Elternzeit endet bei Wegfall des gemeinsamen Haushalts automatisch; kein Beginn bei Wegfall vor Start
KI-Zusammenfassung
Der Kläger verlangte Elternzeit ab 23.05.2024, trennte sich aber zuvor von der Kindesmutter und lebte nicht mehr mit dem Kind in einem Haushalt. Die Beklagte verweigerte eine „vorzeitige Beendigung“ und beschäftigte/vergütete ihn während des beantragten Zeitraums nicht. Das LAG wies den Beschäftigungsantrag wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses (seit Wiederbeschäftigung ab 23.05.2025) als unzulässig ab, gab aber dem Hilfsfeststellungsantrag statt. Es entschied, dass bei Wegfall einer Anspruchsvoraussetzung (§ 15 Abs. 1 BEEG) die Elternzeit automatisch sofort endet bzw. bei Wegfall vor dem Start gar nicht beginnt; einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht.
Ausgang: Berufung führt zur Abweisung des Beschäftigungsantrags als unzulässig; Feststellung, dass die Elternzeit bereits am 22.05.2024 endete.
Abstrakte Rechtssätze
Elternzeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt (§ 15 Abs. 1 Satz 1 BEEG).
Fällt eine Anspruchsvoraussetzung der Elternzeit nach deren Verlangen weg, enden die Wirkungen des Gestaltungsrechts automatisch; eine Zustimmung des Arbeitgebers ist hierfür grundsätzlich nicht erforderlich.
Fällt eine Anspruchsvoraussetzung vor dem vorgesehenen Beginn der Elternzeit weg, beginnt die Elternzeit nicht; eine „Auslauffrist“ gilt außerhalb des § 16 Abs. 4 BEEG nicht.
§ 16 Abs. 3 BEEG ist auf den Wegfall von Anspruchsvoraussetzungen nicht analog anzuwenden; die Vorschrift regelt nur die vorzeitige Beendigung bei fortbestehender Anspruchsberechtigung.
Ein zeitlich unbeschränkt gestellter Beschäftigungsantrag als Klage auf künftige Leistung (§ 259 ZPO) ist unzulässig, wenn es an der Besorgnis fehlt, der Arbeitgeber werde künftig nicht vertragsgemäß beschäftigen (fehlendes Rechtsschutzbedürfnis).
Leitsatz
Fällt nach Inanspruchnahme von Elternzeit eine der Anspruchsvoraussetzungen weg – hier wegen Trennung der Kindeseltern und damit Wegfalls des gemeinsamen Haushalts von Arbeitnehmer (Kindsvater) und Kind –, endet die Elternzeit automatisch sofort. Der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf dies nicht und jenseits des Ausnahmefalls des § 16 Abs. 4 BEEG gelangt auch keine „Auslauffrist“ zur Anwendung. . Fällt eine der Anspruchsvoraussetzungen von Elternzeit nach der Inanspruchnahme, aber noch vor Antritt der Elternzeit weg, kommt es dementsprechend nicht mehr zum Beginn der Elternzeit.
Tenor
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 28.01.2025 - Az.: 2 Ca 1436/24 - teilweise abgeändert und - unter Klageabweisung im Übrigen - festgestellt, dass die Elternzeit des Klägers am 22.05.2024 geendet hat.
II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen beide Parteien je zur Hälfte.
IV. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen; für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen.
Rubrum
Beglaubigte Abschrift
| 3 SLa 136/25 2 Ca 1436/24 Arbeitsgericht Wesel | Verkündet am 26.08.2025 Willms Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle | |
| Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit In pp. | ||
hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
auf die mündliche Verhandlung vom 26.08.2025
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden
und die ehrenamtliche Richterin Rohde
und den ehrenamtlichen Richter Özen
für Recht erkannt:
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Beschäftigungsanspruch des Klägers und in diesem Zusammenhang darüber, ob eine ursprünglich von ihm für ein Jahr ab 23.05.2024 beanspruchte Elternzeit noch vor dem Beginn wegen Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen beendet wurde bzw. gar nicht erst begonnen hat.
Der Kläger ist seit dem 01.02.2011 auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 28.01.2011 (Blatt 7 ff. der erstinstanzlichen Akte) im Betrieb der Beklagten in A. als (Lastkraft-)Wagenwäscher gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 3.099,05 € beschäftigt.
