Kein faktisches Arbeitsverhältnis mit Geschäftsunfähiger bei Vertretungsausschluss (§ 1824 BGB)
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin verlangte nach eigener Kündigung zum 30.06.2021 u.a. Vergütung für weiter erbrachte Pflegeleistungen bis 30.06.2022. Das LAG gewährte Wiedereinsetzung, verwarf die Berufung aber überwiegend als unzulässig wegen fehlender Auseinandersetzung mit den erstinstanzlichen Gründen. Soweit zulässig (Entgelt 14.01.–30.06.2022), wies es die Berufung zurück: Wegen Geschäftsunfähigkeit und Vertretungsausschluss der Betreuerin (§ 1824 Abs. 1 BGB) konnte kein (fehlerhaftes/faktisches) Arbeitsverhältnis durch Kenntnis oder Duldung entstehen.
Ausgang: Berufung zurückgewiesen; soweit angegriffen, keine Entgeltansprüche aus (faktischem) Arbeitsverhältnis nach Eigenkündigung
Abstrakte Rechtssätze
Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 233 ZPO ist zu gewähren, wenn das fehlende Verschulden an der Fristversäumung durch eidesstattliche und anwaltliche Versicherung glaubhaft gemacht ist.
Eine Berufung ist nach § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO unzulässig, soweit die Begründung sich nicht im Einzelnen mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzt.
Ein fehlerhaftes bzw. faktisches Arbeitsverhältnis setzt die Kenntnis oder Duldung des rechtsgeschäftlich handlungsfähigen Dienstberechtigten oder seines zur Vertretung befugten Vertreters voraus.
Ist der Dienstberechtigte geschäftsunfähig, kommt es für die Begründung eines (fehlerhaften/faktischen) Arbeitsverhältnisses auf den Willen des wirksam vertretungsbefugten Betreuers an.
Ist die Betreuerin nach § 1824 Abs. 1 BGB von der Vertretung für das betreffende Rechtsgeschäft ausgeschlossen, können Kenntnis oder Duldung der Betreuerin ein Arbeitsverhältnis mit der Geschäftsunfähigen nicht begründen.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 4 Ca 1485/21
Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 634/23 [NACHINSTANZ]
Leitsatz
Ist die Betreuerin einer Geschäftsunfähigen gemäß § 1824 Abs. 1 BGB von der Vertretung ausgeschlossen kann durch deren Kenntnis oder Duldung ein Arbeitsverhältnis zwischen einer Arbeitnehmerin und der Geschäftsunfähigen nicht zustande kommen, auch kein sogenanntes fehlerhaftes oder faktisches Arbeitsverhältnis.
Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.09.2023 – 4 Ca 1485/21 – wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche aus einem zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnis. Dabei ist zwischen den Parteien insbesondere die Frage streitig, ob der Klägerin auch für die Zeit ab dem 01.07.2021 Entgeltansprüche zustehen, obwohl sie selbst zuvor das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2021 gekündigt hatte.
Die Beklagte ist schwerbehindert und steht seit Jahren unter Betreuung. Mit Beschluss des Amtsgerichts B vom 29.06.2021 - - wurde die Schwester der Beklagten, Frau E A zur Betreuerin bestellt und ebenfalls mit Beschluss des Amtsgerichts B vom 29.06.2021 unter dem gleichen Geschäftszeichen Frau v A als Ersatzbetreuerin.
Die am 1984 geborene Klägerin ist die Nichte der Beklagten und die Tochter der damaligen Betreuerin. Zusammen mit ihrer Schwester und ihrer Mutter hat die Klägerin in der Vergangenheit für die Beklagte im gemeinsamen Haus pflegerische Tätigkeiten erbracht. Hierzu wurde am 14.05.2015 ein Arbeitsvertrag geschlossen, dem zufolge sie als Vollzeitbeschäftigte ab dem 01.03.2014 eingestellt worden war. Für die Beklagte unterzeichnete deren damaliger Betreuer die Vertragsurkunde. Auszugsweise heißt es in dieser Vertragsurkunde wörtlich:
§ 2
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) einschließlich der besonderen Regelungen für die Verwaltung (TVöD - Besonderer Teil Verwaltung).
