Betriebsbedingte Kündigung mit Namensliste: Klage nach Berufung abgewiesen
KI-Zusammenfassung
Der Arbeitnehmer wandte sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung und rügte u.a. fehlerhafte Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsanzeige. Das LAG Hamm änderte das erstinstanzliche Urteil ab und wies die Kündigungsschutzklage ab. Wegen der Namensliste im Interessenausgleich griff die Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 5 KSchG), die der Kläger nicht widerlegte. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sowie Fehler bei der Betriebsratsanhörung oder nach § 17 KSchG sah das Gericht nicht.
Ausgang: Berufung der Beklagten erfolgreich; Kündigungsschutzklage gegen betriebsbedingte Kündigung abgewiesen
Abstrakte Rechtssätze
Eine Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsumstände mitteilt (Grundsatz der subjektiven Determination).
Hält der Arbeitgeber eine Sozialauswahl für entbehrlich, weil er keine vergleichbaren Arbeitnehmer sieht, kann er sich gegenüber dem Betriebsrat auf die Mitteilung beschränken, es gebe keine vergleichbaren Arbeitnehmer; die objektive Richtigkeit betrifft die soziale Rechtfertigung, nicht die Ordnungsgemäßheit der Anhörung.
Ist der Arbeitnehmer in der Namensliste eines Interessenausgleichs bezeichnet, wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; zur Widerlegung ist substantiierter Vortrag erforderlich, der den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ausschließt.
Bei Kündigungen aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar; dies gilt auch für Fragen der Vergleichbarkeit und der Herausnahme von Leistungsträgern nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
Ein Verstoß gegen § 17 KSchG liegt nicht vor, wenn die anzeigepflichtigen Entlassungen vor Ausspruch der ersten Kündigung angezeigt und deren Durchführung von der Agentur für Arbeit bestätigt wurde und dem nicht substantiiert entgegengetreten wird.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Herford, 3 Ca 971/09
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 28.01.2010 - 3 Ca 971/09 - abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
Der am 01.12.1962 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 02.01.1996 bei der Beklagten beschäftigt. Er war zuletzt in der Abteilung "Qualitätskontrolle" bei der Beklagten tätig. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst ein am 07.12.1995 geschlossener befristeter Arbeitsvertrag. Wegen der Einzelheiten dieses Arbeitsvertrages wird auf Blatt 7 ff der Akten Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis wurde unbefristet fortgesetzt, ohne dass die Parteien weitere schriftliche Vereinbarungen trafen. Der Kläger erhielt zuletzt eine monatliche Vergütung von ca. 2.500,00 Euro brutto.
In der Wareneingangskontrolle arbeiteten neben dem Kläger und dessen Vorgesetzten O1 weitere Mitarbeiter, deren Sozialdaten wie folgt lauten:
Name Alter Betriebszugehörigkeit Familienstand/
Unterhaltspflichen
Herr F1 08.02.1958 21.11.1986 verheiratet, 2 Kinder
Herr F2 16.05.1953 06.06.1994 ledig
Herr K1 16.08.1958 18.05.1998 geschieden
Herr K2 15.07.1961 02.01.1996 verheiratet, 2 Kinder
Frau C1 27.11.1955 21.08.1991 verheiratet
Bei der Beklagten, die Küchenmöbel herstellt, waren im Juni 2009 ca. 370 Mitarbeiter beschäftigt. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt.
Die Beklagte hatte aufgrund der gesunkenen Nachfrage nach Küchenmöbeln ihre Produktionskapazitäten bereits zum 01.10.2008 um ca. 20 % reduziert. Außerdem wurde im Unternehmen der Beklagten von März 2008 bis Ende November 2008 an ca. 40 Tagen Kurzarbeit geleistet. Im Januar 2009 sprach die Beklagte ca. 25 betriebsbedingte Kündigungen aus. Darüber hinaus baute sie durch Aufhebungsverträge und Verzicht auf Neubesetzungen von Stellen ca. 40 weitere Arbeitsplätze ab. In Ergänzung hierzu schloss sie mit der Gewerkschaft IG Metall im Januar 2009 einen Restrukturierungstarifvertrag, durch den tarifliche Leistungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) herabgesetzt und tarifliche Lohnerhöhungen ausgenommen bzw. abgesenkt wurden. In der Folge wurde auch in 2009 Kurzarbeit geleistet.
Im Frühjahr 2009 entschied die Geschäftsleitung der Beklagten, die Produktionskapazität weiter anzupassen, um damit der gesunkenen nationalen und internationalen Nachfrage nach Küchenmöbeln zu entsprechen. Des Weiteren entschied sie am 02.06.2009, zur Reduzierung der Personalkosten insgesamt 36 Stellen abzubauen. Am 08.06.2009 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste sowie einen Sozialplan. Wegen der Einzelheiten des Interessenausgleichs vom 08.06.2009 wird auf Blatt 51 bis 55 der Akten Bezug genommen.
Vor Ausspruch der ersten Kündigung reichte die Beklagte am 09.06.2009 eine Anzeige nach § 17 KSchG bei der Agentur für Arbeit in Herford ein. Mit Bescheid vom 07.07.2009 teilte die Agentur für Arbeit Herford der Beklagten folgendes mit:
Das Urteil hat hier eine Auflistung die aus technischen Gründen nicht eingesetzt werden kann.
Das Urteil kann in vollständiger Form für 12,50 € beim Landesarbeitsgericht angefordert werden.
Mit Schreiben vom 09.06.2009, welches dem Betriebsratsvorsitzenden B1 am 09.06.2009 übergeben wurde, hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers zum 30.11.2009 an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens vom 09.06.2009 wird auf Blatt 61 bis 67 der Akten Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10.06.2009 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, er habe in seiner Sitzung vom 10.06.2009 beschlossen, der beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung des Klägers zuzustimmen (Blatt 68 der Akten).
Mit Schreiben vom 15.06.2009 erklärte die Beklagte dem Kläger die Kündigung zum 30.11.2009. Hiergegen richtet sich die am 30.06.2009 beim Arbeitsgericht Herford eingegangene Feststellungsklage.
Der Kläger hat zur Begründung seiner Klage vorgetragen, er nehme die von der Beklagten geschilderte wirtschaftliche Situation des Unternehmens zur Kenntnis. Er bestreite, dass die wirtschaftliche Situation zu einem Überhang an Arbeitskräften geführt habe, durch die mittelbar oder unmittelbar das Bedürfnis an seiner Weiterbeschäftigung entfallen sei. Zudem sei eine von der Beklagten beabsichtigte Organisationsänderung nicht erkennbar. Allein der Entschluss, eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen zu kündigen, sei keine unternehmerische Entscheidung.
