Kein Anspruch auf BV-Prämie und Gehaltserhöhung bei Normvollzug trotz unwirksamer BV
KI-Zusammenfassung
Der Kläger begehrte eine 2,6%ige Gehaltserhöhung (01.01.2015–30.04.2017) sowie eine Sonderzahlung von 500 € aus einer Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung war wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang (§ 77 Abs. 3 BetrVG) unwirksam und konnte keine Ansprüche begründen. Einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verneinte das LAG, weil die Leistungen an andere Beschäftigte als Normvollzug einer als verbindlich angesehenen Betriebsvereinbarung erfolgten. Der Kläger konnte zudem nicht nachweisen, dass der Arbeitgeber die Unwirksamkeit kannte und deshalb eigenverantwortlich eine begünstigende Regelung praktizierte; eine „Gleichbehandlung im Irrtum“ scheidet aus.
Ausgang: Berufung zurückgewiesen; kein Anspruch auf Sonderzahlung und Gehaltserhöhung aus unwirksamer BV oder Gleichbehandlung.
Abstrakte Rechtssätze
Unwirksame Betriebsvereinbarungen können keine individualrechtlichen Ansprüche auf die darin vorgesehenen Leistungen begründen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass die begünstigende Regelung vom Arbeitgeber eigenverantwortlich aus eigener Machtvollkommenheit geschaffen oder praktiziert wird.
Wendet der Arbeitgeber Leistungen lediglich im Vollzug einer als verbindlich angesehenen Betriebsvereinbarung an (Normvollzug), fehlt es regelmäßig an einem Anknüpfungspunkt für Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Anspruchsteller hat darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber nicht im Normvollzug handelte, etwa weil ihm die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bewusst war.
Aus einer Begünstigung anderer Arbeitnehmer aufgrund eines Irrtums über eine vermeintliche Bindung an eine Betriebsvereinbarung folgt kein Anspruch auf „Gleichbehandlung im Irrtum“.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Aachen, 3 Ca 3313/17
Leitsatz
Parallelsache zu 7 Sa 668/18
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 in Sachen 3 Ca 3313/17 h wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Rubrum
T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger für die Zeit vom 01.01.2015 bis 30.04.2017 eine 2,6 %-ige Gehaltserhöhung zustand und ob er eine in einer Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014, dort § 2 Abs. 1, ausgelobte Sonderzahlung von 500,- € brutto beanspruchen kann. Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen dazu bewogen haben, die Klage vollständig abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 20.09.2018 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 16.10.2018 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 30.10.2018 Berufung eingelegt und diese am Montag, dem 17.12.2018, begründet. Der Kläger geht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 mit Rücksicht auf den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sei. Er könne die in der Betriebsvereinbarung geregelte Lohnerhöhung für die Zeit ab 01.01.2015 und die dort geregelte Einmalzahlung von 500,- € aber gleichwohl verlangen. Dies folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe allen anderen Arbeitnehmern, die die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet hatten, die finanziellen Vorteile aus der besagten Betriebsvereinbarung gewährt, obwohl die Betriebsvereinbarung wegen des Bruchs des Tarifvorrangs unwirksam gewesen sei. Allein der klare Verstoß gegen geltendes Betriebsverfassungsrecht, hier gegen den Tarifvorrang, genüge, um im vorliegenden Fall den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auch für ihn, den Kläger, zu bestätigen. Losgelöst von einer möglicherweise fehlerhaften Beweiswürdigung der erstinstanzlichen Kammer komme es nicht darauf an, ob der Geschäftsführer der Beklagten vor Kenntnis der Urteile des LAG Köln vom 19.05.2017 in Sachen 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16 die Rechtswidrigkeit der Betriebsvereinbarung gekannt habe. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 17.12.2018 wird Bezug genommen. Der Kläger und Berufungskläger beantragt,unter Aufhebung des am 20.09.2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Aachen 3 Ca 3306/17 h die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Einmalzahlung in Höhe von 500,- € brutto sowie eine weitere Zahlung in Höhe von 2224, 32 € brutto zu leisten. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und seine Begründung und hebt hervor, dass dieses Urteil insbesondere in Einklang stehe mit den Entscheidungen des BAG vom 23.01.2008, 1 AZR 988/06 und des LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16. Entgegen der Auffassung des Klägers komme es sehr wohl darauf an, ob der Arbeitgeber eine von ihm eigenverantwortlich und selbstständig geschaffene Regelung anwendet oder ob er sich veranlasst sieht, die Norm einer Betriebsvereinbarung mit entsprechendem Inhalt anzuwenden. In diesem Zusammenhang betont die Beklagte nochmals, dass ihr Geschäftsführer, ein Maschinenbauingenieur, bis zu dem Kammertermin vor dem LAG Köln in Sachen 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16 am 19.05.2017 keinerlei Kenntnis von der Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen ihres Verstoßes gegen den Tarifvorrang gehabt habe. Sie weist darauf hin, dass bis zu diesem Zeitpunkt auch weder das in den Verfahren der 10. Kammer erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht, noch die beiderseitigen Prozessbevollmächtigten als Volljuristen den Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG erkannt gehabt hätten. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 21.01.2019 wird Bezug genommen. Des Weiteren wird insbesondere auch Bezug genommen auf die vom Arbeitsgericht durchgeführte informatorische Anhörung des Geschäftsführers der Beklagten sowie die Vernehmung der Zeugin A.K.E n t s c h e i d u n g s g r ü n d eI. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 lässt keine Rechtsfehler erkennen. Auf die ausführlichen, zutreffenden und unter korrekter Auswertung der ober- und höchstrichterlichen Rechtsprechung getroffenen Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger keine neuen Angriffsmittel vorgebracht. Das Berufungsgericht kann sich daher aus der Sicht der mündlichen Verhandlung vom 09.05.2019 auf eine kompakte Zusammenfassung der für die Abweisung der Klage maßgeblichen Gesichtspunkte beschränken: Für das Begehren des Klägers existiert keine rechtliche Anspruchsgrundlage.1. Unstreitig kann der Kläger seine Ansprüche nicht auf §§ 2 und 3 der Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 stützen. Auch nach Auffassung des Klägers hat sich die Betriebsvereinbarung nämlich wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG als unwirksam erwiesen (LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16). Unwirksame Betriebsvereinbarungen taugen nicht als Anspruchsgrundlage.2. Entgegen der Auffassung des Klägers folgen seine Ansprüche auch nicht aus dem sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.a. Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass die inhaltlich möglicherweise zu beanstandenden Regeln vom Arbeitgeber eigenverantwortlich und aus eigener Machtvollkommenheit heraus aufgestellt worden sind. Nur für den Inhalt solcher vom Arbeitgeber selbst aufgestellter Regelungen kann der Arbeitgeber verantwortlich gemacht und für den Fall, dass ihm bei Aufstellung seiner Regelungen Ungleichbehandlungen unterlaufen sind, in Anspruch genommen werden.b. Anders liegt der Fall jedoch, wenn der Arbeitgeber die – möglicherweise inhaltlich zu beanstandenden – Regelungen nur deshalb anwendet, weil eine Rechtsnorm sie ihm vorgibt (sog. Normvollzug). In einem solchen Fall fehlt es an einem Anknüpfungspunkt für eine etwaige Haftung des Arbeitgebers aus einer von ihm zu verantwortenden Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.aa. So liegt der Fall hier. Betriebsvereinbarungen beinhalten Rechtsnormen. Die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 ist, soweit ersichtlich, in formaler Hinsicht ordnungsgemäߠ zustande gekommen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, sich an die Normen einer Betriebsvereinbarung zu halten. Gemäß § 77 Abs.1 S. 1 BetrVG ist es die gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarungen durchzuführen.bb. Hat die Beklagte somit die einmalige Prämie von 500,- € und die 2,6 %-ige Gehaltserhöhung in der Zeit vom 01.01.2015 bis 30.04.2017 gerade deshalb nur an den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Personenkreis ausgezahlt, weil die Betriebsvereinbarung dies so vorgeschrieben hat, so handelte es sich um bloßen Normvollzug im oben angeführten Sinne und böte sich kein Ansatzpunkt für Ansprüche des Klägers aus dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.cc. Es war nunmehr Sache des Klägers als Anspruchsstellers, Anhaltspunkte dafür darzulegen und nachzuweisen, dass die Verhaltensweise der Beklagten in Wirklichkeit nicht dem Vollzug von Normen einer Betriebsvereinbarung diente, die sie als verbindlich ansah. Wäre der Beklagten in Gestalt ihres Geschäftsführers von Anfang an bewusst gewesen, dass die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 rechtsunwirksam und damit auch unverbindlich war, so hätte dies dafür sprechen können, dass die von der Beklagten erbrachten streitigen Zahlungen nur an den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Personenkreis in Wirklichkeit nicht dem Zweck des Normvollzugs gedient hätte.dd. Der Kläger hat jedoch seine Behauptung, der Geschäftsführer der Beklagten habe in einem – nicht näher zu datierenden – Gespräch gegenüber der Zeugin K gegenüber geäußert, er wisse, „dass es nicht richtig sei“, jedenfalls nicht nachweisen können. Die vom Arbeitsgericht durchgeführte umfassende Vernehmung der Zeugin K. und des Geschäftsführers der Beklagten endete aus der Sicht des Klägers bestenfalls mit einem sog. Non-liquet, d.h. damit, das Aussage gegen Aussage steht, ohne dass belastbare Indizien dafür gegeben sind, dass eine bestimmte der beiden Aussagen zutreffend, die andere aber unzutreffend sei. Insbesondere erscheint es entgegen der Ansicht des Klägers keinesfalls lebensfremd, wenn der Geschäftsführer der Beklagten als Maschinenbauingenieur die rechtliche Unwirksamkeit und Unverbindlichkeit der Betriebsvereinbarung vor dem Gerichtstermin der 10. Kammer des LAG Köln am 19.05.2017 nicht erkannt hat, wenn doch weder die beiderseitigen Prozessbevollmächtigten als Volljuristen, aber auch nicht das in den Verfahren der 10. Kammer des LAG Köln mit der Vorinstanz befasste Arbeitsgericht Aachen diesen Gesichtspunkt erkannt hatten.c. Der Kläger kann seine Zahlungsansprüche auch nicht auf eine Gleichbehandlung im Irrtum stützen, d. h. deshalb Zahlung verlangen, weil die Beklagte in der irrtümlichen Ansicht, sie sei durch die Betriebsvereinbarung hierzu verpflichtet, diejenigen Arbeitnehmer/-innen, die nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung anspruchsberechtigt waren, entsprechend begünstigt hat (vgl. BAG vom 23.01.2008, 1 AZR 988/06; LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16).3. Auf § 612 a BGB als Anspruchsgrundlage ist der Kläger in der Berufungsinstanz zu Recht nicht mehr zurückgekommen.4. Wegen der hier nicht im Einzelnen behandelten Aspekte wird auf die umfassenden und überzeugenden Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 20.09.2018 Bezug genommen.III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Die Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalls, und etwaige dabei zu beantwortende Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung sind höchstrichterlich geklärt.