Betriebsbedingte Änderungskündigung nach Werkstilllegung: Angebot anderer Standorte wirksam
KI-Zusammenfassung
Der Arbeitnehmer wandte sich gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung wegen Stilllegung des Standorts C. Streitpunkt war u.a., ob das Änderungsangebot (alternativ Einsatz an anderen Standorten zu dortigen Tarifbedingungen) hinreichend bestimmt und sozial gerechtfertigt war sowie ob eine Beschäftigung bei der ausgegliederten O GmbH als milderes Mittel in Betracht kam. Das LAG hielt die Angebote für ausreichend bestimmt und die Änderungen wegen der Stilllegung und fehlender freier Arbeitsplätze am Standort für zumutbar. Eine konzernbezogene Pflicht zur Verschaffung eines Arbeitsplatzes bei der O GmbH verneinte es; die Klage wurde insgesamt abgewiesen.
Ausgang: Auf die Berufung der Beklagten wurde das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Kündigungsschutzklage insgesamt abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine Änderungskündigung setzt ein unmissverständliches, vollständiges und zumindest bestimmbares Änderungsangebot voraus; der Inhalt kann sich erforderlichenfalls durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB ergeben.
Es ist unschädlich, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung mehrere Alternativangebote unterbreitet und dem Arbeitnehmer die Wahl überlässt, welches Angebot er annimmt oder ablehnt.
Auch bei Ablehnung des Änderungsangebots ist die soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG auf die angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen zu beziehen und nicht allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist als dringendes betriebliches Erfordernis insbesondere die (beabsichtigte) Betriebsstilllegung geeignet, wenn zum Kündigungstermin mit hinreichender Sicherheit der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu erwarten ist.
Eine Pflicht, zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung einen Arbeitsplatz bei einem anderen Rechtsträger (konzern-/fremdbezogen) zu verschaffen, besteht regelmäßig nicht; Weiterbeschäftigungspflichten sind grundsätzlich unternehmensbezogen.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Bochum, 4 Ca 323/15
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 25.06.2015 – 4 Ca 323/15 – teilweise abgeändert:
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten noch um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung vom 28.01.2015 aus betriebsbedingten Gründen.
Die Beklagte ist eine deutsche Fahrzeugherstellerin, die neben ihrem Unternehmenssitz in S derzeit zwei weitere Produktionswerke in F und L betreibt. Im Zeitraum 1962 bis Ende 2014 betrieb die Beklagte zudem einen Produktionsstandort in C, der Ende Dezember 2014 aufgrund Absatzrückganges vollständig eingestellt wurde.
Am Standort C unterhielt die Beklagte bis zum Jahr 2005 drei Werke. Werk 3- das Warenlager - wurde im Jahr 2005 an die O GmbH bzw. deren Rechtsvorgängerin ausgegliedert. Die H-Gruppe ist mit einer Minderheitsbeteiligung von 20 Prozent des Stammkapitals an der O GmbH beteiligt.
Der 1967 geborene Kläger ist seit dem 02.06.1987 bei der Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, als Mitarbeiter in der Qualitätsprüfung im Rahmen einer 35-Stunden-Woche mit einem Bruttomonatsgehalt von 3.543,- € beschäftigt.
Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss am 16.04.2013, den Produktionsstandort C vollständig zu schließen. Entsprechendes wurde am 26.03.2014 nochmals per Beschluss bestätigt. Danach sollte das Werk 2 bereits am 31.10.2013 stillgelegt werden. Die Produktion im Werk I sollte zum 31.12.2014 eingestellt werden.
Anlässlich der von der Beklagten beabsichtigten Schließung des C Werks wurde zwischen der IG-Metall, Bezirk Nordrhein-Westfalen und der Beklagten unter dem 12.06.2014 ein Sozialtarifvertrag geschlossen. In diesem heißt es auszugsweise (Bl. 45 ff. d. GA):
„Ziff. 6.4 Schaffung von Ersatzarbeitsplätzen im Werk 3
Im Werk 3 werden mindestens 265 neue Arbeitsplätze angeboten. …Das Verfahren dazu wird wie folgt festgelegt:
Die Ersatzarbeitsplätze werden mittels interner Ausschreiben von Stellenprofilen so rechtzeitig allen Mitarbeitern im Werk 1 bekannt gemacht, dass die Arbeitsplätze bis 30.09.2014 verbindlich besetzt werden können…
Die Stellenbesetzung erfolgt bei entsprechender Qualifikation bzw. zumutbarer Qualifizierbarkeit. Bei Satz 1 entsprechender Eignung werden die in der Anlage 7 genannten sozialen Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) zugrunde gelegt…
Die nach Bewerberverfahren ausgewählten Mitarbeiter erhalten zum 01.01.2015 einen Arbeitsvertrag mit O GmbH in C.
Ziff. 7 Arbeitsbedingungen nach Wechsel zu O
Die P AG stellt sicher, dass die Arbeitnehmer, die gem. Ziffern 6.2 bis 6.4 zu U bzw. O wechseln, dort unter Anrechnung der bei der P AG geleisteten Vordienstzeiten und unter Fortführung der Altersversorgung beschäftigt werden…
Ziff. 8 Wechsel zu anderen Standorten der P AG
An den deutschen Standorten der P AG werden bis zu 200 Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt, zu denen C Mitarbeiter der P AG auf der Grundlage eines entsprechend geänderten Arbeitsvertrages wechseln können. Die betreffenden Mitarbeiter werden dort unter Anrechnung der bei der P AG geleisteten Vordienstzeiten und unter Fortführung der Altersversorgung beschäftigt. Die Arbeitnehmer werden nach den dort geltenden Tarifbestimmungen (ERA Metall) eingruppiert. Die Differenz zwischen dem heutigen P Grundentgelt (d.h. ohne eventuelle arbeitsplatz- oder funktionsbezogene Zulagen, wie z.B. Gruppensprecher- oder Vertreterzulagen) und dem nach ERA bewerteten Arbeitsplatz wird als Anrechenbare Einstellzulage (AEZ) ausgewiesen. Die AEZ ist grundsätzlich auf alle Entgelterhöhungen anrechenbar (Höhergruppierungen, Tarifliche Leistungszulage und Tariferhöhungen).
