Kündigungsschutz: Ehrverletzende Äußerungen rechtfertigen ohne Abmahnung keine Kündigung

Arbeitsgericht Oberhausen · 3 Ca 1228/25 · 17.12.2025

KI-Zusammenfassung

Der Kläger wandte sich gegen eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung sowie gegen einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Die Beklagte stützte die Kündigungen auf behauptete ehrverletzende Äußerungen (u.a. „korrupt“, „verrückt“, angebliche Strafverfahren) und Kommunikationsverstöße. Das ArbG stellte fest, dass beide Kündigungen mangels Verhältnismäßigkeit ohne vorherige Abmahnung unwirksam sind, und wies auch den Auflösungsantrag zurück. Weitere Zahlungs-, Auskunfts-, Beschäftigungs- und Urlaubsanträge blieben überwiegend mangels Zulässigkeit/Bestimmtheit bzw. mangels Substantiierung ohne Erfolg; ein Entschädigungsanspruch nach HinSchG wurde verneint.

Ausgang: Kündigungen für unwirksam erklärt und Auflösungsantrag zurückgewiesen; übrige Klageanträge überwiegend abgewiesen bzw. als unzulässig verworfen.

Abstrakte Rechtssätze

Eine außerordentliche Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen ist regelmäßig unverhältnismäßig, wenn eine verhaltenssteuernde Abmahnung als milderes Mittel nicht ausnahmsweise entbehrlich ist.

Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.

Die Weiterleitung einer Korrespondenz an eine hierarchisch zuständige Leitung zur Klärung eines gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwurfs kann als Wahrnehmung berechtigter Interessen zu bewerten sein und begründet für sich genommen nicht ohne Weiteres eine vorwerfbare „Weiterverbreitung“ ehrverletzender Inhalte.

Eine auf zukünftige Beschäftigung nach Rechtskraft gerichtete Leistungsklage setzt nach § 259 ZPO die Darlegung einer Besorgnis voraus, der Arbeitgeber werde trotz rechtskräftig festgestellten Fortbestands nicht beschäftigen.

Ein Entschädigungsanspruch nach § 37 Abs. 1 HinSchG setzt u.a. schlüssigen Vortrag zu den Voraussetzungen des § 33 HinSchG sowie das Vorliegen einer durch eine Meldung/Offenlegung motivierten Repressalie i.S.d. § 36 HinSchG voraus.

Tenor

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.09.2025 nicht aufgelöst ist.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.09.2025 nicht aufgelöst ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Der Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 87 % und die Beklagte zu 13 %.

Der Streitwert beträgt 142.749,41 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten insbesondere über eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung, einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag sowie hilfsweise über einen Beschäftigungsanspruch, einen Anspruch auf Übertragung und Gewährung von Urlaub und Zahlungsansprüche des Klägers.

Der 00-jährige Kläger ist seit dem 01.09.2021 in Vollzeit (…) schwerpunktmäßig im Bereich (…) für die Beklagte tätig. Der Kläger wird seit Beginn eingesetzt als einer von zwei (…) im (…) der Beklagten mit insgesamt elf Mitarbeitern. Seine direkte Vorgesetzte ist die Teamleiterin und stellvertretende (…) Leiterin Frau K. Die (…) Stelle ist seit Anfang 2025 nicht besetzt. Bis zur Neubesetzung ist Frau K kommissarische Leiterin (…). Bei der Beklagten sind insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Die offizielle Stellenausschreibung des Klägers weist insbesondere folgende Aufgaben aus:

(…)

Mit Schreiben (…) vom 20.06.2024 an den damaligen Leiter (…) berichtet dieser von Schwierigkeiten (…) mit dem Kläger (…). Viele Mitarbeiter berichteten von enormen zeitlichen Verzögerungen in ihren (…) Verfahren infolge einer zu umständlichen, weitgehenden, kleinteiligen Prüfung des Klägers. Seine oft vollkommen überzogenen Bemerkungen könnten millionenschwere Rückzahlungen durch Fördermittelgeber auslösen. Oft fordere er Unterlagen an, die er schon habe oder die für den Vorgang nicht relevant seien. Gerade bei Nachträgen seien seine Bearbeitungszeiten sehr hinderlich. Er stelle umfangreiche Nachfragen trotz vollumfänglicher, klarer und sorgfältiger Information. Man müsse ihm Schritt für Schritt erklären, wie er Prüfunterlagen lesen könne. Dies führe zu enormem Unmut bei den Mitarbeitenden. Die drei (…) äußerten, durch den Kläger erfolge keine fachliche Unterstützung, sondern eine echte Behinderung. (…) Herr C bat sodann um die Zuweisung eines anderen (...). Dieser Bitte wurde nicht entsprochen, da (…) nur zwei (…) hat und ein Tausch nicht in Betracht kam.

Mit Schreiben vom 24.06.2024 schrieb das Bundesamt für Justiz an den Kläger, dass Bezug genommen werde auf seine Meldung vom 04.03.2024, indem er einen Verstoß der Beklagten gegen das unionsrecht gemeldet habe, weil bei der Baumaßnahme „Verlegung und Teilrenaturierung des Rumbach 3 BA“ keine EU-weite Veröffentlichung erfolgt sei, obwohl dies notwendig gewesen sei. Diese Baumaßnahme wäre mit Fördermitteln finanziert. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf das Schreiben des Bundesamts für Justiz vom 24.06.2024 verwiesen. Am 10.04.2025 meldete der Kläger dem LKA NRW einen vergaberechtlichen Verdachtsfall.

Der Kläger wandte sich mit E-Mail vom 04.07.2025 an Herrn K mit folgendem Inhalt:

„Sehr geehrter Herr K,

ich hoffe, Sie sind wohlauf.

Wie Ihnen bereits bekannt ist, besteht gemäß (…) sowie den haushaltsrechtlichen Bestimmungen eine Verpflichtung zur Mitwirkung (…). Um die Prüfung fristgerecht und ordnungsgemäß durchführen zu können, bitte ich Sie erneut höflich, mir die erforderlichen Unterlagen sowie die Antworten auf meine Fragen Nr. 1 bis Nr. 157 bis spätestens zum 18.07.2025 per E-Mail zu übermitteln.

Ich bin mir bewusst, dass Sie mit zahlreichen Aufgaben betraut sind und die Bereitstellung zusätzlicher Dokumente eine Herausforderung darstellen kann. Dennoch ist die fristgerechte Übermittlung der Unterlagen unerlässlich, um die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten.

Sollten bei der Zusammenstellung der Unterlagen Fragen oder Schwierigkeiten auftreten, stehe ich Ihnen selbstverständlich jederzeit gerne unterstützend zur Verfügung.

Ich danke Ihnen im Voraus für Ihre Kooperation und freue mich auf Ihre Rückmeldung.

(…)“

Herr K schrieb daraufhin am 04.07.2025 in seiner Mail an den Kläger:

„Bitte wenden Sie sich an die Bauleitung, ich bin immer noch nicht Ihr Postbote“

Als der Kläger anschließend schrieb, der (…) Leiter sei für ihn zuständige Ansprechperson, antwortete Herr K:

„Ich bin nicht der Ansprechpartner für jeden Sachbearbeiter, auch nicht bei der (…) Ich werde Ihre Mails nicht mehr verteilen und Sie sind verantwortlich für jegliche Probleme, die durch Ihr Verhalten entstehen.“

Frau S, die bzgl. der vorhergehenden E-Mail in Kopie gesetzt war, schrieb am 04.07.2025 an den Kläger:

„Hallo M, richte bitte zukünftig Deine Anfragen an die zuständige Bauleitung, von der Du auch Antworten erwarten kannst. Ich muss Herrn K hier vollständig recht geben. Der Vermerk zwischen (…) und (…) ist zwar so abgefasst, dass eine Kommunikation zwischen (…) und (…) vereinbart wurde, diese findet aber natürlich zwischen den zuständigen Dienstkräften (Dir (…) und dem/der Bauleiterin (…)) statt und nicht den (…) Leitungen beider (…). Ein (…) Leiter ist in dieser Verwaltung als dienstlicher Vorgesetzter tätig. Die Sachbearbeitung erfolgt durch seine Mitarbeitenden.“

Hinsichtlich der E-Mails wird auf Blatt 97 bis 100 der Gerichtsakte verwiesen. Infolge der Mail von Frau S erschien der Kläger am Nachmittag des 04.07.2025 im Büro von Frau S, wo diese sich gerade in einer Besprechung mit Herrn H, ebenfalls Mitarbeiter (…) befand. Der Kläger redete über die og. E-Mail. Die Einzelheiten des Gesprächs sind zwischen den Parteien streitig. Die seitens der Beklagten behaupteten Äußerungen durch den Kläger im Rahmen des Gesprächs wurden von Frau S in Vermerken vom 04.07.2025, 29.07.2025 und 19.08.2025 und Herrn H in einem Vermerk vom 20.08.2025 dokumentiert. Diesbezüglich wird auf Blatt 200 bis 205 der Gerichtsakte verwiesen.

Am 10.07.2025 forderte Frau K den Kläger per E-Mail auf, die drei ehrverletzenden und unzutreffenden Aussagen über sie, sie sei korrupt, gegen sie seien Strafverfahren anhängig, sie sei verrückt und in einer Klinik für Verrückte zu unterlassen. Diese E-Mail leitete der Kläger am 25.07.2025 mit seiner Antwortmail an Frau K weiter an Herrn I, den Leiter (…), mit der Bitte um ein Gespräch. Die Antwortmail an K lautet:

„Sehr geehrte Frau K, vielen Dank für Ihre Mitteilung.

Ich möchte dazu klarstellen, dass die in Ihrer Nachricht aufgeführten Aussagen in dieser Form von mir nicht getätigt wurden. Einige Formulierungen wurden entweder aus dem Zusammenhang gerissen oder stellen inhaltlich nicht das wieder, was tatsächlich gesagt wurde.

Insbesondere habe ich Sie nicht als korrupt bezeichnet. Ich habe in einem konkreten dienstlichen Gespräch meine Wahrnehmung zu bestimmten Vorgängen innerhalb eines anderen (…) geschildert, in dem ich mich selbst nicht angemessen eingebunden fühlte. Die Benennung von Hintergründen erfolgte in einem sachlichen Zusammenhang zur Erklärung meines eigenen Vorgehens und nicht als persönliche Unterstellung gegen Sie.

