Bezugnahmeklausel (1991) als Gleichstellungsabrede: Haustarif verdrängt Flächentarif
KI-Zusammenfassung
Der Kläger verlangte Differenzvergütung sowie Feststellungen zur ausschließlichen Anwendung der Metall/Elektro-Flächentarifverträge NRW (u.a. 35‑Std.-Woche). Streitpunkt war die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel von 1991. Das LAG Köln wertete die Klausel als Gleichstellungsabrede für Altverträge, die auch einschlägige Haustarifverträge erfasst. Bei Tarifkonkurrenz gingen Haustarifverträge nach dem Spezialitätsprinzip vor; die Berufung blieb erfolglos, ein Antrag war mangels Rechtsschutzbedürfnis unzulässig.
Ausgang: Berufung gegen die klageabweisende Entscheidung zurückgewiesen; ein Feststellungsantrag mangels Rechtsschutzbedürfnis unzulässig.
Abstrakte Rechtssätze
Eine in einem vor 2001 geschlossenen Arbeitsvertrag allgemein gehaltene Bezugnahmeklausel auf die Tarifverträge der einschlägigen Branche ist regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen.
Die Auslegung einer Bezugnahmeklausel nach §§ 133, 157 BGB berücksichtigt die für den Vertragspartner erkennbare typische Interessenlage, insbesondere das Ziel, fehlende normative Tarifbindung des Arbeitnehmers zu ersetzen.
Erfasst eine Gleichstellungsabrede mehrere einschlägige Tarifwerke (Flächen- und Haustarifverträge), ist eine Tarifkonkurrenz nach dem Spezialitätsprinzip aufzulösen; der Haustarifvertrag verdrängt als spezielleres Regelwerk abweichende Regelungen des Flächentarifvertrags.
Ein Eingruppierungsfeststellungsantrag ist unzulässig, wenn die Eingruppierung zwischen den Parteien unstreitig ist und lediglich über die Höhe des Tabellenentgelts gestritten wird.
Aus der Anwendbarkeit eines einschlägigen Haustarifvertrags folgt, dass dessen Regelungen zur Arbeitszeit und Vergütung maßgeblich sind, soweit sie gegenüber Flächentarifverträgen abweichen.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 20 Ca 8013/18
Leitsatz
Zur Auslegung einer in einem 1991 abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthaltenen
Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge als sog. Gleichstellungsabrede
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.07.2019 in Sachen 20 Ca 8013/18 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit der Verbandstarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens auf ihr Arbeitsverhältnis.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage vollständig abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des mit der Berufung angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom 10.07.2019 Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 17.07.2019 zugestellt. Der Kläger hat gegen das Urteil am 13.08.2019 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 17.10.2019 begründet.
Der Kläger und Berufungskläger bleibt bei seiner Ansicht, dass die in Ziffer 15 seines Arbeitsvertrags vom 11.11.1991 enthaltene Klausel, wonach „im Übrigen die Vorschriften der Tarifverträge für die Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, die Bestimmungen der Arbeitsordnung und der anderen Vereinbarungen von L ergänzend“ gelten sollten, keine sogenannte Gleichstellungsabrede darstellen sollte. Bei seinem damaligen Wechsel von der D AG zur Rechtsvorgängerin der Beklagten sei es für ihn unabdingbar gewesen, dass sich seine Arbeitsbedingungen dauerhaft nicht verschlechtern konnten. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe ihn damals ausdrücklich gewinnen wollen. Daher sei er mit Begründung des Arbeitsverhältnisses zu ihr sogar bessergestellt worden, indem er abweichend von der tarifvertraglichen Regelung eingruppiert und eingestuft worden sei. Einer Vereinbarung der Geltung der Tarifverträge der Chemischen Industrie, die in seinem Vorarbeitsverhältnis Anwendung gefunden hatten, habe entgegengestanden, dass nicht völlig uneinheitliche Arbeitsbedingungen geschaffen werden sollten. Es sei den Arbeitsvertragsparteien entscheidend darauf angekommen, dass die für den Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten einschlägigen kollektiv-rechtlichen Rechtsnormen ausdrücklich auch weiterhin für das gesamte Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden sollten. Daher verweise die in Ziffer 15 des Arbeitsvertrages vom 11.11.1991 enthaltene Bezugnahmeklausel ausschließlich auf die Verbands-tarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, nicht aber auf den Haustarifvertrag. Hieraus folge sein mit dem Antrag zu 1) geltend gemachter Nachzahlungsantrag für die Zeit von April bis Oktober 2018 hinsichtlich der Differenz der sich aus der ERA-Monatsgrundentgelttabelle ergebenden Vergütung und des ihm nach Maßgabe des Haustarifvertrages tatsächlich gezahlten Entgelts. Er habe auch ein Feststellungsinteresse an dem Antrag zu 2), damit er nicht regelmäßig die Differenzvergütung geltend machen müsse. Ferner ergebe sich aus der alleinigen Anwendbarkeit der Verbandstarifverträge, dass er wöchentlich nur 35 Stunden zu arbeiten habe und nicht, wie auf der Grundlage des Haustarifvertrages, derzeit 37,5 Stunden.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, Az.: 20 Ca 8013/18, verkündet am 10.07.2019, abzuändern und nach den Schlussanträgen der ersten Instanz zu erkennen, nämlich
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 13.024,14 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
2. festzustellen, dass der Kläger in die Entgeltgruppe 14 der zwischen dem Metall NRW Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens e. V. und der IG Metall geschlossenen Mantel- und Entgeltverbandstarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW einzugruppieren ist;
3. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die zwischen dem Metall NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalens e.V. und der IG Metall geschlossenen Mantel- und Entgeltverbandstarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden und
4. festzustellen, dass der Kläger verpflichtet ist, eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Wochenstunden zu leisten.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte hält die in Ziffer 15 des Arbeitsvertrages vom 11.11.1991 enthaltene Bezugnahmeklausel in Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil für eine sogenannte Gleichstellungsabrede im Sinne der BAG-Rechtsprechung für sogenannte Alt-Verträge aus der Zeit vor 2001. Sie macht geltend, dass z. B. die Entscheidung des BAG vom 23.01.2008, 4 AZR 602/06, uneingeschränkt auf den vorliegenden Fall übertragbar sei, da ihr eine nahezu wörtlich gleichlautende Bezugnahmeklausel zugrunde gelegen habe. Die Beklagte tritt den Einwendungen des Klägers gegen das Vorliegen einer Gleichstellungsabrede im Einzelnen in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht entgegen und hält diese für unsubstantiiert und widersprüchlich. Der Klageantrag zu 2) sei bereits unzulässig, da eine Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 14 des Verbandstarifvertrags der Metallindustrie unstreitig sei.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers, der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten und auf das Sitzungsprotokoll vom 19.12.2019 wird ergänzend Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.07.2019 in Sachen 20 Ca 8013/18 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.
II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die 20. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Rechtsstreit nicht nur im Ergebnis zutreffend entschieden, sondern seine Entscheidung auch umfassend und überzeugend im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG begründet.
1. Bei der in Ziffer 15 des Arbeitsvertrages vom 11.11.1991 enthaltenen Klausel, wonach „im Übrigen die Vorschriften der Tarifverträge für die Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, die Bestimmungen der Arbeitsordnung und der anderen Betriebsvereinbarungen von LD ergänzend“ gelten, handelt es sich um eine klassische sogenannte Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des BAG für sogenannte Alt-Arbeitsverträge, also solche Verträge, die vor dem Jahr 2001 abgeschlossen worden sind. Der Beklagten ist darin Recht zu geben, dass unter anderem die von ihr in ihrer Berufungserwiderung zitierten Grund- sätze aus dem Urteil des BAG vom 23.01.2008 in Sachen 4 AZR 602/06 uneingeschränkt auch auf den vorliegenden Fall anzuwenden sind.