Richtig sei, dass er, der Kläger in der Wareneingangskontrolle tätig sei. Er sei dabei nicht nur für die Wareneingangskontrolle von B-Teilen und der Zwischenkontrolle von C-Teilen zuständig, sondern auch für die Kontrolle sogenannter "for-cast-Teile". Er bestreite, dass das Arbeitsvolumen in seinem Tätigkeitsbereich zurückgegangen sei. Richtig sei, dass weniger B-Teile zu kontrollieren seien. Der Anteil der C-Teile habe hingegen in der Wareneingangskontrolle zugenommen. Hinzu gekommen sei seit zwei Jahren auch die Sichtseitenkontrolle und die Stützfangkontrolle. Falsch sei, dass die Kunststofffronten keiner Prüfung mehr im Wareneingang unterlägen. Falsch sei ferner, dass die Qualität der angelieferten Fronten sich signifikant verbessert habe. Er, der Kläger, widerspreche des Weiteren der von der Beklagten vorgetragenen Arbeitszeitanalyse. Der Mitarbeiter F2 habe keine freie Kapazitäten, die er zur Verfügung stellen könne, um ca. 20 % seines, des Klägers, Arbeitsvolumens zu übernehmen. Falsch sei, dass die administrative Arbeit des Mitarbeiters F2 durch die Reduktion der Produktion zurückgegangen sei. Falsch sei ferner, dass Urlaubs- und Krankheitszeiten zeitweise nur mit einem Mitarbeiter hätten bewältigt werden können.
Auch der zeitliche Umfang der Kontrolle der Drahtteile für Küchen werde von der Beklagten falsch dargestellt. Diese Arbeit habe er bis Ende November 2009 ein- bis zweimal wöchentlich ausgeführt. In der Fertigung seien zudem auch andere Teile eingelagert, zum Beispiel Kunststoffteile, die von den Mitarbeitern der Wareneingangskontrolle zu überprüfen seien. Er, der Kläger, sei auch dafür zuständig gewesen, die entsprechenden Retourenscheine zu schreiben und die Reklamationen an den Sachbearbeiter zu senden. Diese Aufgaben habe er reihum mit den Kollegen F2 und O1 ausgeführt. Der Kollege F1 habe diese Aufgaben nie ausgeführt, weil er hierfür nicht qualifiziert sei. Falsch sei, dass der Kollege F2 Tätigkeiten ausübe, die er, der Kläger, nicht ausüben könne bzw. nicht beherrsche. Falsch sei ferner, dass er, der Kläger die Reklamationen nicht eigenverantwortlich und selbständig bearbeite. Alle Tätigkeiten, die dem Kollegen F2 zugeschrieben würden, übe auch er, der Kläger, aus, insbesondere die Gesamtsteuerung des Reklamationsverkehrs, die Ausübung der Kontrollverantwortung für Materialwirtschaft, die Lieferanten und Mitarbeiter sowie das Farbenmanagement. Der Kollege F2 sei auch nicht, sein, des Klägers, Vorgesetzter; dies sei der Zeuge O1.
Die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Er, der Kläger sei mit sämtlichen anderen Mitarbeitern in der Wareneingangskontrolle vergleichbar. In der Wareneingangskontrolle seien neben den Mitarbeitern F1 und F2 auch die Mitarbeiter K1, C1 und K2 beschäftigt, die ebenfalls in die soziale Auswahl hätten einbezogen werden müssen.
Die derzeit vom Mitarbeiter K1 ausgeführten Tätigkeiten, namentlich die Qualitätssonderabnahmen und Reklamationen, habe er in der Vergangenheit selbst über einen längeren Zeitraum ausgeübt. Er habe den Zeugen K1 in diesem Bereich eingearbeitet. Der Mitarbeiter K1 verfüge über eine kürzere Betriebszugehörigkeit als er, der Kläger, und habe keine Unterhaltsverpflichtungen. Auch mit dem Mitarbeiter K2, der im Bereich der Kontrollküchen tätig sei, sei er vergleichbar, weil er diese Tätigkeit von 1996 bis ca. 2001/2002 regelmäßig ausgeübt habe; der Mitarbeiter K2 habe diese Tätigkeit von ihm, dem Kläger, übernommen. Die Beklagte habe auch die Mitarbeiterin C1 nicht in die Sozialauswahl einbezogen, obwohl sie auch in der Abteilung Qualitätssicherung arbeite und Arbeiten ausführe, die er gleichfalls schon ausgeübt habe. Schließlich sei er auch mit dem Mitarbeiter F2 vergleichbar.
Die Kündigung vom 15.06.2009 sei weiterhin wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam. Die Ausführungen im Anhörungsschreiben genügten nicht den Anforderungen. So sei die Beschreibung seines Arbeitsplatzes nicht korrekt. Weiterhin habe die Beklagte den Betriebsrat fehlerhaft über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten informiert. Gleiches gelte für die Sozialauswahl. Die Beklagte habe dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass er die Aufgaben des Kollegen K1 bereits jahrelang beanstandungsfrei ausgeführt habe. Gleiches gelte für die Arbeit des Kollegen K2, die die Beklagte verschweige. Die Kollegin C1 tauche gleichfalls in der Betriebsratsanhörung nicht auf.
Schließlich sei die durchgeführte Massenentlassung offensichtlich nicht ordnungsgemäß bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt worden.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 15.06.2009 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, sie habe am 02.06.2009 entschieden, 36 Stellen, so auch die Stelle des Klägers, durch betriebsbedingte Kündigungen zu streichen. Diese unternehmerische Entscheidung spiegele sich im Interessenausgleich vom 08.06.2009 wieder. Dieser Interessenausgleich enthalte eine Namensliste, auf der der Kläger verzeichnet sei. Nach Ausspruch der Kündigungen im Januar 2009 und dem beschriebenen anderweitigen Personalabbau seien noch ca. 440 Mitarbeiter bei ihr beschäftigt gewesen. Nach den beschlossenen Maßnahmen aus Juni 2009 arbeiteten noch ca. 370 Mitarbeiter bei ihr.
Soweit die Tätigkeit des Klägers in Frage stehe, sei der Beschäftigungsbedarf weggefallen. Der Kläger sei in der Wareneingangskontrolle tätig und dort für die Kontrolle definierter Wareneingänge zuständig gewesen. Er habe die Wareneingangskontrolle von B-Teilen und die Zwischenkontrolle von C-Teilen durchgeführt. Die reinen Kontrolltätigkeiten seien durch den Kläger und den Mitarbeiter F1 durchgeführt worden. In diesem Bereich entfalle ein Arbeitsplatz. Sie, die Beklagte, habe in einer Arbeitszeitanalyse festgestellt, dass im Tätigkeitsbereich des Klägers das Arbeitsvolumen um 20 % zurückgegangen sei. Darüber hinaus seien in erheblichem Umfang Prüftätigkeiten entfallen, da diese teilweise auf Lieferanten verlagert bzw. durch das EDV-System optimiert worden seien. Auch würden von den Kunden mehr Kunststofffronten als Holzfronten verlang; Kunststofffronten bedürften keiner Prüfung im Wareneingang, da sie hausintern gefertigt würden. Schließlich sei auch die Qualität der angelieferten Fronten verbessert worden, so dass deutlich weniger Arbeiten im Rahmen der Bearbeitung von Reklamationen anfielen. All diese Punkte zusammen hätten nach einer Arbeitszeitanalyse eine Arbeitszeitreduzierung des Arbeitsvolumens um weitere 20 % pro Mitarbeiter zur Folge gehabt. Dies bedeute, dass von 200 % Arbeitskapazitäten auf zwei Arbeitsplätzen der Wareneingangskontrolle insgesamt 80 % an Arbeitskapazität entfallen sei, so dass nur noch eine Auslastung von 120 % vorhanden gewesen sei, die sich auf zwei Vollzeitmitarbeiter verteilt habe. Sie, die Beklagte, habe daher entschieden, einen der beiden Arbeitsplätze zu streichen, um dem vorhandenen Arbeitsbedarf gerecht zu werden und überflüssige Kapazitäten zu vermeiden. Die noch verbleibenden Resttätigkeiten des Klägers in Höhe von ca. 20 % seien vom Mitarbeiter F2 übernommen worden. Herr F2 habe freie Kapazitäten gehabt, weil ein neues EDV-Tool die Abläufe in der Wareneingangskontrolle optimiere und straffe. Dadurch habe Herr F2 freie Kapazitäten in Höhe von ca. 20 % seiner Gesamtarbeitszeit gehabt. Zu berücksichtigen sei weiter, dass auch die administrative Arbeit von Herrn F2 durch die Reduktion der Produktion um ca. 20 % zurückgegangen sei.