Auch die von Ihnen genannte Äußerung zu Ihrer Person im Zusammenhang mit einer Klinik habe ich nicht im Sinne einer Beleidigung oder Herabwürdigung geäußert. Vielmehr habe ich mich auf eine Information bezogen, die mir von Frau S mitgeteilt wurde - ohne damit eine Wertung zu beabsichtigen.

Mir ist ein respektvoller Umgang grundsätzlich wichtig - auch und gerade in Situationen, in denen unterschiedliche Auffassungen bestehen. Mein Ziel war und ist es, mich gegen eine für mich belastendet dienstliche Situation zu erklären und dienstliche Missverständnisse aufzuklären - nicht , persönliche Angriffe zu führen.(...)“

Die E-Mail des Klägers an Herrn I lautet:

„Sehr geehrter Herr I,

wie bereits dargestellt, beziehe ich mich auf die E-Mail von Frau H vom 10. Juli 2025 um 09:24, die unter anderem an Frau K und mich adressiert war. In dieser E-Mail werden Aussagen wiedergegeben, die ich in dieser Form nicht getätigt habe. Ich habe hierzu bereits am 10. Juli 2025 schriftlich gegenüber Frau K Stellung genommen.

Leider habe ich bis heute keine Rückmeldung oder Klärung seitens Frau K erhalten. Ich sehe in dem bisherigen Schweigen einen Vertrauensverlust, den ich gerne auf sachlichem Weg klären möchte.

Daher bitte ich (…) zeitnah ein klärendes Gespräch mit allen Beteiligten zu organisieren. Dieses Gespräch sollte von einem offiziellen Protokoll begleitet werden, das durch (…) erstellt wird. Ich gehe davon aus, dass auch der Personalrat gemäß seiner Beteiligungsrechte über den Vorgang informiert wird und dem Gespräch teilnehmen kann.

Zur sachlichen Vorbereitung bitte ich darum, dass Frau K im Vorfeld bzw. spätestens im Gespräch zu folgenden Punkten Stellung nimmt:

Wer hat Frau K die folgenden Aussagen mitgeteilt, die laut der genannten E-Mail behauptet worden sein sollen:

- „Frau K ist korrupt“

- „Gegen Frau K ist ein Strafverfahren anhängig“

- „Frau K ist verrückt und befindet sich in einer Klinik für Verrückte

Wer sind die von Frau K in der E-Mail erwähnten Zeugen?

Ich bitte außerdem alle Beteiligten, offenzulegen, an wen (intern oder extern) die genannten Behauptungen weitergeleitet oder kommuniziert wurden, sei es schriftlich (z.B. per E-Mail) oder mündlich.

Ich weiße nochmals ausdrücklich darauf hin, dass ich keine dieser Aussagen in dieser Form getätigt habe.

Diese Fragen sind für die vollständige Aufklärung und Fairness gegenüber allen Beteiligten unerlässlich. Ich bitte daher um die Vorbereitung und Einladung zu einem Gespräch innerhalb der nächsten 7 Kalendertage.

Ich bitte darum, dass (…) die weiteren Beteiligten - einschließlich Frau K und dem zuständigen Personalrat - informiert und die Organisation des Gesprächs zentral übernimmt

Zielsetzung des Gesprächs:

Mir ist wichtig zu betonen, dass ich dieses Gespräch nicht mit dem Ziel einer Eskalation anstrebe, sondern mit dem Wunsch nach Aufklärung, Fairness und einem respektvollen Umgang. Maßgeblich ist für mich, dass die offenen Fragen transparent beantwortet werden.

Ich hoffe außerdem, dass durch dieses Gespräch eine konstruktive Grundlage für die weitere Zusammenarbeit geschaffen werden kann.(…)“

Mit E-Mail vom 28.07.2025 leitete Herr I die E-Mailkorrespondenz wiederum an Frau K Frau H, Frau S, den Personalrat, Frau I, Frau I und Herrn C weiter. Die E-Mail lautet:

„Sehr geehrter Herr T,

Sie sind ein mündiger Mitarbeiter und ich erwarte, dass Sie Klärungsgespräche (...) intern in eigener Verantwortung fuhren. Sie persönlich wurden von Frau K INTERN auf Äußerungen hingewiesen, die ihr zugetragen wurden. Dabei wurde keine externe Stelle einbezogen. Das entspricht ausdrücklich einem richtigen und vorbildlichen Führungsverhalten! Sie haben Ihre Sicht der Dinge ebenfalls per E-Mail Frau K persönlich mitgeteilt, auch ohne Dritte zu beteiligen. Das halte ich ebenfalls für den richtigen Weg!

Nun erschließt sich mir jedoch überhaupt nicht, warum Sie unnötigerweise in derart fordernder Art und Weise (…) einschalten. Mögliche Vertrauensverluste klaren Sie bitte bilateral mit Ihrer (…) Leitung! Ihre Forderungen, die Sie als „Bitten“ formuliert haben, sind aus meiner Sicht unangemessen.

Ich sehe keinen Grund für das von Ihnen eingeforderte Gespräch, geschweige denn Frau K zur Beantwortung Ihrer Fragen aufzufordern. Dies sollten Sie in einem persönlichen Gespräch mit ihr klären.

Ich habe alle von Ihnen angeführten Personen/Gremien zur Transparenz in cc gesetzt und gehe davon aus, damit Ihrer Intention zu entsprechen. Da Sie sich nach unserem letzten Mailverkehr an das (…) gewandt haben, habe ich die dortigen Kolleginnen vorsorglich ebenfalls in cc gesetzt.

Bitte vermeiden Sie weiteren zeitraubenden Mailverkehr. Für ein persönliches 4-Augen-Gesprach stehe ich bei Bedarf zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

I“

Mit E-Mail vom 13.08.2025 von Frau K an Herrn Q (…) schilderte diese den Sachverhalt mit der Bitte um Prüfung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie habe aus Sorge vor weiterer Verbreitung der Äußerungen den Kläger am 10.07.2025 zur Unterlassung aufgefordert und nach ihrer Rückkehr in den Dienst am 11.08.2025 von der Mail an Herrn I erfahren. Nach dieser weiteren Streuung der Äußerungen sei eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich. Frau N (…) bat daraufhin am 15.08.2025 Herrn H um kurzfristige Stellungnahme und Frau S um ergänzende Stellungnahme zum Kontext der Äußerungen, spätestens bis zum 20.08.2025. Frau K und Herr K wurden am 15.08.2025 befragt, ob gegen sie Strafverfahren anhängig seien. Frau K verneinte dies mit E-Mail vom 15.08.2025. Herr K verneinte dies am 25.08.2025. Mit Schreiben vom 22.08.2025 hörte die Beklagte den Kläger an mit Fristsetzung zum 27.08.2025. Mit E-Mail von 15:08 Uhr an diesem Tag sowie am 25.08.2025 bat der Kläger per E-Mail um Fristverlängerung bis nach dem 12.09.2025, da er voraussichtlich bis dahin arbeitsunfähig sei und heute zu seinem Vater (…) fliege. Die Beklagte verlängert die Frist am 26.08.2025 auf den 29.08.2025. Der Kläger äußerte sich innerhalb dieser Frist nicht.

Der Kläger erklärte in seiner E-Mail vom 30.07.2025 an seinen damaligen Rechtsanwalt Herrn L:

„Es erscheint … eine Versetzung … Neuzuordnung einzelner Führungskräfte … sinnvoll, insbesondere:

Frau K (Leitung (…))

Frau S (stellvertretende Leitung (…))

Herrn I (Leitung (…))

Herrn C (stellvertretende Leitung (…)M)

Um mögliche Interessenkonflikte sowie interne Belastungen auszuschließen, sollte aus meiner Sicht geprüft werden, ob eine dauerhafte Zuordnung dieser Personen zu anderen Organisationseinheiten angezeigt ist. Ziel wäre es, eine klare funktionale Trennung herzustellen und mögliche strukturelle Abhängigkeiten aufzulösen.

… halte ich es für erforderlich, sicherzustellen, dass keine der genannten Personen künftig in direkter oder indirekter Weise Einfluss auf Mitarbeitende nehmen kann, die in einem funktionalen Weisungsverhältnis zu mir stehen. Nur so kann die Integrität der Leitungskette sowie ein unbelastetes Arbeitsumfeld dauerhaft gewährleistet werden. Ergänzend möchte ich darauf hinweisen, dass ich gelesen habe, dass mit zunehmender Anzahl formeller Abmahnungen gegenüber einer Führungskraft die Wahrscheinlichkeit steigt, dass eine Versetzung arbeitsrechtlich umgesetzt wird. Da eine Abmahnung ausschließlich in die Zuständigkeit des (…) liegt und nicht von meiner Seite ausgesprochen werden kann, bleibt mir derzeit lediglich der Weg über formelle Beschwerden.

…

Sollte es gelingen, durch sein (Anm.: gemeint ist der (…)) Eingreifen eine Versetzung der betreffenden Führungskräfte zu veranlassen, wäre damit ein wesentliches Ziel meiner Bemühungen erreicht.“

Am 11.08.2025 sandte der Kläger fünf „arbeitsrechtliche Beschwerden“ per Post und per gesonderten Mails an (…). Eine der arbeitsrechtlichen Beschwerden richtete sich gegen das Personalratsmitglied Herr O wegen Einschüchterung, Pflichtverletzung, Verstoß gegen § 2 LPVG und § 58 LPVG NRW, unzulässiger Anmaßung einer Kontrollfunktion, Mangel an respektvoller Kommunikation, Persönlichkeitsrechtsverletzung. Eine weitere Beschwerde richtete sich gegen den stellvertretenden (…) Leiter (…) Herrn C wegen Unterlassener Anhörung und Fürsorgepflichtverletzung, Verstoß gegen die Pflicht zur innerdienstlichen Konfliktlösung, Verweigerung rechtlichen Gehörs, unsachlicher (…) Führung, fehlender Unterstützung. Eine weitere Beschwerde richtete sich gegen seine Vorgesetzte Frau S wegen Verletzung des Rechts auf rechtliches Gehör (…), Verletzung der Fürsorgepflicht § 241 Abs. 2 BGB, Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit § 242 BGB, unterlassene Konfliktklärung und fehlende Führungsverantwortung. Eine weitere Beschwerde richtete sich gegen den Leiter (…) Herrn I wegen Verstoß gegen § 36 HinSchG, Verstoß gegen das Maßregelverbot (§ 612a BGB), Verletzung der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), Behinderung seiner dienstlichen Aufgabenerfüllung, abwertendem Unterton, unverhältnismäßigem Kommunikationsabbruch, fehlender Bereitschaft zur Transparenz und Unterstützung. Die fünfte Beschwerde richtete sich gegen den (…) Leiter (…) Herrn K wegen fehlenden sachlichen Grundes für die Einbindung des Personalrates, subtiler Drohung und Einschüchterung, Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses und des Betriebsklimas, unangemessener Eskalationsstrategie. Am Ende jeder Beschwerde bat der Kläger (…) um dienstrechtliche Prüfung und schriftliche Rückmeldung innerhalb von 8 Kalendertagen. Jeder Beschwerde war dieselbe Anlage beigefügt, bestehend aus drei Seiten E-Mail-Verkehr am 04.07.2025 sowie 82 Seiten des Verwaltungsvorganges incl. 157 Fragen des Klägers, die der Kläger am Mittag des 04.07.2025 an Herrn K zur Prüfung geschickt hatte. Hinsichtlich der Einzelheiten zu den Beschwerden wird auf Blatt 101 ff. der Gerichtsakte verwiesen.

