Kündigungszugang im Kleinbetrieb: Beendigung zum 30.11.2021; Septemberlohn ohne Aufrechnung
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen zwei Kündigungen und verlangte Septembervergütung, Urlaubsabgeltung sowie Vergütung einzelner Arbeitstage. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung mangels nachgewiesener Zustellung in Schriftform und mangels wichtigen Grundes für unwirksam; die ordentliche Kündigung vom 30.09.2021 wirkte wegen nicht bewiesenen Zugangs im September erst zum 30.11.2021. Die Septembervergütung war zu zahlen, da die erklärte Aufrechnung schon wegen § 850c ZPO und zudem mangels substantiiert dargelegter Darlehensforderung scheiterte. Urlaubsabgeltung und Tagesvergütungen wurden u.a. wegen nicht geklärter Aktivlegitimation (Überleitungsanzeige) bzw. fehlenden Vortrags zu Mehrarbeit/Ausschlussfrist abgewiesen.
Ausgang: Kündigungen überwiegend unwirksam und Septembervergütung zugesprochen; Urlaubsabgeltung und weitere Vergütungsansprüche abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den rechtzeitigen Zugang einer Kündigungserklärung; verbleibende Zweifel an Authentizität von Zustellnachweisen gehen zu seinen Lasten.
Eine außerordentliche Kündigung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Meldepflichten bei Arbeitsverhinderung setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus, wenn eine Verhaltensänderung erreichbar ist und keine erschwerenden Umstände vorliegen.
Wird eine Kündigung als „fristlos“ erklärt, ist jedoch weder die Zustellung der unterzeichneten Erklärung nachgewiesen noch ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB ersichtlich, löst sie das Arbeitsverhältnis nicht auf.
Die Aufrechnung gegen Vergütungsansprüche ist unzulässig, soweit hierdurch der Pfändungsfreibetrag nach § 850c ZPO unterschritten wird.
Behauptet der Arbeitgeber eine Darlehensgegenforderung, muss er Abschluss, Valutierung und Fälligkeit substantiiert darlegen; als „Gehalt“ deklarierte Zahlungen sprechen gegen eine Rückforderung aus Darlehen und können einer Bereicherungskondiktion nach § 814 BGB entgegenstehen.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 550/22 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 30.09.2021 nicht zum 30.09.2021 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 30.11.2021 fortbestanden hat.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.10.2021 aufgelöst worden ist.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.050,11 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2021 zu zahlen.
4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
5. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 58 % sowie die Beklagte zu 42 % zu tragen.
6. Streitwert: 12.236,67 €. Gerichtsgebührenstreitwert: 17.097,22 €.
Tatbestand
Die Parteien streiten noch über den Zeitpunkt der Beendigung des zwischen ihnen begründeten Arbeitsverhältnisses, die Vergütung des Klägers für September 2021, Urlaubsabgeltung sowie den Anspruch auf Vergütung für einzelne Tage, den der Kläger gearbeitet hat.
Der am 1970 geborene Kläger ist verheiratet. Seine Frau und sein etwa dreijähriges Kind leben in xxx. Seit dem 11.09.2018 ist er bei der Beklagten, die weniger als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt, als Lagerarbeiter tätig. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erhält er ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 2.024,19 €. In seinem Arbeitsvertrag vom 10.09.2018 heißt es unter anderem:
㤠6 Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit vierund2wanzig vierundzwanzig (24) Arbeitstagen im Kalenderjahr - ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Eine Reduzierung der Wochenarbeitstage führt zu einer anteiligen Verringerung des Erholungsurlaubes. Zur Vermeidung sachlich nicht gerechtfertigter Ungleichbehandlung wird die Zahl der Urlaubstage in dem Verhältnis gemindert, in dem die Arbeitstage des Vollzeitbeschäftigten zu dem des Teilzeitbeschäftigten stehen. Vollzeitbeschäftigung entspricht derzeit einer Arbeitszeit von 5 Tage/Woche.