Am 14.02.2024 beantragte der Kläger bei der Beklagten Elternzeit für den Zeitraum vom 23.05.2024 bis zum 23.05.2025. Mit Schreiben vom 15.02.2024 bescheinigte die Beklagte ihm die Elternzeit entsprechend (Blatt 17 der erstinstanzlichen Akte).
Noch vor Beginn der Elternzeit trennte sich der Kläger von der Kindesmutter und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus, wobei das Kind bei der Mutter verblieb. Daraufhin wandte er sich persönlich an den Leiter der Niederlassung A., Herrn C. sowie an dessen Vertreter, Herrn S. wobei der konkrete Inhalt dieses Gesprächs zwischen den Parteien streitig ist.
Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 14.05.2024 (Blatt 18 f. der erstinstanzlichen Akte) wandte sich der Kläger wie folgt an die Beklagte:
„[...] Hintergrund unserer Beauftragung ist der Umstand, dass Sie unserem Mandanten die „Rückkehr“ aus der noch nicht angetretenen Elternzeit, welche erst zum 23.05.2024 beginnen sollte, verweigern.
Unser Mandant hat bereits von Gesetzes wegen keinen Anspruch mehr auf die Inanspruchnahme von Elternzeit oder Elterngeld, da er nicht gemäß § 15 Abs. 1 BEEG mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt. Dieser Umstand ist Ihnen bekannt. Ihre Weigerung, unseren Mandanten über den 23.05.2024 hinaus weiter zu beschäftigen unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung ist daher nicht nachvollziehbar.
Insbesondere sollten Sie sich hierbei bewusst machen, dass der Umstand, dass unser Mandant keine Elterngeld erhält – da er keinen Anspruch auf Elternzeit hat – zudem zu einer besonderen Härte im Sinne des § 16 Abs. 3 BEEG führt, weshalb auch aus diesem Grund keine Ablehnung der „Rückkehr“ aus der (noch nicht angetretenen) Elternzeit von Ihnen erfolgen kann.
Wir fordern Sie auf, uns bis zum 21.05.2024 zu bestätigen, dass Sie der Fortführung der Beschäftigung unseres Mandanten gemäß Arbeitsvertrag zustimmen.
Sollten wir bis zum 21.05.2024 keine Bestätigung erhalten, werden wir unserem Mandanten die umgehende gerichtliche Geltendmachung seiner Ansprüche anraten.
Unser Mandant ist zudem derzeit – wie Ihnen bekannt ist – bis zum 27.05.2024 arbeitsunfähig. Namens unseres Mandanten teilen wir mit, dass dieser seine Arbeitskraft ausdrücklich zur Verfügung stellt und bitten um entsprechende Mitteilung, wann und wo unser Mandant ab dem 28.05.2024 eingesetzt werden soll.“
Mit Schreiben vom 21.05.2024 teilte die Beklagte dem Kläger „erneut mit, dass wir einer vorzeitigen Beendigung Ihrer [...] Elternzeit [...] nicht zustimmen. [...]“. Einer Wiederaufnahme der Tätigkeit ab 23.05.2024 stünden darüber hinaus sachliche Gründe entgegen, da für die Zeit der beantragten Elternzeit des Klägers bereits eine Ersatzkraft eingestellt worden sei und man demnach für diesen Zeitraum bereits Dispositionen getroffen habe, an deren Aufrechterhaltung ein berechtigtes Interesse bestehe (Blatt 20 der erstinstanzlichen Akte).
Der Kläger wurde von der Beklagten ab 23.05.2024 weder beschäftigt noch vergütet und erhielt auch weder Eltern- noch Arbeitslosengeld. Erst seit 23.05.2025 wird er wieder beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem Austausch der beiderseitigen Hauptleistungen der Vertragsparteien fortgeführt.
Mit der am 16.08.2024 bei dem Arbeitsgericht Wesel eingegangenen und der Beklagten am 22.08.2024 zugestellten Klage hat der Kläger seinen Beschäftigungsanspruch sowie hilfsweise die Feststellung geltend gemacht, dass die Elternzeit am 22.05.2024 geendet habe. Er hat die Ansicht vertreten, dass er einen Beschäftigungsanspruch habe, da die Beklagte seinen Antrag auf vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit nicht form- und fristgerecht abgelehnt habe. Außerdem bestünden keine dringenden betrieblichen Gründe, die einer vorzeitigen Rückkehr an seinen Arbeitsplatz entgegenstünden.
