Dienstplanänderung: Ausnahmeregelung nach § 315 BGB nur bei schwerwiegenden Individualbelangen

Landesarbeitsgericht Köln · 7 (12) Sa 1376/00 · 18.12.2001

KI-Zusammenfassung

Die Klägerin verlangte, weiterhin im bisherigen Rhythmus von drei Nachtschichten pro Woche bei 21 Wochenstunden eingesetzt zu werden. Nach Einführung eines neuen, mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstplanschemas ordnete die Beklagte eine veränderte Verteilung der Nachtschichten an. Das LAG Köln verneinte einen Anspruch auf Beibehaltung des alten Rhythmus, weil arbeitsvertraglich nur der Stundenumfang, nicht aber die Lage der Arbeitszeit festgelegt war. Der Vollzug der kollektivrechtlichen Dienstplanregelung hielt auch einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB stand; besonders schwerwiegende individuelle Gründe für eine Ausnahme lagen nicht vor.

Ausgang: Berufung der Beklagten erfolgreich; Klage auf Beschäftigung im bisherigen Nachtschichtrhythmus abgewiesen.

Abstrakte Rechtssätze

Ist arbeitsvertraglich nur der Umfang der Arbeitszeit geregelt, kann der Arbeitgeber die Verteilung der Wochenarbeitszeit im Rahmen des Direktionsrechts festlegen.

Die langjährige praktische Handhabung eines bestimmten Arbeitszeitrhythmus begründet für sich genommen keine stillschweigende arbeitsvertragliche Bindung an diese Lage der Arbeitszeit.

Beruht ein Dienstplanschema auf einer mit dem Betriebsrat ausgehandelten Regelung, spricht dies dafür, dass die durchschnittlichen Arbeitnehmerbelange angemessen berücksichtigt sind und die Regelung nicht willkürlich ist.

Auch bei kollektivrechtlich wirksam eingeführten Arbeitszeitregelungen ist deren Vollzug gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer am Maßstab des § 315 BGB (billiges Ermessen) zu prüfen; ein Anspruch auf Abweichung besteht nur bei besonders gelagerten, überdurchschnittlich schwerwiegenden individuellen Belangen.

Für die Billigkeitsprüfung nach § 315 BGB ist ein objektiver Maßstab maßgeblich; subjektiv unterlassene Erwägungen des Arbeitgebers sind unerheblich, wenn das Ergebnis objektiv billig ist.

Vorinstanzen

Arbeitsgericht Bonn, 1 Ca 3447/99

Leitsatz

1. Beruht ein neu eingeführtes Dienstplanschema auf einer in entsprechenden Verhandlungen erarbeiteten Vereinbarung mit dem Betriebsrat, so legt dies nahe, dass die durchschnittlichen Belange der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt wurden und die Regelungen nicht durch Willkür und Schikane motiviert sind.

2. Auch wenn eine Arbeitszeitregelung kollektivrechtlich wirksam zustande gekommen ist, ist deren Vollzug gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer an § 315 BGB zu messen und kann der Arbeitnehmer aufgrund besonders gelagerter individueller Interessen Anspruch auf eine Ausnahmeregelung haben. Nach dem Sinn und Zweck eines Dienstplanes können jedoch nur überdurchschnittlich schwerwiegende individuelle Belange einen solchen Ausnahmeanspruch begründen.

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des

Arbeitsgerichts Bonn vom 21.09.2000 (1 Ca 3447/99)

abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

Die Revision wird nicht zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Lage der von der Klägerin einzuhaltenden wöchentlichen Arbeitszeit.

Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 21.09.2000 (Arbeitsgericht Bonn - 1 Ca 3447/99 -) Bezug genommen.

In vorgenanntem Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und die beklagte Partei dazu verurteilt, die Klägerin im bisherigen Arbeitszeitrhythmus, d. h. verteilt auf drei Nachtschichten pro Woche abwechselnd mit jeweils einer Freischicht bei einer Gesamtwochenarbeitszeit von unverändert 21 Wochenstunden, weiterzubeschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass die Beklagte hier bei der Ausübung ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes die Grenzen billigen Ermessens gemäß § 315 BGB überschritten habe. Es liege nahe, dies bereits deshalb anzunehmen, weil die Beklagte das ihr zustehende Ermessen gar nicht ausgeübt habe, da sie nicht hinreichend konkret vorgetragen habe, welche individuellen Interessen der Klägerin überhaupt in die Abwägung eingeflossen seien. Jedenfalls überwögen vorliegend aber die individuellen Interessen der Klägerin diejenigen der Beklagten.

