Aufhebungsvertrag: Keine Anfechtung wegen Drohung mit Kündigung und Strafanzeige
KI-Zusammenfassung
Der Kläger begehrte die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses und focht einen Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) an. Er berief sich auf die Androhung einer fristlosen Kündigung und der Einschaltung der Staatsanwaltschaft wegen mutmaßlichen Zigarettenhandels sowie auf Zeitdruck. Das LAG Hamm hielt die Anfechtung für unwirksam: Tarifliche Ausschlussfristen erfassen Gestaltungsrechte nicht; eine Verwirkung innerhalb der Jahresfrist des § 124 BGB scheide ohne besondere Umstände aus. Die Drohung mit Kündigung und Strafanzeige sei angesichts hinreichender Verdachtsmomente und der zulässigen Mittel-Zweck-Relation nicht widerrechtlich; die Berufung wurde zurückgewiesen.
Ausgang: Berufung gegen die klageabweisende Entscheidung zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zurückgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Tarifliche Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen erfassen grundsätzlich nicht die Ausübung von Gestaltungsrechten wie die Anfechtung nach § 123 BGB.
Die Verwirkung eines Anfechtungsrechts innerhalb der Jahresfrist des § 124 Abs. 1 BGB setzt besondere Umstände voraus; die bloße Hinnahme von Vertragsfolgen (z.B. Entgegennahme von Arbeitspapieren oder Aufnahme einer neuen Beschäftigung) genügt regelmäßig nicht.
Aufgebauter Zeitdruck zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages stellt für sich genommen keine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB dar.
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber sie nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, insbesondere weil sie einer gerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten würde; maßgeblich ist auch der hypothetische Kenntnisstand nach zumutbarer Aufklärung.
Die Androhung einer Strafanzeige kann als Drohung i.S.d. § 123 BGB zu qualifizieren sein, ist aber nicht widerrechtlich, wenn ausreichende Anhaltspunkte für eine straf- und arbeitsvertragsrelevante Pflichtverletzung bestehen und Mittel, Zweck sowie deren Verknüpfung angemessen sind.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Dortmund, 10 Ca 859/10
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.12.2010 – 10 Ca 859/10 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über das Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses über das in einem Aufhebungsvertrag vorgesehene Ende hinaus.
Der Kläger war bei der Beklagten ab dem 02.11.1982 zunächst als Fahreranwärter für den Organisationsbereich Strab-Fahrbetrieb der D1 Stadtwerke AG eingestellt. Im Anschluss an die absolvierte Ausbildung zum Stadtbahnwagenführer war der Kläger als solcher bis zum 29.02.2002 tätig. Mit Wirkung zum 01.03.2002 wechselte der Kläger in den Organisationsbereich Klimatechnik der Beklagten und war dort für den Neubau, die Wartung und Instandhaltung von Lüftungs-/Heizungs- und Klimaanlagen, die Instandhaltung von Sanitär- und Abwasseranlagen, die Instandhaltung und Wartung von Tür- und Toranlagen, die Instandhaltung und Wartung von Steuerungen in den Bereichen Heizung, Klima und Lüftung sowie auch für die Instandhaltung von brandschutztechnischen Anlagen zuständig.
Grundlage der Beschäftigung war zunächst ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 02.11.1982.
Für das Arbeitsverhältnis galten ursprünglich die Vorschriften des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe; seit dem 01.07.2003 galt für das Arbeitsverhältnis der Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe.
In der Zeit vom 07.11.2008 bis zum 19.12.2008 war der Kläger durchgehend für arbeitsunfähig befunden worden. Nach einem Urlaub bis zum 07.01.2009 war er in der Zeit ab dem 02.02.2009 bis zum 27.02.2009 wiederum für arbeitsunfähig befunden worden.
Ende November 2008 teilte der Vorsitzende des Betriebsrates S4 der Personalabteilung der Beklagten mit, es bestehe der Verdacht, dass der Kläger während der Arbeitszeit stangenweise unverzollte Zigaretten an Arbeitnehmer der Beklagten verkaufe. Diese würden vermutlich in der vom Kläger angemieteten Garage auf dem Betriebshof „Zinkhütte" lagern. Auf diesem Betriebsgelände befinden sich mehrere Garagen, die die Beklagte bzw. ein Tochterunternehmen an Mitarbeiter vermietet hatte.
Ob zuvor Mitarbeiter aus dem Bereich, in dem der Kläger tätig war, den Betriebsratsvorsitzenden gebeten hatten, wegen des Zigarettenhandels die Personalabteilung einzuschalten, wie die Beklagte behauptet, ist unter den Parteien streitig.
Die Beklagte beschloss daraufhin, den Kläger durch ein Detektiv- und Wachinstitut beobachten zu lassen. Dies begann mit der Beobachtung des Klägers am 08.12.2008. Feststellungen im Zusammenhang mit illegalem Zigarettenhandel konnte dabei nicht getroffen werden.