Er hat erstinstanzlich beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, ihn in ihrer Betriebsstätte in A. als Lastkraftwagen- und Wagenwäscher zu beschäftigen;
2. hilfsweise festzustellen, dass seine Elternzeit am 22.05.2024 endete.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe keinen Beschäftigungsanspruch. Sie habe seinen Antrag auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit fristgerecht abgelehnt. Insofern hat sie mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger bereits vor dem 22.04.2024 die vorzeitige Beendigung der Elternzeit bei ihr beantragt habe. Auch habe sie die Zustimmung rechtmäßig verweigern dürfen. Sie habe im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse eines geordneten Geschäftsablaufs bereits kurzfristig abschließende Dispositionen getroffen, um auf der Stelle des Klägers eine andere Arbeitskraft zu beschäftigen. Diese Dispositionen seien nicht ohne rechtliche Risiken rückgängig zu machen, weshalb es billigem Ermessen entspreche, wenn sie in diesem Fall die Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit verweigere. Zumal der Kläger nicht dargelegt habe, inwieweit er versucht habe, während der Elternzeit eine andere Beschäftigung aufzunehmen, die sie ihm selbstverständlich genehmigt hätte. Hinzu komme, dass er nicht einmal in Erwägung gezogen habe, seinen Teilzeitanspruch gemäß § 15 Abs. 5 - 7 BEEG formal geltend zu machen.
Das Arbeitsgericht Wesel hat der Klage durch Urteil vom 28.01.2025 mit dem Hauptantrag stattgegeben und die Beklagte dementsprechend zur Beschäftigung des Klägers verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht dabei im Wesentlichen ausgeführt, dass der Kläger einen Beschäftigungsanspruch gegen die Beklagte habe, weil seine Elternzeit jedenfalls im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 Alt. 1 und Satz 2 BEEG beendet gewesen sei. Die Voraussetzungen einer vorzeitigen Beendigung gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 Alt. 1 und Satz 2 BEEG hätten mit der unstreitigen Trennung von der Kindesmutter und dem Auszug aus dem mit dem Kind bestehenden gemeinsamen Haushalt vorgelegen. Der Wegfall der gesetzlichen Voraussetzungen der Elternzeit vor Ablauf der Elternzeit sei gesetzlich nicht geregelt. Die faktischen und rechtlichen Wirkungen des zwischenzeitlichen Wegfalls der Voraussetzungen stünden aber denen gleich, die sich bei einer vorzeitigen Beendigung der Elternzeit gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG ergeben. Da der Gesetzgeber lediglich den Tod des Kindes in § 16 Abs. 4 BEEG als einen Fall anerkannt habe, der zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit von Gesetzes wegen führe, sei für den Wegfall anderer Anspruchsvoraussetzungen während der Elternzeit eine Analogie zu § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG als interessengerechte Lösung zwischen dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers einerseits und dem Dispositionsinteresse des Arbeitgebers andererseits anzusehen. Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe habe der Arbeitgeber darzulegen und binnen vier Wochen nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer, ihn weiterzubeschäftigen, schriftlich zu erklären. Dazu müsse der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen berücksichtigen und seine Entscheidung nach den Grundsätzen billigen Ermessens treffen. In Anwendung dieser Grundsätze sei die dem Kläger zunächst genehmigte Elternzeit jedenfalls durch die wirksame Beendigungserklärung seiner Prozessbevollmächtigten vom 14.05.2024 und damit spätestens mit Ablauf des 11.06.2024 beendet worden; eine etwaig frühere Beendigung könne dahinstehen. Dass der Kläger die häusliche Gemeinschaft mit dem Kind wegen der Trennung von der Kindesmutter aufgehoben habe, begründe einen Härtefall im Sinne von § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG, da dies dazu geführt habe, dass er keinen Anspruch auf Elterngeld habe. Die Ablehnung durch die Beklagte mit Schreiben vom 21.05.2024 sei mangels Vorliegens dringender betrieblicher Gründe unbeachtlich. Ihr Vortrag zu getroffenen Dispositionen sei nicht einlassungsfähig mangels konkreter Angaben dazu, wen sie für den Zeitraum der klägerischen Elternzeit eingestellt habe und weshalb sie diese Ersatzkraft nicht noch vor dem Beginn der Elternzeit hätte entlassen können. Es handele sich daher bei dem Vortrag der Beklagten um eine bloße Wiedergabe der rechtlichen Anforderungen an eine (zulässige) Ablehnung der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit, ohne dass sie auf den konkreten Fall Bezug nehme. Aufgrund des Obsiegens mit dem Hauptantrag sei der Hilfsantrag schließlich nicht zur Entscheidung angefallen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten über ihre Prozessbevollmächtigten am 11.02.2025 zugestellt worden. Sie hat mit am 11.03.2025 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Anwaltsschriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die sie – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.05.2025 – mit am 12.05.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.