Das arbeitsgerichtliche Urteil ist der Beklagten am 17.10.2000 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 10.11.2000 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 22.12.2000 begründet.

Die Klägerin ist seit Dezember 2000 verheiratet. Sie lebt mit ihrem Ehemann und ihrem am 02.12.1986 geborenen Sohn in häuslicher Gemeinschaft. Der Ehemann der Klägerin ist im Außendienst beschäftigt. Je nach Lage der von ihm zu absolvierenden Touren kann sich beruflich bedingt für ihn die Notwendigkeit ergeben, auswärts zu übernachten.

In der Berufungsinstanz wiederholen und ergänzen die Parteien ihr beiderseitiges Vorbringen.

Die Beklagte beantragt nunmehr,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.09.2000 - 1 Ca 3447/99 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Auf den vorgetragenen Inhalt der beiderseits zur Berufungsinstanz eingereichten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde auch gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet.

II.

Auch in der Sache hat die Berufung der Beklagten Erfolg und musste zur Aufhebung des arbeitsgerichtlichen Urteils führen. Die Klage war nach dem in der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erreichten Sach- und Streitstand abzuweisen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch darauf, in Zukunft weiterhin, wie in der Zeit vor dem Inkrafttreten der geänderten Dienstplanregelungen im Januar 2000, bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 21 Stunden in einem Rhythmus von drei Nachtschichten pro Woche mit jeweils einer Freischichtunterbrechung beschäftigt zu werden.

Individualarbeitsvertraglich ist zwischen den Parteien nur der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung geregelt. Auch dürfte Einigkeit zwischen den Arbeitsvertragspartnern darüber bestehen, dass die Klägerin grundsätzlich in den Nachtstunden einzusetzen ist. Darüberhinaus besteht jedoch keine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit, d. h. die Verteilung der arbeitsvertraglich geschuldeten Stunden auf die einzelnen Wochenarbeitstage. Es kann auch nicht von einer stillschweigenden vertraglichen Einigung auf den bis Ende 1999 bestehenden Arbeitszeitrhythmus ausgegangen werden. Die Klägerin hat nichts Substantiiertes zu besonderen Umständen vorgetragen, aus denen sich eine stillschweigende arbeitsvertragliche Bindung der Beklagten gegenüber der Klägerin hinsichtlich des früheren Arbeitszeitrhythmus entnehmen lassen könnte. Allein das Faktum, dass ein bestimmter Arbeitszeitrhythmus über längere Zeit einvernehmlich praktiziert wurde, lässt noch nicht den Schluss zu, dass die Beklagte damit auf ihre Organisationsgewalt und ihr Direktionsrecht hinsichtlich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit verzichten wollte (hierzu. Küttner/Reinecke, Personalbuch 2001, Stichwort Arbeitszeit Rdnr.31). Dies gilt um so mehr, als die Arbeitszeit im Arbeitsbereich der Klägerin durch Dienstpläne geregelt ist, die jeweils mit dem Betriebsrat abgestimmt werden müssen.

