Kündigung wegen Schlechtleistung unwirksam; Auflösung nach § 9 KSchG mit Abfindung 60.000 DM
KI-Zusammenfassung
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen behaupteter Schlecht-/Minderleistung und unkollegialen Verhaltens sowie über einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag und die Abfindungshöhe. Das LAG hielt die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG im Grundsatz für ordnungsgemäß, ließ aber einzelne nicht mitgeteilte Vorwürfe im Kündigungsschutzprozess unberücksichtigt. Die Kündigung sei mangels feststellbarer, hinreichend konkreter Abmahnung und mangels substantiierten Vortrags nicht sozial gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis wurde gleichwohl auf Antrag der Arbeitgeberin nach § 9 KSchG aufgelöst; die Abfindung wurde wegen der Höchstgrenze des § 10 KSchG auf 60.000 DM herabgesetzt.
Ausgang: Anschlussberufung der Beklagten nur hinsichtlich der Abfindung teilweise erfolgreich (Herabsetzung auf 60.000 DM); Berufung der Klägerin erfolglos, Auflösung zum 31.12.1999 bleibt bestehen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine Kündigung ist nicht schon wegen fehlender Mitteilung sämtlicher objektiv erheblicher Umstände an den Betriebsrat unwirksam; nicht mitgeteilte, dem Arbeitgeber bekannte Tatsachen können im Kündigungsschutzprozess jedoch grundsätzlich nicht als Kündigungsgründe verwertet werden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Leistungsstörungen setzt regelmäßig eine vorherige, konkrete Abmahnung voraus; ein pauschal gehaltenes Kritikgespräch genügt den Abmahnfunktionen (Dokumentation, Warnung) nicht.
Wird eine Abmahnung aufgrund einer Einigung aus der Personalakte entfernt und zurückgenommen, können die ihr zugrunde liegenden Vorwürfe im späteren Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht mehr verwertet werden.
Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG erfordert nicht, dass die Auflösungsgründe die Kündigung sozial rechtfertigen oder ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt; ausreichend ist eine objektive Prognose, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.
Bei der gerichtlichen Festsetzung der Abfindung nach § 10 KSchG ist die gesetzliche Höchstgrenze zu beachten; die Bemessung erfolgt nach pflichtgemäßem Ermessen unter Einbeziehung u.a. von Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Düsseldorf, 3 Ca 4304/99
Leitsatz
kein Leitsatz vorhanden
Tenor
Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.09.1999 - 3 Ca 4304/99 - teilweise abgeändert mit der Maßgabe, dass die von der Beklagten zu zahlende Abfindung auf DM 60.000,-- herabgesetzt wird.
Im übrigen wird die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen.
Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.
Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin ¼, die Beklagte ¾.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und die Berechtigung eines arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags sowie die Höhe der gegebenenfalls festzusetzenden Abfindung.
Die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung 51jährige Klägerin war seit 01.03.1987 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger als Rechtssekretärin tätig. Ihr Gehalt betrug zuletzt 6.568,-- DM brutto. Die Klägerin hat eine studierende Tochter, der sie unterhaltspflichtig ist. Nach wechselnden Einsatzorten arbeitete die Klägerin seit Mai 1990 im Rechtsschutzbüro der Beklagten in Mannheim.
Die Beklagte mahnte die Klägerin am 03.04.1991 und 27.01.1997 ab (Bl. 56, 57; 60, 61 d. A.). Die Abmahnung vom 03.04.1991 hat sich aufgrund einer damals geltenden Betriebsvereinbarung wegen Zeitablaufs erledigt. Die Abmahnung vom 27.01.1997 hat die Beklagte aufgrund eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht Stuttgart aus der Personalakte heraus- und zurückgenommen.
Mit Schreiben vom 14.06.1999 (Bl. 26 - 34 d. A.) informierte die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin. Der Betriebsrat beschloss, die Frist zur Abgabe einer eigenen Stellungnahme verstreichen zu lassen. Mit Schreiben vom 22.06.1999, der Klägerin zugegangen am 25.06.1999, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.1999. Ab 01.07.1999 stellte sie die Klägerin von der Arbeit frei. Gegen die Kündigung legte die Klägerin am 28.06.1999 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Düsseldorf ein.