a. Das Arbeitsgericht hat die Anwendung der Grundsätze über die Gleichstellungsabrede auf den vorliegenden Fall zutreffend wie folgt zusammengefasst:
„Die vertraglichen Regelungen sehen keine ausschließliche Inbezugnahme der Verbandstarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vor. Vielmehr ist die Klausel gemäß §§ 133, 157 BGB als Gleichstellungsabrede auszulegen, sodass (auch) auf die Firmentarifverträge verwiesen wird. Zwar verweist der Wortlaut der Klausel zunächst lediglich auf die „Tarifverträge für die Arbeitnehmer in derEisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens“ und damit jedenfalls auf die Verbandstarifverträge. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Erforschung des wirklichen Willens der Vertragsparteien ist aber auch die für den Vertragspartner erkennbare jeweilige typische Interessenlage des anderen Teiles zu berücksichtigen. Mit der Verweisung auf die Tarifverträge der einschlägigen Branche will der Arbeitgeber regelmäßig die sachlich und betrieblich geltenden Tarifverträge dieser Branche in Bezug nehmen und eine eventuell fehlende normative Gebundenheit des Arbeitnehmers an diese einschlägigen Tarifverträge ersetzen. Dass dazu auch ein vom Arbeitgeber zur vorübergehenden Abänderung von Flächentarifverträgen abgeschlossener Haustarifvertrag gehört, kommt als entsprechendes Regelungsziel einer so allgemein gefassten Verweisungsklausel wie in Ziffer 15 des Arbeitsvertrages des Klägers dadurch hinreichend zum Ausdruck, dass gleichzeitig – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssig – auf die Geltung der Betriebsvereinbarungen der L verwiesen wird. Es kam der Rechtsvorgängerin der Beklagten mithin für den Kläger erkennbar darauf an, dass die für den Betrieb einschlägigen kollektivrechtlichen Rechtsnormen für die im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannte Branche insgesamt im Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden (so auch BAG, Urteil vom 23.01.2008 – 4 AZR 602/06 – juris Rn. 24; vgl. auch BAG, Urteil vom 23.03.2005 – 4 AZR 203/04 – BAGE 114, 186 (190)). Daher können unter dem Wortlaut „Tarifverträge für die Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens“ auch Tarifverträge fallen, die von ihrem Geltungsbereich her nicht alle Unternehmen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens erfassen, sondern Einschränkungen im Hinblick auf den sachlichen, personellen oder örtlichen Geltungsbereich beinhalten. Tarifverträge für eine Branche sind nicht nur Flächentarifverträge, die von ihrem Geltungsbereich alle Unternehmen dieser Branche erfassen, sondern auch solche, deren Geltungsbereich eingeschränkt ist (BAG, Urteil vom 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 -).“
b. Bei der Beklagten gelten zurzeit die von dieser mit der Gewerkschaft IG Metall abgeschlossenen Firmentarifverträge vom 18.07.2018 und vom 22.07.2016. In diesen Firmentarifverträgen wird zum einen auf eine Vielzahl explizit aufgeführter Verbandstarifverträge Bezug genommen, darunter der EMTV vom 18.12.2003 sowie das Entgeltrahmenabkommen vom 18.12.2003. Die Firmentarifverträge enthalten aber auch ausdrückliche Abweichungen von den Regeln der Verbandstarifverträge. Dies betrifft zum einen die Tabellenwerte zu den einzelnen Entgeltgruppen des Entgeltrahmenabkommens, zum anderen aber auch die ohne Vergütungsausgleich erfolgende Anhebung der Wochenarbeitszeit auf 37,5 Stunden für einen zeitlich befristeten Zeitraum sowie spezielle Regelungen für Sonderzahlungen.