…
Ziff. 9.4 Zeitfenster Transfergesellschaft (Ausschlussfrist)
Die Entscheidung zum Wechsel in eine der Transfergesellschaften soll durch die berechtigten Arbeitnehmer bis spätestens zum 30.09.2014 erfolgen…Andernfalls wird die P AG eine betriebsbedingte Beendigungskündigung vorbereiten und aussprechen.“
Zu dem Sozialtarifvertrag existiert eine Protokollnotiz zu Abschnitt B. Ziff. 7 des Tarifvertrags vom 12.06.2014, hier heißt es:
„Wenn O die entsprechenden Arbeitsverträge nicht oder nicht mit den vereinbarten Inhalten abschließt, wird die P AG den Mitarbeitern einen Arbeitsvertrag zu den vereinbarten Bedingungen anbieten bzw. die Gehaltdifferenz tragen, längst bis 31.12.2020. Die Vereinbarung gilt auch dann als erfüllt, wenn die Einstellung bei einem Tochterunternehmen der P AG erfolgt.“
Die Regelungen des Sozialtarifvertrages wurden sodann auf betrieblicher Ebene umgesetzt, indem die Beklagte mit dem Betriebsrat C am 25.06.2014 einen Sozialplan und Interessenausgleich vereinbarte.
Nachdem der Kläger einen Wechsel in die Transfergesellschaft gegen Zahlung einer Abfindung ablehnte, wurde der Betriebsrat am 20.01.2015 zu einer betriebsbedingten Änderungskündigung angehört (Bl. 65 ff. der GA). Der Betriebsrat widersprach der Änderungskündigung mit Schreiben vom 28.01.2015 (Bl. 74 der GA).
Mit Schreiben vom 28.01.2015, dem Kläger am 29.01.2015 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2015.
In dem Schreiben zur Änderungskündigung vom heißt es auszugsweise (Bl. 5 ff. der GA):
„Wir sind leider gezwungen, Ihr Arbeitsverhältnis hiermit unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen. Dies ist nach unserer Berechnung der 31.10.2015.
…
Da wir vergleichbare freie Stelle an den Standorten F und S haben, möchten wir Ihnen aber gleichzeitig anbieten, Ihr Arbeitsverhältnis in Ihrer bisherigen Position als Qualitätskonrolleur unter Anrechnung Ihrer bisherigen Vordienstzeiten und unter Fortführung ihrer Altersversorgung nach dem Kündigungstermin, also ab dem 01.09.2015 nach ihrer Wahl entweder in F oder S zu den dort jeweils geltenden tariflichen und betrieblichen Regelungen fortzusetzen … …
1. Entweder Fortbeschäftigung in F
…
Monatliches Bruttoentgelt: € 3.224,52
Tarifgrundentgelt (EUR 2.488,00) + P-Zulage (EUR 115,00) + Leistungszulage 10% (EUR 260,30) + anrechenbare Einstellungszulage (gem. Ziff. B 8 des Sozialtarifvertrages vom 12. Juni 2014) („AEZ“) (EUR 361,22)
Die AEZ wird auf zukünftige Tariferhöhungen angerechnet. Außerdem verringert sich die AEZ oder entfällt bei Gewährung oder Erhöhung einer tariflichen Leistungszulage bzw. bei Übernahme in eine höhere Entgeltgruppe.
Tarifliche Wochenarbeitszeit Derzeit 38 Stunden
2. oder Fortbeschäftigung in S
…
…
Monatliches Bruttoentgelt: EUR 3.224,52 Leistungsentgelt
Tarifgrundentgelt (EUR 2.488,00) + Tarif-Prämie (EUR 507,34) + P-Zulage (EUR 1,69) + Erschwerniszulage (EUR 19,55) + anrechenbare Einstellungszulage (gem. Ziff. B 8 des Sozialtarifvertrages vom 12.Juni 2014) („AEZ“) (EUR 207,94)
Die AEZ wird auf zukünftige Tariferhöhungen angerechnet. Außerdem verringert sich die AEZ oder entfällt bei Gewährung oder Erhöhung einer tariflichen Leistungszulage bzw. bei Übernahme in eine höhere Entgeltgruppe.
Tarifliche Wochenarbeitszeit Derzeit 35 Stunden
Der Kläger nahm das Änderungsangebot der Beklagten ab dem 01.09.2015, zukünftig in F oder in S zu arbeiten, nicht, auch nicht unter Vorbehalt, an.
Mit seiner Klage vom 12.02.2015, bei Gericht eingegangen am 13.02.2015, begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung sowie Weiterbeschäftigung.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt.
Der Kläger hat bestritten, dass die Beklagte spätestens ab dem 01.07.2015 keinen Beschäftigungsbedarf am Standort C mehr habe. Ebenso hat er bestritten, dass aufgrund der Werksschließungen alle regulären Arbeitsplätze am Standort zum 31.12.2014 vollständig entfielen und nur noch ein Beschäftigungsbedarf für ein Auslaufteam bestehe. Hierzu hat er ferner bestritten, dass ein Beschäftigungsbedarf auch für dieses Auslaufteam spätestens zum 30.06.2015 vollständig entfalle.
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe auch im Bereich des Werkschutzes.
Überdies bestehe eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem der 265 neuen Arbeitsplätze bei der O GmbH. Auch er habe auf einem dieser Ersatzarbeitsplätze beschäftigt werden können.
Ferner seien ca. 160 Arbeitnehmer der O GmbH im Rahmen einer unbefristeten Arbeitnehmerüberlassung im Werk 1, wohl mit Abwicklungsarbeiten, beschäftigt.
Darüber hinaus habe die Beklagte angekündigt, ab dem 01.02.2016 das bisher von der O GmbH betriebene Werk 3 selbst zu betreiben.
Im Übrigen liege eine Zusage des Vorstands vor, weitere 100 Industriearbeitsplätze am Standort einzurichten.
Zudem beschränkten sich seiner Meinung nach die Angebote zur Weiterbeschäftigung an anderen Standorten nicht auf das objektiv erforderliche Maß. Die Angebote für beide Standorte seien nicht mit einem gleich hohen Gehalt verbunden. Insbesondere sei der Arbeitsplatz am Standort F nicht entsprechend des geltenden Tarifvertrages angeboten worden.
Der Kläger hat zudem die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates mit Nichtwissen bestritten.
Letztlich hat Kläger bemängelt, die Kündigung sei von der Beklagten in S ausgesprochen worden.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.01.2015 nicht beendet worden ist;
2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter in der Qualitätssicherung weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis habe durch ordentliche Änderungskündigung vom 28.01.2015 seine Beendigung gefunden.
Aufgrund der Nichtannahme des Änderungsangebotes sei lediglich zu prüfen, obdie in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sei. Dies sei aufgrund der Einstellung der Fahrzeugproduktion der Fall.