Die Beklagte rügt die Rechtsanwendung des Arbeitsgerichts als fehlerhaft. Da die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Elternzeit nach Antragstellung entfallen seien, sei die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur mit Zustimmung der Beklagten möglich gewesen. Diese sei nicht erteilt worden. Demgemäß hätte der Kläger zunächst das Einverständnis der Beklagten zu der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit einklagen müssen, eine direkte Geltendmachung eines Beschäftigungsanspruchs sei nicht möglich. Ein Härtefall nach § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG werde bestritten und sei nicht schlüssig begründet worden, allein, dass der Kläger keinen Anspruch auf Elterngeld habe, genüge insoweit nicht, denn eine Existenzgefährdung des Klägers sei allein dadurch nicht begründet. Das Arbeitsgericht habe auch eine Prüfung unterlassen, ob der Kläger seine Existenz während der Elternzeit nicht durch andere Erwerbsbemühungen hätte sichern können. Die Beklagte habe hierzu bereits erstinstanzlich ausdrücklich erklärt, dass sie eine Nebentätigkeit des Klägers während der Elternzeit selbstverständlich genehmigt hätte. Auch einen Teilzeitantrag während der Elternzeit nach § 15 Abs. 4 BEEG habe der Kläger nicht gestellt.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Wesel vom 28.01.2025 – 2 Ca 1436/24 –abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist begründet, soweit sie sich gegen den mit dem Hauptantrag erstinstanzlich zugesprochenen Beschäftigungsantrag richtet, denn diesem fehlt jedenfalls seit 23.05.2025 das erforderliche Rechtschutzbedürfnis, weshalb er zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Berufungsverhandlung unzulässig (geworden) ist. Zulässig und begründet ist hingegen der damit zur Entscheidung angefallene Hilfs-Feststellungsantrag des Klägers.
Im Einzelnen:
1. Der Beschäftigungsantrag des Klägers ist jedenfalls seit dem 23.05.2025 und mithin zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Berufungsverhandlung unzulässig, denn seit diesem Zeitpunkt wäre eine Elternzeit auch aus Sicht der Beklagten beendet gewesen und stand mithin der Beschäftigungsanspruch des Klägers zu keiner Zeit im Streit. Auch tatsächlich wird der Kläger unstreitig seitdem wieder beschäftigt und das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt. Der Streit über eine Beschäftigungspflicht der Beklagten und den korrespondierenden Beschäftigungsanspruch des Klägers hat von Beginn des Rechtsstreits an allein für die Zeit der ursprünglich verlangten Elternzeit und mithin für die Zeit eines Jahres ab 23.05.2024 bestanden.
Beim Beschäftigungsantrag handelt es sich jedoch nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, um eine Klage auf künftige Leistung im Sinne von § 259 ZPO (BAG vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, juris, Rz. 71; BAG vom 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, juris, Rz. 22). Zulässigkeitsvoraussetzung für eine Klage auf zukünftige tatsächliche Beschäftigung ist die Besorgnis, der Schuldner werde sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, juris, Rz. 71; BAG vom 24.05.2018 – 2 AZR 67/18, juris, Rz. 44). Nur wenn diese Voraussetzung gegeben ist, besteht das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis (vgl. Anders/Gehle, ZPO, 84. Auflage, § 259 Rn. 3). Der Arbeitgeber muss also zu erkennen geben, dass er den Arbeitnehmer künftig nicht vertragsgemäß beschäftigen werde.