Die Beklagte stützt die Kündigung auf personen- und verhaltensbedingte Gründe. Die Beklagte wirft der Klägerin eine Schlecht- und Minderleistung vor, die sich in der Versäumung von Rechtsmittelfristen, einem unzulässigen Klageantrag, Beschwerden von Richtern über die Prozessführung, Beschwerden von Mitgliedern und Gewerkschaften über die Prozessvertretung und einer unbefugten Stellungnahme gegenüber dem Sozialgericht Mannheim niederschlägt. Außerdem wirft die Beklagte der Klägerin unkollegiales Verhalten vor, aufgrund dessen sich die Kollegen der Klägerin bereits beschwert haben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 27.07.1999 (Bl. 18 - 25 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin ist der Ansicht, die von der Beklagten vorgetragenen Gründe rechtfertigten eine Kündigung nicht. Hinsichtlich ihrer Stellungnahme wird auf den Schriftsatz vom 06.09.1999 nebst Anlagen Bezug genommen (Bl. 91 - 250 d. A.).
Außerdem sei die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung sowie Zustimmung des Betriebsrats unwirksam.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung begehrt und für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag die einstweilige Weiterbeschäftigung verlangt.
Die Beklagte hat neben dem Klageabweisungsantrag hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragt.
Die Beklagte hat geltend gemacht, die Kündigung sei aus verhaltens- und personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf ihren Schriftsatz vom 27.07.1999 (Bl. 18 - 69 d. A.) nebst Anlagen Bezug genommen.
Die Beklagte hat behauptet, der Klägerin sei am 02./03.07.1998 eine mündliche Abmahnung wegen Beschwerden und unzulänglicher Arbeitsleistung erteilt worden.
Die Klägerin hat die Berechtigung der geltend gemachten Kündigungsgründe in Abrede gestellt und nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats gerügt.
Die Beklagte hat des Weiteren vorgetragen, nach der Freistellung der Klägerin zum 30.06.1999 sei festgestellt worden, dass insgesamt 48 Akten von der Klägerin nicht bearbeitet worden seien. Sie hat geltend gemacht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei unzumutbar, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Die Beklagte hat zur Begründung ihres Auflösungsantrags auf die in der Prozessakte - 3 Ga 45/99 - gemachten Ausführungen Bezug genommen. Die Klägerin hat gerügt, dass dort unsubstantiiert vorgetragen worden sei und dieser Vortrag durch den in jenem Verfahren geschlossenen Vergleich zudem unverwertbar sei.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat durch Urteil vom 15.09.1999 unter Abweisung der Klage im übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 22.06.1999 beendet worden ist. Auf den Hilfsantrag der Beklagten hat das Gericht das Arbeitsverhältnis zum 31.12.1999 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 130.000,-- DM brutto aufgelöst.
Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung beider Parteien. Die Klägerin hat gegen das ihr am 21.10.1999 zugestellte Urteil mit einem am 16.11.1999 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.01.2000 am 12.01.2000 begründet.
Die Beklagte, der das Urteil am 21.10.1999 zugestellt worden ist, hat sich der Berufung mit einem am 14.03.2000 eingegangenen Schriftsatz angeschlossen und die Anschließung in demselben Schriftsatz begründet.
Die Klägerin beantragt nunmehr,
das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.09.1999 - 3 Ca 4304/99 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.12.1999 hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
1.die Berufung zurückzuweisen,
2.das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf abzuändern und
a) die Klage insgesamt abzuweisen
hilfsweise,
b)das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von 12 Monatsverdiensten aber nicht überschreiten darf, zum 31.12.1999 aufzulösen.
Die Klägerin beantragt,
den Auflösungsantrag und die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Parteien wiederholen im wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen. Wegen des Sach- und Streitstandes in der Berufungsinstanz wird gemäß §§ 543 Abs. 2 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG auf den schriftsätzlichen Vortrag Bezug genommen.
Die Kammer hat Beweis erhoben gemäß den Beschlüssen vom 20.04.2000 (Bl. 454 d. A.) und vom 13.07.2000 (Bl. 532 d. A.). Bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des ersuchten Arbeitsgerichts Mannheim vom 18.05.2000 (Bl. 474 ff. d. A.) und auf die Sitzungsniederschrift des Prozessgerichts vom 13.07.2000 (Bl. 531 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Berufung und Anschlussberufung sind zulässig. Sie sind form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Anschlussberufung ist als unselbständige Anschließung zulässig.
