Betriebsbedingte Kündigung mit Namensliste: Klage mangels Sozialwidrigkeit abgewiesen
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung und begehrte hilfsweise Weiterbeschäftigung. Das Gericht hielt den allgemeinen Fortbestands-Feststellungsantrag mangels besonderen Feststellungsinteresses für unzulässig. Im Übrigen wies es die Klage ab, weil wegen Interessenausgleichs mit Namensliste die Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 5 KSchG) eingriff und nicht widerlegt wurde. Ein behaupteter Fehler der Sozialauswahl wirkte sich nicht zugunsten des Klägers aus; zudem führe ein Verstoß gegen §§ 17 ff. KSchG nach nationalem Recht nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern nur zu einer Entlassungssperre.
Ausgang: Kündigungsschutzklage (teilweise unzulässig) im Übrigen als unbegründet abgewiesen; Kündigung wirksam.
Abstrakte Rechtssätze
Ein über den Kündigungsschutzantrag (§ 4 KSchG) hinausgehender allgemeiner Feststellungsantrag zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist ohne Darlegung weiterer Beendigungstatbestände mangels Feststellungsinteresses (§ 256 ZPO) unzulässig.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung begründet ein Interessenausgleich mit Namensliste die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 5 KSchG bedingt ist; der Arbeitnehmer muss diese Vermutung substantiiert widerlegen.
Die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG setzt Vergleichbarkeit und Austauschbarkeit der Arbeitnehmer voraus; der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, aus denen sich eine Sozialwidrigkeit der Auswahl ergeben kann (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).
Ein Arbeitnehmer kann sich auf einen behaupteten Fehler der Sozialauswahl nicht berufen, wenn feststeht, dass er auch bei Beseitigung des gerügten Fehlers weiterhin zum Kreis der zu kündigenden Arbeitnehmer gehören würde (Einwand nach Treu und Glauben, § 242 BGB).
Ein Verstoß gegen die Anzeigepflichten der §§ 17 ff. KSchG führt nach dem nationalen Regelungskonzept nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern begründet (jedenfalls) eine öffentlich-rechtliche Entlassungssperre nach § 18 KSchG.
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Siegburg, 2 Ca 4763/04
Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 1185/05 [NACHINSTANZ]
Tenor
1.) Die Klage wird abgewiesen.
2.) Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3.) Streitwert: 10.700,00 €.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten sowie über den Anspruch des Kläger auf Weiterbeschäftigung. Der am 01.11.1971 geborene ledige und kinderlose Kläger ist seit dem 1 1.05.1998 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zuletzt im Bereich der Matrixfertigung zu einem monatlichen Durchschnittsbruttogehalt von 2.675,-- € beschäftigt. Im Oktober 2004 erstellte die Beklagte eine Kapazitätsplanung, ausweislich derer sie statt der tatsächlich im Oktober 2004 beschäftigten 291 Arbeitnehmer nur 226 Arbeitnehmer im Jahr 2005 benötigt. Hinsichtlich der Einzelheiten der Kapazitätsplanung wird auf Blatt 36 ff. der Akten Bezug genommen. Dem vorausgegangen war bei der Beklagten Kurzarbeit im Jahr 2004 von Januar bis Dezember. Die Beklagte schloss daraufhin mit dem bei ihr existierenden Betriebsrat am 26 11.2004 einen Interessenausgleich und Sozialplan ab nachdem im direkten Bereich, d. h. in der Produktion, 36 Kündigungen und im indirekten Bereich,
d. h. in der Verwaltungs- und Leitungsebene, 14 Kündigungen ausgesprochen werden sollten. Dem Interessenausgleich war eine Namensliste mit den zu kündigenden Mitarbeitern im direkten Bereich beigefügt. Die Namensliste ist geordnet nach der sozialen Schutzwürdigkeit der betroffenen Arbeitnehmer nach Einschätzung der Betriebsparteien und enthält den Namen des Klägers ausgehend von den Mitarbeitern mit den schlechtesten Sozialdaten an 8. Stelle. Der Sozialauswahl lag ein Punkteschema zugrunde. Nach diesem erhielt jeder Mitarbeiter für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit 1 Punkt, ab dem 11. Jahr der Betriebszugehörigkeit 2 Punkte, für jedes Lebensjahr 1 Punkt, für jedes Kind 4 Punkte, für Ehepartner 8 Punkte. Schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter sollten nach dem Interessenausgleich nicht gekündigt werden. Der Kläger erreichte hiernach 39,5 Punkte. Auf der Liste aller nach der sozialen Schutzwürdigkeit geordneten Mitarbeiter steht er damit, gerechnet von den Mitarbeitern mit den wenigsten Sozialpunkten, an 15. Stelle. Gekündigt wurden Mitarbeiter bis zu 45,9 Punkten. Dabei nahm die Beklagte jedoch 6 der Mitarbeiter, die ausweislich der Punktetabelle weniger sozial schutzwürdig sind als der Kläger, wegen angeblich besonderer Qualifikationen von der Sozialauswahl aus. Nach Anhörung des Betriebsrates mit Schreiben vom 26.112004 und der Erklärung des Betriebsrates vom 30.11.2004, keine Stellungnahme zu den Kündigungen abgeben zu wollen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 30.112004, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, zum 31.01.2005.