Mit Schreiben vom 02.09.2025 hörte die Beklagte den Personalrat und die Gleichstellungsstelle an. Der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte stimmten am 03.09.2025 der ordentlichen Kündigung zu. Mit Schreiben vom 05.09.2025, dem Kläger zugegangen am 10.09.2025, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentliche zum 31.12.2025.

Mit seiner am 15.09.2025 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 16.09.2025 zugestellten Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigungen. Mit seiner am 01.12.2025 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 03.12.2025 zugestellten Klage begehrt der Kläger insbesondere Zahlungsansprüche, Auskunftsansprüche, Weiterbeschäftigung und Übertragung von Urlaub, hilfsweise Gewährung von Urlaub. Den ursprünglichen hilfsweisen Weiterbeschäftigungsantrag gemäß Klageschrift vom 15.09.2025 nahm der Kläger im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 17.12.2025 zurück.

Der Kläger behauptet, er habe weder Frau K noch Herrn K als „korrupt“, noch Frau K als „verrückt“ oder „in einer Klinik für Verrückte“ bezeichnet. Hinsichtlich des Strafverfahrens sei das Hinweisgeberschutzverfahren gemeint gewesen.

Der Kläger behauptet, er stehe seit dem 04.03.2024 unter Hinweisgeberschutz, was das Bundesamt für Justiz bestätigt habe. Die Meldung beim LKA sei dienstpflichtkonform, sachlich und über vorgesehene Kanäle erfolgt. Der Kläger habe damit seine Prüf- und Meldepflichten wahrgenommen.

Die Kündigung sei im Kontext des § 36 HinSchG als Repressalie nicht tragfähig. Die Chronologie zeige eine in sich geschlossene Abfolge von Ereignissen, die zeitlich unmittelbar an die Hinweisgabe des Klägers anknüpften. Die Kenntnis der Beklagten von der Hinweisgabe ergebe sich aus den in der Chronologie genannten Vorgängen. Die dokumentieren Maßnahmen und Unterlassungen seien in ihrer Gesamtschau objektiv geeignet, eine Benachteiligung darzustellen, und begründeten Indizien für eine Repressalie im Sinne des §36 HinSchG. Es wäre daher Sache der Beklagten gewesen darzulegen und nachzuweisen, dass die dargestellten Maßnahmen nicht auf der Hinweisgabe beruhten, sondern auch ohne diese erfolgt wären.

Die Kündigung sei nicht isoliert zu betrachten, sondern stelle das Endglied einer längeren Kette von Maßnahmen dar, die zeitlich und inhaltlich mit seiner Hinweisgebertätigkeit verknüpft seien. Hierzu trage er zehn Indizien vor: eine bereits seit Juli 2024 bestehende, von der Verwaltungsspitze verfolgte Kündigungsneigung (Anlage C1), die LKA-Meldung „Fall 13“ und die hierauf vorherige Reaktionen (Anlage C2), die ungewöhnliche Einbindung des Personalamts und erste mündliche Äußerungen einer Beendigungsabsicht (Anlage C3), widersprüchliche und eskalierende Vorwürfe in internen E-Mails (Anlage C4), eine bewusst konfliktverschärfende Zeugenanbahnung im Urlaubs-PAI-Vorgang (Anlage C5), die Verhinderung eines Personalratsbeistands (Anlage C6), die weitläufige CC-Verteilung belastender Darstellungen an die Verwaltungsspitze ohne vorherige Anhörung mit dem Personalrat (Anlage C7), die Nutzung sensibler Gesundheits- und Kommunikationsdaten zur Konstruktion von Vorwürfen (Anlage C8), die Durchführung einer schriftlichen Anhörung unter erheblichem Druck während attestierter Arbeitsunfähigkeit und genehmigter Genesungsreise (Anlage C9) sowie die Verwertung dieser Gesundheits- und Aufenthaltsdaten in der Kündigung selbst (Anlage C10). Die zehn Indizien gemäß Anlagen C1 bis C10 ergäben eine geschlossene, zeitlich eindeutige Repressalienkette, beginnend mit der ersten Kündigungsabsicht (Juli 2024) bis zur Kündigung vom 05.09.2025.

Die Anlage C1 dokumentiere, dass bereits im Juli 2024 eine erste Kündigungsabsicht gegen den Kläger bestanden habe. Dies sei dem Kläger vom damaligen (…) Leiter (…), Herrn C, mitgeteilt worden. Nach seiner Aussage habe es von „oben“ ((…) C,(…) Leiter K, (…)) bereits den Versuch gegeben, den Kläger zu entlassen. Die Projektakte im Vergabeverfahren („Fall 13“) sei ihm erst am Freitagnachmittag, 21.03.2025, erneut in Papierform vorgelegt worden, obwohl Frau K gewusst habe, dass er montags und dienstags im Homeoffice sei und Papierakten nicht mit nach Hause nehmen dürfe. Eine elektronische Bereitstellung entgegen Punkt 5.5 der Vergabeordnung sei nicht erfolgt. Gleichwohl sei am 25.03.2025 die erste interne Negativ-E-Mail über seine Zusammenarbeit und Prüftätigkeit erstellt worden, obwohl die Prüfung objektiv noch nicht habe abgeschlossen werden können. Frau K habe am 26.03.2025 selbst die Projektfreigabe veranlasst. Wenige Tage später habe er den Vorgang wegen fachlicher Unklarheiten an das LKA NRW gemeldet. Die zeitliche Abfolge - verspätete Aktenbereitstellung, erste Negativakte, LKA-Meldung und anschließende Eskalationskette - bilde ein gewichtiges Indiz dafür, dass seine Hinweisgebertätigkeit Auslöser einer beginnenden Repressionsdynamik gewesen sei und stütze die Vermutungswirkung des § 36 HinSchG.

Die ungewöhnliche CC-Einbindung (...) nach dem Vorfall vom 04.07.2025 in eine normale Fachkommunikation sowie die später wahrgenommene Äußerung „Dann muss er gehen, dann muss er gehen“ markiere eine sachlich nicht gerechtfertigte Eskalation. Sein Wunsch nach einem klärenden Gespräch nach dem Vorfall vom 04.07.2025 unter Beteiligung des Personalrats sei ausdrücklich abgelehnt worden. Vorwürfe gegen ihn seien ohne Anhörung per cc an einen erweiterten Empfängerkreis verteilt worden. Dies beeinträchtige seine berufliche Reputation und verfestige eine negative Wahrnehmung innerhalb der Verwaltung. Trotz nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit sei aus einer technisch bedingten E-Mail-Zustellung an seine private Adresse der Vorwurf konstruiert worden, er hätte „trotz AU gearbeitet“. Dies stelle eine unzulässige Nutzung von Gesundheits- und Kommunikationsdaten und einen Eingriff in Art. 8 EMRK dar. Während durchgängiger Arbeitsunfähigkeit und genehmigter Genesungsreise sei eine formale Anhörung eingeleitet worden; beantragte Fristverlängerungen bis nach Ende der Arbeitsunfähigkeit seien abgelehnt worden. Dieses Vorgehen sei fürsorgepflichtwidrig und unverhältnismäßig und stütze die Vermutungswirkung von § 36 HinSchG. In der Kündigung seien Gesundheits- und Aufenthaltsdaten verwertet worden. Die Beklagte stütze zentrale Kündigungsvorwürfe auf die Vermerke von Frau S. Diese Vermerke seien jedoch widersprüchlich, unvollständig, spät ergänzt und besäßen daher keinen Beweiswert. Entlastungsbeweise der Anlagen B6 und B7 seien ignoriert worden. Die selektive Darstellung stützt die Vermutung eines repressiven Motivs nach § 36 HinSchG. Die eigentliche Verbreitung sei durch die Beklagte selbst erfolgt.

Die Personalrats- und Gleichstellungsanhörung vom 02./03.09.2025 sei formell unwirksam. Dem Personalrat seien nicht alle Unterlagen und Informationen vorgelegt worden.

Im Schreiben vom 20.06.2024 habe (…) C ausdrücklich bzgl. des Klägers personelle Maßnahmen, Zuweisung eines anderen (…), die kurzfristige Umsetzung gefordert, weil die (…) Tätigkeit des Klägers aus seiner Sicht ein Hindernis/Erschwernis sei. Diese Forderung sei nur wenige Monate nach der Anerkennung des Hinweisgeberstatus (04.03.2024) erfolgt und decke sich vollständig mit der Aussage des damaligen (…) Leiter C, der dem Kläger im Juli 2024 mitgeteilt habe, dass von oben bereits versucht worden sei, ihn zu kündigen. Herr C habe den Kläger bis zu seinem Ruhestand (31.03.2025) geschützt. Mit dem Weggang von Herrn C habe sich der Umgang mit ihm deutlich in Richtung personalrechtlicher Überwachung, politisch geprägter Interessen, selektiver Aktenführung, Belastungsaufbau gegen ihn verschoben. Schon ab dem 25.03.2025 sei die Situation spürbar eskalativ. Ab 01.04.2025, unter (…) Leitung von Frau K, habe sich das Verhalten der Verwaltung fundamental geändert.