In der Sache ist lediglich der Hilfsantrag der Beklagten und Anschlussberufungsklägerin auf Herabsetzung der Abfindung begründet, wie noch auszuführen sein wird. Die Kündigung ist unwirksam, wie die Vorinstanz zutreffend festgestellt hat. Gegen die vorgenommene Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht wendet sich die Klägerin ohne Erfolg.
Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung ergibt sich entgegen der Auffassung der Berufung nicht aus einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats.
Aus § 102 BetrVG ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat schriftlich oder mündlich zu den Kündigungsgründen zu unterrichten. Der Betriebsrat wurde durch das Schreiben vom 14.06.1999 an den Betriebsratsvorsitzenden vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört. In der Anhörung ist auf die Kündigungsgründe in Gestalt der Fristversäumnisse der Klägerin, den fehlerhaften Klageantrag, die Richterbeschwerde, die unzureichende Wahrnehmung der Mandanteninteressen und die nicht der Arbeitsanweisung entsprechende Arbeitsleistung und die Beschwerden von Kollegen aufgrund unkollegialen Verhaltens der Klägerin hingewiesen worden. Die Beklagte hat dargelegt, dass es zu tatsächlichen Störungen des Arbeitsverhältnisses gekommen ist und in Zukunft mit weiteren Störungen zu rechnen ist. Der den Kündigungsgründen zugrundeliegende Sachverhalt ist nicht nur pauschal und schlagwortartig bezeichnet, sondern hinlänglich geschildert worden. Dem Betriebsrat sind die Vorgänge geschildert worden, die nach der subjektiven Sicht der Beklagten die Kündigung rechtfertigen und für ihren Kündigungsentschluss maßgebend sind.
Soweit das Anhörungsschreiben auf objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht eingeht, ist die Anhörung deswegen nicht unwirksam. Der Arbeitgeber ist lediglich gehindert, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (so für die Rechtsprechung: BAG, 11.04.1985 in EzA § 104 BetrVG 1972 Nr. 62; BAG, 11.07.1991 in EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 81; LAG Baden-Württemberg, 09.11.1990 in LAGE § 102 BetrVG Nr. 25).
In der Literatur: Deubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 7. Aufl. 1999, § 102 Rdn. 75; Fitting/Kaiser, Betriebsverfassungsgesetz Handkommentar, 19. Aufl. 1998, § 102 Rdn. 18; Stahlhacke/Preiss, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 7. Aufl. 1999, Rdn. 271).
Dies gilt für solche Kündigungsgründe, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren. Diese Gründe können nicht im Prozess verwertet werden. Das Nachschieben von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch unbekannt waren, ist zulässig, sofern hinsichtlich dieser Gründe eine weitere Anhörung des Betriebsrats erfolgt, bevor sie in den Kündigungsschutzprozess eingeführt werden können (vgl. Fitting/Kaiser § 102 Rdn. 18 a; Stahlhacke/Preiss, Rdn. 285).
Das Anhörungsschreiben geht nicht auf die unbefugte Stellungnahme der Klägerin gegenüber dem Sozialgericht Mannheim und das unterdurchschnittliche Arbeitspensum der Klägerin ein. Von der unbefugten Stellungnahme der Klägerin gegenüber dem Sozialgericht Mannheim hat die Beklagte erst durch die Schreiben vom 21.06.1999 und vom 29.06.1999 erfahren. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgte bereits am 14.06.1999 und die Kündigung wurde am 22.06.1999 ausgesprochen. Die Beklagte hätte hinsichtlich dieser Umstände den Betriebsrat noch einmal anhören müssen, um die Kündigungsgründe prozessverwertbar zu machen. Es ist aber nicht substantiiert dargetan worden, dass in der an das Anhörungsschreiben anschließenden mündlichen Erörterung mit dem Betriebsratsvorsitzenden zu diesen Punkten Ausführungen gemacht worden sind. Als Kündigungsgrund nicht verwertbar ist auch die Feststellung, dass nach der Freistellung der Klägerin 48 unbearbeitet liegengebliebene Akten aufgefunden worden sind.
Als bereits geklärt dürfte die Frage anzusehen sein, dass die Beteiligung des Betriebsrats nicht an der nach strittiger Auffassung der Klägerin geltenden Betriebsvereinbarung scheitert. In jedem Fall gilt nach §§ 8, 10 der Betriebsvereinbarung die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung als erteilt, da der Betriebsrat die Äußerungsfrist verstreichen ließ.
