Betriebsvereinbarung: Wechsel von analytischer Bewertung zu summarischer Lohnfindung zulässig

Arbeitsgericht Wuppertal · 7 Ca 1307/18 · 06.11.2019

KI-Zusammenfassung

Der Kläger wandte sich gegen die Umstellung des Entgeltsystems von analytischer Arbeitsbewertung auf summarische Lohngruppen und begehrte die Weiterzahlung nach dem früheren System. Streitpunkt war insbesondere, ob die Betriebsvereinbarungen „Grundsätze“ und „Abschmelzung“ wirksam das bisherige System ablösen und Entgeltkürzungen/Anrechnungen tragen können. Das Arbeitsgericht hielt den Systemwechsel auf Grundlage des LRTV ohne Zusatztarifvertrag für zulässig und die Betriebsvereinbarungen für wirksam zustande gekommen. Der Feststellungsantrag zur Unwirksamkeit der Umstellung wurde daher im Teilurteil abgewiesen; die zutreffende Eingruppierung blieb offen.

Ausgang: Feststellungsantrag zur Unwirksamkeit der Entgeltumstellung durch Betriebsvereinbarung im Teilurteil abgewiesen

Abstrakte Rechtssätze

Sieht ein Lohnrahmentarifvertrag sowohl ein Lohngruppensystem (summarische Bewertung) als auch eine analytische Arbeitsbewertung vor, kann die durch Betriebsvereinbarung eingeführte analytische Bewertung durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

Ein Zusatztarifvertrag ist für die Einführung bzw. Rückkehr zum tariflich geregelten Lohngruppensystem nicht erforderlich, wenn der Tarifvertrag die summarische Bewertung selbst in den einschlägigen Vorschriften regelt und der Anhang nur die analytische Methode betrifft.

Eine Betriebsvereinbarung ist formell wirksam, wenn sie schriftlich abgeschlossen und vom vertretungsberechtigten Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet ist; der Arbeitgeber muss die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats nur bei konkreten Zweifeln nachprüfen.

Fehler in der inneren Willensbildung des Betriebsrats führen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung gegenüber dem Arbeitgeber, solange für diesen keine erkennbaren Anhaltspunkte für das Fehlen eines wirksamen Gremienbeschlusses bestehen.

Übertarifliche Entgeltbestandteile können grundsätzlich mit Tariferhöhungen verrechnet bzw. „abgeschmolzen“ werden, solange nicht vertraglich ein eigenständiger, neben dem Tarifentgelt dauerhaft zugesagter Entgeltbestandteil vereinbart ist.

Leitsatz

Ein Wechsel von der analytischen Arbeitsbewertung zum summarischen Verfahren der Lohnfindung ist durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung möglich.

Tenor

1. Der Feststellungsantrag zu Ziffer 2 wird abgewiesen.

2. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

3. Streitwert: 7.200,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die zutreffende Entlohnung des Klägers und in diesem Zusammenhang um die Wirksamkeit der Einführung eines neuen Entgeltsystems, der Zahlung von Leistungszulagen und sonstigen Zulagen sowie die richtige Eingruppierung des Klägers.

Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.06.2007 bei der Beklagten als CNC-Fräser tätig. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Stahlindustrie und stellt Kurbelwellen her. Im Juni 2018 beschäftigte die Beklagte in ihrem Werk in Remscheid 72 Mitarbeiter. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge der Stahlindustrie NRW Anwendung.