Aufgrund von Prozessoptimierungen und neuer sachgerechter Leistungsvorgaben sei der Bereich der Wareneingangskontrolle in Zukunft mit zwei Mitarbeitern mehr als ausreichend besetzt. Die genannten Maßnahmen hätten in der Summe mindestens einen Arbeitsplatz überflüssig gemacht. Selbst Urlaubs- und Krankheitszeiten könnten zeitweise mit nur einem Mitarbeiter bewältigt werden, wie die Praxis gezeigt habe. Insgesamt seien damit sämtliche Tätigkeiten des Klägers entweder entfallen oder auf andere Mitarbeiter übertragen worden. Damit sei der Arbeitsplatz des Klägers entfallen.
Geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger existierten nicht. Sie, die Beklagte, baue massiv Arbeitsplätze ab. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe es keine freien Stellen für den Kläger gegeben.
Auch die Sozialauswahl könne nicht beanstandet werden. Sie, die Beklagte und der Betriebsrat hätten sich gemeinsam Gedanken darüber gemacht, gegenüber welchem Mitarbeiter eine Kündigung ausgesprochen werden müsse und einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart. Der Kläger sei auf dieser Namensliste vermerkt.
Im Einzelnen seien die Betriebsparteien zu dem Ergebnis gekommen, dass der Mitarbeiter F1 sozial schutzwürdiger als der Kläger sei. Der Mitarbeiter K1 sei mit dem Kläger nicht vergleichbar. Zudem sei er im Bereich der Qualitätsreklamationen ein Leistungsträger und daher nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Herr K1 sei im Rahmen von Qualitätssonderabnahmen und Reklamationen tätig. Hierfür sei ein außergewöhnlich hohes Maß an Erfahrung in der Qualitätssicherung und Genauigkeit der Bearbeitung erforderlich. Die Stelle von Herrn K1 könne daher keinesfalls jedem Mitarbeiter übertragen werden. Die Mindesteinarbeitungszeit bei dieser Stelle liege bei über sechs Monaten. Die Betriebsparteien seien weiterhin der Ansicht gewesen, dass weitere vergleichbare Mitarbeiter, die sozial weniger schutzwürdig seien als der Kläger, nicht vorhanden seien. Soweit der Kläger geltend mache, er sei mit den Mitarbeitern F2, C1 und K2 vergleichbar, treffe dies nicht zu. Jedenfalls aber seien diese Mitarbeiter sozial schutzwürdiger als der Kläger. Zudem sei Frau C1 wegen hervorragender, fehlerfreier Arbeit im Bereich der Qualitätsreklamationen als Leistungsträgerin anzusehen und daher gemäß § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen.
Sie, die Beklagte, habe auch den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Das Anhörungsschreiben vom 09.06.2009 sei dem Betriebsratsvorsitzenden B1 am 09.06.2009 übergeben worden. Der Betriebsrat habe auch eine detaillierte Mitarbeiterliste mit allen Sozialdaten erhalten. Mit Schreiben vom 10.06.2009 habe der Betriebsrat abschließend zur Kündigung des Klägers Stellung genommen und dieser zugestimmt.
Auch die Anzeige nach § 17 KSchG sei ordnungsgemäß erstattet worden. Sie habe die beabsichtigte Massenentlassung mit Schreiben vom 09.06.2009 der Bundesagentur für Arbeit angezeigt; den Eingang der Anzeige am 09.06.2009 habe die Bundesagentur für Arbeit mit Schreiben vom 07.07.2009 (Blatt 60 der Akten) bestätigt und mitgeteilt, dass die angezeigten Entlassungen zu den angegebenen Terminen durchgeführt werden könnten.
Durch Urteil vom 28.01.2010 hat das Arbeitsgericht der Klage antragsgemäß stattgegeben. Gegen diese Entscheidung, die der Beklagten am 12.02.2010 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Beklagten, die am 17.02.2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.05.2010 – am 03.05.2010 begründet worden ist.
Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, die Kündigung vom 15.06.2009 sei rechtswirksam. Insbesondere sei der Betriebsrat vollständig, richtig und ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG unterrichtet worden. Im Rahmen der Sozialauswahl sei dem Betriebsrat mitgeteilt worden, dass und warum Herr K1 aus ihrer, der Beklagten, Sicht nach dem Grundsatz der subjektiven Determination mit dem Kläger nicht vergleichbar sei. Desweiteren sei Herr F1 als sozial schutzwürdiger angesehen worden. Im Rahmen der Verhandlungen zum Interessenausgleich mit Namensliste sei dem Betriebsrat eine Personalgesamtliste mit allen erforderlichen Sozialdaten im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG übergeben worden. Sie, die Beklagte und der Betriebsrat hätten im Rahmen der Verhandlungen zum Interessenausgleich mit Namensliste alle zu kündigenden Mitarbeiter, so auch den Kläger, im Detail besprochen und dabei im Einzelnen auch die Sozialauswahl und den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter diskutiert und gemeinsam bestimmt. Sie, die Beklagte, habe die Mitarbeiter C1, F2 und K2 als nicht vergleichbar angesehen und daher auch in der Betriebsratsanhörung nicht benannt. Sie und der Betriebsrat seien bei ihren Besprechungen zu der Auffassung gelangt, dass der Kläger zu kündigen sei und es keine vergleichbaren Mitarbeiter gebe. Mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter gebe es nach ihrer und des Betriebsrats Ansicht insgesamt nicht. Es seien dem Betriebsrat alle Mitarbeiter, die grundsätzlich für eine Vergleichbarkeit in Frage gekommen seien, von ihr benannt worden. Soweit das Schreiben zur Anhörung des Betriebsrats den Satz enthalte, "weitere vergleichbare Mitarbeiter, die sozial weniger schutzwürdig sind, als der zu kündigende Mitarbeiter, sind nicht vorhanden", sei hiermit gemeint, dass es insgesamt keinen einzigen weiteren vergleichbaren Mitarbeiter aus ihrer Sicht gebe. Dies sei dem Betriebsrat bei den Verhandlungen zum Interessenausgleich mit Namensliste auch so mitgeteilt worden. Der Betriebsrat selbst sei ebenfalls zu dieser Auffassung gekommen. Daher seien in der Betriebsratsanhörung auch keine weiteren Namen zu nennen gewesen. Sie habe dem Betriebsrat weder Namen von anderen Mitarbeitern noch sonstige Umstände, die sie für die Kündigung als relevant gehalten habe, vorenthalten.