(…)
§ 4
Die Beschäftigte ist in Anlehnung an die Entgeltgruppe S5 TVöD Fallgruppe 2 eingruppiert
(…)
§ 8
Die Bezahlung der Überstunden richtet sich nach § 8 TVöD Ausgleich für Sonderformen
der Arbeit (…)
§ 9
Weitere Einzelnormen des TVöD, sofern nicht ausdrücklich erwähnt, finden keine Anwendung.“
Ab dem 01.07.2017 vereinbarten die Parteien die Reduzierung der Arbeitszeit auf 80 % einer Vollbeschäftigten. Die Klägerin erhielt von der Beklagten – die hierzu Leistungen durch den LVR erhielt – zuletzt für den Zeitraum bis jedenfalls zum 30.06.2021 eine Vergütung in Höhe von monatlich 2.062,59 € brutto.
Mit der bereits am 12.03.2021 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen und mehrfach erweiterten und konkretisierten Klage hat die Klägerin hinsichtlich der Höhe des nach ihrer Auffassung monatlich zu zahlenden Entgelts statt der besagten 2.062,59 EUR eine höhere Vergütung (zuletzt) nach der aktuellen Entgeltgruppe S 4 Stufe 4 TVöD geltend gemacht. Dies geschah unter Berücksichtigung der jeweiligen Tariferhöhungen. Vom Monat Juli 2020 bis zum Monat März 2021 (9 Monate) geht es um einen monatlichen Betrag in Höhe von 1.057,17 EUR; vom Monat April 2021 bis zum Monat März 2022 (12 Monate) geht es um einen monatlichen Betrag in Höhe von 1.106,41 EUR; vom Monat April 2022 bis zum Monat Juni 2022 (3 Monate) geht es um einen monatlichen Betrag in Höhe von 1.163,47. Insgesamt berechnet sich so ein Anteil des Klageantrages zu 1 in Höhe von 26.280,00 EUR als Differenz zwischen dem ursprünglich gezahlten Entgelt zur geltend gemachten Eingruppierung. Auf Grundlage dieser geltend gemachten Vergütungshöhe hat die Klägerin darüber hinaus Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Feiertagszuschläge begehrt.
Die Klägerin selbst kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten schriftlich zum 30.06.2021. Ab dem 01.07.2021 erbrachte die Klägerin nach eigenen Angaben jedoch weiterhin pflegende Arbeitsleistungen gegenüber und an der Beklagten bis zum 30.06.2022, wobei sie sich selbst in den Monaten Januar und Februar 2022 einer Rehabilitationsmaßnahme unterzog und daher abwesend war. Ab dem 01.07.2022 erbrachte die Klägerin keine Arbeitsleistungen mehr für die Beklagte, da sich diese ab diesem Zeitpunkt in einem Pflegeheim befand.
Die Klägerin erhielt bis zum 14.01.2022 noch monatlich Vergütung überwiesen, also weit über den Kündigungstermin ihrer Eigenkündigung, dem 30.06.2021, hinaus. Das Geld stammte aus einem persönlichen Budget, das der Beklagten vom Landschaftsverband Rheinland zur Verfügung gestellt worden war. In der Zeit vom 14.01.2022 bis zum 30.06.2022 wurde keinerlei Vergütung mehr an die Klägerin ausbezahlt.
Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin vorgetragen, sie sei von der Beklagten entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelungen nach der Vergütungsgruppe S 4 Stufe 4 des TVöD/VKA einzugruppieren gewesen. Sie habe gegenüber der Beklagten die für diese Vergütungsgruppe erforderlichen Tätigkeiten einer „Kinderpflegerin mit staatlicher Anerkennung und schwieriger faktischer Tätigkeit“ erbracht. Hintergrund sei, dass die Beklagte sich intellektuell auf dem Niveau eines sechs bis neun Jahre alten Kindes bewege. Die insoweit ausgeübten Tätigkeiten hätte daher am ehesten denen einer Kinderpflegerin entsprochen.