Die Beklagte hat hierzu behauptet, aufgrund der Werksschließungen bestehe für reguläre Arbeitsplätze kein Beschäftigungsbedarf mehr am Standort C. Über den 31.12.2014 hinaus bestehe nur im kleinen und zeitlich begrenzten Umfang ein Beschäftigungsbedarf für ein rund 155-köpfiges Auslaufteam, welches sich mit letzten Abwicklungstätigkeiten und Abrissarbeiten im Werk 1 beschäftige. Spätestens zum 30.06.2015 sei auch der Beschäftigungsbedarf für dieses Auslaufteam vollständig entfallen. Woraus der Kläger den Schluss ziehe, Abschluss- und Abrissarbeiten fielen über den 30.06.2015 hinaus an, sei nicht nachvollziehbar.
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe auch nicht im Warenlager der O GmbH. Bei der Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien nur Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb des Arbeitsgebers zu berücksichtigen. Zu einer Weiterbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber könne sie nicht verpflichtet werden. Auch handele es sich bei ihr und der O GmbH nicht um einen gemeinsamen Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Ebenso sei unrichtig, dass diese ab 01.02.2016 von ihr geführt werde.
Schließlich sei sie nicht verpflichtet, dem Kläger einen Ersatzarbeitsplatz bei der O GmbH zu verschaffen, eine solche Handlung sei ihr unmöglich. Die O GmbH ihrerseits sei nicht aus dem Sozialtarifvertrag verpflichtet, einem Einstellungsverlangen nachzukommen, da diese nicht Partner des Sozialtarifvertrages sei.
Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere ihrer Meinung nach auch nicht an einer fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderungsangebote. Insbesondere sei es nicht so, dass es infolge des Wechsels an andere Standorte bei allen betroffenen Mitarbeitern zwangsläufig zu einer Herabsenkung des Gehalts gekommen wäre. Zu berücksichtigen sei dabei, dass die Arbeitsplätze an anderen Standorten anderen tarifvertraglichen Regimen unterlägen. Eine gesonderte Rechtfertigung einer etwaigen Vergütungsänderung sei dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergebe. Dies gelte ihrer Meinung nach umso mehr, als sie sogar noch in Anlehnung an den Sozialtarifvertrag anrechenbare Einstellungszulagen zugesagt habe.
Auch habe sie den Betriebsrat ordnungsgemäß unter dem 20.01.2015 zur geplanten Änderungskündigung bei dessen Widerspruch vom 28.01.2015 angehört.
Mit Urteil vom 25.06.2015 hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsbegehren des Klägers entsprochen und das Weiterbeschäftigungsbegehren abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom 28.01.2015 sei sozial nicht gerechtfertigt.
Eine Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG sei sozial gerechtfertigt, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch Gründe iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sei und sich darauf beschränke, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen müsse. Dieser Maßstab gelte unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot - wie im Streitfall - abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen habe. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren müsse, sei nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die angebotenen Änderungen dürften sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich sei.
Nach den Feststellungen der erkennenden Kammer habe sich die Beklagte mit dem Angebot, den Kläger am Standort F oder S zu den dort geltenden tariflichen Bestimmungen weiter zu beschäftigen, nicht auf das objektiv erforderliche Maß beschränkt.
Eine überflüssige Änderungskündigung sei wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen habe. Dem Vortrag der Beklagten sei nicht zu entnehmen, dass sie einen Wechsel des Arbeitsortes nicht bereits im Wege der Ausübung eines Direktionsrechts habe erreichen können.
Ausweislich des Änderungsangebotes „F“ solle der Kläger zudem in F wöchentlich 38 Stunden tätig sein. Seine bisherige Arbeitszeit bei der Beklagten belaufe sich auf 35 Stunden wöchentlich. Die Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 38 Stunden wöchentlich solle ausweislich des Änderungsangebotes nicht mit einer entsprechenden Gehaltserhöhung einhergehen. Der Kläger solle hiernach ohne finanziellen Ausgleich künftig 3 Stunden wöchentlich mehr arbeiten.
Die vorgenommene Gehaltskürzung stelle deshalb einen zu weitreichenden Eingriff in das vertragliche Austauschverhältnis dar. Es hätte der Beklagten oblegen, dem Kläger eine Stelle anzubieten, die eine Beibehaltung seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit vorsehe.
Soweit sich die Beklagte darauf berufen habe, es sei im Rahmen des Sozialtarifvertrages vereinbart worden, dass die Arbeitnehmer, denen eine Änderungskündigung ausgesprochen werde, künftig nach den am jeweiligen Standort geltenden tariflichen Bestimmungen ihre Arbeit zu verrichten haben, begründe dies keine Rechtfertigung für die vorgenommene Gehaltskürzung.
Schließlich sei darauf hinzuweisen, dass nach dem Gesamtkontext des Sozialtarifvertrages die Vertragsparteien mit den aufgenommenen Regelungen keine Vorgaben für eine Änderungskündigung treffen wollten.
Entsprechendes gelte für das im Rahmen der Änderungskündigung angebotene Angebot „S“. Die Beklagte habe dem Kläger ein Änderungsangebot für S unterbreitet, dass eine zukünftige Tätigkeit nach den in S geltenden tariflichen Regelungen vorsehe. Die Beklagte habe ein Änderungsangebot unterbreitet, das eine Eingruppierung lediglich in E 5 vorsehe.
Dem Kläger stehe gegenüber der Beklagten kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen zu. Eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung scheide für den Fall aus, dass der Arbeitgeber objektiv nicht in der Lage sei, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Entsprechendes sei vorliegend der Fall.
Gegen das unter dem 27.11.2015 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Beklagte unter dem 10.12.2015 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.02.2016 unter dem 25.02.2016 begründet.
Das Arbeitsgericht nehme zum einen zu Unrecht an, eine Versetzung sei im Wege des Direktionsrechts möglich gewesen. Nach dem Arbeitsvertrag vom 22.10.1988 und dem Personalschein vom gleichen Tage beschränke sich die geschuldete Tätigkeit auf das Werk C.