Die Urlaubszeitpunkte stimmt der Arbeitnehmer rechtzeitig mit der Arbeitgeberin ab, wobei weitgehend berechtigte Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden sollen. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden.
Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, (1/12), wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.
Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.
§ 7 Arbeitsverhinderung
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, der Arbeitgeberin seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, d.h. bis spätestens 9 Uhr des ersten Krankheitstages, mitzuteilen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als einen (1) Tag an, ist der Arbeitgeberin am nächsten Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Ist der Zeitraum der Bescheinigung abgelaufen und dauert die Arbeitsunfähigkeit an, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unverzüglich eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Dies gilt auch nach Ablauf des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraumes von sechs (6) Wochen. Im Einzelfall ist auf Verlangen der Arbeitgeberin eine ärztliche
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am 1. Krankheitstag vorzulegen.
…
§11 Kündigung
…
Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventuellem Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber der Arbeitgeberin anrechnen zu lassen.
…
§12 VerfalI-/Ausschlussfristen Verfall-/Ausschlussfristen
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei (3) Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Fall der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei (3) Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.
Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.“
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag (Bl. 5 ff. der Akte) Bezug genommen.
Ab dem Monat März 2020 rechnete die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf der Basis von Kurzarbeit ab, zahlte jedoch nicht nur das in den Lohnabrechnungen ausgewiesene Nettoentgelt, sondern in der Regel sein normales Nettoentgelt in Höhe von 1.600,00 €, wobei sie als Zahlungszweck „Gehalt“ für den jeweiligen Monat angab. Für die Zeit vom 13.09.2021 bis zum 01.10.2021 gewährte die Beklagte dem Kläger auf dessen Drängen hin Erholungsurlaub, da dieser seine Familie in xxx besuchen wollte. Den Antrag auf Urlaub für einen längeren Zeitraum lehnte der Geschäftsführer der Beklagten ab und wies den Kläger darauf hin, dass er keine eigenmächtige Urlaubsnahme dulden werde. Während seines Urlaubs kontaktierte der Kläger dann über einen Landsmann seine Hausärztin, der er mit dem Ziel einer Krankschreibung mitteilen ließ, er sei erkrankt. Eine Krankschreibung lehnte diese ab, informierte jedoch dem Betrieb der Beklagten darüber, dass der Kläger sich wegen einer Erkrankung bei ihr gemeldet habe, eine Krankschreibung durch sie jedoch nicht erfolge. Ferner informierte der Kläger am 29.09.2021 den Geschäftsführer der Beklagten auch persönlich über WhatsApp, dass er hohes Fieber und Schüttelfrost habe. Die Beklagte bezweifelte, dass der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war, und verfasste daher unter dem 30.09.2021 ein Kündigungsschreiben, in dem sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 30.09.2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin kündigte. Hinsichtlich des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf dieses (Bl. 13 der Akte) Bezug genommen. Zwischen den Parteien ist streitig, wann dem Kläger dieses Schreiben zusammen mit der Entgeltabrechnung für September 2021, in der die Beklagte angebliche Vorschusszahlungen in den Monaten April bis August 2021 in Abzug brachte, zugegangen ist. Der Kläger nahm es jedenfalls erst am 09.10.2021, dem Tag seiner Rückkehr aus xxx, zur Kenntnis. Eine weitere Kontaktaufnahme zur Beklagten erfolgte zunächst nicht. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut mit Schreiben vom 15.10.2021 fristlos und hilfsweise fristgerecht, wobei dem Kläger ein nicht unterzeichnetes Kündigungsschreiben zugestellt wurde. Dieser legte sodann mit Schreiben vom 27.10.2021 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seiner Hausärztin für die Zeit vom 11.10.2021 bis zum 22.10.2021 (Bl. 99 der Akte) vor. Ab dem 12.10.2021 bezog der Kläger zudem Arbeitslosengeld, sodass die Beklagte eine Überleitungsanzeige erhielt, die bislang nicht zurückgenommen wurde. Allerdings wurde mittlerweile mit Bescheid vom 20.04.2021 der Arbeitslosengeldbescheid für die Zeit ab dem 12.10.2021 mit der Begründung zurückgenommen, aufgrund seiner Erkrankung habe der Kläger in dieser Zeit nicht dem Arbeitsmarkt zur Verfügung gestanden, und der Kläger zur Rückzahlung des bis zum 31.10.2021 bezogenen Arbeitslosengeldes aufgefordert, woraufhin der Kläger den angeforderten Betrag überwies. Der Kläger verlangt das in der Abrechnung für September 2021 ausgewiesene Bruttoentgelt, auf das jedenfalls keine Nettoauszahlung erfolgte, während die Beklagte hiergegen mit einer angeblichen Darlehensforderung aufrechnet, die aus den die abgerechneten Beträge übersteigenden Zahlungen in der auf Kurzarbeitsbasis abgerechneten Monate der Jahre 2020 und 2021 resultieren sollen. Ferner macht er die Abgeltung von 51 Urlaubstagen zu jeweils 8 Stunden mit einem Stundenentgelt von 11,68 € geltend. Schließlich verlangt er Vergütung für seine Arbeitsleistung an einzelnen Wochenend- und Feiertagen, namentlich dem 20.03.2021 (6 Stunden), dem 26.03.2021 (4 Stunden), dem 27.04.2021 (6 Stunden), dem 03.04.2021 (8 Stunden) sowie dem 05.04.2021 (8 Stunden).
Der Kläger behauptet, im Jahr 2018 keinen Urlaub genommen zu haben, im Jahr 2019 nur drei Wochen im August 2019 und im Jahr 2020 nur zwei Tage während des Ramadan. Von den im Jahr 2021 für September genehmigten 15 Tagen sei er fünf Tage arbeitsunfähig gewesen. Obwohl er nämlich voll geimpft gewesen sei, habe er am 26.09.2021 in xxx aufgrund einer Coronaerkrankung Fieber und Schüttelfrost bekommen und sei daraufhin ärztlich behandelt worden, was ein ärztliches Attest belege. Er habe einen Landsmann um Geld für die Umbuchung seines für den 02.10.2021 gebuchten Rückfluges 2021 bitten müssen und schließlich am 09.10.2021 den Rückflug antreten können. Zuhause habe er dann auf dem Boden des Wohnzimmers den Umschlag mit dem Kündigungsschreiben gefunden und festgestellt, dass das Fenster zum Wohnzimmer gekippt offen stand, da es von dem mit der Leerung seines Briefkastens während seines Urlaubs betrauten Landsmann offengelassen worden sei. Dieser habe bei der wöchentlichen Leerung des Briefkastens, zuletzt am 08.10.2021, den mit der Aufschrift „Kündigung“ sowie „Lohnabrechnung September“ beschrifteten Umschlag mit dem Kündigungsschreiben vom 30.09.2021 nicht vorgefunden. Er selbst habe sich weiter krank gefühlt und sei deshalb erneut zum Arzt gegangen. Arbeitslosengeld über den zurückgezahlten Betrag hinaus habe er nicht erhalten. Eine neue Beschäftigung habe er erst seit Januar 2022.
Hinsichtlich der ursprünglich miteingeklagten Abrechnungen für Februar, April und Juni 2021 haben die Parteien das Verfahren nach deren Übersendung übereinstimmend für erledigt erklärt. Zudem hatte der Kläger noch 1.520,65 € brutto Gehalt als Differenz zwischen der Abrechnung auf Kurzarbeitsbasis und seinem Entgelt für von behauptete Vollzeitarbeit eingeklagt. Insoweit hat er die Klage zurückgenommen.
