Sozialplan: Kein Gleichbehandlungsanspruch wegen Härtefall-Abfindung über Kappungsgrenze
KI-Zusammenfassung
Der Kläger verlangte eine höhere Sozialplanabfindung oberhalb der vereinbarten Kappungsgrenze und berief sich auf Gleichbehandlung wegen höherer Zahlungen an zwei andere Mitarbeiter. Das LAG Köln wies die Berufung zurück, da der Kläger die Kappungsgrenze bereits ausgeschöpft hatte und keine anspruchsbegründende Ungleichbehandlung dargelegt wurde. Mitarbeiter A war nicht sozialplanberechtigt und erhielt eine individuell ausgehandelte Abfindung. Die über der Kappungsgrenze liegende Zahlung an Mitarbeiter K beruhte auf einem einmaligen, von Arbeitgeber und Betriebsrat angenommenen Härtefall, der keine allgemeine Gruppenregel begründet.
Ausgang: Berufung gegen die Abweisung der Klage auf höhere Sozialplanabfindung zurückgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung oberhalb einer vereinbarten Kappungsgrenze besteht nicht, wenn der Höchstbetrag bereits gezahlt ist und keine weitere Anspruchsgrundlage eingreift.
Wer eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend macht, hat die anspruchsbegründenden Voraussetzungen substantiiert darzulegen und zu beweisen; ein pauschales Bestreiten genügt nicht.
Ein Gleichbehandlungsvergleich scheidet aus, wenn die herangezogene Vergleichsperson nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Interessenausgleichs/Sozialplans erfasst ist und ihre Abfindung individuell vereinbart wurde.
Die Gewährung einer über die Sozialplan-Kappungsgrenze hinausgehenden Abfindung an einen einzelnen, als besonderen Härtefall eingestuften Arbeitnehmer begründet ohne abstrakt-generelle Gruppenbildung keinen Gleichbehandlungsanspruch anderer Sozialplanberechtigter.
Sozialplanleistungen nach §§ 111 ff. BetrVG sind zukunftsorientiert auf den Ausgleich bzw. die Milderung wirtschaftlicher Nachteile gerichtet und dienen nicht der Belohnung von Betriebstreue.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 6 Ca 3212/16
Leitsatz
Billigen Arbeitgeber und Betriebsrat einem einzelnen Arbeitnehmer, den sie übereinstimmend aus bestimmten Gründen als besonderen Härtefall einstufen, eine Abfindung oberhalb der im Sozialplan vorgesehenen Kappungsgrenze zu, können andere unter den Sozialplan fallende Mitarbeiter hieraus keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten.
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 02.02.2017 in Sachen6 Ca 2312/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe einer dem Kläger aufgrund der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustehenden Sozialplanabfindung.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage in vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 02.02.2017 Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 22.02.2017 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 20.03.2017 Berufung eingelegt und diese am 20.04.2017 begründet.
Der Kläger und Berufungskläger beschränkt seine Klageforderung in der Berufungsinstanz nunmehr auf eine Abfindungsnachzahlung in Höhe von 82.500,- € brutto zuzüglich Verzugszinsen, hilfsweise auf eine Forderung in Höhe von 50.000,- € brutto.
Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte habe den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, indem sie dem Mitarbeiter A im Hinblick auf dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Abfindung gezahlt habe, die um 82.500,00 € oberhalb der Kappungsgrenze von Ziffer 2.11 des Sozialplans vom 08.12.2014 gelegen habe. Eine rechtswidrige Ungleichbehandlung liege auch im Vergleich zu dem Mitarbeiter K vor, der 50.000,- € mehr erhalten habe, als die Kappungsgrenze zulasse. Der Kläger stellt in Abrede, dass es sich bei dem Mitarbeiter A um einen leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG gehandelt habe. Er meint, er befinde sich mit den Mitarbeitern A und K in gleicher Lage, da auch diese ihren Arbeitsplatz aufgrund der seinerzeitigen Schließung der Bereiche „Risk Managed“ und „Global Consulting“ verloren hätten.
Der Kläger macht geltend, dass die zusätzliche Abfindungszahlung an den Mitarbeiter K in Höhe von 50.000,- € auf von der Beklagten aufgestellten abstrakt generellen Kriterien beruhe; denn die Beklagte habe die höhere Abfindung damit gerechtfertigt, dass der Mitarbeiter K schwerbehindert sei und durch die Kappungsgrenze in Ziffer 2.11 des Sozialplans vom 08.12.2014 erhebliche Einbußen habe hinnehmen müssen. Letzteres sei bei ihm, dem Kläger, in noch wesentlich stärkerem Ausmaße der Fall. Das Kriterium der Schwerbehinderung sei in Ziffer 2.9 des Sozialplans bei der Abfindungsberechnung ohnehin bereits berücksichtigt.
Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der Mitarbeiter K der einzige unter den Interessenausgleich vom 08.12.2014 fallende Mitarbeiter sei, dem die Beklagte eine Abfindung oberhalb der Kappungsgrenze gezahlt habe. Selbst wenn dies jedoch der Fall sein solle, so läge nach Meinung des Klägers dennoch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.
Auf die weiteren Einzelheiten des klägerischen Vorbringens in seiner Berufungsbegründung vom 20.04.2017 wird Bezug genommen.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,
die Beklagte unter teilweiser Aufhebung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln vom 02.02.2017, 6 Ca 2312/16, zu verurteilen, an den Kläger eine weitere Abfindung in Höhe von 82.500,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.01.2016 zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für zutreffend und verteidigt dessen Entscheidungsgründe. Sie hebt nochmals hervor, dass es sich bei Herrn A um ihren Hauptbevollmächtigten für D gehandelt habe, dem die Befugnisse des § 68 VAG zugestanden hätten. Danach sei er berechtigt gewesen, sie, die Beklagte, bei Verwaltungsbehörden und vor Gerichten zu vertreten, und habe eine Generalvollmacht innegehabt, die im Außenverhältnis unbeschränkt und unbeschränkbar gewesen sei. Herr A sei in seiner Funktion zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern berechtigt gewesen und habe dieses Recht auch ausgeübt, und zwar regelmäßig ohne eine weitere Zustimmung der Konzernmutter aus E einholen zu müssen. Insbesondere habe er aber selbst als Arbeitgebervertreter mit dem Betriebsrat den Interessenausgleich und den Sozialplan vom 08.09.2014 ausgehandelt, so dass an seiner Stellung als leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG keine Zweifel bestehen könnten.
Des Weiteren bekräftigt die Beklagte nochmals, dass es sich nach ihrer und des Betriebsrats gemeinsamen Auffassung bei dem Mitarbeiter K um einen besonderen, im Betrieb nur einmal vorkommenden Härtefall gehandelt habe. Aufgrund seiner Eigenschaft als Schwerbehinderter seien die Vermittlungschancen für den Mitarbeiter K auf dem Arbeitsmarkt eingeschränkt. Dabei habe er aber aufgrund seines Lebensalters auch noch einen um sechs Jahre längeren Zeitraum als der Kläger bis zum Eintritt in die Altersrente zu überbrücken. Bei alledem sei der Mitarbeiter K als einziger schwerbehinderter Mitarbeiter von der Kappungsgrenze betroffen gewesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Beklagtenvortrags wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift vom 26.06.2017 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 02.02.2017 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formell ordnungsgemäß eingelegt und begründet.
II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die6. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Rechtsstreit zutreffend entschieden und seine Entscheidung unter sorgfältiger Berücksichtigung der einschlägigen höchst- und obergerichtlichen Rechtsprechung umfassend begründet.
Das Berufungsgericht macht sich zunächst die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Eigen. Die Ausführungen des Klägers in der Berufungsinstanz erscheinen nicht geeignet, das Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils in Frage zu stellen.
1. Zunächst ist dem vom Kläger erweckten Eindruck entgegenzutreten, dass ihm ursprünglich an sich ein Sozialplananspruch in Höhe von789.536,28 € brutto zugestanden hätte, der ihm dann nachträglich durch die in Ziffer 2.11 des Sozialplans enthaltene Kappungsgrenze größtenteils wieder genommen worden sei.
a. Für die Arbeitgeberseite ist bei Verhandlungen über die Aufstellung eines Sozialplans regelmäßig von ausschlaggebender Bedeutung, welches finanzielle Gesamtvolumen die im Sozialplan vorzusehenden Leistungen erreichen. Art und Umfang der in einem Sozialplan vorgesehenen Leistungen hängen regelmäßig unmittelbar davon ab, welchen Geldbetrag der Arbeitgeber als Ergebnis der Verhandlungen mit dem Betriebsrat für die Sozialplanleistungen insgesamt zur Verfügung zu stellen bereit ist. Aus diesem Grunde wäre mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu erwarten gewesen, dass die in Ziffer 2.3 bis 2.9 definierten Sozialplanansprüche der von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter anders bemessen und definiert worden wären, wenn die in Ziffer 2.11 definierte Kappungsgrenze nicht vereinbart worden wäre. Insofern sind die gesamten Regeln zur Bemessung der Sozialplanleistungen einschließlich der Regel über die Kappungsgrenze als Einheit anzusehen.
b. Dieser Gesichtspunkt braucht indessen nicht weiter vertieft zu werden, da der Kläger das zutreffende arbeitsgerichtliche Urteil jedenfalls insoweit akzeptiert hat, als er in der Berufungsinstanz die rechtliche Zulässigkeit der Kappungsgrenze nicht mehr in Frage stellt.