Eine derartige Besorgnis hat der Kläger für die Zeit ab 23.05.2025 nicht dargelegt und sie ist auch nach den unstreitig festzustellenden Tatsachen zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Berufungsverhandlung nicht gerechtfertigt. Die Parteien setzen ihr Arbeitsverhältnis seit 23.05.2025 wieder mit den beiderseitigen Hauptleistungspflichten ordnungsgemäß fort. Der Streit über das Bestehen eines Beschäftigungsanspruchs des Klägers hat sich von vornherein auf die ursprünglich ab 23.05.2024 für den Zeitraum eines Jahres verlangte Elternzeit beschränkt.
Ungeachtet dessen, dass der Kläger mit seinem zeitlich unbeschränkt gestellten Beschäftigungsantrag schon erstinstanzlich nicht hätte vollumfänglich obsiegen dürfen, ist dieser jedenfalls mit der seit dem 23.05.2025 außer Streit stehenden Beschäftigung mangels Rechtschutzbedürfnisses unzulässig geworden. Da der Kläger insoweit auch nach erfolgtem Hinweis in der mündlichen Berufungsverhandlung den Rechtsstreit nicht (teilweise) in der Hauptsache für erledigt erklärt hat, erweist sich die Berufung hinsichtlich des Hauptantrages als begründet und ist dieser als unzulässig abzuweisen.
2. Mit der Abweisung des Hauptantrags ist der Hilfsantrag des Klägers zur Entscheidung angefallen. Zwar hat der Kläger selbst kein Rechtsmittel eingelegt. Obsiegt ein Kläger jedoch bei Haupt- und Hilfsantragstellung in erster Instanz – wie hier – mit dem Hauptantrag und legt die unterlegene Beklagte dann Berufung gegen das Urteil ein, wird der Hilfsantrag auch ohne Anschlussberufung des Klägers Gegenstand des Berufungsverfahrens (vgl. BAG vom 24.10.2019 – 2 AZR 101/18, juris, Rz. 24; BAG vom 24.04.2001 – 3 AZR 329/00, juris, Rz. 42; Zöller/Greger, ZPO, 36. Auflage, § 260 Rn. 9; Zöller/Heßler, ZPO, 36. Auflage, § 528 Rn. 20 m.w.N.).
Der Hilfs-Feststellungsantrag ist zulässig und auch begründet.
a. Der Antrag auf Feststellung, dass die Elternzeit des Klägers am 22.05.2024 endete, ist zulässig.
aa. Der Antrag bedarf allerdings der Auslegung.
Klageanträge sind entsprechend den für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) so zu verstehen, dass im Zweifel gewollt ist, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht. Für die Auslegung des Klageantrags ist deshalb nicht allein dessen buchstäblicher Wortlaut maßgebend (BAG vom 14.05.2025 – 5 AZR 215/24, juris, Rz. 18; BAG vom 12.11.2024 – 9 AZR 205/23, juris, Rz. 22).
In Anwendung dieser Grundsätze ist hier festzustellen, dass mit der Feststellungsklage von Beginn an erkennbar die Klärung der Rechtslage dahingehend gewollt war, ob angesichts des unstreitig noch vor geplantem Antritt der Elternzeit eingetretenen Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen überhaupt eine Elternzeit des Klägers begonnen hat bzw. für welchen Zeitraum sie bestanden hat (wann sie also vorzeitig beendet worden ist). Aus Sicht des Klägers endete die Elternzeit mit dem 22.05.2024 noch vor ihrem Beginn, was bedeutet, dass sie gar nicht erst begonnen hat. In der Antragstellung als Minus enthalten ist die Feststellung, dass sie zwar begonnen hat, aber vorzeitig beendet wurde.
bb. Mit dem vorstehend beschriebenen Verständnis ist der Antrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. auch Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Auflage, „Elternzeit“ Rn. 5 f.).