c. Führt die in Ziffer 15 des Arbeitsvertrags der Parteien enthaltene Gleichstellungsabrede somit zur möglichen gleichzeitigen Geltung verschiedener, inhaltlich teilweise voneinander abweichender Tarifverträge, so ist diese Tarifkonkurrenz nach dem sogenannten Spezialitätsprinzip aufzulösen. Es entspricht einem allgemeinen, nicht nur für Tarifverträge, sondern auch für Gesetze und andere Rechtsvorschriften geltenden Rechtsgrundsatz, dass eine speziellere Norm eine allgemeinere verdrängt (lex specialis derogat legi generali). Sogenannte Firmen- bzw. Haustarifverträge sind gegenüber den mit derselben Gewerkschaft abgeschlossenen Flächentarifverträgen als spezieller anzusehen, da sie auf die spezifischen Verhältnisse des den Firmen- bzw. Haustarifvertrag abschließenden Unternehmens zugeschnitten sind.
d. Die Anwendung des Spezialitätsprinzips folgt aber nicht nur aus allgemeinen Grundsätzen der Rechtsmethodik, sondern auch aus Sinn und Zweck einer Gleichstellungsabrede. Die Gleichstellungsabrede soll nämlich eine fehlende Tarifbindung des Arbeitnehmers ersetzen und diesen so stellen, als fänden die in Bezug genommenen Tarifverträge kraft eigener Verbandszugehörigkeit/also Gewerkschaftsmitgliedschaft auf ihn Anwendung. Für ein Gewerkschaftsmitglied anstelle des Klägers gelten aber normativ unmittelbar und automatisch die speziellen Haustarifverträge und daneben die Verbandstarifverträge nur insoweit, als sie den Haustarifverträgen inhaltlich nicht entgegenstehen.
2. Den Einwänden des Klägers gegen die Auslegung der in Ziffer 15 des Arbeitsvertrags enthaltenen Klausel als Gleichstellungsabrede ist nicht zu folgen. Sie vermögen insgesamt nicht zu überzeugen.
a. Die Einwände des Klägers beruhen auf folgender Grundüberlegung: Die damalige Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Firma Le GmbH, habe ein starkes Interesse daran gehabt, ihn, den Kläger, aus seinem bestehenden Arbeitsverhältnis zur D AG abzuwerben. Grundbedingung für ihn, den Kläger, dafür, sich abwerben zu lassen, sei gewesen, sicherzustellen, dass er sich hinsichtlich der Arbeitsvertragsbedingungen bei seinem neuen Arbeitgeber dauerhaft keinesfalls im Vergleich zu seinen bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen verschlechtern dürfe. Hieraus zieht der Kläger den Schluss, dass Ziffer 15 des Arbeitsvertrags vom 11.11.1991 nur so ausgelegt werden könne, dass darin dauerhaft ausschließlich auf die Verbandstarifverträge für Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Bezug genommen werde.
b. Der Kläger hat es bereits versäumt, den tatsächlichen Ausgangspunkt seiner Überlegungen in geeigneter Weise näher zu substantiieren. Es fehlen erst- wie zweitinstanzlich nachvollziehbare Ausführungen dazu, welches konkrete Niveau an Arbeitsvertragsbedingungen, welches der Kläger in seinem Arbeitsverhältnis zur Degussa AG unter der Geltung der Tarifverträge der Chemischen Industrie erreicht hatte, durch die sicherzustellende Anwendung der Verbandstarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW gewahrt werden sollten und wie dies konkret hätte erreicht werden können.
c. Ferner erscheint der Rückschluss des Klägers, sein Interesse, sich hinsichtlich der Arbeitsvertragsbedingungen im neuen Arbeitsverhältnis dauerhaft nicht zu verschlechtern, habe seinerzeit nur dadurch erreicht werden können, dass ausschließlich auf die Verbandstarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW Bezug genommen werde, in mehrfacher Hinsicht widersprüchlich. So behauptet der Kläger, die in dem Arbeitsvertrag vom 11.11.1991 enthaltene Vergütungsregelung habe gar nicht der damals bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten üblichen Handhabung der Verbandstarifverträge der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie entsprochen, sondern man habe ihn bewusst bessergestellt. Hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger zufolge die Entgeltregelungen der Verbandstarifverträge aber von Anfang an nicht tarifkonform angewandt, so fragt sich, wieso gerade eine ausschließliche Bezugnahme auf diese Verbandstarifverträge hätte geeignet sein können, das vom Kläger beanspruchte Niveau an Arbeitsvertragsbedingungen dauerhaft sicherzustellen.
