Probezeitkündigung einen Tag vor Operation: regelmäßig nicht treu- oder sittenwidrig
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin wandte sich gegen eine ordentliche Probezeitkündigung, die ihr einen Tag vor einer wegen Reitunfalls anstehenden Operation zuging. Sie hielt die Kündigung als „zur Unzeit“ ausgesprochen für treu- bzw. sittenwidrig und als Maßregelung wegen Krankheit. Das LAG Düsseldorf wies die Berufung zurück: Mangels Wartezeit findet das KSchG keine Anwendung; die Kündigung war fristgerecht und weder nach § 242, § 138 BGB noch nach § 612a BGB unwirksam. Allein der zeitliche Zusammenhang mit einer Operation ohne nähere Darlegung besonderer, dem Arbeitgeber erkennbarer Belastungsumstände genügt nicht.
Ausgang: Berufung gegen die Abweisung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen; Probezeitkündigung wirksam.
Abstrakte Rechtssätze
Außerhalb besonderer gesetzlicher Sonderkündigungsschutzregelungen begründet eine Erkrankung oder Operation grundsätzlich keinen zeitlichen „Schonraum“, in dem der Arbeitgeber an der Ausübung seines Kündigungsrechts gehindert wäre.
Eine Kündigung „zur Unzeit“ ist nach § 242 BGB regelmäßig nicht allein wegen des belastenden Zugangszeitpunkts unwirksam; erforderlich sind zusätzliche Umstände, die sie als besonders ungehörig oder rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen.
Der Zugang einer Probezeitkündigung kurz vor einer Operation ist ohne substantiierte Darlegung einer erheblich gesteigerten, für den Arbeitgeber erkennbaren Belastungssituation keine treuwidrige Kündigung.
Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung in Probezeit/Wartezeit ist nach § 138 BGB nur in besonders krassen Ausnahmefällen sittenwidrig; fehlt es bereits an tragfähigen Umständen für Treuwidrigkeit, scheidet Sittenwidrigkeit regelmäßig erst recht aus.
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB setzt voraus, dass die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers das wesentliche Motiv der Kündigung ist; ein bloßer zeitlicher Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kündigung genügt nicht.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Krefeld, 4 Ca 1291/24
Leitsatz
1. Es gibt jenseits spezieller gesetzlicher Regelungen grundsätzlich keinen rechtlich besonders geschützten Zeitraum rund um Erkrankungen oder auch Operationen, in dem es einem Arbeitgeber untersagt wäre, von seinem Kündigungsrecht Gebrauch zu machen. Die Kündigung zur Unzeit ist daher in der Regel weder treu-noch sittenwidrig, sondern allein dann, wenn konkrete Einzelfallgesichtspunkte hinzutreten, die die Kündigung als besonders ungehörig oder rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen.
2. Dementsprechend begründet der Zugang einer Kündigung einen Tag vor einer Operation der Arbeitnehmerin wegen einer bei einem privaten Reitunfall zugezogenen Verletzung selbst dann nicht die Treu- oder Sittenwidrigkeit der Kündigung, wenn der Arbeitgeber zwar von dem OP-Termin wusste, eine damit einhergehende besondere Belastung der Arbeitnehmerin jedoch weder bekannt war noch hätte bekannt sein können. Denn allein der Umstand einer anstehenden Operation ohne jede Spezifizierung des Schweregrades begründet nicht, inwiefern sich hierdurch die ohnehin wohl stets im Falle einer unerwünschten arbeitgeberseitigen Kündigung gegebene Belastungssituation signifikant erhöhte und inwiefern sich der Arbeitgeber dessen auch hätte gewahr sein müssen.
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 13.02.2025 - Az.: 4 Ca 1291/24 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Rubrum
pp.
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
auf die mündliche Verhandlung vom 30.09.2025
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden
sowie den ehrenamtlichen Richter Baumgärtel
und die ehrenamtliche Richterin Hutschenreiter
für Recht erkannt:
...
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die mit Schreiben der Beklagten vom 12.08.2024 zum 27.08.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt erklärte ordentliche Probezeitkündigung.
