Fristlose Kündigung wegen WhatsApp-Sprachnachrichten und Abstellen des Lkw unwirksam
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung nach verärgerten WhatsApp-Sprachnachrichten sowie dem Abstellen eines Lkw samt Tank-/Mautkarten auf einem Autohof. Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB für unwirksam: Die Äußerungen („Menschenausbeuter“, „geistesgestörte Leute“) und der einmalige Kartenverstoß seien Pflichtverletzungen, machten die Fortsetzung bis Fristablauf aber nicht unzumutbar; zudem fehle substantiierter Vortrag zu einer „angekündigten Erkrankung“. Mangels Anwendbarkeit des KSchG (§ 23 Abs. 1 KSchG) beendete jedoch die hilfsweise ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis, allerdings erst zum 31.07.2022 nach § 622 Abs. 1 BGB.
Ausgang: Kündigungsschutzklage gegen fristlose Kündigung erfolgreich; im Übrigen wegen wirksamer ordentlicher Kündigung (Beendigung zum 31.07.2022) abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass dem Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Abfällige Äußerungen über den Arbeitgeber in privaten Messenger-Sprachnachrichten können eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen, rechtfertigen aber nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung, wenn sie nicht ein solches Maß an Unflätigkeit oder persönlichen Angriffen erreichen, dass die Fortsetzung bis Fristablauf unzumutbar wird.
Der Arbeitgeber hat für einen Kündigungsgrund, der auf eine angekündigte Arbeitsunfähigkeit gestützt wird, substantiiert vorzutragen; bloße Deutungen emotionaler Äußerungen genügen nicht.
Ein erstmaliger Verstoß gegen eine betriebliche Anweisung kann regelmäßig nicht ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung tragen, wenn kein Schaden eingetreten ist und die Pflichtverletzung nach den Umständen nicht als besonders gravierend einzustufen ist.
Findet das KSchG wegen Unterschreitens der Beschäftigtenzahl (§ 23 Abs. 1 KSchG) keine Anwendung, beendet eine hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis, wobei die Kündigungsfrist mangels abweichender Vereinbarung nach § 622 Abs. 1 BGB zu bestimmen ist.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Siegburg, 4 Ca 1134/22
Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 107/23 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.06.2022 nicht vor dem 31.07.2022 sein Ende gefunden hat.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten werden zu ½ dem Kläger und zu ½ der Beklagten auferlegt.
4. Streitwert: 8.427,00 EUR.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.
Der am ...1978 geborene Kläger war als Berufskraftfahrer seit dem 09.02.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Sein letztes Bruttomonatsgehalt betrug 2.809,00 EUR. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig nur 4 Arbeitnehmer. Der Kläger fuhr in der 25. Kalenderwoche 2022 eine Tour nach I… mit Entladeort in S… und anschließender Rückfahrt zum Betriebsgelände der Beklagten. Für den Tag der Rückfahrt aus I…, den 25.06.2022, teilte der Kläger mit, dass er Konzertkarten für ein Konzert habe, das er gerne besuchen würde. Bei der Rückfahrt am 25.06.2022 geriet der Kläger in zahlreiche Staus, sodass absehbar war, dass der Kläger wohl nicht rechtzeitig das Betriebsgelände erreichen werde. Der Kläger war darüber verärgert und sendete zahlreiche WhatsApp-Sprachnachrichten an den Sohn des Geschäftsführers der Beklagten. Im Einzelnen äußerte sich der Kläger wie folgt:
„Ich bin jetzt richtig abgefuckt, die M… ist richtig abgefuckt, das wird nicht hinhauen. Einmal in fünf Jahren habe ich nach etwas gefragt und so wurde das geplant für mich, so wurde mir das ermöglicht. Ich sag vielen Dank. Also mit mir braucht jetzt erstmal mindestens einen Monat keiner mehr zu reden.“
„Dann fängt er [Anmerkung des Unterzeichners: gemeint ist hier der Geschäftsführer der Beklagten] mir noch an zu erzählen, wo er war, was er lädt und was er abgeladen - wen interessiert so nen Scheiß?“
„Ihr müsst sowieso gucken, wie ihr das macht, weil so geht das nicht weiter mit mir. Ich lass mich von niemandem verarschen, auch nicht von geistesgestörten Leuten!“
„Guck mal wo du hängst, das ist dein verdammtes Problem. Ihr macht euch euren Laden selbst kaputt, ihr macht euch selbst kaputt und das ist auch euer Problem.“
„Ihr könnt vielleicht fahren, aber von allem anderen habt ihr keine Ahnung, oder ihr seid Ausbeuter, richtige Ausbeuter.“
„Ich will nix mehr von euch hören. Nix mehr. H…, ihr habt noch nie gesehen - ich bin immer ruhig, immer nett - ihr habt mich noch nie ausrasten sehn. Mich hält keiner auf, niemand!“
„Fucking Stau, scheiß auf diesen fucking Stau, scheiß auf diese 200,00 Euro für dieses scheiß Konzert. Auf diesen Stau hätte ich geschissen, wenn ihr mal ne normale Tour geplant hättet. Aber das könnt ihr ja nicht, habt ihr noch nie geplant. Ihr seid Ausbeuter. Menschenausbeuter. Verdammte Scheiße!“
„J…, dein LKW steht in W… auf’n Autohof, J... Finito la musica, J... Ich lass mich hier abholen.“
Der Kläger stellte den Lkw auf einem Autohof in W… ab. Die Tank- und Mautkarten beließ der Kläger dabei im Fahrzeug. Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Anweisung, die Tank- und Mautkarten keinesfalls in den Fahrzeugen zu belassen, sondern, dass diese immer mitgeführt werden müssten. Am Folgetag meldete sich der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 27.06.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise zum 27.07.2022.