1. Individualarbeitsvertraglich ist zwischen den Parteien nur der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung geregelt. Auch dürfte Einigkeit zwischen den Arbeitsvertragspartnern darüber bestehen, dass die Klägerin grundsätzlich in den Nachtstunden einzusetzen ist. Darüberhinaus besteht jedoch keine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit, d. h. die Verteilung der arbeitsvertraglich geschuldeten Stunden auf die einzelnen Wochenarbeitstage. Es kann auch nicht von einer stillschweigenden vertraglichen Einigung auf den bis Ende 1999 bestehenden Arbeitszeitrhythmus ausgegangen werden. Die Klägerin hat nichts Substantiiertes zu besonderen Umständen vorgetragen, aus denen sich eine stillschweigende arbeitsvertragliche Bindung der Beklagten gegenüber der Klägerin hinsichtlich des früheren Arbeitszeitrhythmus entnehmen lassen könnte. Allein das Faktum, dass ein bestimmter Arbeitszeitrhythmus über längere Zeit einvernehmlich praktiziert wurde, lässt noch nicht den Schluss zu, dass die Beklagte damit auf ihre Organisationsgewalt und ihr Direktionsrecht hinsichtlich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit verzichten wollte (hierzu. Küttner/Reinecke, Personalbuch 2001, Stichwort Arbeitszeit Rdnr.31). Dies gilt um so mehr, als die Arbeitszeit im Arbeitsbereich der Klägerin durch Dienstpläne geregelt ist, die jeweils mit dem Betriebsrat abgestimmt werden müssen.

Es bleibt somit bei dem allgemeinen Grundsatz, dass die Beklagte als Arbeitgeberin berechtigt war, im Rahmen ihres Direktionsrechts die Lage der täglichen Arbeitszeit bzw. die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu bestimmen (vgl. z.B. BAG NJW 99, 669; BAG DB 86, 132; BAG DB 96, 834). Hierauf hat auch das Arbeitsgericht in seinem zutreffenden Ausgangspunkt abgestellt.

1. Es bleibt somit bei dem allgemeinen Grundsatz, dass die Beklagte als Arbeitgeberin berechtigt war, im Rahmen ihres Direktionsrechts die Lage der täglichen Arbeitszeit bzw. die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu bestimmen (vgl. z.B. BAG NJW 99, 669; BAG DB 86, 132; BAG DB 96, 834). Hierauf hat auch das Arbeitsgericht in seinem zutreffenden Ausgangspunkt abgestellt.

Hat der Arbeitgeber vertraglich ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, so hat die Bestimmung gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu erfolgen. Dies ist vorliegend im Ergebnis auch geschehen.

1. Hat der Arbeitgeber vertraglich ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, so hat die Bestimmung gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu erfolgen. Dies ist vorliegend im Ergebnis auch geschehen.

a. Die gegenüber der Klägerin getroffenen Anordnung, bei gleichbleibender Wochenarbeitszeitverpflichtung von 21 Arbeitsstunden in einem vierwöchigen Arbeitsrhythmus drei zusätzliche Nachtschichten zu leisten, beruht auf dem mit dem Betriebsrat ausgehandelten, im Januar 2000 in Kraft getretenen Dienstplanschema. Es handelt sich um den Vollzug einer mitbestimmten kollektivrechtlichen Vereinbarung. Die Klägerin hat zuletzt ausdrücklich nicht mehr bestritten, dass das im Januar 2000 eingeführte neue Dienstplanschema auf einer entsprechenden Vereinbarung mit dem zuständigen Betriebsrat beruht. Das Berufungsgericht hat bereits in seinem Beschluss vom 28.02.2001 darauf hingewiesen, dass Bedenken die Rechtswirksamkeit der kollektivrechtlichen Vereinbarung als solcher nicht ersichtlich sind.

b. Grundsätzlich gehört es zur unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitszeiten in seinem Betrieb so zu organisieren, wie dies nach seiner Einschätzung seinen arbeitstechnischen Zielsetzungen und den Geboten der Wirtschaftlichkeit am besten entspricht. Die tarifvertraglich und gesetzlich angeordnete Mitbestimmung der Belegschaftsvertretung dient gerade dazu, die Belange der Arbeitnehmerschaft angemessen in die arbeitgeberseitige Entscheidung einfließen zu lassen. Wenn das Dienstplanschema einer in entsprechenden Verhandlungen erarbeiteten Vereinbarung mit dem Betriebsrat entspricht, so legt dies bereits nahe, dass die durchschnittlichen Belange der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt wurden und die Regelungen nicht durch Willkür oder Schikane motiviert sind (vgl. auch BAG NZA 1991,176 ff. LS 3). Die Beklagte verspricht sich von der Dienstplanänderung vielmehr eine sachliche Verbesserung der Arbeitsorganisation und eine Erhöhung der Wirtschaftlichkeit. Dies sind legitime Ziele. Die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit im einzelnen ist dagegen von den Arbeitsgerichten jenseits der Willkürschwelle nicht zu überprüfen.