Auch für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist ihrer Eigenkündigung, also in der Zeit ab dem 01.07.2021, schulde die Beklagte nach ihrer Auffassung die Zahlung von Entgelt. Denn sie habe ab dem 01.07.2021 nahtlos weiter für die Beklagte gearbeitet. Auf diese Art und Weise habe sich der ursprüngliche Arbeitsvertrag fortgesetzt. Die Geschäftsunfähigkeit der Beklagten stehe dem nicht entgegen. Die Beklagte habe weiter von ihr und ihrer Mutter gepflegt werden wollen und sei auch in der Lage gewesen, diesen Willen zu äußern. Die Beklagte sei nicht geschäftsunfähig.
Die Beklagte schulde daher die Zahlung der rückständigen Vergütung nach der zutreffenden Entgeltgruppe sowie die Zahlung der geltend gemachten vertraglich vereinbarten Zuschläge, die Zahlung eines Corona-Bonus sowie die Zahlung von Urlaubsabgeltung für insgesamt 107 offene Urlaubstage. Außerdem habe sie gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung von Lohnabrechnungen und Herausgabe der üblichen Arbeitspapiere.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 45.930,57 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von jeweils 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus jeweils 1.057,17 EUR seit dem 01.08.2020, 01.09.2020, 01.10.2020, 01.11.2020, 01.12.2020,
aus 1.527,33 EUR seit dem 02.01.2021,
aus 1.284,58 EUR seit dem 01.02.2021,
aus 1.135,03 EUR seit dem 01.03.2021,
aus 1.411,14 EUR seit dem 01.04.2021,
aus 1.946,17 EUR seit dem 02.05.2021,
aus 1.677,55 EUR seit dem 01.06.2021,
aus 1.106,41 EUR seit dem 01.07.2021,
aus 1.433,55 EUR seit dem 01.08.2021,
aus 2.125,97 EUR seit dem 01.09.2021,
aus 1.250,12 EUR seit dem 01.10.2021,
aus 1.407,09 EUR seit dem 01.11.2021,
aus 1.552,70 EUR seit dem 01.12.2021,
aus 1.426,16 EUR seit dem 02.01.2022,
aus 3.722,48 EUR seit dem 01.02.2022,
aus 3.537,02 EUR seit dem 01.03.2022,
aus 4.025,64 EUR seit dem 01.04.2022,
aus 4.795,44 EUR seit dem 01.05.2022,
aus 3.591,36 EUR seit dem 01.06.2022 sowie
aus 4.939,19 EUR seit dem 01.07.2022.
2. Die Beklagte zu verurteilen, an sie 600,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit als Coronaprämie zu zahlen und hierüber Abrechnungen zu erteilen;
3. Die Beklagte zu verurteilen, an sie 15.278,26 EUR brutto Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
4. Die Beklagte zu verurteilen, ihr entsprechende Abrechnungen für die Monate Juli 2020 bis Juni 2022 unter Berücksichtigung der zutreffenden Lohnsteuerklasse 4 zu erteilen;
5. Die Beklagte zu verurteilen, an sie Arbeitspapiere, bestehend aus: einem wohlwollenden qualifizierten Zeugnis, den Lohnsteuerbescheinigungen für die Jahre 2021 und 2022, die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung / Rentenversicherung gemäß § 25 DEÜV für die Jahre 2021 und 2022 sowie die Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III herauszugeben.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Für die unter Betreuung stehende Beklagte hat deren Prozessbevollmächtigte vorgetragen, sie bestreite die Richtigkeit der von der Klägerin geltend gemachten Eingruppierung. Für den Zeitraum nach dem 30.06.2021 habe die Klägerin keinerlei Lohnansprüche, da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt durch die Eigenkündigung der Klägerin beendet worden sei. Selbst wenn davon ausgegangen werde, dass die Klägerin über den 30.06.2021 hinaus der Beklagten Arbeitsleistungen erbracht habe, so begründe dies nach ihrer Auffassung keine Verlängerung und auch kein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte sei offensichtlich geschäftsunfähig, was auch der Klägerin, deren Schwester und ihrer Mutter hinlänglich bekannt gewesen sei. Der Schutz Geschäftsunfähiger habe auch Vorrang vor etwaigen Ansprüchen aus einem faktischen Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 26.09.2023 weitgehend abgewiesen; nur soweit die Klägerin Zuschläge gefordert habe, habe die Beklagte einen Betrag in Höhe von 1.325,31 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen sowie den eingeklagten Corona-Bonus in Höhe von 600,00 EUR (Mangels einer Berufung der Beklagten sind diese beiden Beträge nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens).