Die Beklagte kann sich auch nicht auf Sachverhalte berufen, die der zurückgenommenen Abmahnung vom 27.01.1997 zugrunde lagen. Mit der Zurücknahme dieser Abmahnung ist die Berechtigung verwirkt, sich auf die ihr zugrunde liegenden Vorwürfe zu berufen.
Die Klägerin war wegen eines Schreibens an die IG Metall Mannheim am 27.01.1997 abgemahnt worden (Bl. 56, 57 d. A.). Im gerichtlichen Vergleich vom 14.11.1997 verpflichtete sich die Klägerin, bei Vorgängen vergleichbarer Art Interna der Rechtsstelle nicht nach außen zu tragen. Die Beklagte verpflichtete sich, die Abmahnung vom 27.01.1997 aus der Personalakte heraus- und zurückzunehmen.
Die Frage, ob mit dem Beseitigungsanspruch des Arbeitnehmers zugleich ein Verwertungsverbot wegen des abgemahnten Verhaltens ausgesprochen wird, wird nicht einheitlich beurteilt. Zumindest führt aber eine materiell ungerechtfertigte Abmahnung zu einem Verwertungsverbot, wenn tatsächliche oder rechtliche Voraussetzungen verneint worden sind (siehe Schaub Arbeitsrechtshandbuch, 9. Aufl., § 61 Rdn. 77; Stahlhacke/Preiss Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 7. Aufl. Rdn. 9 ff.). Auch wenn aus dem Prozessvergleich nicht hervorgeht, ob die Abmahnung gerechtfertigt war oder nicht, bedeutet die Einigung über die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte im Ergebnis, dass die Berechtigung der Abmahnung als nicht anerkannt gilt (vgl. LAG Hamm in NZA 1990, 540). Das in der Abmahnung vom 20.01.1997 gerügte Verhalten ist damit nicht mehr im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses verwertbar.
Die prozessverwertbaren Kündigungsgründe sind nicht geeignet, die Kündigung sozial zu rechtfertigen.
Die im Vordergrund stehenden kündigungsrelevanten Leistungsstörungen in Gestalt von Schlecht- und Minderleistungen waren nicht Gegenstand der Abmahnung vom 27.01.1997. Die Klägerin bestreitet jedoch diesbezüglich die von der Beklagten behauptete mündliche Abmahnung am 02./03.07.1998.
Zur sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Im allgemeinen rechtfertigt ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers daher nur dann eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber ihm mit einer vorausgegangenen Abmahnung Gelegenheit gegeben hat, sein Verschulden zu korrigieren. Die Abmahnung dient dazu, den beanstandeten Vorfall für den Arbeitgeber festzustellen (Dokumentationsfunktion), den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern (Erinnerungs- und Ermahnungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten zu warnen (Ankündigungs- und Warnfunktion) (dazu BAG, 10.11.1988 in AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung; BAG, 21.05.1992 in AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, 17.02.1994 in AP Nr. 115 zu § 620 BGB). Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich erforderlich, während bei Störungen im Vertrauensbereich der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise vor der Kündigung abzumahnen ist. Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht willens und in der Lage ist, sich vertragsgetreu zu verhalten (BAG, 18.11.1986 in AP Nr. 17 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG, 10.11.1988 in AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung; BAG, 17.02.1994 in AP Nr. 115 zu § 626 BGB).
Die Kündigung wegen Leistungsstörungen scheitert daran, dass eine ordnungsgemäße Abmahnung nicht festzustellen ist. Jedenfalls misst die Kammer dem vom Zeugen T. bekundeten Inhalt des Gesprächs vom 03.07.1998 nicht den Charakter einer Abmahnung bei.
Zwar hat der Zeuge bekundet, dass er in dem mit der Klägerin geführten Personalgespräch dieser eine Vielzahl von Beanstandungen vorgehalten habe. Die erhobenen Vorwürfe blieben jedoch weitgehend pauschal, ohne dass konkret bezeichnete und datierbare Verstöße manifestierbar wurden. Wenig konkret blieben auch die Umstände der verhaltensbedingten Kündigungsgründe und der Vorwürfe wegen Beschwerden gegen die Klägerin. Insgesamt verwies der Zeuge auf seinen Vortrag als erstinstanzlicher Prozessbevollmächtigter der Beklagten in diesem Verfahren. Dazu hat bereits die Vorinstanz zutreffenderweise festgestellt, dass die Klägerin allen Beschwerden so viel entgegengehalten hat, dass die griffigen Konturen für die Begründung der Kündigung verloren gegangen sind.