Der Arbeitsvertrag sei auch ausschließlich auf das Tarifgebiet von Nordrhein-Westfalen beschränkt gewesen. Selbst wenn man der Auffassung des Arbeitsgerichts folge, wonach der Arbeitsvertragsinhalt unbeachtlich sei, könne eine Versetzungsanordnung nicht aus § 106 GewO hergeleitet werden. Eine einseitig erzwungene Versetzung zu einem sehr weit entfernten Arbeitsplatz habe allein schon aufgrund der dauerhaften Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses auf die Werke in C nicht erfolgen können. Der Arbeitsvertrag ermögliche lediglich eine Umsetzung des Klägers in einen anderen Betrieb- oder Unternehmensbereich, jedoch keine Versetzung an einen anderen Standort. Bei dem Standort C handele es sich auch um einen eigenständigen Betrieb. Eine einseitige Versetzung des Klägers an einen anderen Standort hätte jedenfalls nicht mehr billigem Ermessen entsprochen.
Die Entscheidung, für verbleibende Mitarbeiter neue Arbeitsplätze zu schaffen oder freizumachen, sei jedoch nicht einhergehend mit der Entscheidung der Kündigung erfolgt. Die Arbeitsplätze hätten je nach Zustimmung des jeweiligen Mitarbeiters und nach Wahl seines Tätigkeitsortes erst mit Ablauf der Kündigungsfrist geschaffen oder freigemacht werden sollen. Es habe daher zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung wie auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist keine freien Stellen gegeben, auf die man hätte versetzt werden können oder müssen.
Das Arbeitsgericht habe zudem den rechtlichen Maßstab für die Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Änderungsangebote verkannt. Ausgangslage für die Weiterbeschäftigungsangebote sei der Umstand, dass vor Ausspruch einer Beendigungskündigung zu prüfen gewesen sei, ob es unternehmensweit, also auch an anderen Standorten, freie Arbeitsplätze gebe. Diese hätten an den Produktionsstandorten in F und S bestanden. Diese seien zwar im Hinblick auf die Tätigkeiten mit den bisherigen Arbeitsplätzen in C identisch, unterlägen jedoch anderen tarifvertraglichen Regimen. Arbeitsplätze, auf die die NRW-Tarifverträge Anwendung finden, gebe es weder am Standort F, noch am Standort S.
Zudem sei eine gesonderte Rechtfertigung einer etwaigen Vergütungsänderung dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergebe. Sie habe dem Kläger entsprechende Arbeitsplätze unter Wechsel des Tarifregimes angeboten. Eine Änderung der Eingruppierung sei dabei lediglich Folge der sogenannten Tarifautomatik.
Dies müsse umso mehr gelten, wenn sie sich, ohne rechtlich verpflichtet zu sein, in Anlehnung an den Sozialtarifvertrag noch zur Zusage anrechenbarer Einstellungszulagen sowie Mobilitätsprämien entschließe.
Die vom Kläger zitierte Ziffer 8 des Sozialtarifvertrages betreffe Arbeitsplätze an anderen Standorten, auf die Mitarbeiter einvernehmlich unter Änderung ihrer arbeitsvertraglichen Regelungen wechseln konnten.
Dem Kläger sei auch eine Weiterbeschäftigung an den anderen Standorten mit dem dort geltenden Schichtmodell angeboten worden.
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am Standort C habe es nicht gegeben. Bei der Firma O GmbH handele es sich um ein eigenständiges Unternehmen, zu einer Weiterbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber können sie jedoch nicht verpflichtet werden. Sie habe keine rechtlichen Einflussmöglichkeiten, die O GmbH zur Einstellung des Klägers zu zwingen. Mit dieser habe sie auch keinen gemeinsamen Betrieb unterhalten. Dabei sei es für die Beurteilung der Wirksamkeit der Änderungskündigung auch unbeachtlich, dass sie sich später dazu entschieden habe, das weitere Stammkapital dieser Gesellschaft ab Januar 2016 zu übernehmen und damit alleiniger Gesellschafter zu werden.
Der Sozialtarifvertrag enthalte auch keine Verpflichtung, dem Kläger einen Ersatzarbeitsplatz bei der O GmbH zu verschaffen. Die im Sozialtarifvertrag vorgesehenen 265 Stellen seien sämtlich besetzt worden. Der Kläger habe nicht einmal vorgetragen, sich auf einen der ausgeschriebenen Arbeitsplätze überhaupt beworben zu haben. Im Bereich des Werkschutzes habe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden. Sie betreibe am Standort C keinen Werkschutz.
Alle Beschäftigungsmöglichkeiten am Standort seien zudem weggefallen. Hieran ändere auch die Betriebsvereinbarung Nr. 12 / 2008 nichts. Der Betriebsrat am Standort C habe mit ihr einen Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen, der die Umsetzung der Restrukturierungsmaßnahmen aus dem Sozialtarifvertrag vom 12.06.2014 zum Gegenstand habe. Der Sozialplan sei wirksam zustande gekommen und beende somit sämtliche entgegenstehenden Betriebsvereinbarungen. Auch der Sozialtarifvertrag sei wirksam zustande gekommen.
Schließlich scheitere die Wirksamkeit der Kündigung nicht an einer Unbestimmtheit der Änderungsangebote. Diese enthielten Erläuterungen zur Änderung der am jeweiligen Standort geltenden Tarifregime sowie die zusätzlichen Angaben der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Der Kläger habe zudem in seiner bisherigen Position in der Fertigung eingesetzt werden sollen. Aus der Änderungskündigung ergebe sich somit eindeutig die angebotene Position des Klägers.
Auch führe ein wahlweises Angebot im Rahmen einer Änderungskündigung nicht zu dessen Unwirksamkeit.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht Bochum vom 25.06.2015 teilweise abzuändern, und die Klage vollständig abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.
Seiner Meinung nach scheitere die Wirksamkeit der Kündigung schon daran, dass ihm einer der mindestens 265 neuen Arbeitsplätze bei der O GmbH nicht angeboten worden sei. Dabei komme es seiner Meinung nach nicht auf die Frage der Führung eines gemeinsamen Betriebes an, wovon aber zudem auszugehen sei.
Außerdem habe die Beklagte ihn im Bereich des von ihr betriebenen Werkschutzes auf dem vormaligen Betriebsgelände beschäftigen können. Entsprechende Stellen seien seit Ausspruch der Kündigung neu zu besetzen gewesen.
Ohnehin sei sein Arbeitsplatz nicht weggefallen, da die Beklagte aufgrund der Betriebsvereinbarung Nr. 12 / 2008 vom 24.09.2008 verpflichtet gewesen sei, die Produktion in C mindestens bis zum 31.12.2016 aufrechtzuerhalten. Da diese Betriebsvereinbarung nicht vor dem 31.12.2016 habe gekündigt werden können, habe sein Arbeitsplatz nicht vor dem 31.12.2016 entfallen können. Die Betriebsvereinbarung befinde sich im ungekündigten Zustand. Sie sei auch nicht durch den Interessenausgleich oder Sozialplan vom 25.06.2014 beendet worden. Er gehe dabei insbesondere davon aus, dass die Unterschrift des Vorsitzenden der Einigungsstelle unter dem Sozialplan fehle.