An den Tagen 15.12. bis 17.12.2008 wurde der Kläger jedoch bei handwerklichen Arbeiten an seinen Häusern K1 11 und 81 beobachtet und darüber hinaus am 17.12.2008 gefilmt. Die handwerklichen Arbeiten bestanden u. a. in einem Transport von Platten per Schubkarre zwischen den Häusern, Arbeiten mit einem großen Bohrer an der Fassade des Hauses 11, Stemmarbeiten an der Fassade des Hauses 11 und dem Anbringen von Iso-Platten an der Hausfassade.
Im Januar 2009 setzte der Detektiv die Beobachtung des Klägers wegen Zigarettenhandels fort, konnte auch entsprechende Feststellungen im Januar 2009 jedoch nicht treffen.
Während der bis zum 27.02.2009 dauernden Arbeitsunfähigkeit wegen eines Knieschadens wurde der Kläger am 25.02.2009 beobachtet, dass er Bretter trug, die in der Garage des Hauses lagerten. Außerdem wurde er dabei beobachtet, wie er eine lange Metallleiter in Kopfhöhe mit beiden Händen trug. Der Kläger trug dabei Handwerkskleidung inklusive Arbeitshandschuhe.
Anschließend forderte die Beklagte den Kläger zu einem Personalgespräch am 27.02.2009 auf.
Nach Kenntniserlangung hiervon fuhr der Kläger zu der von ihm angemieteten Garage auf dem Betriebshof, holte dort nach Feststellungen des eingeschalteten Detektivinstitutes aus der von ihm angemieteten Garage zwei Kartons heraus und stellte diese in seinen Privat-Pkw. Der Inhalt der Kartons ist unter den Parteien streitig.
Das Personalgespräch wurde aufseiten der Beklagten von dem Leiter der Personalabteilung B1 geführt. Dieser wies den Kläger zunächst darauf hin, es sei festgestellt worden, dass der Kläger während der Arbeitsunfähigkeit im Dezember 2008 Fassadenarbeiten durchgeführt habe und daher der dringende Verdacht bestehe, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht gewesen sei. Der Kläger räumte die ihm vorgeworfenen handwerklichen Arbeiten ein. Der Personalleiter B1 wies ferner darauf hin, dass auch während der Arbeitsunfähigkeit im Februar 2009 festgestellt worden sei, dass er am 25.02.2009 handwerkliche Arbeiten durchgeführt habe. Der Kläger erklärte daraufhin, dass auch dieses richtig sei. Anschließend sprach der Personalleiter B1 mit dem Kläger über dessen tägliche Arbeitszeit, ein früheres Verlassen des Arbeitsplatzes am 14.01.2009 und die Erledigung zahlreicher Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit. Der Kläger bestritt die Vorwürfe, wollte allerdings das Protokoll des Detektivs trotz entsprechenden Angebotes nicht einsehen. Der Personalleiter B1 erklärte daraufhin, die Beklagte wolle wegen des dringenden Verdachts der mehrfach vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger einvernehmlich beenden. Hierüber beriet sich der Kläger mit dem Betriebsratsvorsitzenden S4, den er zuvor um Teilnahme gebeten hatte. Nach Ende der Unterbrechung zwecks Beratung erklärte der Betriebsratsvorsitzende S4, der Kläger wünsche eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und sei für diesen Fall auch bereit, die Detektivkosten zu übernehmen und künftig für ein geringeres Gehalt zu arbeiten.
Sodann wurde der Kläger von dem Personalleiter B1 befragt, ob er in der Garage auf dem Betriebshof Zigarettenstangen lagere. Der Kläger bestritt solches zunächst. Als die Beklagte jedoch erklärte, sie habe Fotos von Zigarettenstangen und nachfragte, ob man nachschauen solle, erklärte der Kläger „Sie wissen je eh alles". Danach erklärte der Personalleiter B1, die Beklagte biete eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2009 an. Wenn der Kläger den angebotenen Auflösungsvertrag nicht akzeptiere, werde die Beklagte das Arbeitsverhältnis kündigen und ggf. die Staatsanwaltschaft einschalten. Ob der Personalleiter B1 erklärte, die Entscheidung müsse sofort fallen oder lediglich erklärte, die Entscheidung müsse noch am selben Tage getroffen werden, wie die Beklagte behauptet, ist unter den Parteien streitig. Gleichfalls streitig ist, ob der Kläger und der Betriebsratsvorsitzende S4 nochmals um eine Unterbrechung zwecks Beratung baten.
Jedenfalls unterzeichneten die Parteien am selben Tage unter dem Datum des 27.02.2009 einen Auflösungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis auf arbeitgeberseitige Veranlassung aus krankheitsbedingten Gründen einvernehmlich zum 30.09.2009 beendet wird.
Ob der direkte Vorgesetzte des Klägers R1 in einem Gespräch vom 04.03.2009 mit dem Personalleiter B1 der Beklagten erklärt hat, auch er habe gesehen, dass der Kläger während der Arbeitszeit des Öfteren Zigarettenstangen verkauft habe, ist unter den Parteien streitig.
Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 21.01.2010 erklärte der Kläger die Anfechtung des Auflösungsvertrages unter jedem Gesichtspunkt und forderte von der Beklagten die Bestätigung, ihn ab den 01.02.2010 zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.
Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 27.01.2010 ab.
Den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und die Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung macht der Kläger mit der unter dem 19.02.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter geltend.
Er hat die von ihm erklärte Anfechtung für wirksam erachtet.
Richtig sei, dass er während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit am eigenen Hause Arbeiten durchgeführt habe, dies jedoch lediglich in geringfügigem Maße. Beide Vorfälle, die aus Dezember 2008 und vom 25.02.2009, hätten jedoch bei einer ansonsten 27jährigen beanstandungsfreien Tätigkeit nicht ausgereicht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen.
Offensichtlich sei die Beklagte in Person des Leiters der Personalabteilung dann auf eine andere Argumentationslinie ausgewichen bezüglich des Handelns von Zigaretten, nachdem er ein Einverständnis mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Eröffnung der Vorwürfe hinsichtlich vermeintlich unrechtmäßiger Tätigkeiten während der Arbeitsunfähigkeit abgelehnt habe. Ihm sei daher angedroht worden, wegen des behaupteten Zigarettenhandels Strafanzeige erstatten zu wollen. Wörtlich habe der Personalleiter B1, so hat der Kläger behauptet, ihm gegenüber erklärt „Wenn Sie jetzt nicht unterschreiben, fahren wir sofort zur Staatsanwaltschaft".
Dabei sei zu berücksichtigen, dass offensichtlich nach eigenen Angaben der Beklagten der von ihr beauftragte Detektiv irgendwelche Feststellungen überhaupt nicht getroffen habe. Der Personalleiter habe also lediglich mit nicht verifizierten Vorwürfen „auf den Busch geklopft". Fotos von Kartons ließen nicht erkennen, dass es sich dabei überhaupt um solche handele, die mit ihm in Verbindung ständen.
Richtig sei zwar, dass er nach der Aufforderung zum Personalgespräch auf den Betriebshof gefahren sei und dort zwei Kartons aus der Garage herausgenommen und in seinen Privat-Pkw gelegt habe. Es handele sich jedoch um zwei Kartons mit Gegenständen aus dem Nachlass seiner Mutter.
Im Übrigen hat der Kläger die Auffassung vertreten, er sei nicht gehalten gewesen, eine Anfechtung innerhalb der Verfallfrist des Spartentarifvertrages Nahverkehrsbetriebe in sechs Monaten nach Fälligkeit zu erklären.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen,
a) dass das zwischen de Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch den Auflösungsvertrag vom 27.02.2009 zum 30.09.2009 aufgelöst worden ist,
b) die Beklagte verpflichtet ist, ihn zu den Bedingungen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages im Organisationsbereich Klima-Technik weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die geltend gemachten Ansprüche seien schon unbegründet, weil der Kläger die Anfechtung seiner Willenserklärung ihr gegenüber nicht innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist aus § 21 des Spartentarifvertrages erklärt habe. Diese Klausel gelte auch für das vom Kläger behauptete Gestaltungsrecht. Darüber hinaus hat die Beklagte ein eventuelles Anfechtungsrecht von vornherein für verwirkt angesehen.
Der Kläger habe die Freistellung aus dem Auflösungsvertrag akzeptiert und niemals Weiterbeschäftigung verlangt. Er habe sich, insoweit unwidersprochen, Arbeitspapiere einschließlich Zeugnis aushändigen lassen und die in seinem Besitz befindlichen Gegenstände an sie zurückgegeben. Auch habe er, insoweit gleichfalls unwidersprochen, ein anderes Arbeitsverhältnis aufgenommen. Insgesamt habe er also den Inhalt des Auflösungsvertrages „gelebt". Dazu passe auch die Erklärung vom 27.02.2009 gegenüber seinem Vorgesetzten nach Unterzeichnung des Auflösungsvertrages, es tue ihm leid, dass er ihn enttäuscht habe.
Jedenfalls liege ihrer Meinung nach ein Anfechtungsgrund nicht vor. Der Kläger sei hinsichtlich seiner Tätigkeit während einer Arbeitsunfähigkeit lediglich mit Fakten konfrontiert worden, die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würden. Ein Arbeitnehmer, der für arbeitsunfähig befunden sei, aber gleichzeitig während der Arbeitsunfähigkeit schwere körperlicher Arbeit erledige, täusche eine Arbeitsunfähigkeit vor und erreiche damit Entgeltfortzahlung, begehe daher einen Betrug zulasten des Arbeitgebers.
Darüber hinaus habe der Kläger am 27.02.2009 faktischen den illegalen Handel mit Zigaretten eingeräumt. Aus dem gegen den Kläger eingeleiteten Ermittlungsverfahren wisse sie, dass es sich um Zigaretten handele, die in Kaliningrad für den illegalen Markt produziert worden seien. Auch der Verkauf von illegal eingeführten Zigaretten im Betrieb während der Arbeitszeit rechtfertige ihrer Ansicht nach eine außerordentliche Kündigung. Insgesamt sei daher die Drohung mit Kündigung nicht widerrechtlich.