Zwar hat der Zeuge auch bekundet, er habe im Zusammenhang mit dem Angebot eines Auflösungsvertrages der Klägerin gesagt, dass es irgendwann konsequenterweise zur Kündigung kommen werde und er habe den Eindruck gehabt, dass die Klägerin das Gespräch durchaus als Abmahnung verstanden habe, weil sich daran ihr Hinweis angeschlossen habe, man solle ihr nicht während ihrer Urlaubsabwesenheit kündigen. Anhand des weitgehend pauschalen Vortrags des Zeugen wie der Beklagten selbst, lässt sich aber nicht mit hinlänglicher Verlässlichkeit ausmachen, dass die Klägerin konkret abgemahnte Verhaltensweisen wiederholt hat, was Voraussetzung für eine rechtswirksame Kündigung wäre. Fest steht nur, dass die Beklagte sich veranlasst gesehen hat, Leistung und Verhalten der Klägerin in vielfältiger Weise zu beanstanden, wobei neben teils nur unzulänglich substantiierten Vorwürfen zu einem nicht unerheblichen Teil die Beanstandungen der Beklagten berechtigt gewesen sein mögen. Die Beklagte muss sich aber entgegenhalten lassen, dass sie einzelne Leistungsstörungen und Verhaltensfehler der Klägerin nicht konkret unverzüglich und dezidiert dokumentiert hat, so dass insgesamt der Blick dafür verstellt ist, wo ein konkretes wiederholtes Fehlverhalten auszumachen ist. Eine Kündigung ohne nachvollziehbare konkrete Abmahnung ist allgemein nur möglich, wenn die Kündigung nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folge der Pflichtverletzung billigenswert und angemessen erscheint, dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und er mit deren Billigung durch den Arbeitgeber nicht zu rechnen brauchte (so BAG, 26.08.1993 in AP Nr. 112 zu § 626 BGB). Aus der Tatsache, dass die Abmahnung nur dann entbehrlich ist, wenn der Arbeitnehmer nicht willens und in der Lage ist, sich vertragsgetreu zu verhalten folgt, dass ein Wiederholungsverstoß grundsätzlich konkret umrissen feststellbar sein muss.
Der Beklagten ist zugute zu halten, dass die Fülle der Konflikte mit der Klägerin und deren ausufernde Rechtfertigungsargumentation die Darstellung konkreter, abgemahnter und wiederholter Vorgänge außerordentlich erschwert. Dies kann jedoch nicht dazu führen, die Berechtigung der Kündigung aufgrund eines weitgehend pauschalen nicht konturierbaren Gesamtvorwurfs anzunehmen.
Verzichtet werden konnte deshalb beispielsweise auf die nähere Beleuchtung des Vorwurfs verschuldeter Fristversäumnisse durch die Klägerin.
Die Beklagte wirft der Klägerin vor, in den Rechtsstreiten E. T.-G. ./. Firma N. die Berufungsfrist schuldhaft versäumt zu haben, in den Fällen E. & M. ./. Firma Wilhelm S.KG schuldhaft verspätet Berufung eingelegt zu haben, die deshalb verworfen worden sei und in der Sache T. ./. Internationaler Bund schuldhaft versäumt zu haben, auf die Berufungsbegründungsschrift der Gegenseite zu erwidern. Teilweise sei die Beklagte durch diese Versäumnisse der Klägerin erheblichen Regressforderungen ausgesetzt.
Zwar hat die Klägerin im Fall T.-G. ./. Firma N. eingeräumt, die Fristversäumnis verschuldet zu haben (Schriftsatz 06.09.1999, Seite 6, Bl. 96 d. A.) ein Verschulden an den Fristversäumnissen in den Fällen E. & M. ./. Firma S. bestreitet die Klägerin jedoch und hat diesbezüglich den Verwerfungsbeschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - 19 Sa 56/98 - vorgelegt, dessen Begründung ihre Darlegung stützt, die Wiedereinsetzung gegen die Fristversäumung sei gescheitert, weil das Gericht ein Organisationsverschulden der Beklagten angenommen habe. Auch hinsichtlich des Falles T. hat die Klägerin nicht widerlegte Einwände erhoben (Schriftsatz vom 11.01.2000, Bl. 301 d. A.).