Dem Antrag fehlt auch nicht das besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Er ist geeignet, den Streit der Parteien, welcher gerade und derzeit – soweit erkennbar und dem Vorbringen der Parteien zu entnehmen – ausschließlich darüber besteht, ob die von dem Kläger einmal verlangte und von der Beklagten dann bestätigte Elternzeit überhaupt und falls ja, zu wann vorzeitig wieder beendet werden konnte, abschließend zu klären (vgl. zu dieser Voraussetzung BAG vom 20.02.2018 – 1 AZR 361/16, juris, Rz. 9). Zwar ist er angesichts des Zeitablaufs inzwischen auf eine vergangenheitsbezogene Feststellung gerichtet, nämlich dahingehend, ob sich der Kläger in dem Arbeitsverhältnis der Parteien für einen bestimmten Zeitraum eines Jahres ab 23.05.2024 oder überhaupt nicht in Elternzeit befunden hat. Gleichwohl bleiben auch vergangenheitsbezogene Feststellungsanträge zulässig, wenn sich aus der Entscheidung noch Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben (vgl. BAG vom 16.11.2011 – 4 AZR 839/09, juris, Rz. 24 m.w.N.). Das ist hier der Fall, denn von der Feststellung einer gar nicht begonnenen oder vorzeitig beendeten Elternzeit sind insbesondere Annahmeverzugsansprüche des Klägers abhängig (vgl. zu einem für diesen Fall fortbestehenden Feststellungsinteresse auch Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Auflage, „Elternzeit“ Rn. 5). Der Kläger ist insoweit auch nicht auf den Vorrang einer Leistungsklage zu verweisen, denn zum Zeitpunkt der Rechtshängigkeit der Klage im August 2024 war der Zeitraum der streitigen Elternzeit noch nicht abgelaufen und mithin eine Annahmeverzugslohnklage für den gesamten streitigen Zeitraum noch gar nicht bezifferbar. Eine mithin ursprünglich auch mit Blick auf den ansonsten gegebenen Vorrang der Leistungsklage zulässige Feststellungsklage wird aber nicht dadurch unzulässig, dass im Verlauf des Rechtsstreits die Voraussetzungen für den Übergang zur Leistungsklage eintreten (vgl. BGH vom 04.11.1998 – VIII ZR 248/97, juris, Rz. 15; Anders/Gehle, ZPO, 84. Auflage, § 256 Rn. 46 m.w.N.).
b. Die Feststellungsklage ist begründet. Denn die Elternzeit des Klägers hat wegen der schon zum vorgesehenen Beginn nicht mehr vorliegenden Anspruchsvoraussetzungen nicht beginnen können, war also im Sinne des Feststellungsantrages und des ihm im Wege der Auslegung zu entnehmenden Inhalts beendet, bevor sie hätte beginnen sollen und endete mithin jedenfalls (auch schon) zum 22.05.2024.
aa. Nach dem unstreitigen Sachverhalt ist festzustellen, dass die Anspruchsvoraussetzung für die Inanspruchnahme von Elternzeit nach § 15 Abs. 1 Satz 1 BEEG, zwar nach dem Verlangen des Klägers (14.02.2024) und auch nach erfolgter Bestätigung und Bescheinigung durch die Beklagte (15.02.2024), jedoch noch vor dem Beginn der beanspruchten Elternzeit (23.05.2024) in der Person des Klägers weggefallen sind, weil er aufgrund der Trennung von der Kindesmutter aus der gemeinsamen Wohnung auszog und infolgedessen dauerhaft nicht mehr in einem Haushalt mit seinem bei der Kindesmutter verbliebenen Kind lebte.
bb. Die Rechtsfolge des Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen nach erfolgter Geltendmachung der Elternzeit durch den Arbeitnehmer – und hier zudem erfolgter Bestätigung und Bescheinigung durch den Arbeitgeber – ist rechtlich umstritten.