Im Übrigen - so das Arbeitsgericht weiter - sei die Klage unbegründet. Die dem Grunde nach zu zahlenden Zuschläge seien nur auf der Grundlage des der Klägerin gezahlten Bruttogehalts in Höhe von 2.062,57 EUR zu zahlen und nicht auf der von der Klägerin geforderten Basis der Entgeltgruppe 4 Erfahrungsstufe 4 TVöD. Die Voraussetzungen für eine Eingruppierung der Klägerin nach dieser Entgeltgruppe seien nicht erfüllt. Insbesondere sei ihre Tätigkeit nicht mit der Tätigkeit einer Kinderpflegerin vergleichbar. Ansprüche auf Zahlung von Samstagszuschlägen nach § 8 TVöD könne die Klägerin auch dem Grunde nach nicht verlangen, da sie nach ihrem eigenen Vortrag im Wechselschichtdienst tätig gewesen sei, was entsprechende Ansprüche nach der tariflichen Regelung ausschließe. Für die Zeit ab dem 01.07.2021 schieden Entgeltansprüche schon wegen der von der Klägerin ausgesprochenen Eigenkündigung aus. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten unstreitig schriftlich gegenüber dieser und gegenüber dem damaligen Betreuer gekündigt. Das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der Kündigung mithin zum 30.06.2021 beendet worden. Weder eine Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses noch eine Fortsetzung des beendeten Arbeitsverhältnisses komme in Betracht. Denn es komme auf die Kenntnis des geschäftsfähigen Dienstberechtigten oder seines Vertreters an. Die Beklagte sei aber geschäftsunfähig. Das ergebe sich aus Gerichtsbeschlüssen und aus entsprechenden Äußerungen der Parteien an anderer Stelle. Ansprüche aus einem faktischem Arbeitsverhältnis seien aus dem gleichen Grunde ausgeschlossen. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2021 hätten in der Zeit danach keine weiteren Urlaubsansprüche entstehen können. Daher sei der Tatsachenvortrag auch unschlüssig. Die Klägerin berechne den Anspruch nämlich anhand einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2022. Eine konkrete Berechnung in Bezug auf die tatsächlich erfolgte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2021 sei der Kammer anhand der vorliegenden Angaben der Klägerin nicht möglich. Der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung sei zudem nach der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD verfallen, da er von der Klägerin nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht worden sei. Auch die Ansprüche auf Herausgabe der Arbeitspapiere und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses seien ebenfalls verfallen.
Gegen dieses ihr am 10.11.2023 zugestellte Urteil hat die Klägerin am Montag, dem 11.12.2023 Berufung eingelegt und sie hat diese (erst) am 09.02.2024 begründet.
Zur Zulässigkeit der Berufung trägt die Klägerin vor, wegen der Versäumung der Berufungsbegründungsfrist sei ihr Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, denn die Fristversäumung habe allein auf einem Versehen der bis dahin stets zuverlässigen Kanzleiangestellten des neuen Prozessbevollmächtigten, der Zeugin R Sch, beruht. Zur Glaubhaftmachung werde die Richtigkeit der Angaben, soweit sie die Wahrnehmung des Anwalts beträfen, anwaltlich versichert. Außerdem werde eine eidesstattliche Versicherung der Frau Sch überreicht.
Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor, die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses seien nach ihrer Auffassung bei allen Nichtigkeitsgründen anwendbar, so z.B. auch bei Geschäftsunfähigkeit des Arbeitnehmers, bei Formmängeln und bei gesetzlichen Verboten iSd. § 134 BGB, z.B. bei Abschluss eines Anlernvertrages in einem anerkannten Ausbildungsberuf. Zuzugeben sei die Problematik, dass hier zwei Grundprinzipien kollidierten: Zum einen der Schutz der nicht Geschäftsfähigen und zum anderen der Schutz der Arbeitnehmerin. Zwar bekenne sich das Grundgesetz zum sozialen Rechtsstaat, doch bestünden ebenso unstreitig Schutzpflichten zugunsten Selbstbestimmungsunfähiger. In diesem Spannungsverhältnis erscheine es zumindest grundsätzlich angebracht, dass sich die geschäftsunfähige Arbeitgeberin bzw. ihr gesetzlicher Vertreter hernach nicht zu Lasten der Arbeitnehmerin auf die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages berufen könne. Der Arbeitnehmerin sollten daher unter dem Aspekt eines faktischen Vertrages die vertraglichen Entgeltansprüche zustehen, soweit die Arbeitsleistung bereits erbracht worden sei. Wenn man dieser Auffassung nicht folge drohe ein unerträgliches Ergebnis. Sie habe unstreitig ihre Arbeitsleistung erbracht. Die Beklagte habe der Pflegeleistungen bedurft. Es habe ausschließlich im Interesse der Beklagten gelegen, dass die Klägerin die Arbeitsleistung weiterhin erbringe, da eine Alternative nicht zur Verfügung gestanden habe. Der/die Betreuer/in habe ebenfalls gewusst, dass die Beklagte pflegebedürftig sei und die Pflege durch die Klägerin erbracht werde. Vor diesem Hintergrund seien jedenfalls die Lohnansprüche für die Zeit vom 01.07.2021 bis zum 30.06.2022 begründet, wie auch die mit der Beendigung des faktischen Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2022 entstandenen Urlaubsabgeltungsansprüche und Ansprüche auf Erteilung der Arbeitspapiere.
Im Kammertermin vor der Berufungskammer hat die Klägerin erklärt, sie habe die ganze Zeit für ihre Tante gearbeitet und nach ihrer Auffassung sei dies auch auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses geschehen. Der Vorsitzende hat sodann die Klägerin darauf hingewiesen, dass genau dies der Punkt sei, um den es hier in diesem Berufungsverfahren gehe, ob nämlich die Pflege erbracht worden sei im Rahmen einer familiären Pflege oder im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Es komme hier also entscheidend darauf an, ob ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei durch einen Arbeitsvertrag. Und wenn schon ein solches Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen sein soll, ob es eine Rechtsbeziehung gebe, wie z. B. ein „faktisches Arbeitsverhältnis“, aus dem ein solcher Anspruch folgen könne. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat daraufhin erklärt, nach seinem Dafürhalten sei diese hier dargestellte Abgrenzung neu. Diesbezüglich bitte er um die Einräumung eines Schriftsatznachlasses.
Die Klägerin beantragt,
1. ihr die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen der Versäumung der Berufungsbegründungsfrist zu gewähren.
2. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen, soweit der Klage nicht stattgegeben worden ist.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie trägt zur Verteidigung gegen die Berufung vor, nach ihrer Auffassung sei die Berufung schon deshalb unzulässig, weil die Berufungsbegründungsfrist nicht eingehalten worden sei und weil die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nicht zu gewähren sei. Die Versäumung der Berufungsbegründungsfrist beruhe vorliegend auf einem Organisations- oder Aufsichtsverschulden des Prozessbevollmächtigten der Klägerin und Berufungsklägerin, welches sich diese gemäß § 85 Abs. 2 ZPO zurechnen lassen müsse.