Die Klägerin war seit dem 01.06.2024 bei der Beklagten auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21.05.2024 (Anlage K1, Blatt 5 ff. der erstinstanzlichen Akte) als Projektingenieurin gegen ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.500,00 € in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautet unter § 2 wie folgt:
„§ 2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet und endet mit Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Die Probezeit endet mit Ablauf des 31. August 2024. Während dieser Zeit ist eine Kündigung mit einer Frist von 14 Tagen möglich. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate zum Quartalsende. Die Kündigung bedarf der Schriftform.“
Die Klägerin musste sich infolge eines Reitunfalls einer notwendigen Operation unterziehen. Die Beklagte erkundigte sich zuvor im Rahmen eines Telefonats bei ihr danach, wann die Operation stattfinde.
Mit Schreiben vom 12.08.2024 (Anlage K2, Blatt 10 der erstinstanzlichen Akte), welches der Klägerin einen Tag vor der Operation zuging, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit Wirkung zum 27.08.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.
Mit ihrer am 26.08.2024 bei dem Arbeitsgericht Krefeld eingegangenen und der Beklagten am 29.08.2024 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch diese Kündigung gewandt und behauptet, die Beklagte habe ihr im Rahmen des Einstellungsverfahrens eine längerfristige Beschäftigung in Aussicht gestellt und zugesagt, dass man sich um die ingenieurfachliche Weiterbildung kümmern werde. Ferner hat sie die Ansicht vertreten, dass die Kündigung unwirksam sei, da sie bewusst einen Tag vor der Operation und damit zur Unzeit ausgesprochen worden sei.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 12.08.2024 aufgelöst worden ist;
2. für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen als Projektingenieurin über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, die Klägerin durchaus mit der Überlegung eingestellt zu haben, ihr eine über die Probezeit hinausgehende Beschäftigung zu bieten. Im Rahmen der Probezeit sei sie jedoch zu der Erkenntnis gelangt, dass man das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wolle. Die Klägerin habe nicht ihren Anforderungen und Vorstellungen entsprochen. Zur Unzeit sei die Kündigung nicht ausgesprochen worden. Sie stehe in keinem Zusammenhang mit der Operation der Klägerin und sei unabhängig hiervon erfolgt. Dass die Operation zu dem konkreten Zeitpunkt erfolgt sei, liege nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten und führe nicht dazu, dass sie innerhalb der Probezeit gehindert wäre, sich ein Urteil darüber zu verschaffen, ob sie das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortsetzen wolle oder nicht.
Mit Urteil vom 13.02.2025 hat das Arbeitsgericht Krefeld die Klage als unbegründet abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung vom 12.08.2024 das Arbeitsverhältnis wirksam und fristgerecht gemäß § 622 Abs. 3 BGB in der Probezeit zum 27.08.2024 beendet habe. Das Kündigungsschutzgesetz finde mangels Absolvierung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung und die Kündigung verstoße auch weder gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB noch sei sie treu- oder sittenwidrig nach §§ 242, 138 BGB.
Das Urteil ist der Klägerin über ihre Prozessbevollmächtigten am 28.02.2025 zugestellt worden. Sie hat mit am 13.03.2025 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Anwaltsschriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die sie mit am 28.04.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.