Auch der Sozialtarifvertrag sei seiner Meinung nach nicht wirksam zu Stande gekommen. Auch hier fehle es an einer Unterschrift des Vorsitzenden der Einigungsstelle unter dem Sozialplan. Zudem fehle es an dem Beschluss der Tarifkommission.
Die Unwirksamkeit der Änderungskündigung ergebe sich aber insbesondere daraus, dass die Beklagte kraft Direktionsrechts berechtigt gewesen wäre, ihn zu versetzen.
Ein Dienstort sei weder im Arbeitsvertrag vom 22.10.1988, noch im Arbeitsvertrag für Lohnempfänger vom gleichen Tage vereinbart worden. Insbesondere enthielt die vertraglichen Regelungen keine Konkretisierung der Arbeit zur Richtung auf den Standort C. Zudem erhalte der Arbeitsvertrag auch den Vorbehalt, ihn an einem anderen Arbeitsplatz oder auch in einem anderen Betriebs- bzw. Unternehmensbereich an anderen Standorten einzusetzen. Seiner Meinung nach habe sich der Arbeitsvertrag auch nicht im Hinblick auf den dauerhaften Einsatz im Werk in C konkretisiert. Die Beklagte habe ihm vorrangig die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses im Werk S kraft Direktionsrechts zuweisen müssen, im Falle der Ablehnung eine solche im Werk F.
Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, die Beklagte habe sich bei dem Angebot der Weiterbeschäftigung nicht auf das objektiv erforderliche Maß beschränkt. Eine Eingruppierung habe unter Berücksichtigung der Vorbeschäftigungszeiten entsprechend des Sozialtarifvertrages erfolgen müssen. Ihm sei jedoch eine Tätigkeit lediglich mit Eingruppierung in E5 gemäß Entgeltrahmenabkommen Thüringen bzw. Hessen angeboten worden, was einem Einstiegsgehalt entsprechen. Ferner sei ihm eine tarifliche Wochenarbeitszeit in Thüringen von 38 Stunden ohne entsprechende Vergütung der zusätzlich zu leistenden 3 Stunden angeboten worden. Ferner habe er in C Wechselschicht geleistet, sowohl in F als auch in S sei ihm jedoch lediglich eine Normalschicht angeboten worden.
Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot sei auch nicht ausreichend bestimmt. Der angebotene Einsatzbereich sei sehr weit gefasst. Es sei nicht ersichtlich, wo er zukünftig in der Qualitätssicherung im Bereich der Fertigung eingesetzt werden solle. Auch sei in den Änderungsangeboten nicht festgelegt, wie eine Bewertung der Leistung und die Leistungszulage nach den betrieblichen Regularien ermittelt würden. Auch sei nicht konkretisiert worden, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Höhergruppierung erfolgen könne. Ebenso wenig sei ihm mitgeteilt worden, in welcher Form er künftig seine Arbeitszeit zu erbringen habe.
Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die angebotenen Änderungen der Vertragsbedingungen nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt seien. Er müsse insbesondere für die von ihm erbrachte Arbeitsleistung in F bei 38 Wochenstunden entsprechend seines bisherigen Entgeltes vergütet werden. Er habe damit Anspruch auf Vergütung für zusätzliche 3 Stunden in der Woche. Die beabsichtigte Eingruppierung sei ebenfalls in beiden Fällen unsachgemäß, da Vorbeschäftigungszeiten nicht berücksichtigt worden seien. Auch die Versagung der Erbringung von Wechselschichten unter Verdienst von entsprechenden Zulagen sei unangemessen.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und auch begründet.
A.
Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.
Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG.
Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.
B.
Die Berufung der Beklagten ist auch begründet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene Änderungskündigung der Beklagten wirksam zum 31.08.2015 aufgelöst worden.
Die Wirksamkeit der Änderungskündigung scheitert nicht an einer fehlenden Bestimmtheit des Änderungsangebotes (I.).
Für die Änderung der Arbeitsbedingungen liegen auch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor (II.), wobei die angetragenen Änderungen dem Kläger zumutbar sind.
I.
Die Wirksamkeit der Änderungskündigung scheitert nicht von vornherein daran, dass die mit der Änderungskündigung angetragenen Angebote nicht ausreichend bestimmt sind.
1.
Die Änderungskündigung muss ein genügend bestimmtes Änderungsangebot enthalten. Das Änderungsangebot muss bereits unmissverständlich und vollständig die neuen Vertragsbedingungen enthalten (BAG 27.09.1984, EzA KSchG § 2 Nr. 5; LAG Hamm 25.07.1986, LAGE KSchG § 2 Nr. 4).
Das Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt bzw. zumindest bestimmbar sein (BAG 15.01.2009, DB 2009, 1299; BAG 29.09.2011, DB 2012, 1042; BAG 20.06.2013, DB 2014,190; zuletzt BAG 17.02.2016, EzA KSchG § 2 Nr. 97).
Ein Änderungsangebot kann auch dann den Bestimmtheitserfordernissen genügen, wenn sich sein Inhalt erst durch Auslegung nach den §§ 133,157 BGB hinreichend sicher ermitteln lässt (BAG 29.09.2011, DB 2012, 1042).
2.
Das Änderungsangebot der Beklagten für eine Weiterbeschäftigung in F, wie auch für eine Weiterbeschäftigung in S ist für sich genommen hinreichend bestimmt.
Dem Kläger wird für beide angebotenen Standorte eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der bisherigen Position als Qualitätskontrolleur jeweils in der Fertigung angeboten. Daraus ist unmissverständlich ersichtlich, dass es sich um eine Tätigkeit weiterhin als Qualitätskontrolleur handeln soll.
Dem Kläger werden auch die finanziellen Bedingungen unter Mitteilung der vorgesehenen Eingruppierung und der Zusammensetzung des monatlichen Bruttoentgelts mitgeteilt. Hinreichend bestimmbar ist dabei auch der Hinweis darauf, dass mit Entfall der AEZ eine Bewertung der Leistung und der Leistungszulage nach den betrieblichen Regularien ermittelt wird, da hiermit auf die jeweils maßgeblichen betrieblichen Bestimmungen zur Ermittlung der Leistungszulage verwiesen wird.