Er beantragt nunmehr noch,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 30.09.2021 nicht zum 30.09.2021 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 30.11.2021 fortbestanden hat;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.050,11 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2021 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.764,42 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 18.01.2022 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, ihm 373,76 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.01.2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, das Kündigungsschreiben vom 30.09.2021 sei dem Kläger am Morgen des gleichen Tages durch zwei ihrer Mitarbeiter in den Briefkasten eingeworfen worden, die dabei ein Foto mit einer xxx-Zeitung vom gleichen Tag gefertigt hätten. Hinsichtlich des Bildes wird auf dieses (Bl. 258 der Akte) Bezug genommen. Die Krankheit sei vom Kläger nur vorgeschoben. Tatsächlich habe er nie geplant, am 04.10.2021 seine Arbeit wieder aufzunehmen. Sie meint, das in xxx erstellte Attest (Bl. 96 der Akte) entspreche nicht den Anforderungen an eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die vom Kläger eingereichte Übersetzung (Bl. 284 der Akte) sei fehlerhaft. Im Übrigen sei die erst am 15.02.2022 erfolgte Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 12.10.2021 und 25.10.2021 verspätet, da der Kläger sich am ersten Tag habe krank melden müssen. Sie behauptet, die Kündigung vom 15.10.2021 sei dem Kläger noch am gleichen Tag abends auch in unterschriebener Form erneut zugestellt worden. Sie meint, diese sei als fristlose Kündigung gerechtfertigt, da der Kläger bis zu diesem Tag keine weitere Mitteilung über den Grund seiner Abwesenheit gemacht bzw. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr eingereicht habe, obwohl er aufgrund der Kündigung vom 30.09.2021 als diesbezüglich abgemahnt anzusehen sei. Vom Urlaubsanspruch 2018 habe der Kläger nur 3 Tage in das Jahr 2019 mitnehmen können. Im Übrigen sei der Urlaubsanspruch erfüllt worden. Der Kläger habe nämlich, so behauptet sie, immer wieder Tage gefehlt, ohne anschließend eine ärztliche Bescheinigung einzureichen. Hinsichtlich der einzelnen aus ihrer Sicht genommenen Urlaubstage wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 21.06.2022 (insbesondere Bl. 254-255 der Akte) Bezug genommen. Sie meint, eventueller Resturlaub sei durch eine Verpflichtung zur Urlaubsnahme in der Zeit der Kündigungsfrist im Oktober 2021 abgebaut worden. Zudem sei der Urlaub verfallen, da der Kläger jeweils im Dezember darauf hingewiesen worden sei, dass er seinen Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres nehmen müsse. Im Übrigen rechne sie wie bereits bei der Septembervergütung 2021 gegen eine Darlehensforderung in Höhe von 3.768,78 € auf, die daraus resultiere, dass, wie sie behauptet, der Kläger wiederholt beim Geschäftsführer vorstellig geworden sei und unter Hinweis auf den Unterhalt für seine Familie um Aufstockung des durch deutlich verminderte Arbeitsleistung infolge von Kurzarbeit geringeren Entgelts in Form eines Darlehens gebeten habe, das er durch Überstunden oder nach Ankunft seiner Ehefrau in xxx habe abarbeiten wollen. Schließlich, so meint sie, stehe die Überleitungsanzeige einer Zahlung an den Kläger entgegen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug bringen.
Das Gericht hat Beweis erhoben über den Zugang der Kündigung vom 30.09.2021 durch Vernehmung der Zeugen xxx und Luciana xxx. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 06.07.2022 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Klage ist begründet soweit der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30.11.2021 sowie seine Vergütung für September 2021 geltend macht, im Übrigen ist sie unbegründet.