Die Kündigung des Klägers sei aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass sie, die Beklagte, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG abgeschlossen habe. Auf der Namensliste sei der Name des Klägers enthalten. Der Arbeitsplatz des Klägers sei vollständig entfallen. Im Bereich der Wareneingangskontrolle, in der der Kläger tätig gewesen sei, seien bislang zwei Mitarbeiter mit Kontrolltätigkeiten beschäftigt gewesen. Seit dem Ausscheiden des Klägers sei nur noch Herr F1 hierfür zuständig. Bei einer Analyse der Arbeitsauslastung auf den beiden Kontrollarbeitsplätzen habe sie einige Zeit vor Ausspruch der Kündigung festgestellt, dass im Tätigkeitsbereich des Klägers das Arbeitsvolumen um 40 % zurückgegangen sei. Sowohl der Kläger als auch Herr F1 seien jeweils nur noch zu 60 % ihrer Arbeitszeit ausgelastet gewesen. Insgesamt sei nur noch eine Auslastung von 120 % vorhanden gewesen, die sich auf zwei Vollzeitmitarbeiter verteilt habe. Da also eine ganz erhebliche Unterauslastung in diesem Bereich vorhanden gewesen sei, habe sie reagieren und die Personalkapazitäten an den dauerhaft nur noch vorhandenen Arbeitsanfall anpassen müssen. Ihre Prognose habe ergeben, dass auch in Zukunft nur noch mit einer Auslastung von ca. 100 bis 120 % im Bereich der Wareneingangskontrolle zu rechnen gewesen sei. Sie habe deshalb am 02.06.2009 die unternehmerische Entscheidung getroffen, einen Arbeitsplatz in der Wareneingangskontrolle zu streichen. Die noch verbliebenen Resttätigkeiten des Klägers in Höhe von ca. 20 % seien von Herrn F2 mit übernommen worden. Herr F2 habe hierfür freie Kapazitäten gehabt, da das EDV-System durch ein Tool der Wareneingangskontrolle erweitert worden sei, welches die Abläufe optimiere und straffe. Dadurch habe Herr F2 freie Kapazitäten von zumindest 20 % seiner Gesamtarbeitszeit gehabt. Zu berücksichtigen sei, dass auch die administrative Arbeit von Herrn F2 durch die Reduktion der Produktion um ca. 20 % zurückgegangen sei. Herr F2 sei daher ohne Probleme in der Lage gewesen, die verbliebenen Tätigkeiten des Klägers mit zu übernehmen, ohne dass es zu überobligationsmäßigen Belastungen gekommen sei. Dasselbe gelte für Herrn F1, der durch die Streichung der Stelle keine negativen, belastenden oder überobligationsmäßigen Auswirkungen erfahren habe. Der Bereich Wareneingang (Kontrolle und Administration) sei in Zukunft mit zwei Mitarbeitern (Herr F2, Herr F1) ausreichend besetzt. Alle diese Maßnahmen hätten in der Summe mindestens einen Arbeitsplatz obsolet gemacht. Die Praxis der Monate Juni 2009 bis Ende November 2009 habe dies bestätigt. Zwischenzeitlich sei es mit Wirkung zum Dezember 2009 zu einer weiteren Veränderung im Bereich der Qualitätssicherung gekommen. Sie, die Beklagte, habe Anfang Dezember 2009 entschieden, den Bereich der Wareneingangskontrolle gänzlich zu streichen. Seit diesem Zeitpunkt würden dort keine Teile mehr kontrolliert.
Auch die Sozialauswahl sei ordnungsgemäß erfolgt. Sie sei in keinem Fall als grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG anzusehen. Insbesondere seien die Mitarbeiter K1, C1, F2 und F1 entweder nicht vergleichbar oder sozial schutzwürdiger.
Soweit der Kläger sich auf die Mitarbeiter R1 und H1 beziehe, seien diese mit ihm nicht vergleichbar und auch sozial schutzwürdiger. Zudem hätten beide Arbeitnehmer die Prüftätigkeiten aus dem Wareneingang erst im Dezember 2009 übertragen erhalten. R1 und H1 seien keine Mitarbeiter der Qualitätssicherung, sondern der Fertigung. Die fertigungsbegleitende Qualitätssicherung sei arbeitsökonomischer und praktikabler als die Warenprüfung außerhalb der Fertigung. Die Übertragung der Prüftätigkeiten auf die Arbeitnehmer H1 und R1 sei erst nach Ausscheiden des Klägers erfolgt.
Der Kläger sei auch mit dem Arbeitnehmer L1 nicht vergleichbar. Zudem sei Herr L1 sozial schutzwürdiger als der Kläger.
Soweit der Kläger sich auf den Arbeitnehmer B2 beziehe, habe dieser nie Tätigkeiten ausgeübt, die auch der Kläger annehmen könne. Der Kläger habe nie auf dem Arbeitsplatz von Herrn B2, den es inzwischen nicht mehr gebe, gearbeitet.
Auch der vom Kläger benannte Arbeitnehmer K3 sei mit dem Kläger nicht vergleichbar. Er übe vollkommen andere Tätigkeiten aus und sei weit besser qualifiziert. Herr K3 habe eine Technikerausbildung abgeschlossen und sei zuletzt als Prozessgestalter QM (Qualitätsmanagement) tätig gewesen. Ohne eine Technikerausbildung könne diese Tätigkeit nicht ausgeübt werden.
Der Kläger sei auch mit Frau K4 nicht vergleichbar. Frau K4 sei gelernte Industriekauffrau und habe einen Studienabschluss als Bachelor im Studiengang "Business Administration" mit der Spezialisierung "Mittelständische Wirtschaft". Frau K4 arbeite ebenfalls als Prozessgestalterin QM, allerdings von der betriebswirtschaftlichen und nicht wie Herr K3 von der technischen Seite. Dem Kläger fehlten sowohl die Qualifikation als auch die praktische Erfahrung für diese Tätigkeiten.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 28.01.2010 – 3 Ca 971/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, die Kündigung sei schon deshalb unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Bestritten werde, dass es keine mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter gebe. Den Mitgliedern des Betriebsrats, insbesondere den Herren B1 und J1, sei der Bereich, in dem er, der Kläger tätig gewesen sei, nicht bekannt gewesen. Schließlich bestreite er, dass er ursprünglich auf der Namensliste gestanden habe, mit der der Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 KSchG vereinbart worden sei.