Mit Urteil vom 15.12.2010 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, der Aufhebungsvertrag sei nicht unwirksam, der Kläger habe seine Willenserklärung, mit der er das Angebot der Beklagten, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, angenommen habe, nicht gemäß § 123 Abs. 1 2. Alternative BGB anfechten können, da es nicht widerrechtlich gewesen sei, dass die Beklagte mit Ausspruch einer Kündigung und sofortiger Erstattung einer Strafanzeige gedroht habe.
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung sei nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen dürfe. Nur wenn ein Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen müsse, eine angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, dürfe er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um den Arbeitnehmer zu Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen.
Hier habe die Beklagte eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen dürfen, weil sie nach den Feststellungen der Detektei und den Einlassungen des Klägers während des Personalgesprächs davon habe ausgehen müssen, dass der Kläger sich wiederholt für Zeiten habe arbeitsunfähig schreiben lassen, obwohl er genauso gut für die Beklagte habe tätig werden können. Die Beklagte habe daher von einer wiederholten schwerwiegenden vorsätzlichen Pflichtverletzung des Klägers ausgehen müssen. Sie habe nicht annehmen müssen, dass sie auf das wiederholte Fehlverhalten des Klägers nur mit einer Abmahnung habe reagieren dürfen.
Die Beklagte habe umso mehr mit einer außerordentlichen Kündigung drohen dürfen, weil davon auszugehen sei, dass der Kläger im Betrieb illegal mit Zigaretten handele. Sie habe insofern auch mit einer sofortigen Strafanzeige drohen dürfen. Der Kläger habe den Vorwurf des illegalen Handels mit Zigaretten in diesem Rechtsstreit nicht ausreichend substanziiert bestritten. Er habe lediglich vorgetragen, aufgrund des Ermittlungsverfahrens habe er wegen des ihm unterstellten Schmuggelns von Zigaretten Steuern nachzahlen müssen. Das lasse darauf schließen, dass zumindest insoweit konkrete Anhaltspunkte für einen illegalen Zigarettenhandel vorgelegen hätten. Ein Arbeitgeber habe auch ein berechtigtes Interesse daran, dass sein Betrieb nicht ein Ort des illegalen Zigarettenhandels werde und zur Vermeidung einer Verdunkelungsgefahr sofort einzuleiten. Daraus ergebe sich, dass nicht nur das Mittel und der angestrebte Zweck, sondern auch die Zweckmittelrelation nicht widerrechtlich gewesen seien.
Es könne daher dahingestellt bleiben, ob der Kläger sich auf eine Anfechtbarkeit und/oder Sittenwidrigkeit noch am 21.01.2010 habe berufen können, nachdem er alle unmittelbar oder mittelbar aus dem Aufhebungsvertrag erwachsenen Vorteile genossen habe.
Gegen das unter dem 16.02.2011 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 10.03.2011 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16.05.2011 unter dem 16.05.2011 begründet.
Er rügt zum einen, dass Urteil des Arbeitsgerichts sei bereits formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen.
Darüber hinaus sei das Urteil des Arbeitsgerichts auch materiell-rechtlich fehlerhaft.
Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass ihm nicht nur mit einer außerordentlichen Kündigung gedroht worden sei, sondern auch mit Einschaltung der Staatsanwaltschaft, weil er vermeintlich mit Zigaretten handele.
Mit dieser Frage setze sich das Gericht lediglich mit der Vermutung auseinander, dass vermeintlich aufgrund des Ermittlungsverfahrens und der von ihm erklärten Bereitschaft, Steuern nachzuzahlen, darauf schließen lasse, dass konkrete Anhaltspunkte für einen illegalen Zigarettenhandel vorgelegen hätten.
Fehlerhaft sei auch die Annahme, die Beklagte habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, ihren Betrieb nicht zu einem Ort illegalen Zigarettenhandels werden zu lassen und berechtigt gewesen sei, zur Vermeidung einer Verdunkelungsgefahr ein Ermittlungsverfahren einzuleiten. Soweit fehle es an zweierlei Voraussetzungen: Es sei weder nachgeprüft noch bewiesen worden, dass er den Betrieb zum Ort eines illegalen Zigarettenhandels gemacht habe, noch sei zur Vermeidung einer Verdunkelungsgefahr ein Ermittlungsverfahren eingeleitet worden. Der Beklagten habe seiner Meinung nach kein Recht zur Seite gestanden, ihm mit der Einleitung eines Ermittlungsverfahrens zu drohen. Die Beklagte habe auch nicht zur Vermeidung einer Verdunkelungsgefahr gedroht, sondern lediglich, um ihn auf diese Art und Weise zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen.