1. Das Arbeitsverhältnis ist zunächst nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.10.2021 aufgelöst worden. Es ist bereits nicht feststellbar, dass dem Kläger diese Kündigung in unterschriebener Form zugestellt wurde. Die von der Beklagten für diese Zustellung benannten Zeugen konnten im Rahmen der durchgeführten Beweisaufnahme eine zweite Zustellung nicht bestätigen, sondern haben übereinstimmend ausgesagt, nur insgesamt zweimal dem Kläger ein Schreiben zugestellt zu haben. Hinzu kommt, dass auch ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nicht ersichtlich ist.
a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 –, BAGE 134, 349-367, Rn. 16). Auch die Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige, aus dem Gebot der Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erwachsende Nebenpflichten (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 –, Rn. 43, juris). Da die ordentliche Kündigung die übliche und grundsätzlich ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (BAG, Urteil vom 12.05.2010 – 2 AZR 845/08 –, Rn. 19, juris).
b). Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben. Die Beklagte stützt die fristlose Kündigung auf die Verletzung der sich bei Arbeitsverhinderung aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Meldepflichten. Hierbei handelt es sich um Nebenpflichten, die einer dem Arbeitgeber auch zumutbaren Abmahnung zugänglich sind, mit der durchaus eine Verhaltensänderung bewirkt werden kann. Die Beklagte hat jedoch keine diesbezügliche Abmahnung ausgesprochen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Kündigung vom 30.09.2021, die keinen Hinweis auf den Grund für die Kündigung enthält und daher schon im Ansatz keinen Abmahncharakter haben kann – im Gegenteil: Durch den in diesem Schreiben gewählten Beendigungszeitpunkt (30.09.2021) konnte der Kläger davon ausgehen, dass seine weitere Arbeitsleistung nicht erwartet wird und daher auch keine diesbezüglichen Meldepflichten mehr bestehen.
2. Die Kündigung vom 30.09.2021 hat das Arbeitsverhältnis erst zum 30.11.2021 aufgelöst. Der Beklagten ist es nicht gelungen, einen Zugang des Schreibens noch im September 2021 nachzuweisen, sodass mangels Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb die ausdrücklich als ordentliche, hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt, ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende aufgrund des Zugangs jedenfalls im Oktober 2021 zu Ende November 2021 beendet hat.
a) Ein Nachweis für einen Zugang im September 2021 ergibt sich dabei nicht bereits aus dem Foto (Blatt 58 der Akte), das den Zustellungsvorgang durch die mit fotografierte Zeitung dokumentieren soll, da hierdurch allenfalls ein früherer Zugang ausgeschlossen wird, nicht jedoch ein späterer.
b) Zudem steht nicht einmal fest, dass der dort fotografierte Umschlag das Kündigungsschreiben enthielt. Nach den Angaben des Geschäftsführers der Beklagten im Kammertermin vom 06.07.2022 hatte dieser das Kündigungsschreiben gefertigt, unterzeichnet, in einen Umschlag gesteckt und dem Zeugen xxx zur Zustellung übergeben, ohne mit Sicherheit sagen zu können, dass dieser vom Inhalt des Schreibens Kenntnis genommen hat. Nach den Angaben dieses Zeugen hingegen hat dieser das vom Geschäftsführer gefertigte Schreiben zusammen mit der Abrechnung für September 2021 in einen Umschlag gesteckt und diesen mit den Worten „Kündigung“ sowie „Lohnabrechnung September“ beschriftet. Gelesen hat er das Schreiben indessen nicht. Ein zusätzliches Anschreiben wollen weder der Geschäftsführer der Beklagten noch der Zeuge gefertigt haben, während die Zeugin xxx angegeben hat, überhaupt keine Kenntnis vom Inhalt des Umschlags genommen zu haben. Unter Zugrundelegung dessen ist allerdings nicht erklärbar, warum das Kündigungsschreiben unter der als Kopfzeile des Anschriftenfelds kleingedruckten Anschrift der Beklagten das Wort „Herrn“ über dem Namen und der Anschrift des Klägers aufweist, während dieses Wort im abgebildeten Adressfeld auf dem Foto fehlt. Dies ist auch nicht durch die ebenfalls angeblich im Umschlag enthaltene Lohnabrechnung (Bl. 12 der Akte) erklärbar, die die Anschrift des Klägers schon in einem anderen Schrifttyp wiedergibt und im Adressfeld auch die Personalnummer wiedergibt. Diese Abweichung konnte keiner der Zeugen erklären. Der Beklagten ist zuzugestehen, dass die Beschriftung des vom Kläger im Kammertermin vorgelegten Briefumschlags gleich wirkte. Insoweit mag aber nicht auszuschließen sein, dass eine gleich wirkende Beschriftung reproduzierbar ist. Letztendlich passt auch die augenscheinliche Sorgfalt bei der Dokumentation des Zustellaktes nicht recht zu der Gleichgültigkeit der Zeugen in Bezug auf den zuzustellenden Inhalt, so dass am 15.10.2021 sogar ein nicht einmal unterzeichnetes Schreiben zugestellt wurde. Hinsichtlich der Authentizität des Fotos bestehen mithin Zweifel.