d. Auch die Replik des Klägers auf den Einwand der Beklagten, warum die vertragsschließenden Parteien 1991 nicht einfach die Weitergeltung der bis dahin für den Kläger angewandten Tarifverträge der Chemischen Industrie vereinbart hätten, erscheint widersprüchlich. In der Berufungsbegründung führt der Kläger hierzu aus, dem habe entgegengestanden, „dass nicht völlig uneinheitliche Arbeitsbedingungen geschaffen werden sollten.“ Sodann formuliert der Kläger: „Den Arbeitsvertragsparteien kam es entscheidend darauf an, dass die für den Betrieb einschlägigen kollektiv-rechtlichen Rechtsnormen ausdrücklich auch weiterhin für das gesamte Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden.“ (Berufungsbegründungsschrift Seite 6 Mitte, Bl. 201 d. A.). Insbesondere mit der letztgenannten Formulierung beschreibt der Kläger genau das Interesse, was Arbeitsvertragsparteien dazu veranlasst, eine sogenannte Gleichstellungsabrede zu treffen. Die Beklagte hat zu keinem Zeitpunkt in Abrede gestellt, dass auch weiterhin „die für den Betrieb einschlägigen kollektiv-rechtlichen Rechtsnormen“ für das gesamte Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden sollen. Aufgrund der seit 1991 eingetretenen – und damals in keiner Weise vorhersehbaren – historischen Entwicklung sind zur Zeit aber eben die für die Beklagte geltenden Haustarifverträge als einschlägig zu sehen, im Übrigen aber auch weiterhin die Verbandstarifverträge, soweit sie inhaltlich nicht von den Haustarifverträgen abweisen.
e. In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, dass die den Arbeitsvertrag vom 11.11.1999 abschließende Rechtsvorgängerin der Beklagten seinerzeit als Verbandsmitglied tarifgebunden war, für das Unternehmen geltende Haus- bzw. Firmentarifverträge nicht existierten und, soweit ersichtlich, deren zukünftiger Abschluss auch nicht vorhersehbar war. Auch dies spricht dagegen, dass die den Arbeitsvertrag vom 11.11.1991 abschließenden Parteien mit ihrer Bezugnahmeklausel in Ziffer 15 des Arbeitsvertrages die Geltung etwaiger späterer Haus- bzw. Firmentarifverträge bewusst ausschließen wollten.
f. Schließlich spricht auch maßgeblich gegen die Auffassung des Klägers, dass seine Sichtweise von der jetzt, mehr als zwei Jahrzehnte nach Abschluss des Arbeitsvertrages vom 11.11.1991 eingetretenen Tariflage geprägt ist, wonach zurzeit Haustarifverträge für die Beklagte gelten, die, da sie der Standortsicherung dienen sollten, teilweise zeitlich begrenzte Verschlechterungen der sich aus den Flächentarifverträgen ergebenden Bedingungen enthalten. Dass für ein bestimmtes Unternehmen abgeschlossene Haustarifverträge schlechtere Arbeitsbedingungen beinhalten als die entsprechenden Flächentarifverträge der Branche, erscheint zwar möglich und zulässig, aber keineswegs zwingend und selbstverständlich. Je nach konjunktureller Lage und denkbaren Spezialinteressen einzelner Unternehmen innerhalb einer Branche kann es auch zu Haustarifverträgen kommen, die im Vergleich zu den Branchentarifverträgen verbesserte Arbeitsbedingungen oder zusätzliche Zusagen enthalten. Auch kann ein Günstigkeitsvergleich zwischen Flächen- und Haustarifverträgen im Laufe der Jahre starken Schwankungen unterliegen.
g. Auch vor diesem Hintergrund erscheint es eher fernliegend, dass die Arbeitsvertragsparteien des Jahres 1991 überhaupt an einen möglichen späteren Abschluss von Haustarifverträgen gedacht haben und, falls ja, dass sie die Geltung solcher Haustarifverträge im Interesse des Klägers von vornherein ausschließen wollten.