Jedenfalls sei die Berufung nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis sei durch die Eigenkündigung der Klägerin zum 30.06.2021 beendet worden. Gehaltsansprüche für die Zeit nach dem 01.07.2021 gebe es daher nicht. Ein neuer Arbeitsvertrag für die Zeit ab dem 01.07.2021 sei zwischen den Parteien nicht geschlossen worden. Ein faktisches oder fehlerhaftes Arbeitsverhältnis könne nicht angenommen werden. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass der Schutz der geschäftsunfähigen Person Vorrang vor Aspekten der Sicherheit des Rechtsverkehrs habe. Vorliegend sei der Klägerin hinreichend bekannt gewesen, dass der zuvor bestandene Arbeitsvertrag durch Eigenkündigung beendet gewesen sei, dass die Beklagte offensichtlich geschäftsunfähig sei und dass der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages vom Betreuungsgericht B ausdrücklich nicht gestattet gewesen sei. Es sei außerdem nicht richtig, dass die Beklagte zwingend auf die Arbeitsleistung der Klägerin angewiesen gewesen sei. Ebenso sei unzutreffend und werde bestritten, dass eine Alternative zur Versorgung der Beklagten nicht zur Verfügung gestanden habe und die Versorgung ausschließlich durch die Arbeitsleistung der Klägerin geleistet werden könne. Stattdessen sei die Beklagte bereits in der Vergangenheit (Frühjahr 2020) für mehrere Wochen in einer Kurzzeitpflege in D untergebracht gewesen, als sich die Mutter der Klägerin in einer Reha-Maßnahme befunden habe und die Klägerin gemeinsam mit den anderen Arbeitnehmern der Beklagten in den Urlaub gefahren sei. Eine andere Versorgung der Beklagten sei daher auch ab dem 01.07.2021 organisierbar gewesen. Inzwischen wohne die Beklagte in einem Wohnheim, wie es auch in jener Zeit gewesen sei, bevor diese zur Mutter der Klägerin gezogen sei und mittels des Arbeitgebermodells aus ihrem vom LVR zur Verfügung gestellten persönlichen Budget ihre Pflege sichergestellt habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist teilweise unzulässig und im Übrigen nicht begründet.
I. Die Berufung der Klägerin ist nur teilweise zulässig.
1. Die Berufung der Klägerin ist nicht schon deshalb unzulässig, weil sie die Berufungsbegründungsfrist versäumt hat, denn ihr war auf ihren Antrag gemäß § 233 ZPO Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Das Fehlen ihres Verschuldens hat sie durch eidesstattliche und anwaltliche Versicherung glaubhaft gemacht.
2. Die Berufung der Klägerin, mit der sie beantragt hatte „nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen, soweit der Klage nicht stattgegeben worden ist“ ist aber weitgehend unzulässig, weil sie sich entgegen den Vorgaben aus § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO nicht im Einzelnen zu den Gründen verhält, aus denen das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte.
Soweit die Klägerin mit der Bezugnahme auf die erstinstanzlich gestellten Anträge weiterhin die Differenz zwischen dem regelmäßigen Entgelt in Höhe von 2.062,59 € brutto und dem jeweiligen Tarifentgelt fordert, findet sich zu den Gründen dieser Forderung in der Berufungsbegründung kein Wort. Schon deshalb ist die Berufung gegen die Klageabweisung mit dem Antrag zu 1 in Höhe von 26.280,00 EUR unzulässig.
Unzulässig ist die Klage auch, soweit die Klägerin mit dem Antrag „nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen, soweit der Klage nicht stattgegeben worden ist“ weiterhin die Zuschläge für Samstags-, Sonntags-, Nacht- und Feiertagsarbeit fordert. Das Arbeitsgericht hat insgesamt für den geltend gemachten Zeitraum Zuschläge für Sonntags-, Nacht- und Feiertagsarbeit in Höhe von 1.325,31 EUR zugesprochen auf der Grundlage des regelmäßigen Bruttoentgelt in Höhe 2.062,57 EUR und im Übrigen die darüberhinausgehenden Anträge abgewiesen. Die Forderung auf Zahlung von Samstagszuschlägen hat das Arbeitsgericht vollständig abgewiesen. In der Berufungsbegründung finden sich zu diesen Klageabweisungen und zu den Gründen, die das Arbeitsgericht bewogen hatte, die zugesprochenen Zuschläge auf der Basis eines Bruttomonatsentgelts in Höhe von (nur) 2.062,57 EUR zu berechnen, keinerlei begründende Ausführungen. Es fehlt somit im Sinne des § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben soll.
Unzulässig ist die Berufung aus dem gleichen Rechtsgrund auch, soweit die Klägerin mit ihrem Antrag, „nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen, soweit der Klage nicht stattgegeben worden ist“ weiterhin Lohnabrechnungen (Antrag zu 4) und Arbeitspapiere (Antrag zu 5) fordert. Das Arbeitsgericht hat die Abweisung der Klage mit den Anträgen zu 4 und 5 (auch) mit dem tariflichen Verfall begründet. Hierzu hat die Klägerin nichts vorgetragen.