Die Kündigung sei auch nicht aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn, den Kläger, sei nicht fort gefallen. Es sei nicht richtig, dass es in dem Bereich, in dem er tätig gewesen sei, nur noch einen administrativen Teil der Arbeit gebe, den der Zeuge F2 federführend und selbständig bearbeite. Er habe wie der Zeuge F2 "administrative Arbeiten" in der Vergangenheit verrichtet. Er habe Reklamationen und Aufträge am Computer erledigt; hierfür habe er täglich ca. 45 bis 60 Minuten benötigt.
Nicht nachvollziehbar sei, dass nach seinem Ausscheiden nur noch der Mitarbeiter F1 für Kontrolltätigkeiten zuständig gewesen sei. Der Zeuge F1 sei seit Frühjahr/Sommer 2009 arbeitsunfähig krank. Der Zeuge F2 sei bereits seit Mitte März 2009, als er, der Kläger, und der Mitarbeiter F1 noch im Betrieb gewesen seien, mit dem Umfang der Arbeit, die er habe verrichten sollen, überlastet gewesen. Zudem seien die Mitarbeiter H1l und R1 seit Jahren mit Aushilfstätigkeiten im Bereich der Qualitätssicherung befasst gewesen.
Er, der Kläger, bestreite die von der Beklagten vorgelegte Arbeitsplatzanalyse. Er bestreite weiter, dass in erheblichem Umfang Prüftätigkeiten entfallen seien. Falsch sei, dass deutlich mehr Kunststofffronten von den Kunden verlangt würden, die keiner Prüfung im Wareneingang unterlägen. Die Prüfung der Kunststofffronten erfolge vor der Fertigung. Die Prüfarbeiten würden jetzt an einem anderen Ort, aber mit denselben Mitarbeitern durchgeführt. Falsch sei ferner, dass auch die Qualität der angelieferten Fronten signifikant verbessert worden sei, so dass deutlich weniger Kontrollarbeiten anfielen. Richtig sei vielmehr, dass Mitarbeiter der Qualitätssicherung ihre Arbeit aufgrund geänderter Betriebsabläufe nicht mehr im Betrieb der Beklagten verrichteten; die Aufgaben der Qualitätssicherung würden vielmehr im Betrieb der Zulieferer erbracht. Der Zeuge F2 fahre zu diesem Zwecke regelmäßig zu Lieferanten und prüfe dort die hergestellten Fronten.
Überkapazitäten im Bereich der Qualitätssicherung seien nicht gegeben. Die Arbeiten am Arbeitsplatz Wareneingangskontrolle seien nicht fortgefallen. Zudem beschreibe die Beklagte sein Arbeitsfeld nur unzureichend und eingeschränkt. Zum Umfang seiner Tätigkeit habe auch der sogenannte Kontrollküchenaufbau gehört. Die Aufgabe, diese Küchen zu überprüfen, habe Anfang 2009 der Zeuge O1 bekommen. Der Zeuge Rinke habe dem Zeugen O1 Mitte 2009 diese Aufgabe weggenommen. Im Anschluss daran habe der Zeuge S1 den Zeugen O1 beauftragt, mit dem Zeugen F2 und ihm, dem Kläger, die Aufgaben im Wareneingang zu übernehmen. Er, der Kläger und der Zeuge F2 seien mit den Aufgaben in der Qualitätssicherung zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als überlastet gewesen. Er habe mit dem Zeugen F2 zu diesem Zeitpunkt Aufgaben wahrgenommen, die zuvor von insgesamt vier Mitarbeitern ausgeführt worden seien. Wenn sie sich deswegen an den Vorgesetzten P1 gewandt hätten, weil sie weiteres Personal benötigt hätten, habe dieser geäußert, dass nur noch eine stichprobenartige Prüfung durchzuführen sei. Er, der Kläger, bestreite, dass ausschließlich der Zeuge F2 den Bereich der Wareneingangskontrolle "im Regelfall allein" bearbeite. Die Beklage verschweige, dass im Wareneingang seit Jahren auch andere Mitarbeiter tätig seien, auf die aufgrund des Umfangs der Arbeit nicht verzichtet werden könne.
Bestritten werde, dass der Bereich der Wareneingangskontrolle in der Qualitätssicherung geschlossen worden sei. Richtig sei, dass die Wareneingangskontrolle nach seinen, des Klägers Erkenntnissen, verlagert worden sei. Bestritten werde, dass die Kontrolle aller Teile in der Fertigung erfolge. Wenn die Beklagte diesen Bereich anders organisiert habe, so habe sie nur seinen, des Klägers Arbeitsbereich in die Fertigung verlagert. Die Arbeit falle dort ebenso wie zuvor an. Die Mitarbeiter der Fertigung könnten diese Arbeiten nicht "ohne überobligatorische Belastung" ausüben.
Schließlich erwähne die Beklagte nicht, dass in der QS-Sonderabnahme der Mitarbeiter L1 tätig sei, der regulär in der Abteilung Kommissionierung beschäftigt sei. Von dort werde er abgezogen und zur QS-Sonderabnahme beordert, wenn "Not am Mann" sei. In der QS-Sonderabnahme sei auch der Mitarbeiter B2 beschäftigt, der im März 2009 verunglückt und seitdem arbeitsunfähig krank sei. Der Mitarbeiter B2 habe die sogenannten Laufkontrollen durchzuführen gehabt. Die Aufgabe sei verbunden mit der Lagerkontrolle und Lagerprüfung. Diese Aufgabe sei ihm, dem Kläger, im März 2009 von seinem Vorgesetzen übertragen worden, als der Mitarbeiter B2 erkrankt gewesen sei.
Er, der Kläger, habe auch die sogenannten Extremreklamationen durchgeführt. Hierbei handelt es sich um besonders gravierende Reklamationen.
Die Beklagte habe auch den Zeugen K3 nicht berücksichtigt, der seit 2001 in der Qualitätssicherung tätig sei. Gleiches gelte für die Mitarbeiterin K5, die seit einem Jahr mit Aufgaben der Qualitätssicherung betraut sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die erkennende Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen B1 und C2. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Sitzung vom 23.09.2010 (Bl. 329 ff. d.A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe
I
Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II
Der Sache nach hat die Berufung der Beklagten Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 15.06.2009 mit Ablauf des 30.11.2009 aufgelöst worden. Denn die Kündigung ist sozial gerechtfertigt und auch nicht aus anderen Gründen als rechtsunwirksam anzusehen.
1. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die streitbefangene Kündigung nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
a) Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat zuvor überhaupt beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Die Einschaltung des Betriebsrats im Rahmen des Anhörungsverfahrens vor einer Kündigung hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zu der Kündigungsabsicht aus der Sicht der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen. Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, dass es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt. Ausgehend von diesem Sinn und Zweck der Anhörung ergibt sich für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Gründe für seine Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, dass er den Betriebsrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts gibt. Diese Kennzeichnung des Sachverhalts muss so genau und umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Mittteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (vgl. BAG, Urteil v. 17.02.2000 - 2 AZR 913/98, NZA 2000, 761 ff. m.w.N.).