Die Klägerin verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihr Kündigungsschutzbegehren weiter. Sie rügt die Würdigung des Arbeitsgerichts als rechtsfehlerhaft und ist weiterhin der Ansicht, dass die Kündigung sowohl treu- und sittenwidrig erfolgt sei als auch eine unzulässige Maßregelung bedeute. Das Arbeitsgericht habe nicht zutreffend gewürdigt, dass sie vorgetragen habe, dass die Kündigung aufgrund einer Verletzung/Erkrankung erfolgt sei. Die Klägerin habe den Unfall der Beklagten gemeldet und sodann sei von der Beklagten die Kündigung ausgesprochen worden. Dies noch dazu zur Unzeit, nämlich einen Tag vor der Operation, nachdem man sich zuvor noch nach dem OP-Termin erkundigt habe. Der zeitliche Zusammenhang sei mehr als auffällig. Der Beklagten habe der Unfall und die Operation nicht gepasst und daher sei die Kündigung in der Probezeit erfolgt. Die Klägerin sei in gutem Glauben gewesen, von der Beklagten nach ihrem Reitunfall Unterstützung zu erhalten. Dass ihr stattdessen gekündigt worden sei, sei für sie schwer verständlich und habe weitere seelische Eingriffe zur Folge gehabt.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 13.02.2025 - Az.: 4 Ca 1291/24 - abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 12.08.2024 aufgelöst worden ist;
2. für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen als Projektingenieurin über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und weist darauf hin, dass die Probezeit der Klägerin mit Ablauf des 31.08.2024 geendet habe, so dass die ohnehin von der Beklagten beabsichtigte Probezeitkündigung noch im August hätte erfolgen müssen. Insoweit hätte das zeitliche Zusammenfallen von OP-Termin und Kündigung eine Begebenheit dargestellt, welche aufgrund des vertraglichen Ablaufs der Probezeit unausweichlich gewesen sei. Die Kündigung sei keineswegs wegen der Erkrankung erfolgt, sondern der Kündigungsentschluss in der Probezeit habe vorher bereits vorgelegen und sei nun einmal nur noch im Verlauf des August 2024 umsetzbar gewesen.
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und auch hinreichend im Sinne von § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2-4 ZPO begründet worden.
II.
Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Entgegen der Ansicht der Klägerin verstößt die Kündigung vom 12.08.2024 weder als Kündigung zur Unzeit gegen § 242 BGB oder § 138 BGB noch sind im Übrigen schlüssige Ansatzpunkte für die Annahme von Sitten- oder Treuwidrigkeit vorgetragen oder sonst ersichtlich und auch eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB liegt nicht vor. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mithin wirksam unter - insoweit unstreitiger - Einhaltung der vertraglich für die vereinbarte Probezeit festgelegten Kündigungsfrist von zwei Wochen (14 Tagen) nach § 622 Abs. 3 BGB zum 27.08.2024 beendet. Eine Überprüfung nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG findet mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs - dies unbestritten - nicht statt.
Im Einzelnen ist zu den von der Klägerin geltend gemachten Unwirksamkeitsgründen folgendes auszuführen:
1. Die Kündigung mit Schreiben vom 12.08.2024 ist nicht wegen Treuwidrigkeit als Kündigung zur Unzeit nach § 242 BGB unwirksam.
a. Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen.
Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden, denn für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Das Grundrecht gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung tragen. Wo dessen Bestimmungen indes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 138 Abs. 1, § 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (BVerfG vom 21.06.2006 - 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 12; BAG vom 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, juris, Rz. 18: BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, juris, Rz. 13). Dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes steht das ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen, und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (BVerfG vom 21.06.2006 - 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 13).
Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG vom 21.06.2006 - 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 18). Das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zeitraum - erst recht, wenn noch dazu eine Probezeit vereinbart ist - dadurch beschränkt, dass dieser hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BVerfG vom 21.06.2006 - 1 BvR 1659/04, juris, Rz. 18; BAG vom 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, juris, Rz. 19).
Die Vorschrift des § 242 BGB ist mithin auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, juris, Rz. 12; BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, juris, Rz. 41). Als solche typische Anwendungsfälle einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere anerkannt ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch der Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine diskriminierende Kündigung sowie eine solche, die auf einer Auswahlentscheidung beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (BAG vom 11.06.2020 - 2 AZR 374/19, juris, Rz. 33; BAG vom 16.01.2003 - 2 AZR 609/01, juris, Rz. 36; KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 135 f. m.w.N.).
aa. Hinsichtlich des Tatbestands des widersprüchlichen Verhaltens ist zu beachten, dass nicht jedes widersprüchliche Verhalten den Vorwurf der Treuwidrigkeit nach § 242 BGB begründet. Denn die Rechtsordnung lässt widersprüchliches Verhalten grundsätzlich zu. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann missbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BAG vom 23.01.2018 - 3 AZR 448/16, juris, Rz. 38; BAG vom 21.03.1996 - 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25).