Am 04.07.2025 hätten sich in den (…) Unterlagen mehrere Auffälligkeiten ergeben:

zahlreiche Asphalt-Lieferscheine ohne die üblichen Unterschriften, vereinzelt handschriftlich geänderte Kennzeichen. Aus (…) technischer Sicht sei eine Klärung zwingend erforderlich gewesen. Auf die fachlichen Rückfragen habe Herr K ua. mit Formulierungen wie: „Ich bin immer noch nicht Ihr Postbote“ „Ich werde Ihre Mails nicht mehr verteilen, reagiert. Diese Reaktionen hätten eine sachgerechte Bearbeitung erschwert und eine geordnete Klärung verhindert. Dies sei ein weiteres Glied der Repressalienkette.

Die im technischen Vorgang dokumentierten Auffälligkeiten (ua. nicht unterschriebene Asphalt-Lieferscheine, handschriftlich veränderte LKW-Kennzeichen) begründeten objektiv (…) Bedarf und widerlegten den Vorwurf bloß „kleinteiliger“ Bearbeitung. (…). Die direkte Rücksprache (…) sei üblich, rechtlich vorgesehen und notwendig zur Erfüllung der (…) Pflicht. (…) sei ausschließlich für (…) Maßnahmen zuständig. Eine fachliche Einmischung in laufende Prüfprozesse (…) sei nicht vorgesehen. Im vorliegenden Fall sei (…) bereits im Juli 2025 in rein fachliche Kommunikation einbezogen worden. Dies sei unüblich und habe den Anschein einer frühzeitigen disziplinarischen Eskalation erzeugt.

Seine Stellenausschreibung verpflichte ihn zur fachlichen Prüfung, zur Klärung von (…) Unterlagen und zur Einholung von Zusatzinformationen. Dafür sei die direkte Kommunikation mit technischen Verantwortlichen (auch mit (…) Leitung, (…)) nicht ungewöhnlich. In der Dienstvereinbarung K-K (Vermerk April 2025) sei lediglich festgelegt, auf welcher Ebene kommuniziert werden soll - ein Verbot der Kommunikation mit der (…) Leitung existiere nicht.

Die Beschwerden an (…) seien über den korrekten Dienstweg erfolgt. Sie seien im Kontext verweigerter innerdienstlicher Klärung rechtlich zulässig und sachlich begründet. Vor Einreichung der Beschwerde seien mehrere interne Klärungswege bereits ohne Ergebnis geblieben. Allein (…) sei als letzter zulässiger Dienstweg zur Wahrung seiner dienstlichen Rechte verblieben.

Die Beschwerde gegen das Personalratsmitglied Herrn O sei wegen Pflichtversagen im Personalrat erfolgt. Der Personalrat habe ihn am 07./08.07.2025 einschüchterte („Sie sind nicht in der Position...“, „unterlassen Sie solche Anfragen“). Die Beschwerde gegen Herrn I sei erst erfolgt, nachdem Herr I einen Klärungstermin beim Personalrat verweigert und die ungeprüften Vorwürfe an (…) weiterleitet habe. Es sei keine Aufklärung, keine Vermittlung, keine Konfliktklärung erfolgt. Anlass der Beschwerde gegen Herrn C sei die Verletzung der Fürsorgepflicht gewesen, obwohl ihm sein Hinweisgeberstatus bekannt gewesen sei. Er habe jede Konfliktklärung verweigert seine sachliche Anfrage vollständig zurückgewiesen. Anlass der Beschwerde gegen Frau S sei ihr Verhalten am 04.07.2025 gewesen. Die Situation sei ohne Klärungsversuch eskaliert worden. (…) sei die einzige dienstlich zuständige Stelle gewesen, um eine rechtmäßige Klärung herzustellen. Die Inhalte der Beschwerden seien rein dienstrechtlich und enthielten keine persönlichen Angriffe.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei weder unzumutbar noch zerrüttet. Alle Konfliktpunkte hätten ausschließlich fachliche Ursachen ((…) Verfahren, Prüfungsfragen, Dokumentationspflichten) und beruhten nicht auf persönlichen oder charakterlichen Unstimmigkeiten. Die Konflikte resultierten nicht aus der Person des Klägers, sondern aus strukturellen Defiziten der Organisation (z. B. fehlende Klärung, Eskalationswege, PR-Verweigerung). Seine Prüfmethodik - einschließlich der Stellung umfangreicher Rückfragen - sei nicht Ausdruck persönlicher Vorwürfe, sondern entspreche den fachlichen Anforderungen (…), insbesondere wenn Dokumentationslücken oder Prüfabschläge drohten. Der Kläger habe zur Sicherstellung eines unbelasteten, professionellen Neustarts einen strukturierten Fürsorge- und Kommunikationsplan („Friedensplan“) erarbeitet, der die Zusammenarbeit nach Abschluss des Verfahrens klar, transparent und deeskalierend regele. Der Kläger sei uneingeschränkt bereit, seine Tätigkeit loyal und konstruktiv fortzuführen, die Dienststrukturen einzuhalten, mit allen (…) zusammenzuarbeiten, einen professionellen Neustart nach gerichtlicher Klärung vorzunehmen und eine saubere und inhaltlich richtige Arbeitsweise aufzuzeigen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.09.2025 nicht aufgelöst ist;

hilfsweise für den Fall das vorstehender Klageantrag erfolgt hat, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.09.2025 nicht aufgelöst ist;

für den Fall, dass den Kündigungsschutzanträgen stattgegeben wird und der Auflösungsantrag zurückgewiesen wird,

für den Fall des Obsiegens in der Kündigungsschutzklage wird die Beklagte verurteilt, den Kläger nach rechtskräftiger gerichtlicher Entscheidung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als (…) (EG 12, Stufe 5) weiterzubeschäftigen;

die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger zu zahlen:

a) Annahmeverzugsvergütung ab 11.09.2025 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, jeweils fällig zu den tariflichen Zahltagen (§ 61 la BGB i.V.m. TVöD-VKA) sowie etwaige steuerliche Mehrbelastungen als Schadensersatz wegen Verzugs (inklusiv die Steuerberatungskosten für die Ermittlung) (§§ 280, 286 BGB);

b) die anteilige Jahressonderzahlung 2025 (derzeit 70,28 % der maßgeblichen Monatsvergütung) nach Maßgabe des § 20 TVöD-VKA sowie etwaige steuerliche Mehrbelastungen als Schadensersatz wegen Verzugs (§§ 280, 286 BGB);

c) tarifliche Zulagen/Zuschläge (Mehrarbeit/Erschwernis), soweit angefallen (§§ 8-9 TVöD-VKA);

d) Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung und Zusatzversorgung (RZVK) gemäß § 25 TVöD-VKA i.V.m. der Satzung der RZVK;

e) Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit jeweiligem Fälligkeitsdatum (§ 288 Abs. 1 BGB);

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger vollständige Entgelt- und Abrechnungsdaten (Brutto/Netto, Zuschläge, JSZ-Berechnung, SV/RZVK-Meldungen) für den Zeitraum ab 11.09.2025 zu erteilen; hilfsweise werden die Zahlungsanträge der Höhe nach stufenweise geltend gemacht (Bezifferung nach Auskunftserteilung durch Schriftsatz);

die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger die im Zusammenhang mit der Abwehr der Kündigung notwendigen Rechtsverfolgungskosten (außergerichtlich und prozessbegleitend, jeweils nebst Verzugszinsen) zu erstatten, hilfsweise für den Fall, dass das Gericht Repressalien iSd. §§ 37/38 HinSchG feststellt, unter unionsrechtskonformer Auslegung mit Vorrang gegenüber § 12a ArbGG (Art. 21 Abs. 8 RL (EU) 2019/1937; § 38 HinSchG; effet utile);

die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger notwendige Nebenkosten im Zusammenhang mit der Kündigung und Repressalien (z. B. Reise-/Übernachtungs-/Dokumentations-/Bewerbungskosten, nicht benutzte Zugtickets zur Arbeit) gegen Nachweis zu erstatten, jeweils nebst Verzugszinsen, hilfsweise bei festgestellten Repressalien gem. §§ 37/38 HinSchG unter unionsrechtskonformer Auslegung mit Vorrang gegenüber § 12a ArbGG;

die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene immaterielle Entschädigung wegen Verstößen gegen das Hinweisgeberschutzrecht zu zahlen (jeweils nebst Verzugszinsen); die Höhe wird in das Ermessen des Gerichts gestellt, mindestens jedoch 50.000 €;

die Beklagte wird verurteilt, Nachteile aus Sperrzeiten/Leistungskürzungen beim ALG I, die kausal auf der Kündigung beruhen, zu ersetzen (hilfsweise Erstattung nach Nachweis); Zahlungen nach Möglichkeit im Jahr 2025 bzw. direkt an die Agentur für Arbeit; unvermeidbare Leistungen in 2026 als getrennter Schadensersatzanspruch;

die Beklagte wird verurteilt, sämtliche während des Kündigungszeitraums entfallenen vermögenswirksamen Leistungen (VL) gemäß § 23 TVöD rückwirkend zu leisten und ordnungsgemäß an das benannte Anlageinstitut abzuführen;

Hilfsantrag 9 (Urlaub / Übertragung; Bildungsurlaub)

a) Die Beklagte wird verurteilt, etwaig verfallgefährdeten Resturlaub 2025 (27 Tage) gemäß den einschlägigen gesetzlichen/tariflichen Regelungen auf 2026 zu übertragen und zeitnah (nach dem Urteil) in natura zu gewähren (hilfsweise die vom Gericht festzustellende Anzahl);

b) hilfsweise: Gewährung/Übertragung von Bildungsurlaub nach den einschlägigen landesrechtlichen/tariflichen Regelungen im Jahr 2026.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen;

hilfsweise, das Arbeitsverhältnis wird nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG zum 31.12.2025 aufgelöst unter Festsetzung einer Abfindung deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte behauptet, der Kläger habe in dem Gespräch am 04.07.2025 mit Frau S, an dem auch Herr H beteiligt war, Frau K (kommissarische Leitung (…)) und Herrn K (Leiter (…)) als „korrupt“ bezeichnet. Er habe erklärt, gegen Frau K und Herrn K seien Strafverfahren anhängig. Er habe Frau K als verrückt bezeichnet und geäußert, sie sei in einer Klinik für Verrückte. Er habe erklärt, Frau K und Frau S seien nicht neutral, parteiisch und auf der Seite von Herrn K. Während des Gesprächs habe Frau S dem Kläger einen Ausdruck aus der Allgemeinen Dienst- und Geschäftsanweisung (ADG) gegeben, um auf den korrekten Dienstweg hinzuweisen. Diesen Ausdruck habe der Kläger sofort zerrissen und ihn weggeworfen.

Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei infolge des festgestellten Verhaltens derart gravierend zerstört, dass der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht zugemutet werden könne. Die vom Kläger geäußerten Bezeichnungen („korrupt“, „verrückt“, „Klinik für Verrückte“) und die Behauptung angeblicher anhängiger Strafverfahren seien nicht mehr als zulässige, überspitzte Kritik zu werten, sondern überschritten die Grenze zur Schmähung und ehrverletzenden Tatsachenbehauptung. Zu dem Zeitpunkt des Gesprächs mit Frau S sei Frau K schon zwei Monate arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die Äußerungen hätten erkennbar keinen sachlichen Bezug zu dem Thema des Gesprächs mit Frau S. Sie hätten mit dem Thema - Kommunikation des Klägers mit (…) - rein gar nichts zu tun. Die Äußerungen könnten in dem Moment nur rein abfällig und abwertend gemeint gewesen sein. Auch im Hinblick auf Herrn K sei die Bezeichnung „korrupt“ eine schwere Kränkung. Bei den Mails von Herrn K sei es um interne Kommunikationswege gegangen. Der Vorwurf der Korruption habe dazu keinen Zusammenhang. Selbst bei Ärger des Klägers über Herrn K in dem Moment könne der Korruptionsvorwurf nur unsachlich und persönlich abwertend gemeint gewesen sein.

Der Kläger habe auch genau gewusst, was er mit „korrupt“ aussage. Er sei selber Mitarbeiter (…). (…). Der Vorwurf berühre damit den Kern der Tätigkeit (…) und stelle gegen einen Mitarbeiter (…) eine besonders grobe Beleidigung wegen strafbaren Verhaltens dar. Dies wisse ein Mitarbeiter (…) auch genau. Wie der Kläger am 04.07.2025 gegenüber Frau S schon allgemein behauptet und wie im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht detaillierter bekannt geworden sei, habe der Kläger offenbar seit 2023 mehrere Anzeigen wegen Korruption gegen Frau K und gegen Herrn K ua. beim Bundesjustizministerium und beim LKA eingereicht. Er berufe sich in dieser Hinsicht auf das Hinweisgeberschutzgesetz. Diese Anzeigen belegen jedenfalls eindeutig, dass der Kläger schon seit 2023 der Meinung sei, Frau K und Herr K seien korrupt. Die weitere Äußerung, Frau K sei „verrückt“ und in einer „Klinik für Verrückte“ wirke nach zwei Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit von Frau K besonders abfällig und ehrverletzend. Sie habe mit der Auseinandersetzung an dem Tag nichts zu tun gehabt. Menschen mit längerer krankheitsbedingter Abwesenheit, insbesondere mit längeren Klinikaufenthalten, die auf eine gewisse Schwere der Erkrankung hindeuten, verdienten zudem besondere Fürsorge und schonende Behandlung. Dem entgegengesetzt habe der Kläger die abwesende Frau K öffentlich vor zwei Mitarbeitern (…) gehässig herabgewertet und stigmatisiert. Im Vordergrund dieser Aussagen habe alleine die persönliche Kränkung von Frau K und ihre Diffamierung als Vorgesetzte gestanden. Die Behauptung, gegen Frau K und Herrn K seien Strafverfahren anhängig, sei ebenfalls ehrenrührig und nach Wissen der Beklagten sachlich falsch. Das Behaupten strafbarer Handlungen durch Repräsentanten wiege besonders schwer. Strafverfahren gegen (…) könnten das Vertrauen (…) schwächen. Dies gelte insbesondere für ein Strafverfahren gegen die kommissarische Leiterin (…). Dieser Vorwurf tangiere den Kern dessen gesetzlicher Aufgabe (…) und wirke daher besonders grob ehrverletzend. Die Behauptungen stimmten selbst dann nicht, wenn der Kläger Verfahren nach dem Hinweisgeberschutzgesetz vor zwei Jahren in Gang gebracht habe, da diese Verfahren keine Strafverfahren seien. Jedenfalls sei der Stadt bis heute kein Strafverfahren beim LKA oder einer anderen Behörde und auch kein Verfahren nach dem Hinweisgeberschutzgesetz gegen Frau K oder Herrn K bekannt.

Entgegen der Aufforderung von Frau M habe der Kläger die E-Mail von Frau K und seine Antwortmail vom 10.07.2025 am 25.07.2025 an Herrn I, den Leiter (…), weitergeleitet und um ein Gespräch mit Personalrat und Frau K gebeten. Damit habe er die Äußerungen über Frau S und Herrn H hinaus einem weiteren (…) Leiter (…) zur Kenntnis gegeben und die Äußerungen weiterverbreitet. Auch wenn er hinzufügt habe, er habe die Aussagen so nicht getätigt, habe er sie faktisch damit nach außen getragen und gegen die Unterlassungsaufforderung von Frau K verstoßen. Den Betriebsfrieden habe er damit erneut stark und nachhaltig gestört.

Die hilfsweise ausgesprochen ordentliche Kündigung zum 31.12.2025 sei sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG. Die negative Zukunftsprognose der Beklagten habe sich aus der wiederholten und ausgeweiteten Verbreitung ehrverletzender, teilweise bewusst unwahrer Tatsachenbehauptungen, der andauernden Missachtung eindeutiger und bei der Beklagten üblicher Kommunikationsvorgaben sowie der Weigerung, das Verhalten auf Aufforderung einzustellen, ergeben.

Eine Abmahnung des Klägers sei wegen der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich gewesen. Zudem hätte sie offenbar nichts bewirkt, wie der Kläger selber bewiesen habe, indem er die Darstellung der Äußerungen trotz Unterlassungsaufforderung vom 10.07.2025 mit Mail vom 25.07.2025 an Außenstehende, nämlich Herrn I, weitergeleitet habe.

Es lägen Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Beklagter und Kläger nicht erwarten ließen. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei umso weniger zu erwarten, je höher die Position des Arbeitnehmers im Betrieb sei. Eine derartige höhere Position besitze der Kläger (…) bei der Beklagten. Es lägen mehrere unterschiedlich starke Auflösungsgründe vor, die sich auf das persönliche Verhältnis zum Kläger, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung und seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben sowie sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern bezögen. Eine Gesamtschau lasse erkennen, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr möglich erscheine.

Der Kläger habe zwei leitende Beschäftigte der Beklagten vor zwei Mitarbeitenden (…) als „korrupt“ diffamiert, seine Vorgesetzte als „verrückt“ bezeichnet und dies mit einem Klinikaufenthalt in einer „Klinik für Verrückte“ verbunden. Er habe unwahre, bzw. ehrenrührige Tatsachen zu angeblichen Strafverfahren verbreitet, von denen die beiden Betroffenen sowie die Beklagte jedenfalls nichts wüssten, und die Verbreitung trotz klarer Unterlassensaufforderung nicht eingestellt, indem er die Äußerungen auch noch an Herrn I weitergeleitet habe. Selbst wenn der Kläger Anzeigen gegen beide Führungskräfte nach dem Hinweisgeberschutzgesetz gestellt habe, seien die Aussagen ehrenrührig, da sie gegenüber unbeteiligten Mitarbeitern getätigt worden seien. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit sei auf absehbare Zeit nicht zu erwarten. Dies betreffe das gesamte Schnittstellengeflecht des (...) zu anderen (…) sowie die interne Zusammenarbeit in dem kleinen - elf Mitarbeiter umfassenden - (…). Insbesondere das Verhältnis zu Frau K habe der Kläger ohne vorherige „Provokation“ durch sie allein eskaliert. Sie sei an den Vorgängen am 04.07.2025 nicht beteiligt und habe ihn am 10.07.2025 sehr sachlich und unter Hinweis auf respektvollen Umgang um Unterlassung gebeten. Dies habe der Kläger ignoriert, indem er die Mail an Herrn I weitergeleitet habe.

(…) habe der Kläger eine besondere Vertrauensstellung bei der Beklagten inne. Die Erschütterung dieses besonderen Vertrauensverhältnisses genüge, um eine weitere Zusammenarbeit zu vereiteln. Gleiches gelte, wenn das Vertrauensverhältnis zu einem Vorgesetzten einem gedeihlichen Zusammenwirken entgegenstehe und eine Versetzung im Betrieb nicht in Frage komme, wie hier. Die einzigen zwei Stellen (…) bei der Beklagten seien die beiden Stellen im Team von Frau K. Der Kläger sei spezifisch für das Team von Frau K eingestellt worden. Wenn eine Versetzung geschuldet wäre, müsste der Kläger im (…) eingesetzt werden, das Herr K leite. Auch Herr K habe infolge der Beleidigungen und der öffentlich geäußerten Diffamierung keinerlei Vertrauensbasis mehr mit dem Kläger.

Weiterhin sei das Verhalten des Klägers nach den Beleidigungen einzubeziehen. Die Fülle an arbeitsrechtlichen Beschwerden gegen vier Kollegen und Vorgesetzte (…) sowie einen Kollegen aus dem Personalrat spreche schon für sich. Er habe ausdrücklich um die Prüfung arbeitsrechtlicher und dienstrechtlicher Maßnahmen gegen alle fünf Kollegen gebeten. Damit habe der Kläger die Situation im Verhältnis zu diesen fünf Beteiligten maßgeblich - und allein - eskaliert. Zudem zeigten die Beschwerden deutlich, dass der Kläger eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den für seine konkrete Tätigkeit wichtigen Kollegen Frau S (…) und Herr K (…) sowie den beiden Führungskräften (…) selber nicht mehr für gegeben ansehe. Auch mit dem Personalratsmitglied Herr O sei die Vertrauensgrundlage offenbar auf beiden Seiten zerstört. Zudem lasse sein Umgangston in den Beschwerden mit den Vorgesetzten und Kollegen sowie mit (…), dem er eine Frist zur Erledigung von acht Kalendertagen gesetzt habe, jeden Respekt vermissen, den er selber einfordere.

Die Vertrauensbasis zu (…), sei auch 2024 schon stark belastet gewesen. Dies zeige sich durch das Schreiben (…) vom 20.06.2024. Die persönlichen Angriffe auf Herrn K hätten diesen Zustand im Verhältnis zu Herrn K weiter verschlechtert.