2. Der in Ziffer 2.11 des Sozialplans vom 08.12.2014 vorgesehene Abfindungshöchstbetrag in Höhe von 150.000,- € brutto ist dem Kläger unstreitig bereits zugeflossen. Damit sind seine Ansprüche auf eine Sozialplanabfindung vollständig erfüllt. Eine Anspruchsgrundlage auf Zahlung einer über 150.000,- € hinausgehenden Sozialplanabfindung besteht nicht. Insbesondere kann ein solcher Anspruch nicht aus einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Beklagte hergeleitet werden.
a. Es wäre Sache des Klägers als Anspruchsteller gewesen, die Voraussetzungen für eine anspruchsbegründende Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Einzelnen darzulegen und unter Beweis zu stellen. Daran fehlt es vollständig. Keine der Voraussetzungen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist vorliegend erkennbar.
b. So scheidet eine Vergleichbarkeit des Klägers mit dem ehemaligen Handlungsbevollmächtigten der Beklagten in D , Herrn A , von vornherein aus, da sich der Kläger und Herr A hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht in vergleichbarer Lage befunden haben.
aa. Es mag zwar sein, dass sowohl der Kläger wie letztlich auch Herr A ihr Anstellungsverhältnis zur Beklagten verloren haben, weil die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hatte, die Bereiche „Risk Managed“ und „Global Consulting“ zum 31.12.2015 zu schließen.
bb. Hinsichtlich der aus diesem Anlass an den Kläger einerseits, den ehemaligen Hauptbevollmächtigten A andererseits gezahlten Abfindungen besteht jedoch ein diametraler Unterschied, der eine Vergleichbarkeit der beiden Personen im Hinblick auf den Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens ausschließt:
aaa. Der Kläger macht eine Sozialplanabfindung aus dem Sozialplan vom 08.12.2014 geltend. Dieser Sozialplan regelt ausweislich seiner Präambel „nach § 6 des Interessenausgleichs die Leistungen der RSA zum Ausgleich und zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern…aufgrund der im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen entstehen.“
bbb. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 des Interessenausgleichs vom 08.12.2014 gelten die Regelungen des Interessenausgleichs „ausschließlich für die Mitarbeiter, die in der anliegenden Namensliste gemäß § 3 (Anlage 2) aufgeführt sind („betroffene Arbeitnehmer“).“
ccc. Der Name des Klägers befindet sich auf der nach § 3 des Interessenausgleichs aufgestellten Namensliste.
ddd. Abweichend hiervon konnte der ehemalige Hauptbevollmächtigte A keinen Anspruch aus dem Sozialplan vom 08.12.2014 für sich herleiten. Der ehemalige Hauptbevollmächtigte A fiel nämlich gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 des Interessenausgleichs nicht unter dessen Geltungsbereich; denn der Name des Hauptbevollmächtigten A befindet sich nicht auf der nach § 3 des Interessenausgleichs aufgestellten Namensliste.
eee. Da der Hauptbevollmächtigte A nicht unter den Sozialplan vom 08.12.2014 fiel, sind auch die Abfindungsregelungen in § 2 dieses Sozialplanes für ihn irrelevant. Insbesondere spielt die in § 2 Ziffer 11 des Sozialplans geregelte Kappungsgrenze für ihn keine Rolle. Der Hauptbevollmächtigte A erhielt vielmehr eine Abfindung, die im Zuge der Verhandlungen über den mit ihm abgeschlossenen Aufhebungsvertrag frei ausgehandelt wurde. Ob die Höhe dieser Abfindung die in § 2 Ziffer 11 des Sozialplans geregelte Kappungsgrenze überstieg oder nicht, war in seinem Fall rechtlich irrelevant. Bei der dem ehemaligen Hauptbevollmächtigten A zugesprochenen Abfindung handelte es sich um eine individuell vereinbarte Leistung.
fff. Darüber hinaus zweifelt das Berufungsgericht allerdings auch nicht daran, dass es sich bei dem Hauptbevollmächtigten A um einen leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG handelte. Dies ergibt sich maßgeblich bereits aus dem Umstand, dass ihm die Befugnisse des § 68 VAG zustanden. Seine in § 5 Abs. 3 BetrVG vorausgesetzte Zugehörigkeit zum Arbeitgeberlager ergibt sich bereits sinnfällig daraus, dass er auf Arbeitgeberseite mit dem Betriebsrat Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt und für den Arbeitgeber verantwortlich unterzeichnet hat.