Ebenso habe das Gericht übersehen, dass ihm trotz ausdrücklicher Bitte rechtliche Beratung vor Entscheidung verwehrt worden sei und die ihm zugestandene Beratung durch den Betriebsratsvorsitzenden im nachhinein als höchst fragwürdiges Zusammenwirken zwischen dem ihn beratenden Betriebsratsvorsitzenden und der Beklagten angesehen werden könne, angesichts der Tatsache, dass eben jener Betriebsratsvorsitzende ihn wegen vermeintlichen Zigarettenschmuggels angeschwärzt habe.
Auch die weiteren Ausführungen des Arbeitsgerichts betreffend die Arbeitsunfähigkeit würden seiner Meinung nach nicht verfangen.
Er habe bezüglich der Arbeitsunfähigkeit für Dezember vorgetragen, wegen eines geschienten Fingers arbeitsunfähig geschrieben gewesen zu sein. Dies sei Hintergrund der AU-Bescheinigung gewesen. Soweit die Beklagte eine eingeschränkte Dienstfähigkeit in dieser Zeit angenommen hätte, habe sie entsprechende Veranlassung treffen können. Beide angeblichen Verfehlungen im Zusammenhang mit der Arbeit während der Arbeitsunfähigkeit hätten ohnehin nicht ausgereicht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Daher ergebe sich gerade die fehlende Mittel-Zweck-Relation aus dem weiteren Verhalten der Beklagten, da deren Personalleiter dann auf eine andere Argumentationsschiene ausgewichen sei und ihm vermeintlich illegalen Zigarettenhandel vorgeworfen und ihm mit einer Strafanzeige gedroht habe.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15.12.2010 abzuändern und festzustellen,
- dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch den Auflösungsvertrag vom 27.02.2009 zum 30.09.2009 aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht und
- die Beklagte verpflichtet ist, ihn zu den Bedingungen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages im Organisationsbereich Klima-Technik weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verbleibt bei ihrer Auffassung, die Tätigkeit des Klägers während einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hätte eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt; zumindest habe sie bei diesem Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen dürfen. Dann aber sei die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung insoweit nicht widerrechtlich.
Darüber hinaus habe sie Informationen erhalten, dass der Kläger im Betrieb mit unverzollten Zigaretten gehandelt und darüber hinaus solche in der von ihm angemieteten Garage auf dem Betriebsgelände gelagert habe. Diesen Verdacht habe der Kläger bei der Besprechung am 27.02.2009 bestätigt, indem er sinngemäß erklärt habe, dass er etwas „mit Zigaretten zu tun habe". Vorliegende Beweisfotos habe der Kläger nicht sehen wollen unter Hinweis darauf, dass die Beklagte ohnehin alles wisse. Vor diesem Hintergrund sei auch der Verdacht des illegalen Zigarettenhandels bestätigt worden. Auch diesen Sachverhalt habe sie daher zur Begründung einer fristlosen Kündigung verwenden können.
Schließlich sei dem Kläger vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ausreichend Überlegungszeit eingeräumt worden.
Hilfsweise verbleibt die Beklagte bei ihrer Auffassung, ein eventuelles Anfechtungsrecht sei im Januar 2010 verwirkt und verfallen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.
A.
Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.
Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B.
Die Berufung des Klägers ist jedoch nicht begründet.
Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Parteien einen wirksamen Aufhebungsvertrag geschlossen habe, den der Kläger nicht wirksam angefochten hat.
I. Unter den Parteien besteht kein Streit darüber, dass die Parteien unter dem 27.02.2009 einen Aufhebungsvertrag zum 30.09.2009 unter Beachtung des Formerfordernisses des § 623 BGB geschlossen haben.
II. Dieser Aufhebungsvertrag ist vom Kläger nicht wirksam wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 Abs. 1 BGB angefochten worden.
1. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist allerdings nicht von vornherein ausgeschlossen, weil der Kläger für die Erklärung der Anfechtung eine Ausschlussfrist eines Tarifvertrages, der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung fand, nicht gewahrt hat.
Die in Rede stehende tarifliche Ausschlussfrist erfasst die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, nicht aber die Ausübung von Gestaltungsrechten, so dass die Frage dahingestellt bleiben kann, ob die Anfechtungsfrist des § 124 Abs. 1 BGB überhaupt tarifdispositiv sein kann.
2. Eine Anfechtung ist darüber hinaus nicht von vornherein deswegen ausgeschlossen, weil der Kläger ein mögliches Anfechtungsrecht verwirkt hätte.
a) Ein Recht ist dann verwirkt, wenn der Inhaber mit der Geltendmachung längere Zeit abwartet, sich infolge dieses Zeitablaufs für den Gegner ein Vertrauenstatbestand gebildet hat, mit der Geltendmachung des Rechts nicht mehr rechnen zu müssen und dem Gegner deshalb eine Einlassung auf die Geltendmachung des Rechts nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, 31.08.2005, EzA Arbeitszeitgesetz § 6 Nr. 6).
b) Hinsichtlich der Anfechtung einer Willenserklärung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung stellt das Gesetz in § 124 Abs. 1 BGB dem Anfechtenden eine Frist von einem Jahr zur Verfügung.
