. ihrer Vorgängerin zu beurteilen war, der sich vom vorliegenden Fall dadurch unterscheidet, dass dort anstelle der Zahl 120 die Zahl 150 trat.
c. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass es ungeachtet der rechtlichen Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen AGB-Klausel über die Arbeitszeit dem Willen beider Arbeitsvertragsparteien entsprochen hätte, auf jeden Fall ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu begründen, liegen nicht vor.
aa. Auf die schriftlich niedergelegte arbeitsvertragliche Klausel selbst kann dafür schon deshalb nicht zurückgegriffen werden, weil diese eben rechtswidrig und nichtig ist.
bb. Zudem bedeutet eine Klausel "im monatlichen Durchschnitt 120 Stunden" auch inhaltlich etwas gänzlich anderes als eine Teilzeitvereinbarung von festen 120 Stunden monatlich. Betrachtet man die formulararbeitsvertraglichen Regelungen über den Arbeitszeiteinsatz der Klägerin in ihrer Gesamtheit, so wird deutlich, dass es der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Klauselverwender gerade darum ging, eine Arbeitszeitvereinbarung von höchstmöglicher Flexibilität zu erreichen, die gerade nicht auf einen festen gleichbleibenden Teilzeitumfang von 120 Stunden monatlich gerichtet war, sondern darauf, die Arbeitnehmerin im Extremfall in einzelnen Monaten überhaupt nicht beschäftigen zu müssen, in anderen Monaten je nach Bedarf dagegen bis zur vollen Ausschöpfung des arbeitszeitrechtlich Zulässigen einsetzen zu können.
cc. Ferner müsste es dem erkennbaren Willen beider Parteien, also auch des Arbeitnehmers, entsprochen haben, (nur) einen Teilzeitarbeitsvertrag zu begründen. Das typische Interesse eines Arbeitnehmers an der Aufnahme eines Teilzeitarbeitsverhältnisses liegt regelmäßig darin, entweder einen größeren Freiraum für die eigene Freizeitgestaltung zu haben als dies in einem Vollzeitarbeitsverhältnis möglich ist, oder aber darin, zusätzlich noch weitere Teilzeitarbeitsverhältnisse aufnehmen zu können. Beides ist jedoch nach der Ausgestaltung des vorliegenden Arbeitsvertrages für die Klägerin kaum möglich, räumt der Arbeitsvertrag der Arbeitgeberin doch das Recht ein, die Arbeitnehmerin – von Dienstplan zu Dienstplan wechselnd – zu jeder Tages- und Nachtzeit einschließlich des Wochenendes und – jedenfalls punktuell für einzelne Monate – mit einer Arbeitszeit von 0 bis 260 einzusetzen. In Anbetracht einer solchen arbeitsvertraglichen Rahmenbedingung ist dem Arbeitnehmer auf Dauer weder eine geordnete Freizeitplanung möglich, noch die Aufnahme weiterer Teilzeitarbeitsverhältnisse.
dd. Auch spricht der Umstand, dass die Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit ursprünglich sogar eine Arbeitszeit von 195 Stunden monatlich durchsetzen wollte, dafür, dass ihr Bestreben im Zweifel von Anfang an darauf gerichtet war, so viel wie möglich arbeiten zu dürfen.
ee. Schließlich lässt sich ein übereinstimmender Wille, ein Teilzeitarbeitsverhältnis abzuschließen, auch nicht aus der gelebten Vertragswirklichkeit herleiten. Die Beklagte hat die Klägerin nämlich bis zuletzt in zahlreichen Monaten in einem Umfang zur Arbeit herangezogen, der das tarifvertragliche Mindestmaß eines Vollzeitarbeitsverhältnisses weit überschreitet.
d. Bei alledem konnte die Rechtsverteidigung der Beklagten in der Berufungsinstanz keinen Erfolg haben.
III. Die Kosten der Berufungsinstanz hat gemäß § 91 ZPO die Beklagte zu tragen. Die Kostenverteilung für die erste Instanz folgt aufgrund der teilweise unterschiedlichen Streitgegenstände dem dortigen Verhältnis des beiderseitigen Obsiegens und Unterliegens.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Es handelt sich lediglich um eine Anwendung der Leitlinien der höchstrichterlichen Rechtsprechung auf den Einzelfall.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht zugelassen.
Dr. Czinczoll Gehrdt Eschenauer