c. Ebenso wenig kann der Kläger einen Anspruch aus einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes herleiten, weil der Arbeitnehmer K eine höhere als von der Kappungsgrenze in Ziffer 2.11 des Sozialplans an sich zugelassene Abfindung bezogen hat.
aa. Zwar bestand zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter K eine Vergleichbarkeit ursprünglich insoweit, als die Namen beider Personen auf der Namensliste zum Interessenausgleich vom 08.12.2014 aufgeführt sind und folglich nicht nur für den Kläger, sondern auch für den Mitarbeiter K die Regeln des Sozialplanes galten.
bb. Es ist aber bereits nicht erkennbar, dass die Beklagte nach abstrakt generellen Kriterien eine Gruppe definiert hätte, deren Abfindungen über die in § 2 Ziffer 11 des Sozialplans definierte Kappungsgrenze hinausgehen durften/sollten. Erst recht hat die Beklagte keine derartige Gruppe definiert, deren abstrakt generelle Merkmale auch auf den Kläger zuträfen.
cc. Die Beklagte hat, vom Kläger unwiderlegt, vorgetragen, dass sie im Einvernehmen mit ihrem Betriebsrat in dem Arbeitnehmer K einen besonderen und unter den Sozialplanberechtigten einmaligen Härtefall erblickt hat. Die Erklärung, die die Beklagte für die Einschätzung der Betriebspartner vorgebracht hat, dass es sich bei dem Mitarbeiter K um einen Härtefall handelte, ist nicht damit zu verwechseln, dass die Beklagte damit abstrakt generelle Regeln mit Kollektivbezug aufgestellt hätte.
dd. Zudem unterscheidet sich der Fall des Mitarbeiters K von demjenigen des Klägers signifikant.
aaa. So mögen zwar im Zeitpunkt der Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Kläger ebenso wie der Mitarbeiter K aufgrund ihres Lebensalters nur noch eingeschränkte Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu befürchten gehabt haben.
bbb. Anders als beim Kläger kam beim Mitarbeiter K aber erschwerend noch dessen Schwerbehinderung hinzu.
ccc. Aber auch darin erschöpfen sich die Unterschiede zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter K noch nicht. Das Arbeitsgericht hat bereits in Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung überzeugend herausgearbeitet, dass Sinn und Zweck der Sozialplanabfindung nach §§ 111 ff. BetrVG nicht etwa darin bestehen, eine bis zur Betriebsänderung, die den Sozialplan auslöst, bewiesene Betriebstreue zu belohnen. Vielmehr ist der Sozialplan zukunftsorientiert dazu da, die Nachteile auszugleichen bzw. abzumildern, die der von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer demnächst als Folge der Betriebsänderung zu erwarten hat. Vor diesem Hintergrund weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass der Mitarbeiter K im besonderen Maße schutzbedürftig erscheinen musste, weil er im Zeitpunkt des Verlustes seines Arbeitsplatzes noch einige Jahre weiter von der Möglichkeit des Eintritts in den Ruhestand entfernt war als der Kläger. Während der Kläger bei Ablauf der für ihn geltenden Kündigungsfrist schon das 63.Lebensjahr vollendet hatte, war der Mitarbeiter Karbe zu diesem Zeitpunkt erst 57 Jahre alt.
ddd. Es erscheint somit objektiv nachvollziehbar, dass die Betriebspartner den Mitarbeiter K im Hinblick auf die Höhe der Abfindung als Härtefall angesehen haben, den Kläger hingegen als nicht schwerbehinderten Angehörigen eines rentennahen Jahrgangs nicht.
d. Da es Sache des Klägers als Anspruchsteller war, die anspruchsbegründenden Voraussetzungen darzulegen, konnte er sich nicht damit begnügen, die Behauptung der Beklagten, dass außer dem Mitarbeiter K kein einziger der sozialplanberechtigten Mitarbeiter eine höhere Abfindung erhalten habe, als die Kappungsgrenze in § 2.11 des Sozialplans zulässt, mit Nichtwissen zu bestreiten. Dass Arbeitgeber und Betriebsrat den Mitarbeiter K als Härtefall behandelt haben, erscheint nachvollziehbar. In Anbetracht dessen fehlt jedweder Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte noch bei weiteren sozialplanberechtigten Mitarbeitern die Kappungsgrenze ignoriert haben könnte.
e. Wie bereits das Arbeitsgericht zu Recht hervorgehoben hat, kann der Kläger keine Rechte für sich daraus herleiten, dass die Beklagte einen einzelnen anderen Mitarbeiter aus Gründen des Einzelfalls bevorzugt behandelt hat.
Die Berufung des Klägers musste daher erfolglos bleiben.
III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird vorsorglich auf § 72a ArbGG verwiesen.