Danach liegt eine unzulässige Rechtsausübung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass gegeben hat zu glauben, das Arbeitsverhältnis werde längere Zeit fortbestehen, und dann plötzlich kündigt. Hat er dem Arbeitnehmer erklärt, dieser brauche nicht mit einer Kündigung zu rechnen, verstößt es gegen § 242 BGB, wenn er ihm kurz darauf kündigt (BAG vom 21.03.1996 - 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25). Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber sich auf einen besonderen nachträglich entstandenen sachlichen Grund berufen kann (BAG vom 21.03.1996 - 8 AZR 290/94, juris, Rz. 25; KR/Schlünder, 14. Auflage, § 242 BGB Rn. 30).
bb. Bei dem Tatbestand der Kündigung zur Unzeit ist zu beachten, dass im Regelfall nicht allein der den Arbeitnehmer besonders belastende Zeitpunkt der Arbeitgeberkündigung (die "Unzeit" der Kündigung) zu der Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Kündigung führt, sondern die Annahme einer Treuwidrigkeit der Kündigung vielmehr weitere Umstände voraussetzt (BAG vom 10.02.2005 - 2 AZR 584/03, juris, Rz. 69; BAG vom 16.09.2004 - 2 AZR 447/03, juris, Rz. 39; BAG vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00, juris, Rz. 13; Temming in: Preis/Vossen/Temming, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 12. Auflage, Rn. 321 m.w.N.).
Denn - wie das Bundesarbeitsgericht grundlegend herausgearbeitet hat - in mehreren gesetzlichen Bestimmungen ist ausdrücklich geregelt, dass eine Kündigung nicht zur Unzeit erfolgen darf (§ 627 Abs. 2 BGB bei einem auf Dienste höherer Art gerichteten Dienstverhältnis, § 671 Abs. 2 BGB beim Auftrag und § 725 Abs. 5 BGB bei der BGB-Gesellschaft). Dieses Verbot besitzt zwar nach allgemeiner Ansicht einen verallgemeinerungsfähigen Inhalt, so dass auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Unzeit erklärt werden darf. Dies bedeutet jedoch noch nicht, dass jede zur Unzeit ausgesprochene Arbeitgeberkündigung als rechtsunwirksam anzusehen ist. Es ist zu beachten, dass die unzeitige Kündigung in den gesetzlich geregelten Fällen stets nur zur Schadenersatzpflicht des Kündigenden, nicht jedoch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt (BAG vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00, juris, Rz. 14).
Daraus ist zu folgern, dass der Kündigungszeitpunkt für sich allein auch im Arbeitsverhältnis nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 242 BGB führt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, müssen vielmehr weitere Umstände hinzukommen, die die Kündigung zur Unzeit in die Nähe der ungehörigen Kündigung rücken. Es muss eine Beeinträchtigung berechtigter Interessen des Kündigungsgegners, insbesondere auf Achtung seiner Persönlichkeit vorliegen. Dies kann der Fall sein, wenn der Erklärende absichtlich oder aufgrund einer auf Missachtung der persönlichen Belange des Empfängers beruhenden Gedankenlosigkeit einen Zugangszeitpunkt wählt, der den Empfänger besonders beeinträchtigt. Der bloße zeitliche Zusammenhang mit einer Fehlgeburt einer Arbeitnehmerin ist dabei ebenso wenig als ausreichend angesehen worden wie der Zugang der Kündigung am 24. Dezember (BAG vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00, juris, Rz. 15 m.w.N.; Temming in: Preis/Vossen/Temming, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 12. Auflage, Rn. 321). Im Hinblick auf die besonderen Umstände des Falles hat das Landesarbeitsgericht Bremen (LAG Bremen vom 29.10.1985 - 4 Sa 151/85, LAGE BGB § 242 Nr. 1) eine Kündigung für unwirksam erklärt, die dem Arbeitnehmer nach einem schweren Arbeitsunfall am gleichen Tage im Krankenhaus unmittelbar vor einer auf dem Unfall beruhenden Operation ausgehändigt worden ist. Bei einer Kündigung zu einem Zeitpunkt, zu dem eine vom Tod ihres Lebensgefährten getroffene Arbeitnehmerin diesen Schicksalsschlag noch nicht verarbeitet hatte und dementsprechend offensichtlich durch die Kündigung ganz erheblich belastet wurde, hat das Bundesarbeitsgericht hingegen die Annahme einer Treuwidrigkeit der Kündigung selbst unter Berücksichtigung dessen abgelehnt, dass mancher Arbeitgeber unter diesen Umständen zu diesem Zeitpunkt (eine Woche nach dem Todesfall) nicht gekündigt hätte (BAG vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00, juris, Rz. 16).