Angesichts dieser gesetzlich eingeräumten Jahresfrist bedarf es daher zur Annahme einer Verwirkung ganz besonderer Umstände, soweit die hierdurch eingeräumte Vorgabe durch § 242 BGB nicht ausgehöhlt werden soll (BAG, 28.11.2007, EzA BGB 2002 § 123 Nr. 7).
Solche besonderen Umstände sind im vorliegenden Fall nicht ersichtlich.
Der Kläger hat nichts anderes getan, als eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht vorzeitig geltend zu machen. Soweit er die Arbeitspapiere und ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses angenommen hat, reicht dies angesichts der Regelung des § 124 BGB nicht aus, um bei der Beklagten den berechtigten Eindruck erwecken zu können, innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Anfechtungsfrist nicht in Anspruch genommen zu werden.
Auch die Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisse zur Beklagten ist kein Umstand, der ein solches Vertrauen berechtigterweise erwecken durfte.
Gleiches gilt schließlich für eine Erklärung gegenüber einem Vorgesetzten, ihn „enttäuscht zu haben"; hieraus lässt sich erst recht kein Tatbestand herleiten, der Kläger werde von der Möglichkeit der Anfechtung einen Gebrauch machen.
3. Eine Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages ergibt sich demgegenüber nicht von vornherein daraus, dass dem Kläger vor Unterzeichnung nach seiner Behauptung keine ausreichende Überlegungsfrist eingeräumt worden ist.
Ein aufgebauter Zeitdruck zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages stelltkeine Drohung im Sinne des in Aussichtstellens eines Übels dar(BAG, 16.02.1983, EzA BGB § 123 Nr. 21; BAG, 14.02.1996, EzA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 21).
4. Der Kläger ist zur Annahme des Angebotes auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch nicht durch widerrechtliche Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB wegen Ankündigung des Ausspruchs einer Kündigung oder Einschaltung der Staatsanwaltschaft bestimmt worden.
a) Eine Drohung i. S. d. § 123 Abs. 1 BGB setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung der Ankündigende in irgendeiner Weise als von seiner Macht abhängig hingestellt.
Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündige, stellt die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels dar, dessen Verwirklichung in der Macht des ankündigenden Arbeitgebers liegt (BAG, 21.03.1996, EzA BGB § 123 Nr. 42; BAG, 12.08.1999, EzA BGB § 123 Nr. 53; BAG, 05.12.2002, EzA BGB 2002 § 123 Nr. 1).
b) Auch in der Erklärung des Arbeitgebers, er werde das Arbeitsverhältnis kündigen, falls der Arbeitnehmer nicht in einen Aufhebungsvertrag einwillige, liegt eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB, durch die der Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bestimmt werden soll.
Dies gilt auch im Fall, dass dem Arbeitnehmer „lediglich" eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung in Aussicht gestellt worden ist (BAG, 24.01.1985, EzA TVG § 4 Einzelhandel Nr. 2).
aa) Eine Anfechtung lässt sich schon nach dem eigenen Vorbringen des Klägers nicht darauf stützen, ihm sei für den Fall des Nichtabschlusses eines Aufhebungsvertrages eine Kündigung wegen des Verdachts, tatsächlich nicht arbeitsunfähig gewesen zu sein oder zumindest den Genesungsablauf verzögert zu haben, stützen.
(1) Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob vonseiten der Beklagten wegen eines solchen Tatbestandes überhaupt mit Ausspruch einer Kündigung gedroht worden ist.
Eine Drohung muss zwar nicht ausdrücklich erfolgen, sondern kann auch konkludent gegeben sein (BAG, 22.10.1998, EzA BGB § 781 Nr. 5; BAG, 15.12.2005,EzA BGB 2002 § 123 Nr. 6).
Hier ist dem Vorbringen des Klägers lediglich zu entnehmen, dass vonseiten der Beklagten erklärt worden ist, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen und einvernehmlich auflösen zu wollen. Auch das vom Kläger in Bezug genommen Gesprächsprotokoll gibt lediglich insoweit her, dass vonseiten der Beklagten erklärt worden ist, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen und das Angebot eines Aufhebungsvertrages gemacht worden ist.
Andererseits geht die Beklagte selbst davon aus, die Ankündigung des Ausspruchs einer Kündigung aus diesem Grunde sei nicht widerrechtlich gewesen, was die Annahme nahelegt, dass eine Drohung vorgelegen hat.
(2) Das Vorliegen einer Drohung insoweit kann jedoch dahingestellt bleiben, da jedenfalls der Kläger durch eine solche Drohung schon nach eigenem Vorbringen nicht zur Abgabe einer Willenserklärung, gerichtet auf Annahme eines Angebotes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, bestimmt worden ist.
Der Kläger hat insoweit selbst vorgetragen, nach einer Beratung und Überlegung den Abschluss eines Aufhebungsvertrages in diesem Zusammenhang abgelehnt zu haben.
Danach kann eine mögliche Drohung der Beklagten für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht kausal gewesen sein.
bb) Eine widerrechtliche Drohung ist des Weiteren nicht gegeben im Hinblick auf die Ankündigung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis wegen illegalen Zigarettenhandels bei Nichtabschluss eines Aufhebungsvertrages kündigen zu wollen.