Dem Kläger wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mitgeteilt.
Auch die Lage der Arbeitszeit ist hinreichend konkret dargestellt, in dem der Hinweis darauf erfolgt, dass eine Tätigkeit des Klägers in Normalschicht aber auch im Rahmen eines Schichtsystems in Früh-, Spät- und Nachtschicht erfolgen kann. Die Beklagte hat sich damit vorbehalten, in welchem Arbeitszeitmodell sie den Kläger beschäftigen will.
Der gesonderten Aufführung von Voraussetzungen, unter denen eine Höhergruppierung erfolgen kann, bedarf es nicht. Insoweit verbleibt es bei den bisherigen vertraglichen Regelungen, wenn das Änderungsangebot zu diesem Regelungsbereich keine gesonderte Bestimmung enthält.
Die Beklagte hat damit die maßgeblichen Arbeitsbedingungen für beide Beschäftigungsorte konkret benannt.
Eine fehlende Bestimmtheit lässt sich auch nicht daraus herleiten, dass die Beklagte dem Kläger alternativ eine Weiterbeschäftigung an beiden Standorten angeboten und ihm die Wahl überlassen hat, welches Angebot er gegebenenfalls annehmen will.
Es ist unschädlich, wenn einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Änderungskündigung mehrere Angebote alternativ unterbreitet werden und dem Arbeitnehmer selbst die Wahlmöglichkeit überlassen bleibt, welches der Angebote er, gegebenenfalls unter Vorbehalt, annehmen oder ablehnen will (BAG 10.04.2014, DB 2014, 1267).
II.
Für die Änderungskündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse für die Änderung der Arbeitsbedingungen vor, wobei dem Kläger die Annahme der Angebote zumutbar war.
1.
Auch bei Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer ist die Prüfung der sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die angetragene Änderung zu beziehen (BAG 07.06.1973, EzA BGB§ 626 n.F. Nr. 29; BAG 28.04.1982, EzA KSchG § 2 Nr. 4; BAG 21.02.2002, EzA KSchG § 2 Nr. 45; BAG 21.09.2006, EzA KSchG § 2 Nr. 61).
2.
Für die Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen daher hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen des § 1 Absatz 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen.
Hierbei ist zunächst die soziale Rechtfertigung der angebotenen Vertragsänderung zu überprüfen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 15.03.1991, EzA KSchG § 2 Nr. 16, BAG 24.02.1997, EzA KSchG § 2 Nr. 26; BAG 21.02.2002, EzA KSchG § 2 Nr. 45; BAG 27.03.2003, EzA KSchG § 2 Nr. 48; BAG 03.07.2003, EzA KSchG § 2 Nr. 49; BAG 23.06.2005, EzA KSchG § 2 Nr. 54 ).
Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers danach daran zu messen, ob einerseits dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorzuschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss (BAG 18.10.1984, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 34; BAG 21.02.2002, EzA KSchG § 2 Nr. 45; BAG 21.09.2006, EzA KSchG § 2 Nr. 61).
Enthält das arbeitgeberseitige Angebot dabei die Änderung mehrerer arbeitsvertraglicher Bedingungen, muss die soziale Rechtfertigung für jede Abänderung geprüft werden. Liegt eine solche soziale Rechtfertigung nicht für jede angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen vor, führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt, ein teilweises Aufrechterhalten ist insoweit nicht möglich (BAG 06.03.1986, EzA KSchG § 15 n.F. Nr. 34; BAG 18.10.2000, EzA KSchG § 14 Nr. 5; BAG 03.07.2003, EzA KSchG § 2 Nr. 49; BAG 21.09.2006, EzA KSchG § 2 Nr. 61KR-Rost, 7. Aufl., § 2 KSchG, Rdz. 106 d).
Alle angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als sie zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich sind, der Arbeitgeber muss alles Zumutbare unternommen haben, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken(BAG 21.09.2006, DB 2007, 634; BAG 29.11.2007, EzA KSchG § 2 Nr. 69, BAG 15.01.2009, DB 2009, 1299; BAG 12.08.2010, DB 2011, 597; BAG 29.09.2011, DB 2012, 1042 )
Dem Vorbringen des Arbeitgebers muss zu entnehmen sein, dass er alles Zumutbare unternommen hat, die notwendige Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG 12.08.2010, DB 2011, 597).
3.
Unter Berücksichtigung dieser Anforderungen stellt sich die streitbefangene Kündigung als sozial gerechtfertigt dar.
a)
Für die Änderung der Arbeitsbedingungen liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers am Standort C entgegensteht, da die Beklagte im Rahmen einer nur beschränkt überprüfbaren unternehmerischen Entscheidung den Entschluss gefasst hat, die Produktion am Standort C ersatzlos einzustellen. Dies führt dazu, dass ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis für die Beschäftigung des Klägers jedenfalls über den 31.08.2015 als dem Ablauf der Kündigungsfrist hinaus nicht gegeben war.
Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber zählt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung abgeben können. Unter Betriebsstillegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Arbeitgeber die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Es kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (z.B. BAG 11.03.1998, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 99).
Eine rechtserhebliche Stilllegungsabsicht erfordert bei einer juristischen Person auch keines formell gültigen Beschlusses des zuständigen Organs (BAG 11.03.1998, aaO).
Die Betriebsvereinbarung Nr. 12/2008 vom 24.09.2008 steht der Annahme eines dringenden betrieblichen Erfordernisses für die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht entgegen.
Ungeachtet der Frage, ob ein Verstoß der Beklagten gegen die Zusage zur Produktion mindestens eines weiteren Modells im Werk C zur Unwirksamkeit der streitbefangenen Änderungskündigung führen könnte, liegt jedenfalls mit dem Interessenausgleich vom 25.06.2014 eine Regelung vor, die die Betriebsvereinbarung Nr. 12 / 2008 im hier interessierenden Umfang abgelöst hat. Der Interessenausgleich nimmt die Bestimmungen des Sozialtarifvertrages vom 12.06.2014 in Bezug, in dem unter der Ziffer B. 1. und 2. niedergelegt ist, dass das Werk 2 zum 31.10.2013 und das Werk 1 zum 31.12.2014 stillgelegt wird und lediglich nach Stilllegung des Werkes noch erforderliche Arbeiten durch ein Abschlussteam mit mindestens 150 Arbeitnehmern durchgeführt werden. Die Betriebsparteien haben damit geregelt, dass eine Tätigkeit der Produktion über die genannten Zeitpunkte hinaus nicht erfolgen wird und haben damit in ausreichender Weise zum Ausdruck gebracht, dass eine Aufrechterhaltung der Produktion nicht erfolgt.