b. In Anwendung dieser Grundsätze liegt mit Blick auf die Kündigung vom 12.08.2024 kein schlüssiger Vortrag der darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin (vgl. hierzu BAG vom 28.08.2008 - 2 AZR 101/07, juris, Rz. 35; BAG vom 28.06.2007 - 6 AZR 750/06, juris, Rz. 31; KR/Rachor, 14. Auflage, § 1 KSchG Rn. 137) zur Begründung treuwidrigen Verhaltens auf Beklagtenseite vor.
aa. Es liegt keine ungehörige, treuwidrige Kündigung zur Unzeit im Sinne der vorstehend wiedergegebenen Rechtsprechungsgrundsätze vor.
Der Zugang der Probezeitkündigung einen Tag vor der Operation der Klägerin vermag als solches noch nicht die Treuwidrigkeit der Kündigung zu begründen. Daran ändert auch der Umstand der vorherigen Erkundigung nach dem OP-Termin nichts. Denn zum einen ist schon nicht ersichtlich, inwiefern der Zeitpunkt des OP-Termins nun ein besonders belastender für die Klägerin gewesen wäre und inwiefern sich die Beklagte noch dazu dessen hätte gewahr sein müssen. Die Klägerin trägt sehr wenig zu ihrer Belastungssituation vor. Außer dass sie einen Reitunfall erlitten hatte und sich einer Operation unterziehen musste, werden keinerlei weitere Umstände mitgeteilt. Klar ist damit immerhin, dass hier nicht etwa ein Arbeitsunfall vorgelegen hat, der nochmal über die ohnehin zu erwartende Rücksichtnahme eine besondere Zurückhaltung des Arbeitgebers hätte erwarten lassen können, da die Unfallursache dann ja betrieblicher Natur gewesen wäre. Unklar bleibt jedoch, wie schwerwiegend die Verletzung der Klägerin war, wie schwerwiegend und mithin auch belastend die Operation und was hiervon die Beklagte wusste oder jedenfalls hätte wissen können. Allein der Umstand einer anstehenden Operation ohne jede Spezifizierung des Schweregrades begründet nicht automatisch, inwiefern sich hierdurch die ohnehin wohl stets im Falle einer unerwünschten arbeitgeberseitigen Kündigung ergebende Belastungssituation signifikant erhöhte und inwiefern sich die Beklagte dessen auch hätte gewahr sein müssen.
Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass die beklagte Arbeitgeberin ein grundsätzlich berechtigtes und auch verfassungsrechtlich geschütztes Interesse daran hat, die vertraglich vereinbarte Probezeit und die gesetzlich eingeräumte Wartezeit zu nutzen und sich ohne Beachtung der besonderen und Kündigungen stark beschränkenden Regelungen des § 1 Abs. 2, 3 KSchG mit einer zudem verkürzten Kündigungsfrist wieder aus dem Arbeitsverhältnis zu lösen. Mit der Begründung der Klägerin wäre jedoch quasi ein zeitlicher Schutzraum rund um besondere, belastende Lebenssituationen wie z.B. eine Erkrankung und Operation anzunehmen, der es dem Arbeitgeber jenseits von außerordentlichen Kündigungsgründen unmöglich machen würde, von dem ihm verfassungsrechtlich verbürgten Lösungsrecht Gebrauch zu machen. Denn so belastend, wie eine Kündigung kurz vor einer Operation sein kann, kann sie auch unmittelbar danach sein; und bei langwierigerer und möglicherweise mit Komplikationen verlaufender Rekonvaleszenz kann der Nachwirkungszeitraum auch noch deutlich länger werden. Die Annahme eines diesbezüglichen kündigungsrechtlichen Schutzraums lässt sich über § 242 BGB nicht begründen, unabhängig davon, dass ja auch unklar bliebe, wie weit er denn jeweils reichen sollte.