Der Kläger bestreitet, dass die bisher von 291 Arbeitnehmern geleistete Arbeit von
226 Arbeitnehmern geleistet werden könne. Die Beklagte biete derzeit befristete Arbeitsplätze in ihrer Produktion an und versuche, leitende Mitarbeiter in die Produktion zu versetzen, um dort einen Personalengpass auszugleichen. Zudem seien die sozial weniger schutzwürdigen, aber aus der Sozialauswahl herausgenommenen Mitarbeiter Kxxxx, Kxxxxxxxx, Jxxxxxxx, Gxxxxxxxxxx, Vxxxxxxxxx und Bxxxx mit ihm vergleichbar. Besondere Qualifikationen bestreite er mit Nichtwissen. Er meint, es sei nicht gerechtfertigt, in dem Punkteschema 8 Punkte für Ehepartner zu geben unabhängig davon, ob der Ehepartner mitverdiene oder nicht. Zudem sei das Lebensalter mit 1 Punkt überbewertet. Auch, so behauptet er, habe die Beklagte vor 3 Jahren ca. 50 bis 60 Mitarbeiter von der Firma G übernommen und insbesondere bei Herrn Vxxxx die Betriebszugehörigkeit angerechnet. Schließlich sei angesichts des Ausmaßes des Personalabbaus eine Massenentlassungsanzeige erforderlich.
Der Kläger beantragt,
1 . festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende
Arbeitsverhältnis nicht durch die arbeitgeberseitige Kündigung zum
30.11.2004 aufgelöst ist;
2. festzustellen. dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet oder geendet hat, sondern ungekündigt fortbesteht;
3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31.01.2005 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu ungeänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Matrixfertiger weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, im Oktober 2004 habe sie einen Umsatzrückgang von 33 % für 2005 im Vergleich zum Jahr 2003 prognostiziert. Daher sei eine Personalreduzierung um insgesamt 65 Arbeitnehmer erforderlich. Gleichwohl sei keine Massenentlassungsanzeige erforderlich gewesen, da 1 1 der zu kündigenden Mitarbeiter vor dem geplanten Entlassungszeitpunkt in die Transfergesellschaft Targos gewechselt seien, was eine Kündigung entbehrlich gemacht habe, ein weiterer Mitarbeiter auf eigenen Wunsch bereits zum 31.12.2004 und wiederum ein weiterer Mitarbeiter vorzeitig durch Aufhebungsvereinbarung ausgeschieden seien. Sie meint, dementsprechend seien nur 23 Mitarbeiter zu zählen Hinsichtlich der aus der Sozialauswahl herausgenommenen Mitarbeiter behauptet die Beklagte, diese hätten besondere Qualifikationen, so dass deren Weiterbeschäftigung im besonderen betrieblichen Interesse liege. Hinsichtlich der Einzelheiten hierzu wird auf die Schriftsätze vom 14.02.2005, Blatt 13 ff., hier insbesondere Blatt 22 ff. sowie den Schriftsatz vom 29.06.2005, hier Blatt 89 ff. der Akten Bezug genommen. Die Beklagte meint, der Kläger könne sich selbst bei fehlerhafter Herausnahme aus der Sozialauswahl nicht darauf berufen, da er auch bei deren Nichtherausnahme zum Kreis der zu kündigenden Mitarbeiter gehöre. Schließlich behauptet die Beklagte, dass Auszubildenden lediglich im Januar 2005 für wenige Woche eine befristete Beschäftigung angeboten worden sei, um ihnen Berufserfahrung zu vermitteln oder Gelegenheit zur Überbrückung der Zeit bis zur Bundeswehr zu geben.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die nur teilweise zulässige Klage ist unbegründet.