Das bisherige Entgeltsystem bei der Beklagten erfolgte nach der analytischen Arbeitsbewertung gemäß § 2 des Lohnrahmentarifvertrages vom 28.07.1966 bzw. vom 05.01.1973 (LRTV). Nach § 2 LRTV erfolgt die Einstufung nach dem Lohngruppensystem (§§ 3 – 7) oder nach der analytischen Arbeitsbewertung (Anhang). Die Betriebsparteien haben am 31.05.1967 eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, nach der die analytische Arbeitsbewertung nach den tarifvertraglichen Vorschriften für die Beklagte zur Anwendung gebracht wurde (Anlage B 4 Bl. 48 ff. der Akte). Der Kläger war im analytischen Entgeltsystem in die Tarifgruppe 21 mit der Bewertungsstufe 0 eingruppiert. Ausschlaggebend hierfür waren die Bewertungskriterien des Lohngruppenkataloges für die Stahlindustrie vom 01.05.1980 (Anlage Bl. 51ff. der Akte), der für den Kläger Kenntnisse und Fertigkeiten forderte, wie sie durch eine Facharbeiterausbildung / Fachausbildung mit langjähriger Erfahrung erworben werden und die Selbstständigkeit, Eigeninitiative und zusätzliches Spezialwissen mit weitergehender Eigenverantwortung voraussetzen. Bis zum 31.01.2018 war der Kläger nach der alten der Analytik folgenden Entgeltsystematik eingruppiert und erhielt ein Bruttomonatsgehalt von 3.646,48 €.

Die Beklagte entschloss sich im Laufe des Jahres 2017 im Rahmen einer grundlegenden Restrukturierungsmaßnahme, ein neues Entlohnungssystem nach den Vorschriften des Manteltarifvertrages der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalen einzuführen. Unter dem 08.06.2017 schlossen die Betriebsparteien die ablösende Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ (Anlage B 6 Bl. 68 ff. der Akte) sowie die Rahmenbetriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Abschmelzung“ (Anlage B 7 Bl. 73 ff. der Akte). In der Rahmenbetriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ haben die Betriebsparteien in § 2 die Umstellungen der Einstufungssysteme von der analytischen Arbeitsbewertung auf das sogenannte Lohngruppensystem nach dem Lohnrahmentarifvertrag der Eisen- und Stahlindustrie definiert. Die Vorschriften lauten, soweit von Bedeutung, wie folgt:

㤠2 Lohngruppen- und Entgeltbestandteile

Die neue Einordnung der Anforderungen der Arbeitsplätze in die Lohngruppen gemäß Manteltarifvertrag erfolgt nach der summarischen Bewertung.

Das Entgelt setzt sich aus folgenden Teilen zusammen:

- Tariflohn gemäß Lohngruppe aus dem Lohnrahmentarifvertrag (LRTV)

- Tarifzulagen nach § 5 LRTV

- tarifliche Prämien in Höhe von 10 % (gemäß § 2 des Abkommens über Prämien- und Festlohn)

Darüber hinaus ist beabsichtigt, als übertarifliche Bestandteile einzuführen:

- eine Flexibilitäts-/Qualifikationsprämie

- eine Leistungs-/Qualitätsprämie in der Größenordnung von 5 % des Tariflohns

§ 4 Eingruppierung der Mitarbeiter

Die Eingruppierung des Mitarbeiters erfolgt nach deren regelmäßiger Tätigkeit. Führt ein Mitarbeiter regelmäßig mehrere Tätigkeiten aus, wird er in die höchste Lohngruppe eingruppiert. [...]“

Die Tarifvertragsparteien genehmigten am 14.06.2017 (Anlage B 8 Bl. 76 der Akte) die von der Beklagten unter dem 08.06.2017 mit dem Betriebsrat vereinbarten Betriebsvereinbarungen. Aufgrund der neuen Regelungen wurde der Kläger im Rahmen einer am 15. und 26.01.2018 durchgeführten Sitzung der paritätischen Kommission in die Lohngruppe 5 des neuen Entgeltsystems eingruppiert. Die Beklagte informierte den Kläger mit Schreiben vom 02.02.2018 über die Umstellung des Entgeltsystems innerhalb der flächentarifvertraglichen Regelungen und erläuterte dem Kläger sein Entgelt sowohl in der Höhe als auch in dessen Zusammensetzung (Anlage K 2, Bl. 8 f. der Akte). Das monatliche Entgelt des Kläger soll nach dem neuen Entgeltsystem    3.446,48 € brutto betragen, wobei der bisherige Lohn um 200 € brutto/Monat sofort gekürzt und ein weiterer Betrag in Höhe von 886,65 € brutto als übertarifliche Zulage behandelt und durch Anrechnung der zu erwartenden Tariflohnerhöhungen abgeschmolzen werden soll.

Die Betriebsparteien haben in der Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Abschmelzung“, soweit von Bedeutung, folgende Regelungen getroffen:

㤠2 Entgeltabschmelzung

…..

Die Differenz zum bisherigen Entgelt (Überschreitungsbetrag) wird als übertariflicher Entgeltbestandteil ausgewiesen. Diese Überschreitungsbeträge werden durch folgende Maßnahmen abgeschmolzen:

- Anrechnung der Tariferhöhungen der Jahre 2018 bis 2021

- monatliche Abschmelzung in Höhe von 200,00 €

- Wahlmöglichkeit: Um den monatlichen Auszahlungsbetrag für die Mitarbeiter konstant zu halten, kann auf individuellen Wunsch der Betroffenen Mitarbeiter der Abschmelzungsbetrag durch ratierliche Vorauszahlungen der Jahressonderzahlung (12 X 200,00 €) ausgeglichen werden. Der darüber hinaus verbleibende Betrag der Jahressonderzahlung kommt dann zur Auszahlung. Die 10 % der Vorauszahlung auf die Jahressonderzahlung entfällt für die Mitarbeiter, die sich noch in der Abschmelzungsphase befinden.“

Der Eingruppierung des Klägers lag die „Beschreibung und Bewertung von Arbeitsaufgaben“ (Anlage B 12 Bl. 94f der Akte) zugrunde.

Mit Schreiben vom 13.02.2018 widersprach der Kläger der Eingruppierung nach dem neuen  Entgeltsystem sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach (Anlage K 3, Bl.  9 der Akte).

Mit seiner am 30.05.2018 beim Arbeitsgericht eingegangen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Kürzung des Arbeitsentgelts unwirksam und die Beklagte verpflichtet sei, ihm eine Vergütung nach dem früheren Entgeltsystem zu zahlen, hilfsweise ihn nach dem neuen Entgeltsystem in der Entgeltgruppe 8 zu entlohnen.

Des Weiteren begehrt der Kläger die Zahlung der einzelnen Zulagen und Vergütungsdifferenzen für die Monate Februar 2018 bis Mai 2018. Mit der Klageerweiterung vom 24.10.2019 macht er die Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit von Juni 2018 bis Oktober 2019 geltend.

Er ist der Auffassung, dass das neue Entgeltsystem nicht rechtswirksam sei. Sämtliche ihm bisher gezahlten Zulagen beruhten nicht auf dem System der analytischen Arbeitsbewertung, sodass eine Umstellung auf ein summarisches Lohnfindungsverfahren die Zulagen nicht automatisch entfallen ließe.

Die Betriebsparteien hätten ihre Regelungsbefugnis überschritten. Die Beklagte sei nicht befugt gewesen, ohne tarifvertragliche Regelung eine Eingruppierung nach dem Lohngruppensystem vorzunehmen, da dies dem Tarifvertrag widerspreche. Die Betriebsvereinbarungen seien unwirksam. Der Betriebsrat habe seine Regelungskompetenz gemäß § 77 BetrVG überschritten, da das Mitbestimmungsrecht auf die Verteilung des Geldes und nicht auf die Senkung des Lohnniveaus beschränkt sei. Die Betriebsvereinbarungen würden gegen das Günstigkeitsprinzip sowie den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes verstoßen. Darüber hinaus würden die Betriebsvereinbarungen der allgemeinen gerichtlichen Billigkeitskontrolle nicht standhalten. Der einzelvertraglich geschuldete Lohn könne weder einseitig durch den Arbeitgeber noch durch eine Betriebsvereinbarung gekürzt werden.

Die Betriebsvereinbarungen beruhten nicht auf einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats. Die Beklagte wolle unter Ausnutzung der Schwäche ihrer Belegschaft und ihres Betriebsrats zukünftige Tariflohnerhöhungen vermeiden und darüber hinaus sogar kollektiv die Löhne um 200 € monatlich kürzen.

Ein ordnungsgemäßer Beschluss über das Zustandekommen der Betriebsvereinbarung habe ebenfalls nicht vorgelegen. Die Betriebsvereinbarungen seien auf Seiten der Beklagten mit den Mitarbeitern Dr. HS. und TN. und auf Seiten des Betriebsrats mit den Herren FW. und WE. verhandelt worden. Nur unter diesen Personen seien die E-Mails ausgetauscht und Änderungen beschlossen worden. Andere Betriebsratsmitglieder  seien nicht  informiert worden. Der Betriebsrat sei in keiner dieser E-Mails als Gremium angeschrieben worden. Zwischen den einzelnen Mails hätten keine Betriebsratssitzungen stattgefunden. Dies werde schon aus der zeitlichen Abfolge deutlich. Somit sei für die Beklagte offensichtlich gewesen, dass es an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung mangelte.

Der Kläger meint schließlich, die Zahlung der Zulagen sei von der Umstellung des Entgeltsystems überhaupt nicht tangiert. Es handele sich um Prämien nach § 17 LRTV. Gemäß § 2 LRTV sei § 17 für beide Vergütungssysteme anwendbar, so dass die Umstellung der analytischen Arbeitsplatzbewertung auf das Lohngruppensystem diese Zulagen nicht berühre. Er ist der Ansicht, dass er in die Lohngruppe 9 eingruppiert werden müsse, da er Arbeiten höchstwertiger Art ausführe.

Der Klägervertreter beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.200,-- € brutto nebst Zinsen von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 200,-- € ab dem 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2018, 01.01., 01.02., 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10. und 01.11.209 zu zahlen;

festzustellen, dass die Kürzung des Arbeitsentgelts durch das „Neue Entlohnungssystem für das Werk Remscheid“ nach dem Schreiben der Beklagten vom 02.02.2018 unwirksam ist und die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger weiter aufgrund der Einstufung nach der analytischen Arbeitsbewertung in Tarifgruppe 21 nach dem Lohnrahmentarifvertrag für die Eisen- und Stahlindustrieb NRW vom 05.01.1973 / 17.02.1978 – hilfsweise: nach der Lohngruppe 8 – nebst Sozialzulage, Leistungszuschlägen und Anwesenheitsprämie zu entlohnen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, die Umstellung der Entgeltsystematik sei rechtswirksam erfolgt. Auch die Eingruppierung des Klägers innerhalb des neuen Entgeltsystems sei korrekt. Die Betriebsparteien hätten das neue Entgeltsystem sowie die entsprechende Abschmelzungsmodalitäten in zulässiger Art und Weise korrekt eingeführt. Für die Einführung der summarischen Arbeitsbewertungsmethode habe es keines Zusatztarifvertrages bedurft. Die summarische Arbeitsbewertung werde bereits durch § 2 LRTV erlaubt. Dem Abschluss der Betriebsvereinbarungen seien langwierige Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien vorangegangen.

Die Betriebsvereinbarungen seien auf Seiten des Betriebsrats vom damaligen Betriebsratsvorsitzenden, Herrn FW., unterzeichnet worden. An der Vertretungsberechtigung des damaligen Betriebsratsvorsitzenden FW. hätten seitens der Beklagten keinerlei Zweifel bestanden. Sie hätte keinen Anlass dazu gehabt, den ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrates in Frage zu stellen. Bis zur Unterzeichnung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen habe sie mit dem Betriebsrat als Gremium korrespondiert. Bereits im Rahmen der 2016 durchgeführten Restrukturierung sei die Veränderung des Entgeltsystems thematisiert worden. Dies ergebe sich bereits aus dem sogenannten „Eckpunktepapier/Zusatzvereinbarung zum Sozialplan vom 22.11.2016“. Bereits in der E-Mail – Nachricht vom 23.01.2017 sei der Entwurf des Lohngruppenkatalogs nach dem neuen Entgeltsystems kommuniziert worden. Der Betriebsrat sei vollumfänglich über den Verhandlungsstand bzw. das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich informiert worden.

Mit E-Mail vom 16.03.2017 sei der Betriebsrat über die Einigung der Betriebsparteien am 10.03.2017 in Kenntnis gesetzt worden. Auch das Betriebsratsmitglied WE. sei entsprechend involviert gewesen. Zu keinem Zeitpunkt sei die Zusammensetzung bzw. die Größe des Betriebsrats thematisiert worden.

Die Beklagte bestreitet den Mangel einer ordnungsgemäßen Ladung, der ordnungsgemäßen Tagesordnung sowie des nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses. Die Beschlüsse des Betriebsrats seien mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst worden. Es sei zu keinem Zeitpunkt erkennbar gewesen, dass der Betriebsratsvorsitzende FW. nicht zur Unterschrift der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen bevollmächtigt gewesen sein soll.

Der Kläger sei zurecht in die Lohngruppe 5 eingruppiert worden. Durch die Umstellung des Entgeltsystems und die sich daraus ergebenen übertariflichen Zulagen sei die Beklagte zur Anrechnung der Tariflohnerhöhung sowie zur faktischen Abschmelzung von 200,00 € brutto monatlich berechtigt gewesen. Ein Anspruch auf ein höheres Entgelt stehe dem Kläger nicht zu.

Die Kammer hat am 18.12.2018 einen Hinweis- und Auflagenbeschluss erlassen (Bl 132 ff. d. Akte).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist – soweit entscheidungsreif – unbegründet.

Der mit der Klage unter Ziffer 2 geltend gemachte Anspruch, soweit mit diesem die  Feststellung der Unwirksamkeit der Anwendung der neuen Entlohnungsgrundsätze sowie eine Vergütungspflicht nach der analytischen Arbeitsbewertung umfasst ist, war zur Entscheidung reif und daher gemäß § 301 Abs. 1 ZPO durch Teilurteil zu entscheiden.

I.

Der Klageantrag zu Ziffer 2 ist als Feststellungsantrag zulässig.

Das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO liegt vor, da die Parteien über die zutreffende Rechtsgrundlage der Vergütung des Klägers streiten. Durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag wird der Streit beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt.

II.

Der Feststellungsantrag Ziffer 2 ist jedoch nicht begründet.

Ein Wechsel von der analytischen Arbeitsbewertung zum summarischen Verfahren der Lohnfindung durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist grundsätzlich möglich. Die Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ ist rechtswirksam.

1.

Nach dem Lohnrahmentarifvertrag für die Eisen- und Stahlindustrie in Nordrhein-Westfalen vom 05.01.1973, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist ein Wechsel von der analytischen Arbeitsbewertung zum summarischen Verfahren der Lohnfindung durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung möglich.

Der Lohnrahmentarifvertrag sieht grundsätzlich zwei Möglichkeiten der Einstufung vor. Gemäß § 2 LRTV erfolgt die Einstufung nach dem Lohngruppensystem (§ 3 – 7) oder nach der analytischen Arbeitsbewertung (Anhang). Die Einführung der tariflichen analytischen Arbeitsbewertung erfolgt gemäß § 1 des Anhangs zum Lohnrahmentarifvertrag für die Eisen- und Stahlindustrie in Nordrhein-Westfalen durch Betriebsvereinbarung. Nach dem Ende einer Betriebsvereinbarung über die Einführung der analytischen Arbeitsbewertung findet automatisch wieder das summarische Verfahren Anwendung. Die Beklagte hat die analytische Arbeitsbewertung mit Betriebsvereinbarung vom 31.05.1967 (Anlage B 2 Bl. 84 bis 96 der Akte) eingeführt. Die durch Betriebsvereinbarung eingeführte analytische Arbeitsplatzbewertung kann durch den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Eines Zusatztarifvertrages bedarf es hierzu entgegen der Auffassung des Klägers nicht. Nach § 2 LRTV hat der Arbeitgeber ein Wahlrecht zwischen dem sogenannten Lohngruppensystem und der analytischen Arbeitsbewertung. Das Lohngruppensystem ist in den §§ 3 – 7 LRTV geregelt. Die Einführung der analytischen Arbeitsbewertung erfolgt nach § 1 des Anhangs des LRTV durch Betriebsvereinbarung. Der Anhang zum Lohnrahmentarifvertrag regelt lediglich die analytische Arbeitsbewertung. Soweit § 1 Ziffer 2 den Abschluss eines Zusatztarifvertrages erfordert, bezieht sich dies auf eine andere Form der analytischen Arbeitsbewertungsmethode. Hinsichtlich der Einführung des Lohngruppensystems (summarische Bewertung) werden in dem Anhang zum LRTV keine Regelungen getroffen. Mit dem Lohngruppensystem, also mit der summarischen Arbeitsbewertung, befassen sich die §§ 3 -7 LRTV. Ein Zusatztarifvertrag ist insoweit nicht erforderlich, da die §§ 3 – 7 LRTV die Arbeitsbewertungen nach dem summarischen Lohngruppensystem regeln.

2.

Die Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ vom 08.06.2017 hat die Betriebsvereinbarung vom 31.05.1967 zur Einstufung nach der analytischen Arbeitsbewertung wirksam abgelöst. Die Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ ist rechtswirksam. Die Betriebsvereinbarung ist wirksam zustande gekommen und verstößt weder gegen § 77 Abs. 3 BetrVG noch gegen § 87 Abs. 1 BetrVG.

a.

Die Beklagte hat am 08.06.2017 mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat die Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ sowie die Rahmenbetriebsvereinbarung „neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Abschmelzung“ abgeschlossen.

Die Betriebsvereinbarung ist formell wirksam zustande gekommen.

aa.

Nach § 77 Abs. 2 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Entgegen dem Wortlaut des Abs. 2 Satz 1 kommen Betriebsvereinbarungen nicht durch einen gemeinsamen Beschluss durch Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, sondern als privatrechtlicher Vertrag durch inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen der Betriebspartner (Fitting § 77 Rd.-Nr. 18). Die Willensbildung des Betriebsrats erfolgt durch einen ordnungsgemäßen Beschluss. Die Betriebsvereinbarung bedarf zwingend der Schriftform und muss gemäß § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB stets die Unterschriften beider Organe der Betriebsverfassung bzw. bevollmächtigter Vertreter auf derselben Urkunde aufweisen. Bilden mehrere Blätter, die inhaltlich auf einander Bezug nehmen und körperlich – z. B. durch eine Heftklammer – miteinander verbunden sind, eine sogenannte Gesamturkunde, muss nicht jedes Blatt einzeln unterschrieben sein. Das gleiche gilt, wenn sich – ohne körperliche Verbindung – die Einheit einer aus mehreren Blättern bestehenden Betriebsvereinbarung aus fortlaufender Paginierung, der Nummerierung der einzelnen Vorschriften, einheitlicher grafischer Gestaltung, einheitlicher Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen zweifelsfrei ergibt (Fitting, BetrVG § 77 Rn. 21). Die Beschlüsse des Betriebsrates werden gemäß § 33 Abs. 1 BetrVG mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Nach Abs. 2 der Vorschrift ist der Betriebsrat nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt. Nach § 26 Abs. 2 vertritt der Vorsitzende des Betriebsrates oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, ist der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Er ist nicht Vertreter im Willen, sondern Vertreter in der Erklärung. Die Vertretungsbefugnis des Vorsitzenden des Betriebsrates besteht nur im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse. Innerhalb dieses Rahmens kann er tätig werden und rechtsgeschäftliche Erklärungen mit verbindlicher Wirkung für den Betriebsrat abgeben (BAG 10.10.2007 – 7 ABR 51/06 - juris). Der Vorsitzende des Betriebsrats braucht bei seinen Erklärungen den Beschluss des Betriebsrates nicht vorzulegen. Den Nachweis, dass den Handlungen und Erklärungen des Vorsitzenden ein vom Betriebsrat gefasster Beschluss zugrunde liegt, wird der Arbeitgeber nur bei Vorliegen eines berechtigten Interesses fordern können, z. B. wenn aus Äußerungen von Betriebsratsmitgliedern oder aus dem Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden sich Zweifel ergeben, ob ein Beschluss des Betriebsrats überhaupt oder mit dem angegebenen Inhalt vorliegt. Der Arbeitgeber ist mangels besonderer negativer Anhaltspunkte nicht verpflichtet, sich über die Richtigkeit der Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden zu vergewissern. Fehler, die im Verantwortungsbereich des Betriebsrats entstehen, führen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit des Beschlusses. Sie gehören grundsätzlich zur Sphäre des Betriebsrats und damit zu dessen Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich (BAG 16.01.2003 – 2 AZR 707/01 - juris) und gehen nicht zu Lasten des Arbeitgebers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn erkennbar keine Stellungnahme des Gremiums sondern nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst bzw. beeinflusst hat (BAG 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 – juris).

bb.

Die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen sind von dem Betriebsratsvorsitzenden FW. unterzeichnet worden. Nach dem unstreitigen Vorbringen der Beklagten haben die Betriebsparteien bereits im Hinblick auf die Änderungen des Entgeltsystems nach dem Eckpunktepapier vom 22.11.2016 über den Entwurf des Lohngruppenkatalogs nach dem neuen Entgeltsystems kommuniziert. Herr FW. war als Vorsitzender des Betriebsrats gemäß § 26 Abs. 2 BetrVG zur Vertretung des Betriebsrats befugt. Herr FW. war gemäß § 26 Abs. 2 Satz 2 auch zur Entgegennahme der Erklärungen berechtigt. Der von dem Kläger vorgelegte E-Mail Verkehr zwischen den Vertretern der Beklagten und Herrn FW. führt daher nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen. Auch nach dem Vorbringen des Klägers bestand für die Beklagte kein Anlass, den ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats in Frage zu stellen. Den von der Beklagten vorgelegten E-Mail Nachrichten vom 26. und 31.01.2018 ist zu entnehmen, dass auch Betriebsratsmitglied WE. entsprechend involviert war. Für die Beklagte gab es keine Anhaltspunkte, dass der Betriebsrat im Hinblick auf den Abschluss der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen keinen wirksamen Beschluss gefasst hat. Sprachrohr des Betriebsrats ist der Betriebsratsvorsitzende FW.. Es ist daher ausreichend, dass die Betriebsvereinbarungen vom Betriebsratsvorsitzenden FW. unterzeichnet worden sind. Der Kläger hat die gesetzliche Vermutung, dass der Betriebsratsvorsitzende FW. im Rahmen der Beschlusslage des Betriebsrats gehandelt hat, nicht erschüttert. Es sind keine Tatsachen ersichtlich oder vorgetragen, aus denen die Beklagte hätte schließen können, dass der Betriebsratsvorsitzende FW. nicht zur Unterschrift der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen bevollmächtigt gewesen sein soll. Dies insbesondere vor dem Hintergrund der geführten E-Mail Korrespondenz mit dem Betriebsrat. Der Kläger hat keine konkreten Tatsachen vorgetragen, die zur offensichtlichen Unwirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses führen. Er hat lediglich ins Blaue hinein behauptet, die verbleibenden Betriebsratsmitglieder seien durch Herrn FW. nicht ordnungsgemäß geladen worden, eine Übermittlung der Tagesordnung sei nicht erfolgt und ein förmlicher Beschluss liege nicht vor. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, inwieweit der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hatte. Da die Betriebsratsmitglieder FW. und WI. per E-Mail informiert worden sind, waren jedenfalls mehr als die Hälfte der Mitglieder des Betriebsrats von dem wesentlichen Inhalt in Kenntnis gesetzt worden. Die Tatsache, dass der Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarungen nur noch aus drei Mitgliedern bestanden hat, kann nicht zu Lasten der Beklagten gehen. Entgegen der Auffassung des Klägers sind die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen nicht deshalb unwirksam, weil keine Neuwahl wegen Absinkens der Mitgliederzahl des Betriebsrats stattgefunden hat. Der Betriebsrat bleibt bis zur Wahl des neuen Betriebsrats mit allen Rechten und Pflichten im Amt. Findet keine Neuwahl des Betriebsrats statt, bleibt der bestehende Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte nach § 22 BetrVG bis zum Ablauf der regelmäßigen Amtszeit nach § 21 Abs. 3 BetrVG weiter (BAG 19.11.2003 – 7 AZR 11/03 – juris). Da der zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarungen mit nur noch drei Betriebsratsmitgliedern amtierende Betriebsrat keine Neuwahlen durchgeführt hat, war der Betriebsrat handlungsbefugt und konnte den Abschluss der Betriebsvereinbarungen wirksam vereinbaren. Die Beklagte hatte somit weder inhaltlich noch formell Anlass an dem Zustandekommen eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses zu zweifeln.

b.

Die Betriebsvereinbarungen „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Grundsätze“ ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht wegen eines Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG oder § 87 Abs. 1 BetrVG insgesamt unwirksam.

aa.

Gemäß § 139 BGB hat die Teilnichtigkeit eines Rechtsgeschäfts dessen Gesamtnichtigkeit zur Folge, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen worden wäre. Diese Vorschrift ist ihrem Rechtsgedanken nach zwar auch auf Betriebsvereinbarungen anzuwenden (BAG 22.07.2003 – 1 ABR 28/02 – juris). Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen hat aber die Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung nur dann zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelungen mehr enthält (BAG 15.05.2001 – 1 ABR 39/00 – juris; 22.07.2003 – 1 ABR 28/02 – juris). Stellt sich dagegen der verbleibende Teil einer Betriebsvereinbarung als eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung dar, so kommt es für deren isolierte Weitergeltung auf einen möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien regelmäßig nicht an. Dies folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit der durch sie geschaffenen Ordnung diese soweit aufrecht zu erhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten können (BAG 22.07.2003 – 1 ABR 28/02 – juris Rd.-Nr. 50 m.w.N.)

bb.

Fraglich ist bereits, ob § 3 der Betriebsvereinbarung eine eigenständige Regelung zur Entlohnung enthält. Aus Sicht der Kammer haben die Betriebsparteien hier lediglich dargelegt, wie sie tarifvertragliche Regelungen im Betrieb umgesetzt haben. Selbst wenn es sich jedoch um eine eigenständige Entgeltregelung handeln sollte, die nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt, so führte diese Regelung lediglich zu einer Teilnichtigkeit der Betriebsvereinbarung, die insbesondere die Beendigung der Betriebsvereinbarung zur Einführung einer analytischen Arbeitsbewertung nicht berührte.

c.

Auch die von den Betriebsparteien unter dem 08.06.2017 abgeschlossene Betriebsvereinbarung „Neues Entlohnungssystem für das Werk Remscheid – Abschmelzung“ ist rechtswirksam.

aa.

Übertarifliche Entgeltbestandteile können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 23.09.2009 - 5 AZR 973/08 – juris) grundsätzlich angerechnet werden, sofern den Arbeitnehmern nicht vertraglich ein eigenständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Dabei liegt allein in der tatsächlichen Zahlung keine vertragliche Abrede. Dies gilt nach der Rechtsprechung auch, wenn übertarifliche Entgeltbestandteile über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden sind.

bb.

Durch die Betriebsvereinbarung vom 08.06.2017 „Abschmelzung“ hat sich die Entgeltzusammensetzung für den Kläger verändert. Neben der grundsätzlichen Eingruppierungssystematik hat die Beklagte zusammen mit dem Betriebsrat eine neue Entgeltsystematik im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geschaffen. Soweit ein übertariflicher Entgeltbestandteil durch das neue Entgeltsystem gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geschaffen worden ist, können diese übertariflichen Entgeltbestandteile auch abgeschmolzen werden.

Dass die Zulagen dem Kläger als eigenständiger Entgeltbestandteil zugesagt wurden, hat dieser weder vorgetragen noch ergibt sich dies aus den Umständen. Vielmehr war die vom Kläger bisher bezogene Vergütung aufgrund des angewendeten Systems der analytischen Arbeitsbewertung in verschiedene Lohnbestandteile und Zulagen aufgespalten. Diese Aufspaltung ist nunmehr durch die Umstellung des Lohnsystems überholt.

cc.

Die Frage, ob der Kläger nunmehr zutreffend eingruppiert wurde, war im Rahmen des Teilurteils nicht zu entscheiden.

III.

Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 42 Abs. 2 GKG in Höhe  des 36-fachen Differenzbetrages.