Es kann nicht sein, dass auf einem solchen Wege beispielsweise eine besonders langwierige und schwerwiegende gesundheitliche Beeinträchtigung auf einmal dazu führen würde, dass in der ablaufenden Probezeit gar keine Kündigung mehr zulässig wäre. Solche Sonderkündigungsschutztatbestände hat der Gesetzgeber nur in besonderen Fällen (z.B. Mutterschutz und Elternzeit) vorgesehen und dann auch entsprechend geregelt, wobei selbst dort Ausnahmen und/oder behördliche Erlaubnisse vorgesehen sind.
Die Beklagte wollte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin in der Probezeit ordentlich kündigen. Da die vertragliche Probezeit hier nicht wie sonst oftmals mit der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG identisch war, sondern lediglich drei Monate betrug, konnte die intendierte Kündigung nur bis 31.08.2024 erfolgen. Die Beklagte musste also so oder so noch im August tätig werden. Dass sie den Zugang der Kündigung hier absichtlich oder aufgrund einer auf Missachtung der persönlichen Belange der Klägerin beruhenden Gedankenlosigkeit so gesteuert oder gewählt hätte, dass er einen Tag vor der Operation erfolgte, ist nicht ersichtlich und wird auch nicht allein dadurch schlüssig behauptet, dass sie sich vorher nach dem OP-Termin bei der Klägerin erkundigt hatte. Für eine absichtliche Vorgehensweise, die ja eine besondere Schädigungsabsicht intendierte, trägt die Klägerin nichts vor. Es gab beispielsweise nach ihrem Vorbringen keine besonderen Belastungen im Arbeitsverhältnis, die eine solche Intention nachvollziehbar erscheinen ließen. Auch im Übrigen ist eine auf Missachtung der persönlichen Belange der Klägerin beruhende Gedankenlosigkeit nicht schlüssig begründet worden. Vielmehr ging es der Beklagten erkennbar darum, rechtssicher noch in der Probezeit zu kündigen. Die Zeit hierfür lief jedoch ab. Und wie schon zuvor ausgeführt, wäre sie ja kündigungsrechtlich auch nicht vor demselben Vorwurf der Kündigung zur Unzeit gefeit gewesen, hätte sie nun bis nach der Operation abgewartet. Denn niemand konnte ja wissen, wie diese verläuft und möglicherweise wäre die Klägerin dann überhaupt erst oder noch mehr vom Erhalt einer Kündigung betroffen gewesen.
Die Kündigung ist auch im Übrigen nicht in irgendwie erkennbar eine Belastungssituation ausnutzender oder noch verstärkender und mithin berechtigte Interessen der Klägerin verletzender Weise erfolgt. So behauptet die Klägerin beispielsweise nicht, dass ihr die Kündigung etwa vor Ort im Krankenhaus kurz vor der Operation übergeben worden wäre.