Der Vollzug dieses neuen Dienstplanschemas durch entsprechende Arbeitszeitanweisungen gegenüber der Klägerin verstößt auch nicht gegen im Rahmen des § 315 BGB weiterhin zu beachtende besondere individuelle Interessen der Klägerin.

1. Der Vollzug dieses neuen Dienstplanschemas durch entsprechende Arbeitszeitanweisungen gegenüber der Klägerin verstößt auch nicht gegen im Rahmen des § 315 BGB weiterhin zu beachtende besondere individuelle Interessen der Klägerin.

aa. Auch wenn eine Arbeitszeitregelung kollektivrechtlich wirksam zustande gekommen ist, kann im Einzelfall ein betroffener Arbeitnehmer aufgrund besonders gelagerter individueller Interessen Anspruch auf eine Ausnahmeregelung haben. Da der Sinn und Zweck eines Dienstplanes aber gerade darin besteht, die individuellen Arbeitszeiten der einzelnen Mitarbeiter systematisch zu einer den betriebstechnischen Zwecken entsprechenden Arbeitsorganisation zusammenzufügen, können nur schwerwiegende individuelle Belange einen Anspruch auf eine Ausnahmeregelung begründen, da ansonsten nämlich die kollektive Betriebsorganisation insgesamt gefährdet würde (so schon LAG Köln 6 (7) Sa 724/00 vom 31.08.2000).

bb. Abzustellen ist dabei für die Beurteilung auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung; denn die Klägerin verfolgt ein auf die Zukunft gerichtetes Leistungsbegehren.

Die Interessenlage der Klägerin ist dadurch gekennzeichnet, dass die geänderten Dienstplanverhältnisse für sie zweifellos eine erhöhte physische und psychische Belastung mit sich bringen, weil in einem Rhythmus von vier Arbeitswochen drei zusätzliche Nachtschichten - wenn auch bei gleichbleibender Gesamtstundenzahl - geleistet werden müssen. Zu bedenken ist andererseits aber auch, dass die mit der Leistung von Nachtschichtarbeit einhergehende typische Belastung als solche von der Klägerin bereits bei Aufnahme ihrer Tätigkeit für die Beklagte bewusst und gewollt in Kauf genommen wurde. Insofern ist die jetzige Änderung der Lage bei weitem nicht mit dem Fall zu vergleichen, dass ein Arbeitnehmer, der bisher Tagschicht geleistet hat, nunmehr in die Nachtschicht wechseln oder sogar Tag- und Nachtschicht im Wechsel leisten soll. Für die Klägerin ist vielmehr im Rahmen der von ihr grundsätzlich gewollten Nachtschichtarbeit eine Verschlechterung des Verhältnisses von Aufwand und Belastung zum Ertrag eingetreten, die die Kammer für sich betrachtet aber noch nicht als so schwerwiegend einschätzt, dass zu deren Vermeidung das oben angesprochene legitime Organisationsinteresse der Beklagten zurückzutreten hätte.

1. Die Interessenlage der Klägerin ist dadurch gekennzeichnet, dass die geänderten Dienstplanverhältnisse für sie zweifellos eine erhöhte physische und psychische Belastung mit sich bringen, weil in einem Rhythmus von vier Arbeitswochen drei zusätzliche Nachtschichten - wenn auch bei gleichbleibender Gesamtstundenzahl - geleistet werden müssen. Zu bedenken ist andererseits aber auch, dass die mit der Leistung von Nachtschichtarbeit einhergehende typische Belastung als solche von der Klägerin bereits bei Aufnahme ihrer Tätigkeit für die Beklagte bewusst und gewollt in Kauf genommen wurde. Insofern ist die jetzige Änderung der Lage bei weitem nicht mit dem Fall zu vergleichen, dass ein Arbeitnehmer, der bisher Tagschicht geleistet hat, nunmehr in die Nachtschicht wechseln oder sogar Tag- und Nachtschicht im Wechsel leisten soll. Für die Klägerin ist vielmehr im Rahmen der von ihr grundsätzlich gewollten Nachtschichtarbeit eine Verschlechterung des Verhältnisses von Aufwand und Belastung zum Ertrag eingetreten, die die Kammer für sich betrachtet aber noch nicht als so schwerwiegend einschätzt, dass zu deren Vermeidung das oben angesprochene legitime Organisationsinteresse der Beklagten zurückzutreten hätte.