Es sei zudem auf den Anlass des Gesprächs am 04.07.2025 hinzuweisen. Der Kläger habe, was unstreitig ist, seine Mails mit Fragen in (…) Vorgängen (…) seit vielen Monaten immer nur an Herrn K statt an die jeweils zuständigen Bauleiter geschickt. Herr K habe sodann die Zuständigen herausfinden und die Mails an diese weiterleiten müssen. Dies habe zu Verzögerungen im Verfahren und unnötiger Arbeit bei Herrn K geführt. Um dieses Verhalten abzustellen, sei im Mai 2025 extra (…) eine Kommunikation zwischen den Dienstkräften verabredet worden. Weitere wiederholte Aufforderungen durch Herrn K, direkt die Bauleiter anzuschreiben, sowie die Vereinbarung (…) aus Mai 2025 habe der Kläger beharrlich ignoriert, so auch am 04.07.2025. Dieser permanente Verstoß gegen die Dienstvorgaben bei der Beklagten sei als Verhalten eines verantwortungsbewussten und in höherer Verantwortung stehenden Mitarbeiters unerklärlich und unverständlich. Das Verhalten rufe starke Zweifel an der Eignung des Klägers für seine vereinbarte Tätigkeit (…) hervor.

Der Kläger sehe Repressalien selbst in schlichten Verfahrensschritten (z.B. Fristsetzung, Personalratsanhörung). Die Wertungen des Klägers bestätigten die Auffassung der Beklagten, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten sei.

Die Anlagen A1-A36_Langfassung belegten auf S. 135-139, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit iSv. § 9 KSchG nicht mehr zu erwarten sei. Der Kläger habe die vier Führungskräfte (…) versetzen lassen wollen, damit sie keinen Einfluss mehr auf ihn nehmen könnten. Mit diesen und weiteren unpassenden Ausführungen in seiner E-Mail vom 30.07.2025 beweise der Kläger eindrücklich, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen Kläger und Beklagten nicht mehr zu erwarten sei.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei sinnlos. Eine für die Beklagte förderliche Zusammenarbeit sei nicht zu erwarten. Die Höhe der Abfindung stehe im Ermessen des Gerichts. Die Beklagte rege jedoch an, eine Abfindung von maximal 0,5 Bruttomonatsverdiensten je Beschäftigungsjahr festzusetzen.

Der Kläger könne sich hinsichtlich der Kündigungen nicht auf den Schutz des HinSchG berufen. Zum einen liege kein geschützter Offenlegungstatbestand vor. Allein die Behauptung von „Strafverfahren“ am 04.07.2025 sei jedenfalls zu pauschal und undifferenziert, um den Schutz des HinSchG auszulösen. Die Kündigung stelle auch keine Repressalie dar. Wenn ein Arbeitgeber nichts von solchen Hinweisen wisse, könne die betreffende Handlung schlicht nicht auf den vermeintlichen Hinweisen beruhen und daher keine Repressalie iSd. HinSchG darstellen. Die zur Kündigung berechtigten Mitarbeiter der Beklagten (…) sowie die beiden betroffenen Mitarbeiter Frau K und Herr K hätten zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von Hinweisen des Klägers nach dem HinSchG. Die Kündigung habe auf den ehrverletzenden Äußerungen des Klägers am 04.07.2025 gegenüber Frau S und Herrn H beruht, nicht auf evtl. - hier weiterhin nicht bekannten - Hinweisen des Klägers nach dem HinSchG.

Die Anhörung eines Mitarbeiters während seiner Arbeitsunfähigkeit sei nicht per se unzulässig. Für eine außerordentliche Tatkündigung sei eine Anhörung ohnehin keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Angesichts der Mails des Klägers vom 22.08.2025 und 25.08.2025 sei er jedenfalls gesundheitlich in der Lage gewesen, am 22.08.2025 nach (…) zu fliegen und am 22. und 25.08.2025 E-Mails zu lesen und zu schreiben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g ü n d e :

I.

Die Klage ist nur teilweise zulässig und nur teilweise begründet. Es war festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst ist. Der Auflösungsantrag war zurückzuweisen. Im Übrigen ist die Klage teilweise bereits unzulässig, teilweise unbegründet.

1. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.09.2025 ist unwirksam.

a) Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nicht bereits nach §§ 4 Satz 1, 7, 13 KSchG rechtswirksam. Der Kläger hat gegen die Kündigung vom 05.09.2025 mit am 15.09.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz rechtzeitig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht. Die Zustellung an die Beklagte am 16.09.2025 erfolgte demnächst im Sinne von § 167 ZPO und wirkt daher auf den 15.09.2025 zurück.

b) Die außerordentliche fristlose Kündigung erweist sich als unwirksam. Es liegt kein wichtiger Grund vor.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zunächst ist zu untersuchen, ob ein „wichtiger Grund an sich“ vorliegt, mithin ein Sachverhalt, der typischerweise und losgelöst vom konkreten Fall geeignet ist, die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Bejahendenfalls bedarf es der weiteren Prüfung, ob es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls sowie des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Abwägung der Interessen zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist fortzusetzen oder nicht (BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18; 17.11.2016 - 2 AZR 730/15; 29.06.2017 - 2 AZR 302/16; 20.10.2016 - 6 AZR 471/15; 19.01.2016 - 2 AZR 449/15).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der (ggf. fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der

Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14; 20.11.2014 - 2 AZR 651/13).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb i.d.R. eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15; 20.11.2014 - 2 AZR 651/13; 23.10.2014 - 2 AZR 865/13; 25.10.2012 - 2 AZR 495/11; 09.06.2011 - 2 AZR 284/10).

bb) Eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (st. Rspr. des BAG, etwa 05.12.2019 - 2 AZR 240/19). Der Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder Betriebsablaufs zu vermeiden. Dies entspricht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Deshalb muss der Arbeitgeber beispielsweise unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, nicht hinnehmen (vgl. BAG, 01.06.2017 - 6 AZR 720/15).

Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und eine Kündigung an sich rechtfertigen (vgl. BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 646/11; BAG, 10.12.2009 - 2 AZR 534/08). Es muss sich um eine grobe Beleidigung handeln, um eine besonders schwere, den Angesprochenen kränkende Beleidigung, also eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven (KR-Fischermeier, § 626 BGB Rn. 415 mwN). Dies gilt auch dann, wenn derartige Äußerungen nicht gegenüber dem Betroffenen bzw. Adressaten der Beleidigung selbst, sondern in Kollegengesprächen gegenüber Dritten getätigt werden (BAG, Urt. v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08; LAG Hamm, Urt. v. 14.07.2022 - 8 Sa 365/22). Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung nach Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Dieses Grundrecht schützt weder Formalbeleidigungen und Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Es ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar können Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich gegebenenfalls auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG, 10.12.2009 - 2 AZR 534/08). Ein bewusst illoyales Verhalten gegenüber Vorgesetzten kann abhängig von den Umständen des Falls eine ordentliche Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG, 01.06.2017 - 6 AZR 720/15; 13.04.2000 - 2 AZR 259/99 - zu II 4 der Gründe). Im Rahmen der Interessenabwägung kann jedoch auch bei erheblichen Ehrverletzungen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen (BAG, 12.01. 2006 - 2 AZR 21/05; LAG Köln, 18.06.2010 - 10 Sa 307/10; LAG Rheinland-Pfalz, 18.08. 2011 - 2 Sa 232/11; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 23.03.2010 - 5 Sa 254/09; LAG Hamm, 24.07.2008 -8 Sa 632/08).

cc) Nach den vorgenannten Grundsätzen erweist sich die Kündigung jedenfalls mangels vorhergehender Abmahnung als milderes Mittel als unverhältnismäßig.

(1) Nach dem Vortrag der Beklagten hat der Kläger Frau K und Herrn K beleidigt und über sie falsche Tatsachen behauptet. Er hat danach seine Vorgesetzte und Herrn K als korrupt bezeichnet und seine Vorgesetzte zudem als verrückt bezeichnet, die in einer Klinik für Verrückte sei. Zudem hat er behauptet, gegen beide laufe ein Strafverfahren. Hierbei handelt es sich offensichtlich um herablassende Äußerungen und falsche Behauptungen. Damit läge eine gravierende Pflichtverletzung und ein an sich wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor.

(2) Die Kündigung erweist sich jedoch als unverhältnismäßig. Eine Abmahnung war im Streitfall nicht entbehrlich. Auch wenn man den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt, liegen weder Umstände vor, die zu der Annahme berechtigten, selbst nach einer Abmahnung sei von einer Wiederholungsgefahr auszugehen, noch wiegt die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grund entbehrlich gewesen wäre.

(a) Eine Abmahnung war im Streitfall nicht deshalb entbehrlich, weil bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten stand.

Zunächst ergab sich aus dem Verhalten des Klägers nicht ohne Weiteres die Annahme, er werde auch in Zukunft seinen Arbeitsvertragspflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen. Es handelt sich auch nicht um eine Pflichtverletzung, bei der völlig ausgeschlossen erschien, dass der Ausspruch einer Abmahnung die notwendige Warnfunktion erfüllen könnte. Der Kläger hatte zuvor noch nie eine Abmahnung erhalten, so dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Ausspruch einer solchen Abmahnung dazu geführt hätte, dass der Kläger zum damaligen Zeitpunkt sein Handeln überdacht hätte. Die Weiterleitung seines Mailverkehrs mit Frau K führt zu keinem anderen Ergebnis. Allein hieraus lässt sich nicht schließen, dass der Kläger auch nach einer Abmahnung nicht sämtliche Kommunikation hierzu unterlassen hätte, Zudem dürfte sich die E-Mail an Herrn I noch im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen halten, bzw. enthält die E-Mail zudem die Aussage, dass die Behauptungen nicht zutreffen. Dass der Kläger geäußert haben könnte, sein Verhalten ohnehin nicht zu ändern, hat die Beklagte nicht behauptet.

(b) Weiterhin handelt es sich hier nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen war.

Es erschien zwar nicht fernliegend, die (als wahr unterstellte) Entgleisung des Klägers als eine solche Pflichtverletzung anzusehen, bei der hätte klar sein müssen, dass diese vom Vertragspartner nicht akzeptiert wird. Dass das Verhalten, Frau K und Herr K gegenüber zwei Kollegen als „korrupt“, Frau K hinzu als „verrückt“ zu bezeichnen, nicht akzeptieren wird, lag auf der Hand. Gleiches gilt hinsichtlich der Behauptungen, dass gegen beide ein Strafverfahren laufe - obwohl dies nicht der Wahrheit entspricht - und Fau K in einer Klinik für Verrückte sei. Dennoch nahm die Kammer nach Abwägung aller Umstände und Besonderheiten des vorliegenden Falles im Ergebnis an, dass es der Beklagten dennoch zumutbar gewesen wäre, diese Pflichtverletzung abzumahnen.