In der Gesamtbetrachtung aller Umstände des vorliegenden Falls weist dieser keinerlei signifikante Vergleichbarkeit mit dem Fall des LAG Bremen auf, in dem die Kündigung nach einem schweren Arbeitsunfall noch am selben Tag und unmittelbar vor der erforderlichen Operation im Krankenhaus übergeben worden ist. Denn hier ist schon nicht ersichtlich, welcher Art genau und wie schwer der Unfall der Klägerin war, der Unfall resultierte nicht aus der generellen Risikosphäre des Arbeitgebers und die Kündigung wurde auch nicht erkennbar noch direkt im Krankenhaus übergeben - alles Umstände, die in der Tat das Unwerturteil eines besonders ungehörigen und mithin treuwidrigen Verhaltens rechtfertigen würden. Der Fall erreicht auch mangels näheren Vorbringens der Klägerin zur Art und Schwere ihres Reitunfalls und mithin ihrer Belastungssituation und zu den behaupteten „weiteren seelischen Eingriffen“ durch den Zeitpunkt der Kündigung nicht ansatzweise ein vergleichbares Gewicht wie jene Fälle, in denen eine Kündigung nur eine Woche nach dem Tod des Lebensgefährten einer Arbeitnehmerin erfolgt ist oder zeitnah im Zusammenhang mit einer erlittenen Fehlgeburt; da in jenen Fällen aber wie bereits aufgezeigt von der höchstrichterlichen Rechtsprechung die Annahme von Treuwidrigkeit sogar abgelehnt worden ist bzw. die entsprechende Würdigung der jeweiligen Landesarbeitsgericht bestätigt worden ist, kann für den vorliegenden Fall erst Recht nichts anderes gelten. Auch das Schwergewicht der Ungehörigkeit und Unanständigkeit einer Kündigungsübergabe am Vorabend eines - dem Arbeitgeber bekanntermaßen - im Krankenhaus durchzuführenden artifiziellen Aborts (zur Annahme von Treuwidrigkeit in einem solchen Fall vgl. BAG vom 12.12.2013 - 8 AZR 838/12, juris, Rz. 33) erreicht der vorliegende Fall nicht ansatzweise. Insoweit wären - erneut - Angaben zum Schweregrad der Verletzungen der Klägerin und der anstehenden Operation sowie zur Kenntnis der Beklagten oder jedenfalls einer ihr insoweit möglichen Erkenntnis erforderlich gewesen, um überhaupt nur annähernd einschätzen zu können, ob der Fall hier Anhaltspunkte für eine Vergleichbarkeit mit den wenigen bislang entschiedenen Fällen treuwidrigen Kündigens „zur Unzeit“ aufweist. Mangels entsprechenden Vorbringens der Klägerin erweist sich ihre Klage als zu § 242 BGB unschlüssig begründet.
bb. Für die Annahme widersprüchlichen Verhaltens der Beklagten ist gleichfalls nichts ersichtlich.
Die erstinstanzliche Behauptung der Klägerin, im Rahmen des Einstellungsverfahrens sei ihr eine längerfristige Beschäftigung in Aussicht gestellt und zugesagt worden, dass man sich um die ingenieurfachliche Weiterbildung kümmern werde, begründet mit Blick auf die streitgegenständliche Kündigung keinen Fall widersprüchlichen Verhaltens. Denn zum einen erhielt die Klägerin dann ja auch einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der aber eben auch eine Probezeit von - verkürzt, aber immer noch - drei Monaten enthielt und mit dem sie einverstanden war. Zum anderen war ihr dann aber auch bekannt und musste sie jederzeit damit rechnen, dass es in der Probezeit dazu kommen könnte, dass sie aus Sicht der Beklagten den gestellten Anforderungen nicht genügt und das Arbeitsverhältnis dann mit verkürzter Kündigungsfrist und ohne gesonderte Begründungspflicht beendet wird. Irgendwelche Erklärungen seitens vertretungsberechtigter Personen der Beklagten, die ein berechtigtes Vertrauen der Klägerin hätten begründen können, dass die Probezeit bestanden sei und eine Kündigung nicht oder jedenfalls nicht vor einem bestimmten Zeitpunkt erfolgen würde, trägt die Klägerin nicht vor. Ein bloßes Schweigen der Beklagten wiederum reicht zur Begründung berechtigten Vertrauens auf das Bestehen der Probezeit nicht aus, weil auch dann weiterhin bis zum Ablauf der Probezeit und sogar darüber hinaus bis zum Ablauf der Wartezeit mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden muss. Jeder, der auf Probe eingestellt wird, weiß, dass er vor Ablauf der Probezeit - jenseits eines weitgehend auf Willkür- und Diskriminierungsschutz reduzierten Schutzes über die allgemeinen Generalklauseln des BGB und das AGG - keinen Kündigungsschutz erlangt. „Der Arbeitgeber, der schweigt, tut nichts anderes, als diesen Eindruck nicht zu stören.“ (so zutreffend wörtlich schon LAG Köln vom 16.08.2002 - 11 Sa 487/02, juris, Rz. 7).
cc. Ebenso wenig wurde die Kündigung in ehrverletzender Form oder diskriminierend ausgesprochen und auch zu einer Auswahlentscheidung, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt, trägt die Klägerin nichts vor.