An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung sind allerdings nicht dieselben Anforderungen zu stellen wir an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Vielmehr ist nach dem Grundsatz der sogenannten subjektiven Determinierung der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er die Kündigung darauf nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Die in objektiver Hinsicht unvollständige Unterrichtung hat lediglich mittelbar die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht ausreicht, weil es dem Arbeitgeber verwehrt ist, Gründe nachzuschieben, die nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren (vgl. BAG a.a.O. m.w.N.).
Zu den Kündigungstatsachen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat unaufgefordert mitteilen muss, gehören auch die Kriterien für die Auswahl der von den beabsichtigten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer, d.h. die Gründe, die zur Auswahl dieser Arbeitnehmer geführt haben, wozu auch die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer gehören. Da andererseits der Arbeitgeber nur die Tatsachen mitteilen muss, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind, bedeutet die Pflicht zur Mitteilung seiner Auswahlgesichtspunkte nicht automatisch die Pflicht zur Mitteilung der Gründe für eine Sozialauswahl. Auswahlgründe, auf die der Arbeitgeber nicht abstellen will, braucht er dem Betriebsrat nicht mitzuteilen. Der Arbeitgeber hat daher nur dann, wenn er die Auswahl der Arbeitnehmer tatsächlich nach sozialen Gesichtspunkten vorgenommen hat, dem Betriebsrat die Sozialdaten der zur Kündigung anstehenden und der von ihm in die Sozialauswahl einbezogenen vergleichbaren Arbeitnehmer sowie die Gesichtspunkte, nach denen er bei der Sozialauswahl vorgegangen ist, mitzuteilen. Wegen der subjektiven Determination seiner Mitteilungspflichten erfüllt der Arbeitgeber diese Pflicht auch dann, wenn er zwar alle für ihn subjektiv erheblichen Auswahlüberlegungen darlegt, sich aber aus seiner Auskunft ergibt, dass er nicht alle nach dem Gesetz maßgeblichen Sozialdaten berücksichtigt, auf ungeeignete Kriterien abgestellt hat oder die von ihm beachteten Kriterien bei objektiver Würdigung der weiteren Konkretisierung bedürfen. Ist nach Auffassung des Arbeitgebers eine Sozialauswahl überflüssig, weil kein mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbarer Arbeitnehmer vorhanden sei, so muss er dem Betriebsrat keine Auswahlgesichtspunkte mitteilen. Gegebenenfalls kann sich der Arbeitgeber auch auf die Mitteilung beschränken, es seien keine vergleichbaren Arbeitnehmer vorhanden, selbst wenn dies bei objektiver Betrachtung nicht zutrifft (vgl. KR-Etzel, 9. Aufl., § 102 BetrVG Rn. 62 f. - i. m.w.N.).
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen kann die Betriebsratsanhörung nicht beanstandet werden.
aa. Ausweislich des Anhörungsschreibens vom 09.06.2009, das dem Betriebsrat nach seiner Bestätigung am gleichen Tage zugegangen ist, hat die Beklagte dem Betriebsrat zunächst die Personalien des Klägers, die Kündigungsart und den Kündigungstermin mitgeteilt.
Im Anhörungsschreiben ist weiter ausgeführt, dass die Beklagte trotz der im Jahr 2008 durchgeführten Anpassungsmaßnahmen und der im Jahr 2009 geleisteten Kurzarbeit die unternehmerische Entscheidung treffen musste, die Produktionskapazität anzupassen, um damit der gegenüber den Erwartungen gesunkenen nationalen wie internationalen Nachfrage nach Küchenmöbeln nachzukommen. Es wird weiter mitgeteilt, dass das Unternehmen daher gezwungen sei, weitere betriebsbedingte Kündigungen im Jahre 2009 und nachfolgend auch im Jahre 2010 auszusprechen. Im Hinblick auf den Kläger enthält das Anhörungsschreiben die Information, dass er in der Wareneingangskontrolle tätig ist und in diesem Bereich ein Arbeitsplatz von insgesamt zwei Arbeitsplätzen entfällt. Nach dem Inhalt des Anhörungsschreibens hat die Beklagte entschieden, auf den Rückgang an Tätigkeiten im Bereich der Wareneingangskontrolle zu reagieren und einen Arbeitsplatz in diesem Bereich zu streichen. Die noch verbleibenden Resttätigkeiten sollen danach vom Kollegen des Klägers, Herrn F1, erledigt und ebenfalls durch den Kollegen F2 übernommen werden, da dieser ebenfalls nicht vollständig ausgelastet und ohne überobligationsmäßige Belastung in der Lage sei, die vorhandenen Resttätigkeiten des zu kündigenden Klägers zu übernehmen.
bb. Mit diesen Informationen hat die Beklagte dem Betriebsrat in hinreichender Weise die Kündigungsgründe mitgeteilt.
(1) Die Informationen lassen erkennen, dass die Kündigung des Klägers deshalb erfolgen soll, weil im Tätigkeitsbereich des Klägers weniger Arbeit anfällt und sein Arbeitsplatz deshalb entfallen soll. Die verbliebenen Tätigkeiten sollen danach von den Kollegen des Klägers F1 und F2 übernommen werden, die ebenfalls nicht ausgelastet und daher ohne überobligationsmäßige Belastungen in der Lage seien, die Resttätigkeiten des Klägers zu übernehmen. Da die Beklagte die aus ihrer Sicht tragenden Umstände der Kündigung dem Betriebsrat mitgeteilt hat, ist der Betriebsrat hinsichtlich der betriebsbedingten Kündigungsgründe ordnungsgemäß angehört worden. Ob die Anhörung in objektiver Hinsicht unvollständig oder unrichtig war, ist eine Frage der sozialen Rechtfertigung der Kündigung und nicht der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung.
(2) Die Betriebsratsanhörung kann auch nicht im Hinblick auf die Sozialauswahl beanstandet werden. Im Anhörungsschreiben vom 09.06.2009 hat die Beklagte ausgeführt, dass es auf eine Vergleichbarkeit mit Herrn F1 nicht ankomme, da dieser sozial schutzwürdiger als der Kläger sei. Die Beklagte hat weiter ausgeführt, sie habe überprüft, ob Herr K1 mit dem Kläger vergleichbar sei. Im Anhörungsschreiben ist in der Folge weiter ausgeführt, dass eine derartige Vergleichbarkeit nicht gegeben ist. Außerdem hat die Beklagte sich im Anhörungsschreiben darauf berufen, dass Herr K1 als Leistungsträger im Bereich der Qualitätssonderabnahmen anzusehen sei.