Zu zahlreichen Vorwürfen bleibt der Vortrag der Beklagten unsubstantiiert. So hat sie geltend gemacht, über die mangelhafte Prozessvertretung durch die Klägerin hätten sich bereits Richter beschwert. Eine Kollegin der Klägerin habe sich eine richterliche Standpauke anhören müssen, weil trotz Aufforderung durch das Gericht bestimmte Unterlagen nicht rechtzeitig beigebracht wurden und so der Termin erfolglos blieb. Unabhängig von der Frage, ob die richterliche Perspektive geeignet ist, die Qualität der Arbeitsleistung der Klägerin zu bewerten, ist der Vortrag der Beklagten unsubstantiiert. Es wird nämlich nicht deutlich, ob die Klägerin und deren Verschulden Anlass zur Beschwerde gegeben haben.
Soweit die Beklagte der Klägerin die Nichtumsetzung einer Arbeitsanweisung vom 27.08.1998 vorgeworfen hat, war dies jedenfalls nicht Gegenstand der am 03.07.1998 erfolgten Abmahnung.
Hinsichtlich der Vorwürfe unkollegialen Verhaltens der Klägerin und veranlasster Beschwerden von Kollegen, unterscheidet die Beklagte nicht zwischen den durch die Rücknahme der Abmahnung vom 27.01.1997 unverwertbaren Vorwürfe und den sonstigen Verhaltensfehlern der Klägerin. Zwar hat die Klägerin die Vorwürfe mehrfacher Beleidigung und Diskreditierung von Kollegen durch ihren Vortrag nicht entkräftet. Vorhandene Geräuschkulisse bei den Besprechungen oder Kopfschmerzen der Klägerin sind nicht geeignet, ihr Verhalten zu entschuldigen (Bl. 104, 105 d. A.). Auch äußert die Klägerin sich widersprüchlich, wenn sie einerseits behauptet, von den Problemen der Kollegen I. und I. nicht gewusst zu haben (Bl. 104 d. A.), andererseits aber einräumt, dass zwischen ihr und dem Kollegen I. über bestehende Probleme ein Gespräch geführt worden sei und „atmosphärische Störungen“ vorhanden seien (Bl. 104, 105 d. A.). Unbestritten bleibt auch der Vorwurf der Beklagten, die Klägerin habe unkollegiales Verhalten an den Tag gelegt, in dem sie sich geweigert habe, fremde Gerichtspost mitzunehmen oder in Zeiten personeller Engpässe auszuhelfen (Bl. 32, 33 d. A.). Als berechtigterweise beanstandetes unkollegiales Verhalten steht auch im Raum, dass die Klägerin über die Arbeitszeit und Urlaubstage der Kollegen Buch geführt hat (Bl. 50 und 330 d. A.), obwohl sie nicht befugt war, gegenüber ihren Kollegen Überwachungs- und Kontrollfunktionen wahrzunehmen. Die Klägerin hat auch unbestritten nachhaltig gegen die von allen zu beachtenden Verhaltsnormen verstoßen, in dem sie sich Diskussionen über mit ihrer Person zusammenhängenden Problemen durch Verlassen des Raumes entzog. Soweit aber das in der zurückgenommenen Abmahnung vom 27.01.1997 erwähnte Verhalten außer Betracht bleibt, hat die Beklagte das unkollegiale Verhalten der Klägerin nicht abgemahnt. Zur Kündigung ausreichend sind diese Vorgänge nach allem nicht.
Den Auflösungsantrag des Arbeitgebers hat die Vorinstanz im Ergebnis zu Recht für begründet erachtet.
Die Beklagte hat den Auflösungsantrag für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag gestellt. Die innerprozessuale Bedingung des echten Hilfsantrags ist mit der Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG gegeben.
Verfehlt ist die Auffassung der Vorinstanz, Auflösungsgründe könnten aus dem eigenen Vortrag der Klägerin erschlossen werden. Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur verlangen, wenn er Gründe vorträgt, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Damit ist allerdings keine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im Sinne von § 626 BGB gefordert, denn dann könnte der Arbeitgeber außerordentlich kündigen ohne eine Abfindung zahlen zu müssen. Aus dem gleichen Grund müssen die Auflösungsgründe des Arbeitgebers auch nicht geeignet sein, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Weiterhin ist ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht erforderlich, es genügt, wenn die objektive Lage die negative Beurteilung durch den Arbeitgeber rechtfertigt (BAG, 30.06.1959 in AP Nr. 56 zu § 1 KSchG).