(1) Die Abgabe einer entsprechenden Erklärung, das Arbeitsverhältnis anderenfalls kündigen zu wollen, ist insoweit unter den Parteien streitig.
(2) Die Androhung des Ausspruchs einer Kündigung wegen einer solchen unterstellten Verhaltensweise stellt sich jedoch nicht als widerrechtlich im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB dar.
(a) Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen, so ist die Drohung als widerrechtlich anzusehen (BAG, 21. 03. 1996, aaO; BAG, 05.12.2002, a.a.O.).
Dabei ist es nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte (BAG, 30.09. 1993, EzA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 13, BAG, 21. 03. 1996, a.a.O.).
Nur dann, wenn ein Arbeitgeber davon ausgehen musste, die Kündigung werde im Falle des Ausspruchs einer gerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Aussicht stellen (BAG, 15.12.2005, a.a.O.; BAG, 28.11.2007, EzA BGB 2002 § 123 Nr. 7).
Zu berücksichtigen sind hierfür allerdings nicht nur die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung bekannten Umstände, sondern auch solche, die er erst im Laufe der Zeit nach weiteren Ermittlungen, die ein verständiger Arbeitgeber zur Sachverhaltsaufklärung angestellt hätte, gewonnen hat. Entscheidend ist insoweit der hypothetische Kenntnisstand des Arbeitgebers (BAG, 24.01.1985, a.a.O.).
(b) Im Anfechtungsprozess muss dabei der Arbeitnehmer die Tatsachen vortragen und beweisen, die die Widerrechtlichkeit begründen sollen (BAG, 24.01.1985, a.a.O.; BAG, 28.11.2007, a.a.O.).
Der Kläger muss daher darlegen und Streitfall beweisen, dass der Arbeitgeber als verständiger Arbeitgeber nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei im Falle der Androhung einer außerordentlichen Kündigung auch nur für die Dauer einer Kündigungsfrist unzumutbar. Der Anfechtende muss daher die vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände widerlegen (BAG, 28.11.2007, a.a.O.).
(c) Unter Berücksichtigung dieser Anforderungen stellte sich die Androhung einer außerordentlichen Kündigung wegen des angenommenen Zigarettenhandels im Betrieb nicht als widerrechtlich dar.
(aa) Im Hinblick auf die rechtliche Bewertung des Verhaltens des Klägers lag daher eine Widerrechtlichkeit nur vor, wenn es um ein außerdienstliches Verhalten ging, das erkennbar und mit hoher Wahrscheinlichkeit zur Berechtigung einer Kündigung nicht hätte herangezogen werden können, selbst wenn der Vorwurf zutrifft.
Dies ist nach Auffassung der Kammer jedoch nicht der Fall.
Auch ein außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmers kann kündigungsrelevant sein. Auch die schwere und schuldhafte Verletzung vertraglicher Nebenpflichten kann einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung darstellen (BAG, 27.01.2011, EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbare Handlung Nr. 10). Es muss jedoch insoweit ein Bezug zur dienstlichen Tätigkeit gegeben sein, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.
Steht danach hier in Rede, dass der Kläger eine wenn auch privat angemietete Garage auf einem Betriebshof der Beklagten zur Lagerung von unverzollten Zigaretten nutzt und eine betriebliche Tätigkeit des Weiteren nutzt, um diese an Mitarbeiter zu vertreiben, liegt ein ausreichender Bezug zum Betrieb und zum Arbeitsverhältnis vor, der jedenfalls zur Annahme führen konnte, eine Kündigung deswegen werde nicht mit hoher Wahrscheinlichkeit für unwirksam erachtet.
Die Beklagte musste insoweit auch nicht davon ausgehen, dass eine mögliche Kündigung im Falle der Überprüfung rechtlichen Bestand mit hoher Wahrscheinlichkeit nur dann gehabt hätte, wenn eine vorherige vergebliche Abmahnung erfolgt wäre.
Eine Abmahnung durfte sich aus der verständigen Sicht der Beklagten als entbehrlich darstellen.
Eine Abmahnung stellt sich als entbehrlich dar bei besonders schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten, bei denen er von vornherein nicht mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte und sich bewusst sein musste, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt (BAG, 29.07.1976, EzA KSchG § 1 Nr. 34; BAG, 12.07.1984, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 57), wenn es sich um schwere Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, 10.02.1999, EzA KSchG n.F. § 15 Nr. 47).
Unter diesen Anforderungen musste die Beklagte nicht davon ausgehen, dass eine Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit nur dann Bestand haben durfte, wenn eine solche vergebliche Abmahnung vorlag, wenn ein Verhalten in Rede steht, bei dem davon auszugehen ist, dass dem Arbeitnehmer bekannt ist, ein Arbeitgeber werde solche Verhaltensweise auch nicht im Einzelfall dulden, wenn er betriebliche Gegebenheiten und das Zusammenarbeiten mit Arbeitnehmern dazu nutzt, mit unverzollten Zigaretten zu handeln.
bb) Ein Widerrechtlichkeit konnte sich daher nur dann ergeben, wenn keine ausreichenden Tatsachen vorlagen, aufgrund derer die Beklagte davon ausgehen musste, sie werden im Falle des Ausspruchs einer Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit zur einer solchen Feststellung nicht ausreichen.