I.Die Klage ist nur teilweise zulässig. Sie ist unzulässig, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Dieser über den Kündigungsschutzantrag nach, § 4 KSchG hinausreichende Feststellungsantrag bedarf gem. S 256 ZPO eines eigenständigen, über das Interesse des Klägers an der Feststellung der
Unwirksamkeit der Kündigung hinausgehenden Feststellungsinteresses. Um dieses darzutun, hätte der Kläger weitere, über die Kündigung vom 30.1 1.2004 hinausgehende Beendigungstatbestände darlegen müssen, was er indessen nicht getan hat. Es fehlt daher am erforderlichen Feststellungsinteresse.
Il.
Im Übrigen ist die Klage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 30.112004 aufgelöst worden. Die Kündigung ist Insbesondere nicht nach S 1 Abs. 1 und 2 KSchG wegen fehlender sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Dringende betriebliche Erfordernisse können sich dabei aus innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfällt. Dabei kann die Unternehmerentscheidung auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten (BAG, Urteil vom 17.06.1999. DB 1999, 1910). Vorliegend hat die Beklagte sich entschlossen, ihr Personal einem prognostizierten Auftragsbestand anzupassen. Dabei wird nach S 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung der Beklagten durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 1 11 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift sind im vorliegenden Fall erfüllt. Es liegt eine Betriebsänderung durch Personalreduzierung vor. Eine solche wird angenommen, wenn das Personal um die Richtwerte, die § 17 KSchG vorgibt, reduziert wird. Diese sind gem. S 17 Abs. 1 Ziff. 2 KSchG bei Betrieben mit in der Regel 60 bis 500 Arbeitnehmern erreicht, wenn 10 0/0 der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden. Die Beklagte beschäftigte vor der Maßnahme 291 Arbeitnehmer. Reduziert werden sollte der Arbeiterstamm schon allein im Bereich der direkten Mitarbeiter um 36 Arbeitnehmer. Damit liegt eine Betriebsänderung durch Personalreduzierung vor.
Diese ist auch in dem Interessenausgleich vom 26.112004 behandelt worden. Ferner enthält dieser Interessenausgleich eine Namensliste, die auch den
-6 -
- 6 -
Namen des Klägers enthält und diesen damit als Betroffenen der Maßnahme ausweist. Ob der konkrete Arbeitsplatz des Klägers verbleibt, ist irrelevant, wenn nur genügend vergleichbare Arbeitsplätze entfallen. Der Kläger hätte demnach die Vermutung, dass sein Arbeitsplatz entfalten ist, widerlegen müssen. Dies hat er indessen nicht hinreichend getan. Obwohl die Beklagte ihre Kapazitätsplanung vorgelegt hat, hat der Kläger lediglich den Umsatzrückgang bestritten und bestritten, dass die Arbeit von den verbleibenden Arbeitnehmern geleistet werden kann. Nicht dargelegt hat er hingegen, dass die von der Beklagten geplante Kapazität nicht ausreicht oder mit den in den einzelnen Arbeitsbereichen von der Beklagten in Ansatz gebrachten Arbeitnehmer nicht abgearbeitet werden kann. Auch ging es nicht darum, die Arbeit von 291 Mitarbeitern auf 226 zu verteilen da die Kurzarbeit während des gesamten Jahres 2004 zeigt, dass Arbeit für 291 Arbeitnehmer gerade nicht vorhanden war. Eine Besserung der Situation lässt sich aber aus dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen.
Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG wegen einer fehlerhaften Auswahl sozial ungerechtfertigt.