c) Auch die Aussagen der Zeugen xxx und xxx vermochten den Nachweis des Zugangs der Kündigung am 30.09.2021 nicht zu erbringen. Diese haben zwar übereinstimmend bekundet, das Kündigungsschreiben vom 30.09.2021 am gleichen Tag beim Kläger gemeinsam in den Briefkasten geworfen zu haben. Da aber beide Zeugen übereinstimmend angegeben haben, das bereits erwähnte und oben erörterte Foto sei anlässlich der Zustellung der streitgegenständlichen Kündigung am 30.09.2021 gemacht worden, sieht die Kammer Anlass, zu der Überzeugungsbildung entgegenstehenden Zweifeln nicht nur an der Authentizität des Fotos sondern auch an der Richtigkeit dieser Aussagen haben.
d) Auch im Übrigen überzeugten die Aussagen nicht. So hat die Zeugin xxx angegeben, sie wisse noch genau, dass die Zustellung am 30.09.2021 erfolgt sei, konnte jedoch weder sagen, um welchen Wochentag es sich handelte, noch erklären, warum sie sich aber noch genau an das Datum erinnert. Auch konnte sie sich zwar an Details des Zustellungsvorgangs, etwa wer bei welchem Zustellvorgang die Kündigung in den Briefkasten des Klägers eingeworfen hat, erinnern, nicht jedoch ansatzweise, wo die für das Foto bei der Zustellung genutzte Zeitung durch wen gekauft wurde. Insofern erschien der Kammer nicht glaubhaft, dass sich das detaillierte Erinnerungsvermögen der Zeugin alleine auf den bloßen Zustellakt beschränkt. Die Abweichung bei der Adressierung des Umschlags hielt sie, gemessen an ihrer Reaktion auf den Vorhalt, offenbar für unbedeutend. Die im Übrigen auf das Nötigste beschränkte, also knapp gehaltene Aussage ließ mithin auf eine klare Tendenz zu Gunsten der Beklagten schließen. Diese Tendenz zeigt sich auch deutlich in der Tatsache, dass sie angegeben hat zu wissen, dass eine Kündigung zugestellt wurde, an anderer Stelle jedoch einräumen musste, überhaupt keine Kenntnis vom Inhalt des eingeworfenen Umschlags zu haben. Eine Schlussfolgerung aus der Aufschrift des Umschlags stellte sie als feststehende Tatsache dar. Auch der zuerst vernommene Zeuge xxx konnte nicht mit Sicherheit sagen, wo die Zeitung gekauft wurde und nur mutmaßen, dass der Kauf an einer bestimmten xxx-Tankstelle erfolgte, nachdem er vorher angegeben hatte, die Zeitung sei an einer Tankstelle gekauft worden. Dabei liegt nahe, dass bei einer Erinnerung an den Kauf an einer Tankstelle auch genauso erinnerlich ist, bei welcher Tankstelle dies war. Ferner konnte auch er sich nicht erinnern, ob der Kauf durch ihn oder Frau xxx erfolgte, während er sich an Zustelltag und -akt erinnern konnte. Bei Vorhalt der abweichenden Adressierung fand er jedoch keine Erklärung hierfür und neigte dazu, bei Nachfrage durch den Beklagtenvertreter, blieb er zwar dabei, kein Anschreiben gefertigt zu haben. Seine Antwort, dass er nicht wisse, ob ein Anschreiben oder Deckblatt dabei gewesen sei, schließt dies jedoch nicht aus. Ein Grund für die Fertigung eines zusätzlichen, nur die Adresse des Klägers enthaltendes Blatt ist jedenfalls nicht erkennbar. Nachdem der Geschäftsführer der Beklagten ein solches oder ein zusätzliches Anschreiben jedoch nicht gefertigt haben will, hätte dies vom Zeugen gefertigt und ihm daher erinnerlich sein müssen. Insgesamt konnte auch dieser Zeuge auf nicht die Zustellung betreffende Fragen kaum eine Antwort wusste, wirkt auch dessen Aussage nicht überzeugend.