Für die Auflösungsgründe trägt der Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG die Darlegungs- und Beweislast. Im vorliegenden Fall nimmt die Beklagte zur Begründung des Auflösungsantrags auf die geltend gemachten Kündigungsgründe Bezug (Bl. 370 d. A.). Dies ist entgegen der Auffassung der Klägerin zulässig, da im einzelnen dargelegt wird, warum diese Gründe zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag einer weiteren dienlichen Zusammenarbeit entgegenstehen (BAG, 30.09.1976 in AP Nr. 3 zu § 9 KSchG; BAG, 30.06.1980 in AP Nr. 15 zu Art. 140 GG, (Erfurter Kommentar, § 9 KSchG Rdn. 24). Auch Gründe, die im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden dürfen, weil der Betriebsrat über sie nicht gemäß § 102 BetrVG unterrichtet worden ist, können im Verfahren nach § 9 KSchG nachgeschoben werden. Damit ist auch der von der Beklagten vorgetragene Umstand, dass nach der Freistellung der Klägerin zahlreiche nicht bearbeitete Akten aufgefunden wurden, in denen eine Vielzahl von Fristen versäumt waren, als Auflösungsgrund verwertbar. Die Berechtigung dieses Vorwurfes hat die Zeugin E. im wesentlichen bestätigt.
Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind nach der Überzeugung der Kammer gegeben. Ob diese von der Klägerin verschuldet sind, darauf kommt es nicht an. Die Tatsache zahlreicher Beschwerden von Gewerkschaften und Kollegen vermag die Klägerin nicht zu entkräften. Unerheblich ist auch der Einwand der Klägerin, Beschwerden der aufgeführten Art kämen häufiger vor. Die Differenzen mit der Klägerin müssen schon von einigem Gewicht gewesen sein, anders ist die Häufung von Beschwerden nicht zu erklären. Die Tatsache, dass die Beschwerde immer die subjektive Einschätzung des Beschwerdeführers wiedergibt, liegt dabei in der Natur der Sache. Beschwerden, wie das Schreiben der HBV vom 02.11.1995 (Bl. 41 d. A.) sind auch nicht mit dem pauschalen Hinweis auf zahlreiche zufriedene Mitglieder zu entkräften. Die genannten Beschwerden offenbaren, dass Leistungsverhalten und Verhaltensmängel der Klägerin seit Jahren Diskussionsgegenstand zwischen dem DGB und dessen Mitgliedern ist. Die nicht in Abrede zu stellenden atmosphärischen Störungen unter den Mitarbeitern sind nach der nachvollziehbar begründeten Überzeugung der Beklagten zum guten Teil auf das Verhalten der Klägerin zurückzuführen, so dass insgesamt die Überzeugung der Beklagten gerechtfertigt ist, eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit werde in Zukunft mit der Klägerin angesichts der Vielzahl der aufgetretenen Störungen nicht mehr zu erwarten sein.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz ist nach allem im Ergebnis nicht zu beanstanden.
Die Höhe der Abfindung hat das Arbeitsgericht in gesetzwidriger Weise festgesetzt. Sie ist in § 10 KSchG geregelt. In Anbetracht der Beschäftigungsdauer der Klägerin ist die Obergrenze der vom Gericht auszuwerfenden Abfindung 12 Monatsgehälter (§ 10 Abs. 1 KSchG). Ausgehend von dem Höchstbetrag nach § 10 Abs. 1 KSchG ergibt sich beim Bruttoverdienst der Klägerin von 6.656,-- DM eine mögliche Obergrenze der Abfindung in Höhe von 78.816,-- DM. Das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung ist nicht so hoch anzusetzen, dass die höchstmögliche Abfindung in Betracht kam. Die Kammer hat, unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer, des Alters der Klägerin und ihrer Unterhaltspflicht gegenüber ihrer erwachsenen Tochter nach pflichtgemäßem Ermessen die Höhe der angemessenen Abfindung in der Mitte zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr und damit gerundet auf 60.000,-- DM bestimmt.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92, 97 ZPO.
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben, da ein gesetzlicher Anlass zur Zulassung der Revision nicht bestand. Auf die Möglichkeit und die Voraussetzungen des Rechtsbehelfs nach § 72 a ArbGG wird hingewiesen.
Funke Pielen von Gehlen