(1) Ein Teil der Literatur und Instanzrechtsprechung vertritt hierzu den Standpunkt, dass der nachträgliche Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen der Elternzeit analog § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG zu behandeln sei, mithin nicht zur sofortigen Beendigung der Elternzeit führe, sondern dass diese Rechtsfolge nur mit Zustimmung des Arbeitgebers eintreten könne (ArbG Mannheim vom 25.02.2021 – 8 Ca 272/20, juris, Rz. 32 f.; Küttner/Poeche, Personalbuch 2025, 32. Auflage, „Elternzeit“ Rn. 35; Schneider in: Brose/Weth/Volk, MuSchG u BEEG, 10. Auflage, § 16 BEEG Rn. 32; BeckOK Arbeitsrecht/Schrader, 76. Ed. (Stand: 01.06.2025), § 16 BEEG Rn. 11; Velikova in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 5. Auflage, § 16 BEEG Rn. 19). Dabei wird teilweise noch weiter dazu ausgeführt, dass dieser im Einzelfall aus der Rücksichtnahme- und Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB gehalten sein könne, einem Beendigungsverlangen des Arbeitnehmers nachzukommen (Velikova in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 5. Auflage, § 16 BEEG Rn. 19; BeckOK Arbeitsrecht/Schrader, 76. Ed. (Stand: 01.06.2025), § 16 BEEG Rn. 11). Grundsätzlich aber und insbesondere dann, wenn er zwischenzeitlich schon durch Einstellung einer Ersatzkraft disponiert habe, gebühre dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit Vorrang vor den Interessen des Arbeitnehmers. Dieser habe sein Gestaltungsrecht zur Inanspruchnahme von Elternzeit ausgeübt. Soweit bei Ausübung des Rechts die Anspruchsvoraussetzungen vorgelegen hätten, sei die Elternzeit damit bereits begründet worden. Ein nachträglicher Wegfall der Voraussetzungen sei nach § 16 Abs. 5 BEEG mitzuteilen und nach § 16 Abs. 4 BEEG werde allein in dem gesetzlich geregelten Ausnahmefall des Versterbens des Kindes während der Elternzeit eine – nach Karenzzeit von drei Wochen – automatisch eintretende Beendigung der Elternzeit geregelt. Die Nichtregelung aller anderen Fälle zeige, dass der Gesetzgeber die Rechtsfolge der automatischen Beendigung nicht in seinen Regelungswillen aufgenommen habe. Damit verbleibe bei bestehender Regelungslücke allein ein Lückenschluss über die analoge Anwendung des § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG.
In Anwendung dieser Rechtsansicht, der sich grundsätzlich auch das erstinstanzliche Gericht im vorliegenden Fall angeschlossen hat, fehlte es für eine Beendigung der Elternzeit zunächst an der Zustimmung der Beklagten. Das Arbeitsgericht gelangt zur Beendigung der Elternzeit gleichwohl über die Argumentation, dass der mit Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen auch nicht gegebene Anspruch auf Elterngeld bei dem Kläger eine besondere Härte begründe, so dass die Beklagte ihre Zustimmung gemäß § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG nur aus dringenden betrieblichen Gründen habe verweigern können; diese wiederum seien nicht hinreichend einlassungsfähig und mithin unsubstantiiert dargelegt worden.
(2) Die vorstehend dargestellten rechtlichen Lösungsansätze überzeugen nicht. Die Annahme des Arbeitsgerichts, es liege per se bei fehlender Anspruchsvoraussetzung auch für die Zahlung von Elterngeld eine besondere Härte vor, überzeugt nicht, weil das Gesetz in § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG in Konkretisierung des Härtefalls die erhebliche wirtschaftliche Existenzgefährdung der Eltern fordert. Zu einer solchen der Eltern oder auch nur seiner eigenen Person hat der Kläger aber keine Ausführungen gemacht. Ob die Nichtzahlung von Elterngeld zur wirtschaftlichen Existenzgefährdung führt, hängt von der wirtschaftlichen Gesamtsituation ab. Der bloße Umstand, dass der nicht im gemeinsamen Haushalt mit seinem Kind lebende Kläger weder Anspruch auf Elternzeit noch Elterngeld (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BEEG) hat, reicht zur Annahme eines Härtefalls nicht aus.
Gleichwohl bedurfte es zur Beendigung der Elternzeit bzw. hier dazu, dass diese erst gar nicht begann, nicht der Zustimmung der Beklagten. Eine analoge Anwendung des § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG im Fall des nachträglichen Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen der Elternzeit scheidet von vornherein aus, weil keine unbewusste Regelungslücke vorliegt, zu deren Schließung es einer Analogie bedürfte. Denn die Rechtswirkungen des Gestaltungsrechts des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Elternzeit enden automatisch bei Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen (so zu Recht LAG Baden-Württemberg vom 17.09.2021 – 12 Sa 23/21, juris, Rz. 37 ff.; ErfK/Gallner, 26. Auflage, § 16 BEEG Rn. 8; HWK/Gaul, 11. Auflage, § 16 BEEG Rn. 9; Rolfs in: Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Auflage, § 18 BEEG Rn. 23; Theiss/Leopold in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, 2. Auflage, § 