Abzustellen war insoweit nach obigen Ausführungen nicht allein auf die Kenntnis der Beklagten bei Androhung der Kündigung, sondern auf den hypothetischen Kenntnisstand, den die Beklagte bei Durchführung von Aufklärungsmaßnahmen, die ein verständiger Arbeitgeber angestellt hätte, gehabt hätte.
Insoweit durfte sich die Beklagte auf die unstreitige Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden der Personalabteilung gegenüber stützen, es bestehe der Verdacht des Verkaufs unverzollten Zigaretten an Arbeitnehmer der Beklagten.
Unwidersprochen geblieben ist der Vortrag der Beklagten, der Kläger habe auf den Vorwurf eingeräumt, „etwas mit Zigaretten zu tun zu haben" und erklärt zu haben „Sie wissen ja eh alles".
Ferner konnte die Beklagte die Annahme auf die nachfolgend nach dem Gespräch am 27.02.2009 abgegebene Erklärung des direkten Vorgesetzten des Klägers gestützt werden, auch er habe von solchem Zigarettenverkauf durch eigene Beobachtung Kenntnis gehabt.
Soweit der Kläger eine solche Erklärung bestreitet, reicht dies nicht aus, da er nach obigen Darlegungen für das Vorliegen der Anfechtungsgründe darlegungs- und beweispflichtig ist.
Indiziell konnte die Beklagte des Weiteren das Abholen von Kartons am 27.02.2009 aus der Garage werten, selbst wenn der Kläger bestreitet, dass sich Zigaretten in den Kartons befunden hätten.
Insgesamt waren daher nach Auffassung der Kammer ausreichend Anhaltspunkte gegeben, die die Beklagte berechtigen konnte, davon auszugehen, dass eine Kündigung wegen entsprechenden Verhaltens des Klägers zumindest nicht mit hoher Wahrscheinlichkeit an einer entsprechenden Feststellung scheitern werde.
c) Auch die im Übrigen unstreitige Drohung vonseiten der Beklagten, im Falle des Nichtabschlusses des Aufhebungsvertrages die Staatsanwaltschaft einschalten zu wollen, stellt sich nicht als widerrechtliche Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB dar.
aa) Die angekündigte Einschaltung der Staatsanwaltschaft im Sinne der Erstattung einer Strafanzeige ist als Drohung im Sinne des § 123 BGB anzusehen (BAG, 22.10.1998, EzA BGB § 781 Nr. 5).
bb) Eine Drohung ist dann widerrechtlich, wenn das Mittel, somit das angedrohte Verhalten, der Zweck, somit die abgenötigte Willenserklärung oder jedenfalls die Verknüpfung von beidem widerrechtlich ist (BAG, 22.10.1998, a.a.O.).
(1) Die Erstattung einer Strafanzeige, die Einschaltung einer Ermittlungsbehörde als angedrohtes Verhalten stellt sich nicht als widerrechtlich dar, weil die Beklagte aufgrund der Erklärungen des Klägers und sonstige Umstände, wie dargestellt, ausreichend Anhaltspunkte für einen betrieblichen Handel mit Zigaretten hatte.
(2) Auch der angestrebte Zweck, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist rechtmäßig; es steht den Arbeitsvertragsparteien jederzeit frei, einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen.
(3) Auch die Mittel-Zweck-Relation stellt sich schließlich nicht als widerrechtlich dar.
Die angedrohte Anzeigenerstattung diente dazu, den Kläger zu dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu veranlassen.
Es bestand dabei ein Zusammenhang zwischen der anzuzeigenden Verhaltensweise des Klägers und dem Arbeitsverhältnis.
Die Beklagte konnte daher durchaus die Möglichkeit der Ermittlungsbehörde nutzen, um den Sachverhalt weiter und besser aufklären zu lassen und die Mittel einer staatlichen Ermittlungsbehörde zu nutzen, um zu Kenntnissen zu gelangen, die weiterreichend zur Stützung einer Kündigung herangezogen werden können.
Dieses Mittel durfte die Beklagte auch ungeachtet des Umstandes einsetzen, dass der Kläger erklärt hat „Sie wissen ja eh schon alles". Für den Fall einer erforderlichen Kündigung durfte die Beklagte jedenfalls davon ausgehen, dass weitergehende Tatsachen ermittelt werden durften, um ihren Vorwurf zu stützen und bei einer rechtlichen Überprüfung haltbar zu machen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist daher wirksam aufgrund des in Streit stehenden Aufhebungsvertrages zum 30.09.2009 beendet worden.
C.
Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
Wegen grundsätzlicher Bedeutung war die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
REVISION
eingelegt werden.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636 2000
eingelegt werden.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.