Soweit es im Anhörungsschreiben auf Seite 4 im letzten Absatz (Bl. 66 d.A.) heißt, weitere vergleichbare Mitarbeiter, die sozial weniger schutzbedürftig seien als der Kläger, seien nicht vorhanden, kann diese Aussage nicht dahingehend verstanden werden, dass es nach Einschätzung der Beklagten neben den Mitarbeitern F1 und K1 weitere Mitarbeiter gab, die zwar mit dem Kläger vergleichbar, jedoch sozial schutzwürdiger als der Kläger waren. Die Beklagte hat im Berufungsverfahren klargestellt, dass mit dieser Formulierung gemeint war, dass es insgesamt keinen einzigen weiteren vergleichbaren Mitarbeiter aus ihrer Sicht gegeben habe und dies dem Betriebsrat insbesondere am 18. und 19.05.2009 bei den Verhandlungen zum Interessenausgleich mit Namensliste auch so mitgeteilt worden sei. Die Beklagte hat weiter vorgetragen, der Betriebsrat selbst sei auch zu dieser Auffassung gekommen. Gab es demnach aus der Sicht der Beklagten keine weiteren mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter in ihrem Unternehmen, dann war sie nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung auch nicht verpflichtet, in der Betriebsratsanhörung weitere Namen zu nennen. Ob die Auffassung der Beklagten hinsichtlich der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer in objektiver Hinsicht zutreffend war, ist keine Frage der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung, sondern betrifft die materielle Richtigkeit der Sozialauswahl und damit die soziale Rechtfertigung der streitbefangenen Kündigung.
2. Die Kündigung vom 15.06.2009 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt. Dies wird aufgrund der namentlichen Bezeichnung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs vom 08.06.2009 gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet.
a) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme vom 23.09.2010 steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass der Interessenausgleich bei seiner Unterzeichnung am 08.06.2009 mit einer Namensliste versehen war, auf der der Name des Klägers stand. Dies haben sowohl der Zeuge B1 als auch der Zeuge C2 übereinstimmend bekundet. Sie haben auf Vorhalt des Gerichts weiterhin übereinstimmend ausgeführt, die Namensliste sei nach der Unterzeichnung des Interessenausgleichs am 08.06.2009 nicht mehr verändert worden. Der Zeuge B1 hat ergänzend bekundet, der Name des Klägers sei nicht nachträglich auf diese Liste gesetzt worden.
Die erkennende Kammer hat keine Gründe gesehen, den Bekundungen der Zeugen keinen Glauben zu schenken. Die Aussagen waren in sich schlüssig und widerspruchsfrei. Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugen zu Lasten des Klägers die Unwahrheit gesagt haben könnten, sind nicht ersichtlich.
b) Ist der Kläger in der Namensliste des Interessenausgleichs vom 08.06.2009 namentlich aufgeführt, so wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.
aa. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG sind gegeben.
(1) Die Kündigung vom 15.06.2009 wurde aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG ausgesprochen.
(a) Nach § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG gelten als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen. Auch ein bloßer Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel kann eine Betriebseinschränkung sein, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG (vgl. BAG, Urteil v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste). Für Großbetriebe wird diese Staffel eingeschränkt; in diesem Bereich ist eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG bei einem Personalabbau von 5 % der Gesamtbelegschaft gegeben (vgl. BAG, Urteil v. 07.08.1990 - 1 AZR 445/89, AP Nr. 34 zu § 111 BetrVG 1972). Maßgeblich ist hierbei die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die voraussichtlich, wenn auch in mehreren "Wellen" betroffen sein werden, sei es auch erst nach Ablauf mehrerer Monate (vgl. BAG, Urteil v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG Namensliste m.w.N.). Auf die Art des Auflösungstatbestands kommt es dabei nicht an. Maßgeblich ist, dass das Ausscheiden vom Arbeitgeber veranlasst ist (so BAG, Urteil v. 10.12.1996 - 1 AZR 290/96, AP Nr. 32 zu § 113 BetrVG 1972; BAG, Urteil v. 22.01.2004 - 2 AZR 111/02 a.a.O.).
(b) Ausgehend von dieser Rechtsprechung, der die erkennende Kammer sich anschließt, stellt sich der von der Beklagten beabsichtigte Personalabbau im Streitfall als Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG dar. Nach Anlage 1 zum Interessenausgleich vom 08.06.2009 (Namensliste) beabsichtigte die Beklagte, von ihren im Juni 2009 noch beschäftigten ca. 440 Mitarbeitern 36 Mitarbeiter zu entlassen. Damit sind die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Anforderungen an eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 S. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben.
(2) Zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat ist ein wirksamer Interessenausgleich einschließlich Namensliste über die Betriebsänderung zu Stande gekommen. Der Kläger ist auf dieser Namensliste unter Nummer 28 namentlich bezeichnet.
bb. Der Kläger hat die sich aus § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG ergebende gesetzliche Vermutung nicht widerlegt. Hierzu hätte es eines Sachvortrags bedurft, der den Schluss darauf zulässt, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn nicht weggefallen ist. Der Kläger hätte substantiiert Tatsachen vortragen müssen, die den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel ziehen, sondern ausschließen (vgl. BAG, Urteil vom 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG Namensliste mit weiteren Nachweisen). Ein dahingehender Sachvortrag des Klägers liegt nicht vor.
(1) Nach den Ausführungen der Beklagten in der Betriebsratsanhörung beruht die Kündigung des Klägers auf der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, den Arbeitsplatz des Klägers im Bereich der Wareneingangskontrolle zu streichen, um dem vorhandenen Arbeitsbedarf gerecht zu werden und überflüssige Überkapazitäten zu vermeiden. Die dem Kläger noch obliegenden Resttätigkeiten sind danach auf die Kollegen des Klägers F1 und F2 übertragen worden, die nach dem Sachvortrag der Beklagten ebenfalls nicht vollständig ausgelastet und daher ohne überobligationsmäßige Belastung in der Lage waren, die vorhandenen Resttätigkeiten des Klägers zu übernehmen. Diesem Vorbringen der Beklagten in der Betriebsratsanhörung entspricht der Sachvortrag im vorliegenden Rechtsstreit. Der Kläger ist diesem Vorbringen nicht in einer Weise entgegen getreten, dass seinem Sachvortrag entnommen werden kann, die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn sei nicht weggefallen. Vielmehr hat er in seiner Berufungserwiderung vom 01.07.2010 auf Seite 8 eingeräumt, dass seine Arbeit auf andere Mitarbeiter verteilt worden ist und nunmehr an anderer Stelle im Unternehmen ausgeführt wird. Dies entspricht dem Vorbringen der Beklagten, dass die beim Kläger verbliebenen Resttätigkeiten von anderen Arbeitnehmern übernommen worden sind. Die Übertragung der vom Kläger zuletzt ausgeübten Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer hat den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers zur Folge gehabt.
(2) Dem Sachvortrag des Klägers ist auch nicht zu entnehmen, dass die Übertragung seiner Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer zu überobligationsmäßiger Belastung geführt hat. Die Beklagte hat in der Betriebsratsanhörung und in der Folge auch im vorliegenden Rechtsstreit dargelegt, dass diejenigen Arbeitnehmer, denen die Resttätigkeiten des Klägers übertragen werden sollten, ebenfalls nicht vollständig ausgelastet und daher ohne überoblagationsmäßige Leistungen in der Lage waren, diese Tätigkeiten zu übernehmen. Das Vorbringen des Klägers ist nicht geeignet, den dahingehenden Sachvortrag der Beklagten zu widerlegen. Soweit er in der Berufungserwiderung ausführt, der Arbeitskollege F1 sei seit Frühjahr/Sommer 2009 arbeitsunfähig krank und der Zeuge F2 sei bereits Mitte März 2009 überlastet gewesen, folgt hieraus nicht, dass die Möglichkeit der Beschäftigung des Klägers mit Ablauf der Kündigungsfrist am 30.11.2009 nicht weggefallen ist.