16 BEEG Rn. 23; Niklas, BB 2013, 951, 955). Sie sind der Disposition des Arbeitgebers entzogen, weshalb diese ohne – insoweit fehlende – ausdrückliche gesetzliche Grundlage über den Schutz, den bei Ersatzeinstellung schon § 21 BEEG gewährt, keinen weitergehenden Schutz erfahren kann. Die Regelung des § 16 Abs. 3 BEEG erfasst in Satz 1 nur die Fälle, in denen die Anspruchsvoraussetzungen der Elternzeit weiterhin gegeben sind, der Arbeitnehmer aber – aus welchem Grund auch immer – lieber wieder arbeiten möchte. Satz 2 regelt die Fälle, in denen die Anspruchsvoraussetzungen gleichfalls weiterhin gegeben sind, jedoch die dort beschriebenen Sonderkonstellationen das Recht des Arbeitgebers auf Verweigerung der Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit erheblich beschränken. Beide Normen betreffen den Fall des Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen nicht. Soweit § 16 Abs. 4 BEEG einen – besonders tragischen – Sonderfall des Wegfalls der Anspruchsvoraussetzungen, nämlich den Tod des Kindes während der Elternzeit regelt, wird damit die grundsätzlich sofort eintretende Beendigung der Elternzeit zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers um drei Wochen hinausgeschoben. Auch diese Sonderregelung bestätigt damit jedoch, dass grundsätzlich bei Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen automatisch – und somit in allen anderen Fällen: sofort – das Ende der Elternzeit eintritt (vgl. LAG Baden-Württemberg vom 17.09.2021 – 12 Sa 23/21, juris, Rz. 38). Der Umstand, dass § 16 Abs. 4 BEEG nur bei dem Tod des Kindes „während der Elternzeit“ Anwendung findet, zeigt gleichfalls deutlich, dass der Gesetzgeber grundsätzlich von der sofortigen Beendigung bzw. gar nicht erst vom Beginn der Elternzeit ausgeht, sollte das Kind vor vorgesehenem Beginn der Elternzeit versterben. Dass in diesem Fall hingegen ein unterbleibender Beginn der Elternzeit von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig sein sollte, während beim Kindestod während der Elternzeit die Elternzeit nach drei Wochen automatisch endet, wäre ein geradezu absurdes Auslegungsergebnis. Dass § 16 Abs. 5 BEEG dem Arbeitnehmer die unverzügliche Mitteilung einer Änderung in der Anspruchsberechtigung gegenüber dem Arbeitgeber auferlegt, schützt den Arbeitgeber nach gesetzgeberischer Grundkonzeption im Zusammenspiel mit § 21 BEEG einerseits und möglichen Schadensersatzansprüchen bei schuldhafter Verletzung der Mitteilungspflicht andererseits hinreichend bzgl. etwaig getroffener Dispositionen. Der Norm bedürfte es zudem kaum, hinge eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit auch bei Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen ohnehin von der Zustimmung des Arbeitgebers ab.
Die überzeugenderen Gründe sprechen mithin wie aufgezeigt dafür, dass bei Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen die Elternzeit sofort endet bzw. – und insoweit erst Recht – in einem Fall wie dem vorliegenden bei Wegfall noch vor dem ersten Tag der Elternzeit gar nicht erst beginnt. Damit erweist sich der Feststellungsantrag des Klägers als begründet.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 516 Abs. 3 Satz 1, 525, 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem Anteil von Obsiegen und Unterliegen der Parteien. Da der Kläger nach Wegfall des Rechtsschutzbedürfnisses für den Beschäftigungsantrag ab dem 23.05.2025 insoweit keine Teilerledigung der Hauptsache erklärt hat, sind ihm die Kosten des im Verlauf des Verfahrens unzulässig gewordenen Leistungsantrages aufzuerlegen, wohingegen die Beklagte die Kosten im Hinblick auf den dann jedenfalls zulässigen und begründeten Hilfsantrag zu tragen hat.
IV.
Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG.
Die Revision wird für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen entscheidungsrelevanter Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Die hier entscheidungsrelevante Rechtsfrage der Rechtsfolge eines Wegfalls von Anspruchsvoraussetzungen der Elternzeit vor deren Beginn, aber nach Forderung derselben und Bescheinigung/Bestätigung durch den Arbeitgeber, ist umstritten und höchstrichterlich bislang nicht geklärt.
Für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen, denn soweit er unterlegen ist, sind weder Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung betroffen noch liegt eine Divergenz oder ein anderer gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision vor.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
REVISION
eingelegt werden.
Für den Kläger ist kein Rechtsmittel gegeben.
Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt
Fax: 0361 2636-2000
eingelegt werden.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Rechtsanwälte,
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.
* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werde
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