Der Interessenausgleich ist von den Betriebsparteien und vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnet, so dass es nicht der Auseinandersetzung mit der Frage bedurfte, ob die Unterzeichnung durch den Einigungsstellenvorsitzenden Wirksamkeitsvoraussetzung ist.
Ob der Sozialplan wegen fehlender Unterzeichnung durch den Einigungsstellenvorsitzenden nicht formwirksam zustande gekommen ist, kann für die Entscheidung des Rechtsstreits dahinstehen, da sich die Regelung über die Einstellung der Produktion im Interessenausgleich befindet.
b)
Der Annahme des Vorliegens eines dringenden betrieblichen Erfordernisses für eine Änderung der Arbeitsbedingungen steht auch nicht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers am Standort C oder an einem anderen Standort entgegen.
aa)
Auch dann, wenn der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers entfällt, ist eine Kündigung erst dann gerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich oder nicht zumutbar ist (BAG 03.02.1977, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7). Die Möglichkeit, den in seinem Arbeitsgebiet entbehrlich gewordenen Arbeitnehmer nach einer Änderung der Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, gehört zu den Tatbeständen, die auch ohne entsprechenden Widerspruch des Betriebsrates ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigungskündigung ausschließen können (BAG 27.09.1984, EzA KSchG § 2 Nr. 5).
Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus eine Beschäftigung auf einem als frei anzusehenden Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten (BAG 21.09.2006, EzA KSchG § 2 Nr. 62).
Die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung setzt jedoch das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus (BAG 13.09.1973, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 7; BAG 15.12.1994, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75; BAG 01.03.2007, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154).
Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um dem gekündigten Arbeitnehmer erst die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung zu geben
(BAG 03.02.1977, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7).
Nach der Systematik des Kündigungsschutzgesetzes ist auf die Möglichkeit einer unmittelbaren Weiterbeschäftigung im Betrieb abzustellen. Unter "Weiterbeschäftigung" ist eine solche zu verstehen, die nicht erst zu einem späteren Zeitpunkt eingeräumt wird, sondern im unmittelbaren Anschluss an das Auslaufen der Kündigungsfrist - gleichsam nahtlos - erfolgen kann (BAG 07.03.1996, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 84).
Als frei sind Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind (BAG 01.03.2007, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 154). Als frei ist ein Arbeitsplatz ebenfalls dann anzusehen, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird(BAG 29.03.1990, EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 29; BAG, 07.02.1991, EzA KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 9; BAG 15.12.1994, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75).
Es sind aber auch solche Arbeitsplätze mit in die Betrachtung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraumes dem Arbeitgeber zumutbar ist. Dies ist jedenfalls ein Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde (BAG 15.12.1994, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75).
bb)
Ein freier Arbeitsplatz bei der Beklagten bestand bei Kündigungszugang nicht, ein solcher wurde auch nicht mit Ablauf der Kündigungsfrist oder in zumutbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei, da die Beklagte dauerhaft die Produktion am Standort C eingestellt hat.
cc)
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der O GmbH war als milderes Mittel nicht in Betracht zu ziehen, da die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nur unternehmensbezogen, nicht aber konzernbezogen ist (BAG 23.04.2008, DB 2008,1631).
Ein Konzernbezug hinsichtlich einer Weiterbeschäftigungspflicht ist aus dem Vorbringen des Klägers nicht zu entnehmen.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aufgrund der Bestimmungen des Sozialtarifvertrages zwischen der IG Metall-Bezirksleitung NRW und der Beklagten vom 12.06.2014.
Dieser regelt im Abschnitt B. Ziffer 6.4, dass nach Bewerbungsverfahren ausgewählte Mitarbeiter zum 01.01.2015 einen Arbeitsvertrag mit der O erhalten. Vertragspartner für einen solchen Ersatzarbeitsplatz ist daher diese.
Auch eine Einstandspflicht aus der Protokollnotiz zu Abschnitt B. Ziffer 7 führt zu keinem anderen Ergebnis.
Insoweit hat die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts im Verfahren 18 Sa 945/15 mit Urteil vom 08.12.2015 bereits einen Anspruch des dortigen Klägers auf Verschaffung eines Ersatzarbeitsplatzes abgelehnt. Die Kammer schließt sich den dortigen Ausführungen an. Besteht danach ein eigenständiger Anspruch des Klägers auf Verschaffung eines geltend gemachten Ersatzarbeitsplatzes nicht, war die Beklagte auch nicht zur Vermeidung einer Kündigung gehalten, einen solchen zu verschaffen.
dd)
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit am Standort C im Bereich des Werkschutzes kam ebenso nicht in Betracht. Es oblag dem Kläger, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dort näher aufzuzeigen, nachdem die Beklagte insbesondere durch Angabe, einen eigenen Werkschutz nicht zu betreiben, ausreichend dargelegt hat, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit insoweit nicht in Betracht kommt.
Macht der Arbeitnehmer eine Beschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle als seinem alten Arbeitsplatz geltend, obliegt ihm die nähere Darlegung, wie er sich eine geänderte Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt (z.B. BAG 25.10.2012, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171).
ee)
Waren danach lediglich die von der Beklagten unterbreiteten Änderungsangebote zu berücksichtigen, hat die Beklagte sich darauf beschränkt, eine Anpassung der Arbeitsbedingungen im erforderlichen Umfang vorzunehmen.
Dem Kläger wird entsprechend seiner Tätigkeit am Standort C eine Beschäftigung in der Funktion als Qualitätskontrolleur angeboten.
Auch wenn diese mit geänderten Arbeitsbedingungen wie einem anderen Entgelt und an einem Standort einer anderen regelmäßigen Arbeitszeit verbunden ist, stellen sich die Angebote für den Kläger als zumutbar im Sinne der dargestellten Definition dar.
Die Beklagte war lediglich gehalten, Arbeitsplätze in der Fertigung so anzubieten, wie sie sich an den jeweiligen Standorten aufgrund tariflicher Bestimmungen darstellen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der regelmäßigen Arbeitszeit, als auch hinsichtlich der Vergütung.