Der Sozialauswahl kommt funktional die Aufgabe einer personellen Konkretisierung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zu. Zu pñ]fen ist anhand der Indikatoren „Betriebszugehörigkeit", „Lebensalter', „Unterhaltspflichten" und „Schwerbehinderung", welchem Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeber das ihm aus betrieblichen Gründen zustehende Kündigungsrecht ausüben darf. Die soziale Auswahl ist dabei grundsätzlich betriebsbezogen und ggf. auch abteilungsübergreifend durchzuführen. An der Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Müsste zunächst das Einverständnis des von der Entlassung bedrohten Arbeitnehmers zur Um- oder Versetzung eingeholt werden, bliebe der auswahlrelevante Personenkreis entgegen der gesetzlichen Konzeption nicht auf den von dem betrieblichen Erfordernis unmittelbar betroffenen betrieblichen Bereich beschränkt, sondern würde durch eine subjektive Entscheidung des Arbeitnehmers auf andere Bereiche ausgedehnt. Für den verdrängten Beschäftigten würde erst durch diese Entschließung und nicht durch den betrieblichen Umstand ein Kündigungsgrund geschaffen. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer vergleichbar, die austauschbar sind, was sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen bestimmt, d.h. nach der ausgeübten Tätigkeit. Austauschbarkeit ist nicht nur bei völliger Identität
der Arbeitsplätze, sondern auch dann zu bejahen, wenn der Beschäftigte aufgrund seiner bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts seiner beruflichen Qualifi-
-7-
kation dazu in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit eines Kollegen zu verrichten (BAG v. 17.02.2000 -2 AZR 142/99, NZA 2000. 822.
Dem Kläger obliegt dabei nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erscheinen lassen. Hierzu gehört der Vortrag des Klägers, welche vergleichbaren Arbeitnehmer an seiner Stelle hätten gekündigt werden sollen. Zunächst ist festzustellen, dass die Sozialauswahl der Beklagten durchaus nachzuvollziehen ist. Sie hat die gebildeten Tätigkeitsgruppen (direkte und nicht in die Namensliste aufgenommene indirekte Mitarbeiter) benannt und anhand eines Vergleichs der Liste der zu kündigenden gemäß Interessenausgleich sowie der Liste der miteinander verglichenen Mitarbeiter lässt sich auch ermitteln, bis zu welcher Punktzahl gekündigt wurde. Soweit der Kläger die Anwendung des Punkteschemas rügt, insbesondere dessen Ausgewogenheit, kann dies die Sozialauswahl jedenfalls nicht grob fehlerhaft erscheinen lassen, nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.01.1990 (AP Nr. 19 zu SI KSchG Soziale Auswahl) eben dieses Schema nicht beanstandet hat. Darüber hinaus benennt der Kläger lediglich die Arbeitnehmer, die zwar weniger schutzwürdig als er sind, von der Beklagten jedoch wegen angeblicher besonderer Qualifikation aus der Sozialauswahl herausgenommen wurden. Es kann dahingestellt bleiben, ob diese Qualifikationen tatsächlich vorliegen bzw. ein betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung der betreffenden Mitarbeiter begründen, der Kläger kann sich in jedem Falle deshalb nicht auf eine fehlerhafte Herausnahme berufen, da er selbst bei der Nichtherausnahme der Mitarbeiter an 15. Stelle stände und somit dem Kreis der zu kündigenden Mitarbeiter angehören würde. Ähnlich hat das Landesarbeitsgericht Berlin für einen Fall entschieden, in welchem der Sozialauswahl eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG zugrunde lag. Im Wesentlichen hat es die Entscheidung damit begründet, dass bei einer nicht durch eine Auswahlrichtlinie vorgezeichneten Sozialauswahl das Gericht, wenn der Arbeitgeber einen sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer verschone und sich mehrere Arbeitnehmer darauf berufen könnten, seine eigene Wertung an die Stelle der Auswahlentscheidung des Arbeitgebers setzen müsse. Stehe aber fest, dass sich ein Auswahlfehler nicht zugunsten eines Arbeitnehmers auswirken könne, sei es diesem nah Treu und Glauben gem. S 242 BGB verwehrt, sich darauf zu berufen (LAG Berlin, Urteil vom 20. August 2004, 6 Sa 656/04). Vorliegend hat der Kläger gemeinsam mit seinem Betriebsrat die Sozialauswahl streng nach einem Punkteschema vorgenommen. Mitarbeiter wurden, soweit ihre Weiterbeschäftigung nicht wegen besonderer Qualifikation als erforderlich erachtet
-8-
wurden, in der Reihenfolge ihrer nach der Punktebewertung vorgegebenen sozialen
Schutzbedürftigkeit gekündigt. Der Kläger befand sich dabei an 8. Stelle von insgesamt
36 zur Kündigung vorgesehenen Mitarbeitern. Selbst bei Nichtherausnahme der 6 weniger schutzwürdigen Mitarbeiter wäre er noch an 15. Stelle von insgesamt 36 zur
Kündigung vorgesehenen Mitarbeitern gewesen. Zwar lag der Sozialauswahl keine Auswahlrichtlinie zugrunde, die unmittelbar und zwingend gilt, gleichwohl ist sie jedoch einvernehmlich zwischen dem Betriebsrat und Arbeitgeber nach einem nachvollziehbaren System durchgeführt worden. Unter Zugrundelegung dieses Systems steht auch bei Nichtherausnahme der 6 weniger schutzwürdigen Mitarbeiter fest, dass der Kläger zu kündigen gewesen wäre. Das Gericht muss daher auch in diesem Falle nicht seine eigene Wertung an die Stelle der Wertung des Arbeitgebers setzen. Dem Kläger ist es daher auch hier nicht möglich, sich auf eine fehlerhafte Sozialauswahl zu berufen.