Zwar hat der Kläger - bei Wahrunterstellung - seine Vorgesetzte beleidigt und einen weiteren Kollegen. Auch spricht gegen den Kläger, dass Korruption (…) eine erheblicher Vorwurf ist, der enormen Reputationsschaden verursachen kann.

Den Vorwurf der Beklagten, dass der Kläger seine Äußerungen weiterverbreitet hätte, indem er Herrn I hierzu angeschrieben hat, teilt die Kammer jedoch nicht. Der Kläger wurde zuvor von Frau K angeschrieben und hat dieser gegenüber erklärt, dass er diese Äußerungen - jedenfalls nicht so - getätigt habe. Herr I ist Leiter (…). Somit ist es nicht fernliegend und abwegig, dass sich der Kläger an (…) wendet, wenn solche Vorwürfe im Raum stehen. Dies selbst, wenn seine Forderungen in der E-Mail vom 25.07.2025 an Herrn I überzogen sein sollten. Hinzu kommt insbesondere, dass Herr I selbst für die Weiterverbreitung gesorgt hat, indem er den Mailverkehr am 28.07.2025 wiederum an Frau K, Frau H, Frau S, den Personalrat, Frau I, Frau I und Herrn C weitergeleitet hat. Auch wenn dies sicher nachvollziehbar und zulässig war, kann die Beklagte dem Kläger nicht eine Weiterverbreitung vorwerfen, weil er Herrn I (…) anschreibt, dieser aber einen weitaus größeren Verteilerkreis einbezieht.

Auch ist zu berücksichtigen, dass die Äußerungen zwar gegenüber zwei Kollegen, Frau S und Herrn H, aber nicht öffentlich getätigt wurden.

Das Arbeitsverhältnis verlief bislang ohne erteilte Abmahnung. Die getätigten Äußerung erfolgten im Anschluss an eine E-Mailkorrespondenz, bzgl. derer sich der Kläger subjektiv nicht gut behandelt gefühlt hat. Insbesondere die Wortwahl des Inhalts der E-Mail von Herrn K erscheint jedenfalls auf den ersten Blick harsch. Dieser Kommunikation mag vorhergegangen sein, dass der Kläger sich nicht an Kommunikationswege gehalten hat und Herrn K sichtlich von den Fragen des Klägers genervt war. Allerdings ist aus Sicht der Kammer dennoch zu berücksichtigen, dass der Kläger dies offensichtlich nicht reflektiert, sondern sich subjektiv angegriffen gefühlt hat. Dies rechtfertigt die Pflichtverletzung nicht; sie wird dadurch aber verständlicher. Darüber hinaus ist es durchaus nicht ausgeschlossen und nicht fernliegend, dass der Kläger sich hinsichtlich der Begrifflichkeiten „Strafverfahren“ und „Hinweisgeberschutzverfahren bzgl. seiner Meldung beim LKA“ versehentlich falsch ausgedrückt hat, wie er selbst darlegt.

Diese Umstände führten zur abschließenden Bewertung der Kammer, dass die Schwere der Pflichtverletzung nicht ausreichend war, um eine verhaltensbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt anzusehen, obwohl der Kläger zuvor nicht abgemahnt worden war.

(3) Auch soweit die Beklagte sich auf eine andauernde Missachtung eindeutiger und bei der Beklagten üblicher Kommunikationsvorgaben sowie der Weigerung, das Verhalten auf Aufforderung einzustellen, beruft, hätte es zuvor einer Abmahnung bedurft. Dieses Verhalten stellt keine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Auch ist durchaus anzunehmen, dass der Kläger sich an die Weisungen nach erfolgter Abmahnung und Kündigungsandrohung gehalten hätte.

2. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 05.09.2025 ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG.

a) Die Kündigung gilt nicht nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat gegen die am 05.09.2025 zugestellte Kündigung mit am 15.09.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz rechtzeitig innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage eingereicht. Die Zustellung an die Beklagte am 16.09.2025 erfolgte demnächst im Sinne von § 167 ZPO und wirkt daher auf den 15.09.2025 zurück.

b) Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG). Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§ 23 KSchG).

c) Die ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und unwirksam, da ein nach § 1 Abs. 2 KSchG notwendiger Kündigungsgrund nicht vorliegt. Insbesondere ist die Kündigung nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentliche Kündigung. Es wird insoweit auf die obigen Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung verwiesen.

3. Der Auflösungsantrag ist unbegründet und war zurückzuweisen. Es liegen keine Gründe vor, die eine den Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

a) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG).

b) Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers setzt nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG voraus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine angemessene Abfindung zu zahlen, ist darin gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zu Unrecht und gegen seinen Willen verliert (BVerfG, 12.5.1976, 1 BvL 31/73; BAG, 15.02.1973, 2 AZR 16/72). Dabei ist das Kündigungsschutzgesetz in seiner grundsätzlichen Konzeption als Bestandsschutz- und nicht als Abfindungsgesetz ausgestaltet. § 9 KSchG durchbricht diesen Grundsatz, wenn eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht (BT-Drs. 1/2090, 13). Deshalb sind an die Auflösungsgründe nach § 9 Absatz 1 KSchG strenge Anforderungen zu stellen (BAG, 29.08.2013, 2 AZR 419/12), ohne dass dazu die Voraussetzungen der Unzumutbarkeit im Sinne von § 626 BGB erfüllt sein müssen. Beruft sich der Arbeitgeber auf Auflösungsgründe, die mit den Kündigungsgründen im Zusammenhang stehen, muss er zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb ein konkreter Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung selbst nicht zu begründen vermag, so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BAG, 23.06.2005, 2 AZR 256/04). Der Auflösungsgrund muss dabei die widerspruchsfreie Entscheidung des Gerichts ermöglichen, dass die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, obwohl diese für eine Kündigung nicht ausreichend sind (BVerfG, 22.10.2004, 1 BvR 1944/01; LAG Köln, 16.05.2023 - 4 Sa 559/22). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (BAG, 30.09.1976, 2 AZR 402/75; LAG Köln, Urt. v. 16.05.2023 - 4 Sa 559/22).

Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers angelegt sein. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG, 16.12.2021, 2 AZR 356/21). Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit ist umso weniger zu erwarten, je höher die Position des Arbeitnehmers im Betrieb ist (LAG Köln, 16.05.2023 - 4 Sa 559/22).

c) Hiernach war das Arbeitsverhältnis nicht auf Antrag der Beklagten aufzulösen. Weder die bereits zur Kündigung herangezogenen Vorwürfe betreffend die seitens des Klägers etwaig getätigten Äußerungen noch seine erfolgten Beschwerden im August 2025 (…) noch die Beschwerden über den Kläger aus dem Jahr 2024 oder seine E-Mail an seinen Anwalt vom 30.07.2025 oder sein Kommunikationsverhalten führt dazu, dass die Kammer einen Auflösungsgrund annimmt.

aa) Die Beklagte legt hinsichtlich der getätigten Äußerungen bereits keine greifbaren Tatsachen dar, weshalb die für die Kündigung nicht ausreichenden Gründe so beschaffen sein sollen, dass sie eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Dass der Kläger weiterhin mit Frau K und Herrn K zusammenarbeiten muss, genügt hierfür nicht. Dies würde dazu führen, dass im Falle einer Beleidung oder Verleumdung gegenüber Kollegen stets eine Auflösung in Betracht käme. Insbesondere aber arbeitet der Kläger weisungsfrei und soll mit Herrn K ohnehin nicht kommunizieren. Bezüglich Frau K ist festzustellen, dass diese nur kommissarisch die Leitung übernommen hat.

bb) Hinsichtlich der Beschwerden (...) ist zu berücksichtigen, dass der Kläger hiermit ein Recht wahrgenommen hat. Selbst wenn man unterstellt, dass seine Beschwerden überzogen und unberechtigt erfolgt sind, führt dies nicht zum Vorliegen eines Auflösungsgrundes. Hierbei handelt es sich nicht um einen Umstand, der eine den Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt. Hierbei hat die Kammer insbesondere auch berücksichtigt, dass dem Kläger gegenüber teilweise abwehrende Reaktionen erfolgt sind, auch wenn der Kläger hierzu aus Sicht der Kammer seinen Teil beigetragen hat, bzw. diese ausgelöst haben sollte. Seine Kommunikation und Handlungsweisen sind insbesondere nicht als deeskalierend zu bezeichnen.

cc) Soweit sich die Beklagte auf die Beschwerden aus dem Jahr 2024 beruft, liegt damit auch kein Auflösungsgrund vor. Zum einen handelt es sich um einen Vorgang, der über ein Jahr her ist. Zum anderen erreicht dieser Umstand nicht das Gewicht eines Auflösungsgrundes.

dd) Soweit der Kläger mit E-Mail vom 30.07.2025 an seinen Rechtsanwalt geschrieben hat, dass eine Versetzung von Frau K, Frau S, Herrn I und Herrn C sinnvoll erscheine, um Belastungen auszuschließen, sein Ziel wäre es, eine klare funktionale Trennung herzustellen und mögliche strukturelle Abhängigkeiten aufzulösen und er es für erforderlich halte, sicherzustellen, dass keine der genannten Personen künftig in direkter oder indirekter Weise Einfluss auf Mitarbeitende nehmen könne, die in einem funktionalen Weisungsverhältnis zu ihm stünden, da nur so die Integrität der Leitungskette sowie ein unbelastetes Arbeitsumfeld dauerhaft gewährleistet werden könne, ist der Beklagten zwar zuzugestehen, dass der Inhalt der Mail und das Begehren des Klägers tatsächlich Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Auflösungsgrundes liefern. Allerdings ist die Kammer noch zu der Auffassung gelangt, dass diese E-Mail zum einen lediglich im Rahmen der Korrespondenz mit seinem Anwalt erfolgt ist und auch die Offenlegung im Rahmen dieses Prozesses eher dem Umstand geschuldet ist, dass der Kläger offensichtlich sämtliche Unterlagen eingereicht hat, die er zu diesem Verfahren besaß. Er hat dieses Begehren nicht seitens der Beklagten verlangt oder verlautbart.

ee) Auch die Stellung des Klägers (…) ändert nichts. Er mag eine höhere Position bei der Beklagten haben, allerdings ist er gerade weisungsfrei, womit es aus Sicht der Kammer weniger Berührungs- und Konfliktpotential jedenfalls hinsichtlich seiner fachlichen Ausführung geben sollte.

ff) Auch der Verstoß gegen die Dienstvorgaben, mithin, dass der Kläger sich nicht an Kommunikationsvorgaben halte, rechtfertigt nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es ist nicht ausgeschlossen, dass der Kläger ein solches Verhalten nach erfolgter Abmahnung abgestellt hätte. Ohne eine solche Abmahnung kann vorliegend nicht bereits festgestellt werden, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.

gg) Auch in der Gesamtschau ist die Kammer noch zu dem Ergebnis gelangt, dass kein hinreichender Auflösungsgrund vorliegt. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass seit den Beschwerden (…) aus August 2025 bis zur mündlichen Verhandlung im Dezember 2025 keine den Auflösungsantrag stützenden weiteren Umstände oder Verhaltensweisen des Klägers hinzugetreten sind. Die Kammer war daher der Ansicht, dass die objektive Lage jedenfalls am Schluss der mündlichen Verhandlung bei der Beklagten nicht die Besorgnis aufkommen lassen konnte, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger gefährdet ist.