Unzulässig ist die Berufung schließlich, soweit die Klägerin weiterhin Urlaubsabgeltung in Höhe von 15.278,26 EUR nebst Zinsen begehrt. Hier fehlt in der Berufungsbegründung jedes Wort zum Rechtsgrund und zur Höhe der Forderung, obwohl dieser Begründungsmangel bereits vom Arbeitsgericht ausdrücklich benannt worden war.
3. Zulässig ist die Berufung, soweit die Klägerin mit ihr weiterhin die Zahlung von Entgelt für die Zeit vom 14.01.2022 bis zum 30.06.2022 fordert und dies nur auf der Grundlage eines monatlichen Bruttoentgelts in Höhe von 2.062,59 EUR, weil wie erwähnt jeder Vortrag zur Begründung einer höheren monatlichen Vergütung fehlt. Hier kann es nur um die Zeit ab dem 14.01.2022 gehen, denn für die Zeit vom 01.07.2021 bis zum 13.01.2022 hat die Klägerin nur die besagten Entgeltdifferenzen geltend gemacht, der bezüglich die Berufung wie gezeigt unzulässig ist, sowie die Zuschläge, die das gleiche Schicksal trifft. Ausdrücklich heißt es zu Beginn der Berufungsbegründung „Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln ist insofern fehlerhaft, als es Gehaltsansprüche der Klägerin für die Zeit ab dem 01.07.2021 betrifft.“ Und weiter heißt es dazu in der Berufungsbegründung „Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sind aber die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses bei allen Nichtigkeitsgründen anwendbar.“
Der zulässige Teil der Berufung betrifft also einen Betrag in Höhe von 14/31 aus 2.062,59 für den Monat Januar 2022 (= 931,49 EUR) sowie einen weiteren Betrag in Höhe von jeweils 2.062,59 EUR für die Monate Februar 2022 bis Juni 2022 (= 10.312,95 EUR). Insgesamt ist die Klage somit betreffend den Antrag zu 1, wie er sich aus dem arbeitsgerichtlichen Urteil ergibt, in Höhe von 11.244,44 EUR nebst Zinsen aus 931,49 seit dem 01.02.2022 und aus jeweils 2.062,59 EUR seit dem 01.03.2022, 02.04.2022, 02.05.2022, 01.06.2022 und 01.07.2022 zulässig. Denn in diesem Umfang ist die Berufung statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Soweit die Berufung im besagten Umfang zulässig ist, ist sie allerdings nicht begründet.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Entgelt für die Zeit nach dem 14.01.2022 aus § 611 Abs. 2 BGB in entsprechender Anwendung und in Verbindung mit einem „faktischen Arbeitsverhältnis“. Denn die Voraussetzungen für ein fehlerhaftes Arbeitsverhältnis oder - wie es die Klägerin geltend macht - für ein „faktisches Arbeitsverhältnis“ liegen nicht vor.
Die Klägerin hat die Feststellungen des Arbeitsgerichts zur Geschäftsunfähigkeit der Beklagte nicht weiter angegriffen. Nicht weiter streitig ist auch die Tatsache, dass die Klägerin selbst das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2021 gekündigt hat. Streitig blieb daher lediglich die Frage, ob über den 30.06.2021 hinaus zwischen den Parteien eine Rechtsbeziehung bestand, aufgrund derer die Klägerin für die Zeit ab dem 14.01.2022 Entgelt beanspruchen konnte.