2. Die Kündigung ist darüber hinaus nicht wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB nichtig.
a. Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft - wie eine an sich neutrale Kündigung (BAG vom 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, juris, Rz. 21; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 107/19, juris, Rz. 11) - nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann (BAG vom 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, juris, Rz. 21; BGH vom 16.07.2019 - II ZR 426/17, juris, Rz. 24).
b. Zwar ist es denkbar, dass eine Kündigung zur Unzeit - und dies ist der Kernvorwurf der Klägerin gegenüber der Beklagten - unter besonderen Umständen erfolgt, die dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden in einem solchen Maße widersprechen, dass die Kündigung als sittenwidrig anzusehen ist (BAG vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00, juris, Rz. 17). Es gelten insoweit jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, schärfere Anforderungen als bei der Prüfung der Treuwidrigkeit nach § 242 BGB. Sittenwidrig nach § 138 BGB ist eine während der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erklärte ordentliche Arbeitgeberkündigung nur in besonders krassen Fällen. Ein Sachverhalt, der schon nicht geeignet ist, eine Treuwidrigkeit der Kündigung zu begründen, reicht in der Regel erst recht nicht für die Annahme aus, die Kündigung sei sittenwidrig (vgl. BAG vom 05.04.2001 - 2 AZR 185/00, juris, Rz. 17).
Da die Klägerin im vorliegenden Fall keine weitergehenden Umstände vorgetragen hat, die über ihren - auch schon unschlüssigen - Vortrag zur Treuwidrigkeit hinaus sogar die Sittenwidrigkeit der Kündigung vom 12.08.2024 begründen könnten, kann eine solche hier nicht angenommen werden.
3. Schließlich liegt mit der Kündigung vom 12.08.2024 auch keine Maßregelung im Sinne von § 612a BGB mit der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB vor.
a. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme im Sinne von § 612a BGB sein (BAG vom 03.04.2025 - 2 AZR 178/24, juris, Rz. 37; BAG vom 30.03.2023 - 2 AZR 309/22, juris, Rz. 10). Eine maßregelnde und gegen das gesetzliche Verbot des § 612a BGB verstoßende Kündigung ist mithin nach § 134 BGB nichtig.
b. Die Voraussetzungen einer Maßregelung sind im Falle der Kündigung vom 12.08.2024 nicht gegeben. Dass die Kündigung wesentlich durch die Krankmeldung der Klägerin motiviert gewesen wäre, ist nicht ersichtlich. Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt und dem folgt die Berufungskammer (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Ergänzend ist auszuführen, dass der bloße zeitliche Zusammenhang einer Kündigung mit einer Erkrankung und Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und damit der Inanspruchnahme des Rechts, der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts fernzubleiben, nicht die Annahme eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot begründet. Denn selbst eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung, erst recht mithin eine solche im lediglich gegebenen zeitlichen Zusammenhang ist nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll (BAG vom 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, juris, Rz. 31; BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 560/20, juris, Rz. 27).
Hierzu liegt hinreichender Vortrag der Klägerin nicht vor. Sie weist allein auf die zeitliche Koinzidenz von Kündigung und Krankheit hin. Das bloße zeitliche Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Kündigung besagt jedoch nichts über ein unzulässig maßregelndes Motiv für die Kündigung, zumal Arbeitsunfähigkeit sogar ein Grund für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung im Anwendungsbereich von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein kann (BAG vom 18.11.2021 - 2 AZR 229/21, juris, Rz. 31). Die pauschale Behauptung wiederum, die Kündigung sei erfolgt, weil der Beklagten Erkrankung und Operation der Klägerin nicht gepasst hätten, ist mit keinerlei schlüssiger Tatsachenbehauptung unterlegt, sondern eine reine Spekulation ins Blaue hinein.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin die Kosten des von ihr erfolglos betriebenen Rechtsmittelverfahrens zu tragen.
IV.
Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
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