Beträgt daher die regelmäßige Arbeitszeit an einem Standort 38 Stunden in der Woche, ist ein Vollzeitarbeitsplatz notwendigerweise mit dieser Arbeitszeit verbunden. Die Beklagte war nicht gehalten, Arbeitsbedingungen vorhandener Arbeitsplätze so abzuändern, dass sie, soweit die Arbeitszeit betroffen ist, den bisherigen Arbeitsbedingungen des Klägers am Standort C entsprachen. Die Arbeitsplätze an den angebotenen Standorten sind der Natur der Sache nach mit den dortigen regelmäßigen Arbeitszeiten für Vollzeitbeschäftigte verbunden.
Erst recht gilt dies für Arbeitsplätze, die an den anderen Standorten nicht schon bestanden, aber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung frei waren oder deren Freiwerden absehbar war, sondern von der Beklagten erst nach Annahme der Änderungsangebote geschaffen werden sollten; die Beklagte konnte solche Arbeitsplätze mit ihrer Funktion und ihrer tarifgemäßen Vergütung so anbieten, wie sie sich zur Schaffung bereiterklärt hat. Die Beklagte war dabei frei in ihrer Entscheidung, welche Arbeitsplätze sie an anderen Standorten schaffen und anbieten wollte. Sie war demgegenüber nicht gehalten, Arbeitsplätze dergestalt zu schaffen, dass diese mit denen am Standort C identisch oder zumindest vergleichbar waren und vergleichbar dotiert sind.
Hinsichtlich der angebotenen Vergütungen bedurfte es einer gesonderten Rechtfertigung nicht, selbst wenn die Annahme des Klägers zutreffen sollte, die dortigen Arbeitsplätze seien mit einer Verdiensteinbuße verbunden. Eine gesonderte Rechtfertigung einer geänderten Vergütung stellt sich nämlich dann als entbehrlich dar, wenn sich die Vergütung aus einem im Betrieb angewandten System ergibt (BAG 23.06.2005, EzA KSchG § 2 Nr. 54; BAG 03.04.2008, EzA KSchG § 2 Nr. 54). Wenn danach hier tarifliche Regelungen an den anderen Standorten bindend für die Beklagte maßgeblich sind, konnte die Beklagte die dort vorhandenen Arbeitsplätze mit den Bedingungen anbieten, wie sich auch hinsichtlich der Vergütung aus dortigen tariflichen Regelungen ergaben.
Jedenfalls nachdem die Beklagte dargelegt hat, die angebotene Tätigkeit des Klägers entspreche den maßgeblichen Tarifgruppen unter den anderen Tarifregimen am jeweiligen Standort, wäre es Sache des Klägers gewesen, aufzuzeigen, dass die angegebenen Entgeltgruppen der Tätigkeit als Qualitätskontrolleur nicht entsprechen.
ff)
Der Wirksamkeit der Änderungskündigung steht auch nicht die Annahme entgegen, die Beklagte habe dem Kläger eine Tätigkeit an einem anderen Standort zu veränderten Bedingungen schon im Wege des Direktionsrechts zuweisen können mit der Folge, dass eine gleichwohl erklärte und auch nicht unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung unverhältnismäßig wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung wäre.
1)
Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht unter anderem durch den Arbeitsvertrag festgelegt sind.
Das Weisungsrecht betrifft danach zum einen die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen. Dagegen erstreckt sich das Weisungsrecht nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses, also die Höhe des Entgelts und den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung (BAG 23.06.2009, EzA GewO § 106 Nr. 3).
2)
Die Zuweisung der für F angebotenen Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts kam danach schon deswegen nicht in Betracht, da diese mit einer Veränderung des Umfangs der regelmäßigen Arbeitszeit verbunden war.
Die Zuweisung der für S angebotenen Tätigkeit durch Weisungsrecht scheiterte von vornherein daran, dass diese nach eigener Darstellung des Klägers mit einer Veränderung des Entgelts, jedenfalls aber dessen Zusammensetzung verbunden war. Eingriffe in die Höhe des Entgelts sind jedoch vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nicht gedeckt.
3)
Darüber hinaus kam die Zuweisung einer Tätigkeit an einem anderen Standort per Weisungsrecht nicht in Betracht.
3.1)
Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (BAG 26.09.2012, EzA GewO § 106 Nr. 11; BAG 25.08.2010, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 19.01.2011, EzA GewO § 106 Nr. 7).Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 10.12.2008, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 09.06.2010, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 18).
Bei der Auslegung der vertraglichen Bestimmungen ist zu beachten, dass die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert (BAG 19.01.2011, EzA GewO § 106 Nr. 7).
3.2.)
Die Auslegung des Arbeitsvertrages und des Personalscheins vom 22.08.1988 ergibt, dass die Beklagte nicht berechtigt war, den Kläger an einen anderen Standort zu versetzen.
Zwar mag es zutreffen, dass die Angabe eines Tätigkeitsortes allein nicht notwendig zur Annahme führt, hierauf solle sich die vertragliche Tätigkeit eines Arbeitnehmers beschränken. Vielmehr kann es sich insoweit auch lediglich um die Wiedergabe des Einsatzortes handeln, an dem der Arbeitnehmer bei Aufnahme der Tätigkeit eingesetzt werden soll.
Die Angabe der Vertragspartei auf Arbeitgeberseite unter „Werk C“ liege dabei jedoch schon nahe, dass sich die Tätigkeit des Klägers auf diesen Standort beschränken soll.
Zwar erfasst die Umsetzungsklausel in den genannten Dokumenten nicht nur die Gegebenheit, dass der Kläger in einem anderen Betriebsbereich eingesetzt werden kann, sondern darüber hinaus auch den Vorbehalt, ihn in einem anderen Unternehmensbereich einzusetzen; abgestellt wird jedoch auf die betrieblichen Verhältnisse, sofern keine persönlichen Gründe vorliegen, woraus zu entnehmen ist, dass der vorbehaltene Bereich sich innerhalb des Betriebes abspielen soll.
Wenn darüber hinaus als Einsatzort das „Werk 02“ angegeben wird, insgesamt aber der Arbeitsvertrag für „Werk C“ abgeschlossen wird, ergibt sich hieraus, dass sich die vorbehaltene Möglichkeit zu anderweitigem Einsatz des Klägers auf solche Örtlichkeiten beschränkt, die sich im Bereich des Werkes C am Standort befinden.
III.
Die Beklagte hat auch den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 20.01.2015 angehört und die Kündigung jedenfalls erst nach Stellungnahme des Betriebsrates zur Kündigungsabsicht ausgesprochen.
C.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits als unterlegene Partei gemäß § 91 Absatz 1 ZPO zu tragen
Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.