Mit seiner am 14.07.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Er ist der Auffassung, dass ein fristloser Kündigungsgrund nicht vorliege. Er behauptet, er habe zwar die genannten Sprachnachrichten verfasst, habe aber Niemanden beleidigen wollen. Er sei überaus verärgert gewesen darüber, dass ihm eine Tour zugeteilt worden sei, bei der absehbar gewesen sei, dass er sein Konzert nicht rechtzeitig erreichen könne. Hätte er die vorgegebenen Lenkzeiten beachtet bzw. die 14-tägige Höchstfahrdauer, hätte er den Lkw eigentlich in der Sc…, spätestens aber in S… stehen lassen müssen. Da er aus seiner Sicht stets engagiert für die Beklagte gearbeitet habe, sei er überaus verärgert gewesen. In diesem Erregungszustand habe er die Nachrichten verfasst. Den Lkw habe er in W… auf dem heimischen Autohof in der Nähe des Betriebsgeländes abgestellt, da er sich nicht wohlgefühlt habe und sich dort habe abholen lassen. Am Folgetag sei er auch tatsächlich erkrankt gewesen. Die Erkrankung habe er keineswegs angekündigt.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 27.06.2022 aufgelöst ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. Der Kläger habe eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen, indem er den Lkw mit Tank- und Mautkarten einfach auf dem Autohof abgestellt habe. Seitens der Beklagten sei ihm während der Tour am betreffenden Tag angeboten worden, dass man ihm entgegenkomme und ihn beispielsweise in F… treffe, so dass er hätte mit dem Pkw weiterfahren können und der Lkw zum Betriebsgelände zurückgefahren worden wäre von jemand anderem. Darauf sei der Kläger nicht eingegangen, sondern habe in der Folgezeit die Sprachnachrichten verfasst. Die Sprachnachricht, in der er ankündige, man müsse mindestens 1 Monat nicht mit ihm reden, interpretiere die Beklagte als Ankündigung einer Erkrankung, da der Kläger sich am Folgetag auch krankgemeldet habe. Dem Kläger sei bewusst gewesen, dass er die Tank- und Mautkarten nicht im Fahrzeug belassen dürfe. Die entsprechende Anweisung sei ihm bekannt gewesen, er habe wissentlich und willentlich das Auto trotzdem mit den Karten abgestellt. Insbesondere beim Verbleib der Tankkarte im Fahrzeug könne ein Schaden von bis zu 12.000,00 EUR entstehen, da mit der Tankkarte bis zu diesem Betrag getankt werden könne. Das Verhalten des Klägers sei so schwerwiegend, dass auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für die Beklagte nicht zuzumuten gewesen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist teilweise begründet. Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch die fristlose, jedoch durch die ordentliche Kündigung vom 27.06.2022 beendet worden.
I.
Gründe für eine fristlose Kündigung bestehen nicht (§ 626 Abs.1 BGB). Das Arbeitsverhältnis ist durch die ordentliche Kündigung vom 27.06.2022 nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.1 BGB mit Ablauf des 31.07.2022 beendet worden.
1.
Das KSchG findet aufgrund der Anzahl der bei der Beklagten Beschäftigten gemäß § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung.
2.
Gründe für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegen nicht vor.
a.
Ein Arbeitsverhältnis kann nach § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04, NZA 2006, 98, 99) wird das Vorliegen dieser Voraussetzungen in zwei Stufen geprüft. Dabei ist zu beachten, dass das Gesetz keine „absoluten" Kündigungsgründe kennt. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu überprüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/10, NZA 2010, 1227, 1229).