3. Die Klage ist weiterhin begründet, soweit der Kläger das Bruttoentgelt für September 2021 verlangt. Die Höhe des dem Kläger zustehenden Bruttoentgelts ist zwischen den Parteien unstreitig und ergibt sich aus der dem Kläger überlassenen Lohnabrechnung.
a) Soweit die Beklagte gegen den Anspruch des Klägers aufrechnen möchte, hat sie zum einen den Pfändungsfreibetrag gemäß § 850c ZPO nicht beachtet, sodass insoweit die Aufrechnung unzulässig ist.
b) Nicht erkennbar ist aber auch das tatsächliche Bestehen einer Gegenforderung. Die Beklagte hat trotz Bestreitens des Klägers das Zustandekommen eines oder mehrerer Darlehensverträge nicht substantiiert dargetan, insbesondere nicht dargelegt, wann in welcher Höhe zu welchen Konditionen (Rückzahlbarkeit) ein Darlehen gewährt wurde. Immerhin soll der Kläger mehrfach beim Geschäftsführer der Beklagten vorstellig geworden sein, so dass sich die Frage stellt, wann genau was vereinbart wurde. Eine Aufrechnung würde zudem die Fälligkeit des Rückzahlungsanspruchs voraussetzen, wofür nichts ersichtlich ist. Auch die Valutierung des Darlehens (oder der Darlehen) ist letztlich nicht dargetan. Die Zahlungen an den Kläger erfolgten nämlich nicht mit dem Hinweis auf ein Darlehen, sondern wurden als Gehaltszahlungen deklariert. Zwar wiesen die Abrechnungen für die jeweiligen Monate geringere Nettobeträge aus, aufgrund des eindeutig angegebenen Zwecks der Leistung kann aber eine Leistung auf eine andere Forderung des Klägers nicht festgestellt werden. Einer Rückforderung unter dem Gesichtspunkt der ungerechtfertigten Bereicherung steht dann aber § 814 BGB entgegen, da im Hinblick auf die erteilten Abrechnungen von der Kenntnis der Nichtschuld auszugehen ist.
c) Eine anderweitige (teilweise) Erfüllung des Anspruchs ist nicht dargetan. Dem Anspruch steht auch kein gesetzlicher Forderungsübergang § 115 Abs. 1 SGB X entgegen, da der Kläger, soweit ersichtlich, für September 2021 keine Sozialleistungen erhalten hat und dieser Zeitraum auch von der an die Beklagte gerichteten Überleitungsanzeige nicht erfasst ist.
d) Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 286 Abs. 1 und 2 Nr. 1 BGB, § 288 Abs. 1 BGB.