dd. Des weiteren hat sich das Arbeitsgericht zu Recht mit den familiären Verhältnissen der Klägerin befasst. Die Klägerin hat ihren Sohn zu betreuen und zu erziehen und ist in dieser zentralen Lebensaufgabe grundrechtlich geschützt. In der familiären Situation der Klägerin ist jedoch seit Erlass des erstinstanzlichen Urteils eine Änderung und Erleichterung eingetreten; denn seit die Klägerin verheiratet ist, lebt sie in der häuslichen Gemeinschaft einer vollständigen Kleinfamilie und kann sich die Last der persönlichen Sorge für diese Familie einschließlich der Betreuung ihres Sohnes mit einem erwachsenen Partner teilen. Dabei ist auch zu bedenken, dass es sich bei dem zu betreuenden, mittlerweile immerhin schon fünfzehnjährigen Sohn nicht mehr um ein unselbständiges Kleinkind handelt. Auch wenn zu berücksichtigen ist, dass der Ehemann der Klägerin als Außendienstmitarbeiter berufsbedingt nicht immer zu Hause sein kann, wenn die Klägerin zu arbeiten hat, so hat sich die familiäre Situation der Klägerin in organisatorischer Hinsicht dennoch selbst im Vergleich mit der vor Einführung der jetzigen Dienstplanänderung gegebenen Lage erleichtert. Auch aufgrund der familiären Belange unterscheidet sich der Fall der Klägerin somit nicht (mehr) entscheidungserheblich von dem Durchschnitt aller von der Dienstplanänderung betroffenen Teilzeitkräfte.

Schließlich hat das Arbeitsgericht noch in Erwägung gezogen, dass es an der Ausübung billigen Ermessens im Sinne von § 615 Abs. 1 BGB allein schon deshalb fehlen könnte, weil die Beklagte sich möglicherweise gar keine Gedanken über die individuellen Belange der Klägerin gemacht hat. Dieser Argumentation kann jedoch nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht gefolgt werden. An den Begriff des billigen Ermessens im Sinne von § 615 Abs. 1 BGB ist ein objektiver Maßstab anzulegen. Es kommt nicht darauf an, welche subjektiven Erwägungen der Arbeitgeber angestellt hat, wenn das Ergebnis seiner Überlegungen objektiven Maßstäben der Billigkeit standhalten kann. Dies ist vorliegend der Fall.

1. Schließlich hat das Arbeitsgericht noch in Erwägung gezogen, dass es an der Ausübung billigen Ermessens im Sinne von § 615 Abs. 1 BGB allein schon deshalb fehlen könnte, weil die Beklagte sich möglicherweise gar keine Gedanken über die individuellen Belange der Klägerin gemacht hat. Dieser Argumentation kann jedoch nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht gefolgt werden. An den Begriff des billigen Ermessens im Sinne von § 615 Abs. 1 BGB ist ein objektiver Maßstab anzulegen. Es kommt nicht darauf an, welche subjektiven Erwägungen der Arbeitgeber angestellt hat, wenn das Ergebnis seiner Überlegungen objektiven Maßstäben der Billigkeit standhalten kann. Dies ist vorliegend der Fall.

Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu Lasten der Klägerin liegt nicht vor. Auf die den Parteien bekannten Ausführungen der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in dem Urteil vom 31.08.2000 unter I. 2.c) wird Bezug genommen ( - 6 (7) Sa 724/00 -).

1. Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu Lasten der Klägerin liegt nicht vor. Auf die den Parteien bekannten Ausführungen der 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in dem Urteil vom 31.08.2000 unter I. 2.c) wird Bezug genommen ( - 6 (7) Sa 724/00 -).

III.

Die Kostenfolge ergibt sich aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision war nicht festzustellen. Gegen diese Entscheidung ist daher ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf den Rechtsbehelf der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.

(Dr. Czinczoll) (Buchholz) (Uhler)