Beschwerde auf einstweilige Verfügung zur Arbeitszeitreduzierung nach TzBfG abgewiesen
KI-Zusammenfassung
Die Antragstellerin begehrte per einstweiliger Verfügung die Reduzierung ihrer Arbeitszeit von 32 auf 22 Stunden nach dem TzBfG. Das Landesarbeitsgericht hielt den Verfügungsgrund für nicht hinreichend glaubhaft und sah betriebliche (pädagogische) Ablehnungsgründe nach § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG als möglich an. Zudem sind Leistungsverfügungen zur Vertragsänderung wegen der Bedeutung der Planungssicherheit nur Ausnahmen vorbehalten. Die Beschwerde wurde daher abgewiesen.
Ausgang: Beschwerde gegen Zurückweisung der einstweiligen Verfügung auf Arbeitszeitreduzierung als unbegründet abgewiesen, Verfügungsgrund nicht glaubhaft gemacht
Abstrakte Rechtssätze
Der Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Reduzierung der Arbeitszeit nach dem TzBfG ist wegen der gebotenen betrieblichen Planungssicherheit grundsätzlich auf Ausnahmefälle zu beschränken.
Eine Leistungsverfügung, die auf Erfüllung einer vertraglichen Änderungsvereinbarung gerichtet ist, setzt voraus, dass der Gläubiger auf die sofortige Erfüllung dringend angewiesen ist; der Verfügungsgrund muss glaubhaft gemacht werden (§ 940 ZPO).
Betriebliche Ablehnungsgründe im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG, etwa pädagogische Erfordernisse und die Notwendigkeit personeller Kontinuität, können einer einstweiligen Arbeitszeitreduzierung entgegenstehen.
Vorläufige Regelungen im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Durchsetzung einer Vertragsänderung sind nur dann zuzulassen, wenn die sofortige Umsetzung zur Abwendung wesentlicher Nachteile des Arbeitnehmers dringend geboten ist und betriebliche Ablehnungsgründe nicht erkennbar oder mit hoher Wahrscheinlichkeit auszuschließen sind.
Die Wirksamkeit der Zustimmung zur Teilzeitarbeit im Hauptsacheverfahren (Vollstreckung nach § 894 ZPO) begründet zusätzliche Zurückhaltung gegenüber vorläufigen Leistungsverfügungen zugunsten der planungssicheren Entscheidung im Hauptsacheverfahren.
Zitiert von (2)
2 zustimmend
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Bonn, 5 Ga 3/02
Leitsatz
1. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Arbeitszeitreduzierung nach dem TzBfG ist mit Rücksicht auf die gebotene Planungssicherheit für die betriebliche Disposition und die von der Arbeitszeitreduzierung betroffenen Arbeitnehmer auf Ausnahmefälle zu beschränken. 2. Ein solcher Ausnahmefall kann dann vorliegen, wenn die sofortige Umsetzung der beantragten Vertragsänderung zur Abwendung wesentlicher Nachteile des Arbeitnehmers dringend geboten ist und betriebliche Ablehnungsgründe i. S. d. § 8 IV 2 TzBfG nicht ersichtlich oder mit hoher Wahrscheinlichkeit auszuschließen sind.
Tenor
1. Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.01.2002 - 5 Ga 3/02 EU - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Beschwerdewert: 5.646,66 EUR
Gründe
Die zulässige Beschwerde, mit der die Antragstellerin, eine Kindergartenergänzungskraft, eine Arbeitszeitreduzierung von 32 auf 22 Stunden wöchentlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen will, ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass bereits der erforderliche Verfügungsgrund nicht hinreichend glaubhaft gemacht ist. Die Ausführungen in der Beschwerde rechtfertigen kein anderes Ergebnis.
Nach § 940 ZPO kann eine einstweilige Verfügung zur Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis nur ergehen, wenn die Regelung insbesondere bei Dauerrechtsverhältnissen zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. Das Vorliegen eines solchen Verfügungsgrundes ist zwingende Voraussetzung für den einstweiligen Rechtsschutz. Dies gilt erst recht und besonders dann, wenn die Antragstellerin wie hier den Erlass einer sog. Leistungsverfügung begehrt, die im Fall des Erfolges zu einer Befriedigung des geltend gemachten Anspruchs führen würde. Die auf Erfüllung gerichtete einstweilige Verfügung setzt voraus, dass der Gläubiger auf die sofortige Erfüllung des geltend gemachten Anspruchs dringend angewiesen ist (LAG Rheinland-Pfalz, LAGE § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 19; LAG Köln, LAGE § 935 ZPO Nr. 3).