h. Ist Ziffer 15 des Arbeitsvertrages vom 11.11.1991 bei alledem somit als Gleichstellungsabrede anzusehen und folgt hieraus, dass zurzeit die Firmentarifverträge vom 22.07.2016 und 18.07.2018 die inhaltliche Anwendbarkeit der Verbandstarifverträge für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie NRW teilweise verdrängen, so hat der Kläger entgegen seinem Klageantrag zu 1) keinen Anspruch auf eine Differenzvergütung für den Zeitraum von April 2018 bis Oktober 2018. Ebenso wenig hat er für diesen Zeitraum noch zur Zahlung offenstehende Überstundenvergütung in Höhe von 3.140,13 € zu beanspruchen. Auch auf die in dem Klageantrag zu 1) enthaltene zusätzliche Sonderzahlung besteht kein Rechtsanspruch des Klägers.
3. Der Klageantrag zu 2) erweist sich bereits als unzulässig. Dem Kläger fehlt hierfür ein Rechtsschutzbedürfnis.
a. Die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 14 der Mantel- und Entgeltverbandstarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW ist zwischen den Parteien ausdrücklich unstreitig. Es bedarf somit nicht des vom Kläger erhobenen Eingruppierungsfeststellungsantrags.
b. In Wirklichkeit streiten die Parteien nicht um die zutreffende tarifliche Eingruppierung des Klägers, sondern darum, welches der Entgeltgruppe 14 zuzuordnende Tabellenentgelt der Kläger zurzeit beanspruchen kann. Entgegen der Auffassung des Klägers richtet sich das ihm nach der Entgeltgruppe 14 zurzeit zustehende Entgelt konkret nach Ziffer 2.8 des Firmentarifvertrages vom 18.08.2018 in Verbindung mit der Regelung der Monatsgrundentgelte nach dem Firmentarifvertrag vom 22.07.2016, nicht aber nach der allgemeinen ERA-Monatsgrundentgelttabelle entsprechend dem Abkommen über die ERA-Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie NRW vom 14.02.2018. Dies ergibt sich aus der Entscheidung über den Klageantrag zu 3).
4. Der Klageantrag zu 3) des Klägers bedarf der Auslegung.
a. Zwischen den Parteien ist grundsätzlich auch nicht streitig, dass auf das Arbeitsverhältnis unter anderem die Mantel- und Entgeltverbandstarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden. Streitig ist zwischen den Parteien vielmehr, ob auf das Arbeitsverhältnis auch die Firmentarifverträge vom 22.07.2016 und 18.08.2018 Anwendung finden und in ihrem Regelungsbereich anderslautende Regelungen der Verbandstarifverträge verdrängen. Das Berufungsgericht legt den Klageantrag zu 3) des Klägers daher wie folgt aus: „Festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die zwischen dem Metall NRW Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e. V. und der IG Metall geschlossenen Mantel- und Entgeltverbandstarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, nicht aber die von der Beklagen mit der IG Metall abgeschlossenen Haustarifverträge, insbesondere diejenigen vom 18.08.2018 und 22.07.2016.“
b. Der so verstandene Klageantrag zu 3) war nach den obigen Ausführungen zur Gleichstellungsabrede und der Anwendung des Spezialitätsprinzips abzuweisen. Die Vergütungsansprüche des Klägers richteten sich daher im Anspruchszeitraum nach Anhang 2 des Firmentarifvertrages vom 18.08.2018 und nicht nach der ERA-Monatsgrundentgelttabelle vom 14.02.2018.
5. Wegen der Anwendbarkeit der Haustarifverträge ist für den Kläger entgegen dessen Klageantrag zu 4) im Übrigen eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden maßgeblich.
III. Die Kosten des Rechtsstreits fallen gemäß § 97 Abs. 1 ZPO dem auch in der Berufungsinstanz unterlegenen Kläger zur Last.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Es handelt sich um eine Entscheidung, die sich nach den Umständen des Einzelfalles richtet und sich an der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientiert.