Klage auf Sonderurlaubsprämie und Urlaubsabgeltung abgewiesen wegen Ausschlussfrist
KI-Zusammenfassung
Der Kläger verlangt eine Sonderurlaubsprämie und Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gericht prüft vertragliche Ansprüche, betriebliche Übung und eine vertragliche Ausschlussfrist. Die Klage wird abgewiesen: Prämienzahlung ist vertraglich als freiwillig ausgeschlossen, betriebliche Übung nicht dargelegt und die Ansprüche wegen dreimonatiger Ausschlussfrist verfallen.
Ausgang: Klage auf Sonderurlaubsprämie und Urlaubsabgeltung abgewiesen; Ansprüche wegen vertraglicher Ausschlussfrist verfallen
Abstrakte Rechtssätze
Eine vertragliche Klausel, die die Zahlung von Sondervergütungen als freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft bestimmt, begründet keinen einklagbaren Anspruch auf solche Zahlungen.
Eine betriebliche Übung begründet keinen Anspruch, wenn eine ausdrückliche vertragliche Regelung dem entgegensteht; der Arbeitnehmer hat die Voraussetzungen der betrieblichen Übung darzulegen und zu beweisen.
Vereinbarte vertragliche Ausschlussfristen sind wirksam, sofern sie klar formuliert sind; werden Ansprüche nicht innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht, verfallen sie.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist nicht vom Erfolg einer Kündigungsschutzklage abhängig; die bloße Erhebung der Kündigungsschutzklage bewahrt tarifliche oder vertragliche Verfallfristen nicht, sodass Urlaubsabgeltungsansprüche gesondert gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen sind.
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Leitsatz
Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann darin zwar grundsätzlich eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche liegen, die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft jedoch nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhält-nisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den tariflichen Ver-fall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung der Kündigungsschutz-klage nicht aus. Die Ansprüche sind der Beklagten gegenüber gesondert gel-tend zu machen (BAG, Urteil vom 21.02.2012 - 9 AZR 486/10 -, zitiert nach juris).
Tenor
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits
3.Streitwert: 4.869,00 €.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sonderurlaubsprämie sowie über einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2014.
Der am 31.10.1961 geborene Kläger war aufgrund Arbeitsvertrag vom 02.12.2013 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.650,00 € beschäftigt. Der Kläger hat nach § 6 des Arbeitsvertrages einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Werktagen. Unter § 3 des Arbeitsvertrages haben die Parteien - soweit von Bedeutung - folgende Regelung getroffen:
"Die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen (Gratifikationen, Urlaubsgeld, Prämien etc.) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft."
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete zum 31.10.2014 aufgrund eines beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf in dem Kündigungsschutzverfahren (Arbeitsgericht Wuppertal 2 Ca 2703/14, LAG Düsseldorf 10 Sa 343/15) abgeschlossenen Vergleichs. Der Kläger hat weder in diesem Kündigungsschutzverfahren noch in einem weiteren beim Arbeitsgericht Wuppertal geführten Kündigungsschutzverfahren zu dem AZ: 6 Ca 294/15 Zahlungsansprüche gegen die Beklagte geltend gemacht. Nach § 9 des Arbeitsvertrages verfallen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht worden sind. Der Kläger war seit Dezember 2013 arbeitsunfähig erkrankt und konnte seinen Jahresurlaub aus dem Jahr 2014 krankheitsbedingt nicht in Anspruch nehmen.
Mit seiner am 18.12.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung einer Sonderurlaubsprämie sowie Urlaubsabgeltung für das Jahr 2014.
Er ist der Auffassung, ihm stehe eine Sonderurlaubsprämie gemäß betrieblicher Übung zu. Er behauptet, alle anderen Mitarbeiter hätten diese Prämie erhalten. Somit ergebe sich der Anspruch zumindest aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Darüber hinaus läge der Zahlung eine Betriebsvereinbarung zugrunde.
Der Kläger beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.869,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie beruft sich auf vertragliche vereinbarte Ausschlussfrist.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Die Klage ist unbegründet, da der Kläger gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2014 noch einen Anspruch auf Zahlung einer Sonderurlaubsprämie hat.
1.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Sonderurlaubsprämie in Höhe von 1.200,00 € brutto. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus betrieblicher Übung bzw. dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Ein Anspruch auf Zahlung einer entsprechenden Prämie ergibt sich nicht aus § 3 des Arbeitsvertrages, da die Zahlung einer Sondervergütung nach der Regelung im Arbeitsvertrag in jedem Fall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft erfolgt. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheitert bereits an dem Bestehen einer vertraglichen Regelung. Die Voraussetzungen für einen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hat der Kläger nicht dargelegt.
Darauf kommt es vorliegend letztlich auch nicht an, da selbst ein bestehender Anspruch nach § 9 des Arbeitsvertrages verfallen ist.
Nach § 9 des Arbeitsvertrages sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Hieran fehlt es vorliegend. Unstreitig hat der Kläger den Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes erstmals mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16.11.2015 gegenüber der Beklagten geltend gemacht und den Anspruch auf Urlaubsabgeltung erstmals mit Erhebung der Klage am 18. Dezember 2015. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.10.2014 endete, hätte der Kläger die Ansprüche bis spätestens 31.01.2015 geltend machen müssen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch denselben Bedingungen wie alle übrigen Zahlungsansprüche der Arbeitsvertragsparteien. Dies gilt auch für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub abzugelten, entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vorbehaltlich abweichender Regelungen wird der Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch fällig. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Ein Auseinanderfallen von Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt kann nur unter besonderen Umständen angenommen werden. Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann darin zwar grundsätzlich eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche liegen, die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft jedoch nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den tariflichen Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht aus. Die Ansprüche sind der Beklagten gegenüber gesondert geltend zu machen (BAG, Urteil vom 21.02.2012 - 9 AZR 486/10 -, zitiert nach juris).
Der Kläger hat weder in dem Kündigungsschutzverfahren gegen die Kündigung der Beklagten vom 29.09.2014 (2 Ca 2703/14; 10 Sa 343/15) noch in dem Kündigungsschutzverfahren 6 Ca 294/15 gegen die Kündigung der Beklagten vom 28.02.2015 seine Ansprüche geltend gemacht. Damit sind die Ansprüche gemäß § 9 des Arbeitsvertrages verfallen.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, 3 ZPO. Die Wertfestsetzung gilt sogleich als Gerichtsgebührenwert gemäß § 63 Abs. 2 GKG.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
T.
Richterin am Arbeitsgericht