Die Kündigung der Beklagten ist schließlich auch nicht wegen Verstoßes gegen SS 17 ff. KSchG i.V.m. der Richtlinie des Rates 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen vom 20. Juli 1998 unwirksam. Nach § 17 Abs. 1 KSchG hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit vorher anzuzeigen, wenn er innerhalb von 30 Kalendertagen eine nach der Betriebsgröße gestaffelte Mindestanzahl von Arbeitnehmern entlässt. Anzeigepflichtige Entlassungen werden gemäß S 18 Abs. 1 KSchG vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit dessen Zustimmung wirksam, wobei die Zustimmung auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden kann. Es kann offen bleiben, ob tatsächlich eine Massenentlassung im Sinne dieser Vorschrift vorliegt. Ein Verstoß des
Arbeitgebers gegen diese Anzeigepflicht führt jedenfalls nicht zur Jnwirksamkeit der Kündigung.
§ 18 Abs. 1 KSchG betrifft nach seinem klaren Wortlaut nur die Wirksamkeit der anzeigepflichtigen Entlassung, nicht die Wirksamkeit der Kündigung. Liegt im vorgesehenen Entlassungszeitpunkt nicht die erforderliche Zustimmung der Arbeitsverwaltung vor, so tritt unabhängig von der privatrechtlichen Wirksamkeit der Kündigung eine Entlassungssperre ein. Ob die Kündigung als privatrechtliches Rechtsgeschäft wirksam oder unwirksam ist, regelt sich nach anderen Vorschriften, etwa S 1 KSchG. Die SS 17 ff. KSchG bestimmen nur, dass die Kündigungsfrist auch einer sonst privatrechtlich wirksamen Kündigung durch privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt der Arbeitsverwaltung festgelegt wird. Die gesetzliche Regelung trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Wirksamkeit der Kündigung nach dem Sachverhalt zur Zeit ihres Ausspruchs
- 9 -
richtet. Bei Ausspruch der Kündigung steht aber oft nicht einmal fest, ob eine Massenentlassungsanzeige überhaupt erforderlich ist. Jedenfalls kann der Arbeitgeber auch nach Ausspruch der Kündigung bis zur Entlassung die Massenentlassungsanzeige nachholen Geschieht dies - etwa bei einer längeren Kündigungsfrist - rechtzeitig, so kann die Entlassung zum vorgesehenen Termin erfolgen Selbst nach der Entlassung kann sich nach der Rechtsprechung im Extremfall noch ergeben, dass durch spätere Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen die Quote des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht wird. Dann wird nachträglich die bereits vollzogene Entlassung unwirksam. Diese Besonderheiten lassen sich mit der Frage nach der Wirksamkeit einer Kündigung als einseitiger Willenserklärung, die vom Empfängerhorizont her schon bei ihrem Ausspruch klar und unbedingt erkennen lassen muss, in welcher Weise sie das Arbeitsverhältnis gestaltet, kaum vereinbaren (zuletzt BAG v. 18.09.2003 — 2 AZR 79,02, NZA 2004, 375).
Allerdings ist nach Auffassung des EuGH unter Entlassung" i.S.d. Richtlinie 98/59/EG die Kündigungserklärung selbst zu verstehen, so dass der Arbeitgeber eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung erst nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung aussprechen darf. Denn der Zweck der Anzeige liege darin, es der zuständigen Behörde zu ermöglichen, Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen (EuGH v. 27.012005 — RS C188/03 —„Junk", Der Betrieb 2005, 453). Die Folgen für das deutsche Kündigungsrecht sind in der Literatur umstritten (vgl. etwa Osnabrügge, NJW 2005, 1093-1095; Bauer/Krieger/Powietzka, Der Betrieb 2005, 445-450; Dornbusch/Wo"ff, Betriebs-Berater 2005, 885-888).
Die Kammer folgt der vom BAG im Urteil vom 18.09.2003 (a.a.O.) aufgezeigten Linie (ebenso ArbG Krefeld v. 14.04.2005 - 1 Ca 3731/04, Der Betrieb 2005, 892):
Danach findet die Richtlinie 98/59/EG im nationalen Recht grundsätzlich keine unmittelbare Anwendung. Zwar ist eine Richtlinie für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich; sie überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Nur im Verhältnis Staat/Bürger kann ihr unmittelbare Wirkung zukommen ("vertikale unmittelbare Wirkung'). Soweit es um das Verhältnis zweier Privatrechtssubjekte geht, lehnt auch der Europäische Gerichtshof eine unmittelbare Anwendbarkeit ab (keine "horizontale unmittelbare Wirkung"). Der Inhalt der Richtlinie gewinnt allerdings insoweit besondere Bedeutung, als das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen ist. Unter welchen Voraussetzungen
eine richtlinienkonforme Auslegung möglich ist und welchen Gesetzen sie unterliegt.
ergibt sich wiederum aus nationalem Recht. Das europäische Recht verlangt allerdings, dass das innerstaatliche Gericht das nationale Gesetz "unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt" bzw. "soweit wie möglich" richtlinienkonform auszulegen hat. Danach werden die Grenzen einer gemeinschaftskonformen Auslegung durch die allgemeinen Auslegungsregeln bestimmt. Danach hat die Auslegung nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck des Gesetzes erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinne verstanden werden, den der Gesetzgeber bei voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Die Auslegung darf jedoch den erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht verändern IBAG v. 18.09.2003 — 2 AZR 79,02, NZA 2004, 375 mit umfangreichen Rechtsprechungsnachweisen).
Eine richtlinienkonforme Auslegung der SS 17 ff. KSchG in dem Sinne, dass die Kündigung des Arbeitgebers bei einem Verstoß gegen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 bzw. Abs. 2 Satz 2 KSchG unwirksam ist und nicht nur eine Entlassungssperre begründet, ist nicht möglich. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen der Kündigung als einseitiger privatrechtlicher Willenserklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungszeitpunkt gerichtet ist und der tatsächlichen Entlassung im Kündigungszeitpunkt. die nach S 18 Abs. 1 KSchG "gesperrt" ist, bis das öffentlichrechtliche Zustimmungsverfahren vor dem Arbeitsamt durch entsprechenden Verwaltungsakt abgeschlossen ist. Dies ergibt sich eindeutig daraus, dass vor S 17 KSchG stets der Begriff „Kündigung" genannt wird, während in § 18 KSchG der Begriff „Entlassung gebraucht wird, wobei beide Begriffe die einseitige Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber betreffen, nur dass letzterer Begriff die Beendigung selbst meint, wie sich aus § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG ergibt, der die Entlassung anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleichsetzt. Auch wenn im Sprachgebrauch Entlassung auch im Sinne einer Kündigungserklärung verstanden werden mag, kann hier das Gesetz nicht gegen den klar erkennbaren Willen des Gesetzes ausgelegt werden.
Selbst wenn man Verstöße des Arbeitgebers gegen S 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 bzw. Abs.
2 Satz 2 KSchG unter die Fälle einordnet, in denen keine wirksame Zustimmung der Arbeitsbehörde vorliegt, kann die Rechtsfolge eines solchen minder-gewichtigen Verstoßes nicht über das hinausgehen, was der Arbeitgeber als Sanktion zu befürchten hat, wenn er nicht einmal eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Die Fälle, in denen der Gesetzgeber als Rechtsfolge eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers die Un-
-11-
wirksamkeit der Kündigung vorsieht, sind ausdrücklich gesetzlich geregelt. Eine analoge Anwendung etwa des S 102 BetrVG ist nicht möglich, da § 18 KSchG als Rechtsfolge eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Anzeigepflicht ausdrücklich nur eine Entlassungssperre festlegt (BAG v. 18.09.2003-2 AZR 79,02, NZA 2004, 375).
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO i.V.m. S 46 Abs. 2 ArbGG. Die Festsetzung des Streitwerts erfolgt gemäß S 61 Abs. 1 ArbGG, S 42 Abs. 4 GKG.