4. Unbegründet ist die Klage indessen, soweit der Kläger Urlaubsabgeltung begehrt. Da diese rechnerisch in die Zeit ab Dezember 2021 fiele, kann der Kläger eine ungekürzte Zahlung an sich nur verlangen, wenn und soweit er für diesen Zeitraum keine Sozialleistungen bezogen hat. Dies hat er zwar in Abrede gestellt, angesichts der von der Beklagten für die Zeit ab dem 12.10.2021 geltenden Überleitungsanzeige hätte er näher dartun müssen, dass er alleiniger Inhaber der Forderung ist. Zwar hat er dargelegt, dass der von ihm nicht vorgelegte Arbeitslosengeld bewilligende Bescheid für die Zeit ab dem 12.10.2021 aufgehoben wurde und er das für Oktober 2021 bezogene Arbeitslosengeld zurückgezahlt hat. Der Begründung des Bescheids lässt sich aber nur eine Aufhebung für den Zeitraum bis Ende Oktober 2021 aufgrund der bis zu diesem Zeitpunkt bestehenden Erkrankung des Klägers entnehmen. Dies schließt nicht aus, dass der Kläger in der Folgezeit, gegebenenfalls auf der Grundlage eines anderen (nicht zurückgenommenen) Bescheids wieder Arbeitslosengeld bezogen hat, zumal er angegeben hat, in dieser Zeit keiner anderen Erwerbstätigkeit nachgegangen zu sein. Insofern erschließt sich auch nicht, warum bei grundsätzlichem Bestehen eines Arbeitslosengeldanspruchs nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit kein Anspruch auf einen weiteren Arbeitslosengeldbezug bestanden haben soll. Die Verhängung einer Sperrzeit (etwa aufgrund der fristlosen Kündigung vom 15.10.2021) hat der Kläger nicht behauptet. Aufgrund der Tatsache, dass die Kündigung nicht unterschrieben und damit offensichtlich unwirksam war, dürfte diese auch nicht zwingend zu verhängen gewesen sein. Kann aber nicht ausgeschlossen werden, dass der Kläger entgegen seiner nicht näher belegten Angaben Sozialleistungen bezogen hat, ist angesichts der von der Beklagten vorgelegten Überleitungsanzeige seine Aktivlegitimation hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht abschließend feststellbar. Daher kann offen bleiben, in welcher Höhe ein solcher Anspruch besteht, wobei aufgrund der Quotelung des Anspruchs im Austrittsjahr allenfalls 49 Tage abzugelten sein dürften.
5. Die Klage ist schließlich unbegründet, soweit der Kläger die Vergütung für einzelne Tage begehrt. Er hat bereits nicht dargetan, dass ihm durch die Vergütung an diesen Tagen überhaupt ein zusätzlicher Vergütungsanspruch zusteht. Da der Kläger auf der Basis einer 40-Stundenwoche beschäftigt wurde, würde ein zusätzlicher Vergütungsanspruch voraussetzen, dass durch die Arbeit an den einzelnen Tagen die Wochenarbeitszeit überschritten wurde. Dies ist bereits nicht dargelegt. Im Hinblick auf den 26.03.2021 stellt sich zudem die Frage, warum er überhaupt in der Auflistung des Klägers auftaucht, da es sich um einen Freitag handelt und keinen Wochenfeiertag. Selbst bei dem aufgeführten Wochenfeiertag (05.04.2021) führt eine Arbeitsleistung des Klägers nicht zwingend zu einem zusätzlichen Vergütungsanspruch. Zwar ist gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz Arbeitszeit, die infolge eines Feiertags ausfällt, zu vergüten; hieraus lässt sich jedoch nicht ableiten, dass nicht ausfallende Arbeitszeit gesondert zu vergüten ist. Schließlich hat der Kläger auch die Einhaltung der arbeitsvertraglichen dreimonatigen Ausschlussfrist für seinen angeblich in den Monaten März und April 2021 entstandenen Vergütungsanspruch nicht dargelegt. Eingeklagt wurde der Anspruch jedenfalls erst im Januar 2022. Schließlich ist die Klage auch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes für diese Stunden nicht begründet, da die Unterschreitung des Mindestlohnes bezogen auf den jeweiligen Gesamtmonat nicht feststellbar ist.
II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO.
III. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 GKG, § 3 ZPO festgesetzt. Zur Klarstellung wurde der hiervon abweichende Gerichtsgebührenstreitwert gemäß § 63 Abs. 2 GKG gesondert angegeben.