Wegen der Geschäftsunfähigkeit der Beklagten und nach den Grundsätzen des § 105 BGB konnte ab dem 01.07.2021 kein fehlerhaftes oder faktisches Arbeitsverhältnis entstehen, das über den 14.01.2022 hinaus hätte fortbestehen können. Denn auch zur Begründung eines fehlerhaften Arbeitsverhältnisses kommt es auf den Willen und auf die Duldung der am Rechtsgeschehen Beteiligten an (BAG v. 27.05.2020 - 5 AZR 247/19 -). Bei einer Geschäftsunfähigen, wie hier der Beklagten, ist der Wille der Betreuerin entscheidend. Die Betreuerin Frau E A war aber für Rechtsgeschäfte der hier in Rede stehenden Art gemäß § 1824 Abs. 1 BGB von der Vertretung ausgeschlossen. Auch eine Kenntnis oder eine Duldung durch die Ergänzungsbetreuerin Frau v A hilft nicht weiter. Denn entgegen der Behauptung der Klägerin im Schriftsatz vom 14.06.2024 war Frau v A nicht die Ergänzungsbetreuerin „für arbeitsrechtliche Angelegenheiten“. Mit Beschluss vom 29.06.2021 - - war sie als „Berufsbetreuerin zur Ergänzungsbetreuerin bestellt“ worden mit den Aufgabenkreisen „Entscheidung über (weitere) Beantragung von Eingliederungshilfe nach §§ 99, 113 Abs. 2 Nr. 2, 78 SGB IX, insbesondere über Art und Umfang zu beantragender Unterstützungsleistungen zum selbständigen Wohnen in Form eines persönlichen Budgets, Vertretung der Betroffenen in den diesbezüglichen Verwaltungsverfahren sowie in etwaigen sozialgerichtlichen Verfahren gegenüber dem LVR und Vertretung der Betroffenen in gerichtlichen Verfahren gegen deren neue Betreuerin.“ Für arbeitsrechtliche Angelegenheiten der Beklagten mit Blick auf ihre Schwester (gleichzeitig ihre Betreuerin) oder mit Blick auf ihre Nichte (die Klägerin) war die Ersatzbetreuerin nicht bestellt worden. Daran änderte auch ein Beschluss des Amtsgerichts vom 07.12.2021 nichts.
Weitere mögliche Rechtsgründe für einen denkbaren Entgeltanspruch der Beklagten waren vorliegend nicht zu prüfen. Die Klägerin des vorliegenden Verfahrens hat ihren Anspruch im Berufungsverfahren auf andere Gründe als ein fehlerhaftes Arbeitsverhältnis nicht gestützt. Wie sich aus der ausführlich begründeten Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts vom 18.07.2024 - 7 Sa 639/23 - ergibt, kommen solche anderen Gründe aber gleichfalls aus Rechtsgründen nicht in Betracht.
Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen Entscheidung. Ein Schriftsatznachlass war der Klägerin nicht zu gewähren. Das Gericht hat die Klägerin in der Berufungsverhandlung auf nichts Neues hingewiesen, worauf es einer gesonderten Stellungnahme bedurft hätte, denn die in der mündlichen Verhandlung aufgeworfene Frage offenbart sich aus der Akte seit dem Eingang der Klageschrift: Die Geschäftsunfähige und zu betreuende Beklagte wohnte während der hier fraglichen Zeit zusammen mit ihrer Schwester, die zuletzt gleichzeitig die Betreuerin war, und zeitweise mit ihren beiden Nichten im gleichen Haus. Die Beklagte wurde, soweit die drei anwesend waren und soweit nicht externe Kurzzeitpflege oder ähnliches in Anspruch genommen worden war, von ihnen betreut und gepflegt, wie es in Familien häufig geschieht. Über Jahre hinweg wurde der Beklagten, zuletzt vertreten durch ihre Schwester als Betreuerin, vom LVR ein persönliches Budget zur Verfügung gestellt. Mit Blick auf dieses Budget hat die Beklagte, zuletzt vertreten durch ihre Schwester als Betreuerin, vor ca. 10 Jahren Arbeitsverhältnisse begründet - unter anderem mit dieser Schwester selbst und deren Tochter, die die Klägerin im vorliegenden Rechtsstreit ist. Die familiäre Pflege wurde damit zur Pflege im Rahmen von Arbeitsverhältnissen. Diese Arbeitsverhältnisse haben die Arbeitnehmerinnen selbst zum 30.06.2021 gekündigt. Damit stellt sich nach Ablauf dieses 30.06.2021 die Frage, ob die Pflege der Beklagten weiterhin im Rahmen von Arbeitsverhältnissen oder wieder (oder ggfls. erstmals) als Form der familiären Unterstützung geschehen ist. Nach dem hier bestätigten Urteil des Arbeitsgerichts geschah die Pflege ab dem 01.07.2021 nicht mehr im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Darauf musste nicht noch einmal hingewiesen werden und hierzu war der Klägerin folglich nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist nicht noch einmal die Gelegenheit zur Stellungnahme einzuräumen.
III. Als unterliegende Partei in der Berufungsinstanz hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.