Weiterhin ist zu beachten, dass die außerordentliche Kündigung im Arbeitsverhältnis die schärfste und einschneidenste Sanktion ist. Denn die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und belastet den Arbeitnehmer schon durch das ungerade Beendigungsdatum dauerhaft und jederzeit erkennbar für sein ganzes weiteres Berufsleben mit dem Makel, fristlos aus einem Arbeitsverhältnis entlassen worden zu sein. Nach dem klaren Gesetzeswortlaut kommt eine außerordentliche Kündigung deshalb nur in Betracht, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch für den restlichen Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist (LAG Köln vom 15.11.2010 – 5 Sa 733/10, Rn.46 zitiert nach juris). Sie ist nur gerechtfertigt, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/19, NZA 2011, 1027, 1028).
b.
Der Beklagten ist die Darlegung solcher schwerwiegenden Gründe, die „an sich“ eine fristlose Kündigung rechtfertigen, nicht gelungen. Zwar hat der Kläger sich in den WhatsApp-Sprachnachrichten verbal abfällig über die Beklagte geäußert, so hat er die Begriffe „Menschenausbeuter“ sowie „geistesgestörte Leute“ verwendet. Dies stellt auch nach Auffassung der Kammer eine Pflichtverletzung dar. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass der Kläger persönlich in dem Moment sehr verärgert und erregt war und, darüber hinaus, dass seine verbale Formulierung nicht so unflätig, vulgär oder beleidigend war, dass sie jegliches Maß an Anstand überschreitet. Auch hat der Kläger in seinen Sprachnachrichten ersichtlich seinem Ärger Luft gemacht, die Formulierung jedoch nicht an eine bestimmte Person adressiert. Die Bezeichnung der Arbeitgeberin oder der dort tätigen Mitarbeitern oder Geschäftsführung als „Menschenausbeuter“, „geistesgestörte Leute“ ist sicherlich eine Pflichtverletzung, diese ist jedoch nicht so schwerwiegend, dass der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit für den Ablauf der 4-wöchigen Kündigungsfrist zum Kalendermonat nicht mehr zuzumuten gewesen sei.
Die Ankündigung einer Erkrankung, die die Beklagte als weiteren Kündigungsgrund vorträgt, wurde von ihr nicht substantiiert vorgetragen. Zwar hat der Kläger formuliert, dass mindestens 1 Monat keiner mehr mit ihm sprechen solle. Dies ist nach Überzeugung der Kammer jedoch offensichtlich ein Ausdruck des „Beleidigt seins“ und der Verärgerung des Klägers gewesen. Seine Erkrankung hat er an keiner Stelle angekündigt. Die Tatsache, dass der Kläger am Folgetag seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht hat und sich krankgemeldet hat, korrespondiert dabei mit dem Vortrag des Klägers, er habe sich an dem Nachmittag, als er den Lkw abgestellt hat, bereits krank gefühlt und sich deshalb abholen lassen.
Auch der Verstoß gegen die Arbeitsanweisung, keine Tank- und Mautkarten im Fahrzeug zu belassen, stellt eine Pflichtverletzung des Klägers dar. Ein einmaliger und erstmaliger Verstoß gegen eine betriebliche Arbeitsanweisung rechtfertigt jedoch nicht ohne Weiteres den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Eine solche Pflichtverletzung hätte durch die Beklagte abgemahnt werden müssen. Ein Schaden ist ihr nicht entstanden. Es macht einen Unterschied, ob der Kläger den Lkw irgendwo auf freier Strecke oder freiem Feld zurücklässt oder auf einem videoüberwachten Autohof, der genau dafür da ist, dass dort Lkws geparkt werden. Zudem war nicht zu befürchten, dass das Fahrzeug dort lange Zeit steht, da der Autohof nur etwa 1 Stunde vom Betriebssitz der Beklagten entfernt ist.
3.
Da das KSchG in vorliegendem Fall keine Anwendung findet, hat die hilfsweise ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet. Der richtige Beendigungszeitpunkt ist jedoch nicht der 27.07.2022, sondern der 31.07.2022. Die Beklagte muss die Kündigungsfrist des § 626 Abs.1 BGB gelten lassen. Eine einzelvertragliche Vereinbarung gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB, die eine Abkürzung der Kündigungsfrist auf 4 Wochen statt 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats beinhaltet, findet sich in dem dem Gericht vorgelegten Arbeitsvertrag nicht.
II.
1.
Der Kostenausspruch folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs.1 ZPO.
2.
Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzten Streitwert hat die Kammer mit dem Wert des Quartalverdienstes bemessen.