Soweit der Kläger weiter ausführt, er habe gemeinsam mit dem Zeugen F2 Mitte 2009 Aufgaben wahrgenommen, die zuvor von insgesamt vier Mitarbeitern ausgeführt worden seien, ist dieses Vorbringen unsubstantiiert. Mangels näherer Darlegung des zeitlichen Umfangs der vom Kläger zu erbringenden Tätigkeiten lässt sein Vorbringen weder den Schluss zu, dass er damals "überlastet" war, noch lässt sich darauf ableiten, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn angesichts der Übertragung der von ihm ausgeführten Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer nicht weggefallen ist.
(3) Soweit der Kläger geltend macht, im Bereich der Qualitätskontrolle seien noch weitere Arbeitnehmer beschäftigt gewesen, als von der Beklagten vorgetragen werde, betrifft dies nicht das Bestehen bzw. den Wegfall der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung sondern die Frage, welchem Arbeitnehmer zu kündigen ist, ist also eine Frage der Sozialauswahl.
(4) Dass der Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten weiterbeschäftigt werden könnte, lässt sich seinem Vortrag nicht entnehmen. Auch insoweit hätte es eines substantiierten Tatsachenvortrags des Klägers bedurft. Denn die Vermutung der Betriebsbedingtheit gem. § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG erstreckt sich auch auf fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb (vgl. ‚BAG, Urteil vom 07.05.1998 – 2 AZR 536/97, BAGE 88, 363; Urteil vom 22.01.2004 – 2 AZR 111/02 a.a.O.; Urteil vom 06.09.2007 – 2 AZR 715/06, DB 2008, 640).
3. Die Kündigung vom 15.06.2009 ist nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt anzusehen.
a) Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit einer Namensliste, in der der betroffene Arbeitnehmer namentlich bezeichnet ist, so kann die soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dieser Prüfungsmaßstab bezieht sich auch auf die Nichteinbeziehung anderer Arbeitnehmer wegen angeblich fehlender Vergleichbarkeit oder wegen berechtigter betrieblicher Interessen im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG (vgl. KR-Griebeling 9. Auflage § 1 KSchG Rn. 703 h m.w.N.).
b) Ausgehend hiervon kann nicht festgestellt werden, dass die Sozialauswahl im Falle des Klägers grob fehlerhaft erfolgt ist.
aa. Die Beklagte hat in der Anhörung des Betriebsrats und entsprechend im vorliegenden Rechtsstreit vorgetragen, auf eine Vergleichbarkeit mit Herrn F1 komme es nicht an, da dieser sozial schutzwürdiger als der Kläger sei. Dies ist nicht zu beanstanden, da Herr F1 am 08.02.1958 geboren, seit dem 21.11.1986 bei der Beklagten beschäftigt sowie verheiratet ist und 2 Kinder hat. Demgegenüber ist der Kläger am 01.12.1962 geboren, seit dem 02.01.1996 bei der Beklagten beschäftigt, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Die Auswahl des Klägers als des zu kündigenden Arbeitnehmers wäre danach auch nach den Maßstäben des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG als sozial gerechtfertigt anzusehen.
bb. Die Beklagte hat ferner im Anhörungsschreiben und im vorliegenden Rechtsstreit ausgeführt, sie habe überprüft, ob Herr K1 mit dem Kläger vergleichbar sei, was nach genauerer Prüfung nicht der Fall sei. Zusätzlich hat die Beklagte sich gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG darauf berufen, dass Herr K1 als Leistungsträger im Bereich der Qualitätssonderabnahmen anzusehen sei. Auch wenn der Kläger diesen Vortrag der Beklagten in Zweifel zieht, lässt sich seinem Vorbringen nicht entnehmen, dass die Herausnahme des Arbeitnehmers K1 aus der Sozialauswahl unter Berufung auf § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG als grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG anzusehen ist. Zwar ist der Kläger ca. 2 Jahre und 5 Monate länger als Herr K1 bei der Beklagten beschäftigt. Herr K1 ist jedoch mehr als vier Jahre älter als der Kläger. Auch unter Einbeziehung des Umstandes, dass der Kläger verheiratet und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet ist, während Herr K1 geschieden ist, kann von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nicht ausgegangen werden.
cc. Soweit die Beklagte geltend macht, weitere mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter seien nicht vorhanden, ist unter Berücksichtigung des Sachvortrags des Klägers nicht erkennbar, dass die Nichteinbeziehung der vom Kläger benannten Arbeitnehmer in die Sozialauswahl als grob fehlerhaft anzusehen ist. Die Beklagte hat im Einzelnen zu den vom Kläger benannten weiteren Arbeitnehmern K2, F2 und C1 dargelegt, aus welchen Gründen sie nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen gewesen seien. Diesem Vorbringen der Beklagten ist der Kläger nicht mit substantiiertem Sachvortrag dergestalt entgegen getreten, der den Schluss auf eine grobe Fehlerhaftigkeit ihrer Nichteinbeziehung in die Sozialauswahl zulässt.
dd. Gleiches gilt für die vom Kläger benannten Mitarbeiter H1 und R1. Der Kläger räumt selbst ein, dass beide offiziell nicht zur Abteilung Qualitätssicherung gehören. Nach dem Vortrag der Beklagten sind die Arbeitnehmer H1 und R1 Mitarbeiter der Fertigung. Auch wenn beide Arbeitnehmer nach dem Vortrag des Klägers im Bereich der Qualitätssicherung aushelfen, ist nicht ersichtlich, dass die Nichteinbeziehung dieser beiden Arbeitnehmer in die Sozialauswahl grob fehlerhaft war.
ee. Auf die Nichteinbeziehung der vom Kläger benannten Mitarbeiter L1, B2, K3 und K5 kann nicht beanstandet werden. Die Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, aus welchen Gründen diese Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen waren. Dem ist der Kläger nicht weiter entgegen getreten; insbesondere ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Nichteinbeziehung als grob fehlerhaft im Sinne des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG anzusehen ist.
4. Die Kündigung ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 17 KSchG unwirksam. Die Beklagte hat unter Vorlage des Bescheides der Bundesagentur für Arbeit vom 07.07.2009 dargelegt, dass sie zeitlich vor Ausspruch der ersten Kündigung am 09.06.2009 eine Anzeige nach § 17 KSchG wegen anzeigepflichtiger Entlassungen bei der zuständigen Agentur für Arbeit in Herford eingereicht hat. Ausweislich des Bescheides vom 07.07.2009 hat die Bundesagentur für Arbeit entschieden, dass die einzelnen im Bescheid genannten Entlassungen zu den angegebenen Terminen durchgeführt werden können. Diesem Vorbringen der Beklagten ist der Kläger im weiteren Verlauf des Rechtsstreits nicht weiter entgegen getreten. Unter Berücksichtigung dieses Sachvortrags ist davon auszugehen, dass die Beklagte den Anzeigepflichten nach § 17 KSchG gesetzentsprechend nachgekommen ist.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 269 Abs. 3 S. 3 ZPO.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.