Die Antragstellerin hat zwar auf eine schwierige familiäre Situation hingewiesen und zur Glaubhaftmachung u.a. eine ärztliche Bescheinigung des Arztes für Allgemeinmedizin D W vom 25.01.2002 vorgelegt, der aus hausärztlicher Sicht eine Reduzierung der beruflichen Belastungen unter Einbeziehung der Arbeitszeit "für sehr wichtig" hält. Daraus ergibt sich aber
noch nicht die Notwendigkeit der sofortigen Arbeitszeitreduzierung zur Abwendung wesentlicher Nachteile. Hinzu kommt, dass auch der Verfügungsanspruch keineswegs offensichtlich ist, was bei der Frage des Er-lasses einer einstweiligen Verfügung im Falle der Offensichtlichkeit zu Gunsten der antragstellenden Partei mit zu berücksichtigen wäre. Aus den von der Antragstellerin selbst eingereichten Unterlagen über den Schriftverkehr zwischen den Parteien und den "Parallelfall" P ergibt sich, dass der Antragsgegner die Stundenreduzierung aus pädagogischen Gründen abgelehnt hat. Betriebliche Gründe, die nach § 8 Abs. 4 S. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes einer Stundenreduzierung entgegenstehen, können bei einer Kindergartenergänzungskraft wie der Klägerin gerade auch aus pädagogischen Gesichtspunkten herrühren. Die persönliche Ansprechbarkeit bestimmter Arbeitnehmer kann nachweisbar erforderlich sein. Der Arbeitgeber kann somit grundsätzlich geltend machen, dass bestimmte Aufgaben an die Kontinuität der Person des Arbeitnehmers gebunden sind bzw. dass die volle Verfügbarkeit eines Mitarbeiters erforderlich ist, damit ein ständiger Ansprechpartner vorhanden ist. Ein häufiger Wechsel der Bezugsperson und die damit verbundene fehlende Ansprechbarkeit für Kinder und Eltern kann sich durchaus pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken. Gerade bei Kindergartenkindern können konstant vorhandene Bezugspersonen zur gedeihlichen Entwicklung der Kindergartenkinder beitragen. Für die Erziehung des Kindes ist oftmals eine dauerhafte, auf einen längeren Zeitraum angelegte Beobachtung seiner Entwicklung und Verhaltensweise erforderlich (LAG Köln, Urteil vom 04.12.2001 - 9 Sa 726/01 - ). Zwar hat die Arbeitnehmerin im "Parallelfall", einem Hauptverfahren, obsiegt, das LAG hat aber die Revision zugelassen.
Im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist vorliegend auch zu berücksichtigen, dass es sich bei dem durchzusetzenden Anspruch um einen Anspruch auf Änderung des bestehenden Vertrages handelt. § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf
Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Vertragsänderung entsprechend seinem Teilzeitwunsch. Die Vollstreckung dieses Anspruchs richtet sich nach § 894
Abs. 1 S. 1 ZPO. Danach gilt die Zustimmung erst als erteilt, wenn eine entsprechende rechtskräftige Entscheidung im Hauptsacheverfahren ergeht. Angesichts dessen ist es schon nicht unproblematisch, ob und inwieweit dennoch vorläufige Regelungen im einstweiligen Verfügungsverfahren ergehen können. Wird eine solche Möglichkeit zur Sicherung effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG) im Grundsatz zutreffend bejaht, sind vorläufige Regelungen auf Ausnahmefälle zu beschränken, zumal eine sofortige Arbeitszeitreduzierung nicht nur das Verhältnis der Parteien berührt, sondern gegebenenfalls weitreichende Auswirkungen auf die betriebliche Disposition hat (z.B. Neueinstellung zur Abdeckung der reduzierten Arbeitszeit). Daher ist auch im Interesse der Planungssicherheit und der von der Arbeitszeitreduzierung betroffenen Arbeitnehmer nicht nur vorläufig im summarischen, sondern grundsätzlich im normalen Erkenntnisverfahren zu entscheiden. Ein die einstweilge Verfügung rechtfertigender Ausnahmefall wäre etwa dann gegeben, wenn die sofortige Umsetzung der beantragten Vertragsänderung zur Abwendung wesentlicher Nachteile des Arbeitnehmers dringend geboten ist und betriebliche Ablehnungsgründe im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht ersichtlich oder mit hoher Wahrscheinlichkeit auszuschließen sind.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf entsprechender Anwendung des § 12 Abs. 7 ArbGG. Statt des 36-fachen Wertes der begehrten Stundenreduzierung (Differenzbetrag) auf Monatsbasis wurde der Wertfestsetzung als Obergrenze das Vierteljahresgehalt zugrunde gelegt.
Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben.
(Schroeder)