4. Der Antrag zu 3. auf Beschäftigung ist bereits mangels Vorliegen der Voraussetzungen nach § 259 ZPO unzulässig.

a) Der Kläger hat einen Beschäftigungsantrag für den Zeitraum nach Rechtskraft gestellt und keinen allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag. Dies folgt bereits aus seiner Begründung, in dem Antrag, dass dieser Antrag „aus Gründen der Rechtssicherheit erfolgt, da die Rückkehr in die Dienststelle erst nach Abschluss des gerichtlichen Klärungsprozesses sinnvoll möglich ist“.

b) Der Kläger hat eine Besorgnis, die Beklagte werde ihrer Beschäftigungsverpflichtung im Arbeitsverhältnis nicht nachkommen, nicht dargelegt.

aa) Beim Beschäftigungsantrag handelt es sich nach ständiger Rechtsprechung um eine Klage auf künftige Leistung iSd. § 259 ZPO (BAG 21.12.2022 - 7 AZR 489/21). Voraussetzung für eine Klage auf zukünftige tatsächliche Beschäftigung ist die Besorgnis, der Schuldner werde sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG 21.12.2022 - 7 AZR 489/21). Der Arbeitgeber muss etwa zu erkennen geben, er werde den Arbeitnehmer auch dann nicht vertragsgemäß beschäftigen, wenn der (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig festgestellt ist (BAG 21.12.2022 - 7 AZR 489/21).

bb) Eine derartige Besorgnis hat der Kläger nicht dargelegt. Die Beklagte hat auch nicht zu erkennen gegeben, sie werde den Kläger selbst dann nicht beschäftigen, wenn der (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig festgestellt ist.

5. Der Antrag zu 4. lit. a-e ist mangels Bestimmtheit unzulässig. Soweit der Kläger Zahlungsansprüche geltend macht, hätte er diese nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO beziffern müssen. Hierauf hat die Vorsitzende gemäß Beschluss vom 04.12.2025 hingewiesen. Dies hat er nicht getan.

6. Der Antrag zu 4. auf Abrechnung ist unzulässig. Ansprüche auf Abrechnung können erst nach erfolgter Zahlung geltend gemacht werden. Der Antrag ist somit derzeit unzulässig (vgl. BAG, 27.01.2016 - 5 AZR 277/14; 13.05.2015 - 1 AZR 130/14). Hierauf hat die Vorsitzende gemäß Beschluss vom 04.12.2025 hingewiesen.

7. Die Anträge zu 5. bzgl. Rechtsverfolgungskosten und zu 6. bzgl. Nebenkosten sind mangels Bestimmtheit unzulässig. Der Kläger hätte seine Zahlungsansprüche beziffern müssen. Hierauf hat die Vorsitzende gemäß Beschluss vom 04.12.2025 hingewiesen. Dies hat er nicht getan.

8. Der Antrag zu 7. ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß § 37 Abs. 1 HinSchG.

a) Es bedarf keiner Entscheidung, ob auf der Grundlage des § 37 Abs. 1 HinSchG in richtlinienkonformer Auslegung auch immaterielle Schäden zu ersetzen sind, obwohl der Gesetzgeber die Ersatzfähigkeit bewusst nicht in das Gesetz aufgenommen hat. Der ursprünglich vorgesehene § 37 Abs. 1 S. 2, wonach wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, die hinweisgebende Person eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann, ist nicht Bestandteil des HinSchG geworden (BT-Drs. 20/5992, 24).

b) Es fehlt bereits an der hinreichenden Darlegung der Tatbestandsvoraussetzungen der §§ 33, 37 HinSchG. Es fehlt zudem an Repressalien, die durch eine Meldung im Sinne des HinSchG motiviert waren, § 36 HinSchG.

aa) Nach § 33 Abs. 1 HinSchG sind die §§ 35 bis 37 auf hinweisgebende Personen anwendbar, sofern 1. diese intern gemäß § 17 oder extern gemäß § 28 Meldung erstattet haben oder eine Offenlegung gemäß § 32 vorgenommen haben, 2. die hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die von ihr gemeldeten oder offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen, und 3. die Informationen Verstöße betreffen, die in den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fallen, oder die hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass dies der Fall sei.

bb) Der Kläger hat bereits nicht hinreichend dargelegt, dass er zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die von ihm gemeldeten oder offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen. Zwar wird man dem Kläger im Rahmen des Hinweisgeberschutzgesetzes zugestehen müssen, nicht konkret bzgl. seiner Meldung vortragen zu müssen. Allerdings hätte es jedenfalls Vortrags dazu bedurft, warum er hinreichend Grund zu der Annahme hatte, dass die seinerseits offengelegten Informationen der Wahrheit entsprechen. Zu seiner Meldung trägt der Kläger nicht vor.

Entgegen der Ansicht des Klägers stellt das Schreiben des Bundesamt für Justiz auch keine Anerkennung seines Hinweisgeberschutzes dar. Es handelt sich lediglich um eine Zusammenfassung seiner Meldung und weiterer Informationen bzgl. des weiteren Vorgehens.

cc) Die Kammer ist zudem zu dem Ergebnis gelangt, dass mit der Kündigung und dem Auflösungsantrag seitens der Beklagten keine Repressalie vorlag.

(1) Nach § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG sind Repressalien gegen hinweisgebende Personen verboten. Nach § 36 Abs. 2 HinSchG gilt: Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, diese Benachteiligung infolge einer Meldung oder Offenlegung nach diesem Gesetz erlitten zu haben, so wird vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie für diese Meldung oder Offenlegung ist. In diesem Fall hat die Person, die die hinweisgebende Person benachteiligt hat, zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte.

(2) Selbst wenn man somit unterstellt, dass dem Kläger Hinweisgeberschutz zustehe, er Benachteiligungen geltend macht und somit nach § 36 HinSchG vermutet wird, dass, diese Benachteiligungen eine Repressalie für die Meldung ist, ist es aus Sicht der Kammer der Beklagten mit der Darlegung des Sachverhaltes bzgl. der Kündigungen und den weiteren Vorfällen gelungen, nachzuweisen, dass die Kündigung und der Auflösungsantrag auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierten.

Hinsichtlich der Kündigung hat die Beklagte unstreitig Kenntnis davon erhalten, dass Frau S und Herr H erklärt haben, dass der Kläger die dargelegten Äußerungen über Frau K und Herrn K am 04.07.2025 getätigt haben soll. Hierbei ist es unerheblich, ob diese Äußerungen tatsächlich gefallen sind, wobei der Kläger sogar selber erklärt, dass er tatsächlich erklärt habe, gegen die beiden liefen Strafverfahren. Jedenfalls ist es nachvollziehbar und nicht unvernünftig, dass auf Basis dieses Sachverhaltes die Beklagte eine Kündigung ausspricht. Gleiches gilt hinsichtlich des Auflösungsantrages. Sämtliche seitens der Beklagten aufgeführten Gründe für den Auflösungsantrag rechtfertigen jedenfalls die Stellung dieses Antrages und genügen für die Überzeugung der Kammer davon, dass - selbst bei unterstelltem Hinweisgeberschutzes und Kenntnis der Beklagten von der Meldung des Klägers - der Auflösungsantrag nicht aus Gründen der Meldung des Klägers erfolgt ist.

9. Der Antrag zu 8. bzgl. Schadensersatz für eine Sperrzeit/Leistungskürzung und 9. bzgl. vermögenswirksamer Leistungen sind mangels Bestimmtheit unzulässig. Der Kläger hätte seine Zahlungsansprüche beziffern müssen. Hierauf hat die Vorsitzende gemäß Beschluss vom 04.12.2025 hingewiesen. Dies hat er nicht getan.

10. Der Antrag zu 10. lit. a und lit. b ist unbegründet.

a) Der Antrag zu 10 lit. a des Klägers auf Übertragung und Gewährung etwaig verfallgefährdeten Resturlaubs ist unbegründet.

aa) Soweit man die Übertragung als eigenen Antrag ansieht, ist diesbezüglich bereits keine Anspruchsgrundlage ersichtlich und auch nicht seitens des Klägers vorgetragen. Einen Übertragungsanspruch sieht das BUrlG nicht vor.

bb) Soweit der Kläger die Gewährung von Urlaub beantragt, ist der Antrag ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat bereits nicht schlüssig dargelegt, wieviel Urlaub er noch zu beanspruchen hat. Hierfür hätte es der Darlegung bedurft, von wie vielen Urlaubstagen er ausgeht und wann er welche Urlaubstage genommen hat. Der Kläger hat jedoch keinen Vortrag hierzu gehalten. Er beschränkt seinen Vortrag auf den Klammerzusatz im Antrag „Resturlaub 2025 (27 Tage)“. Es stand zudem im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung noch gar nicht abschließend fest, ob und welcher Urlaub nicht mehr gewährt und genommen wird. Dass die Beklagte dem Kläger nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung Urlaub gewährt, war nicht derart abwegig, dass der Umstand, dass das Jahr noch nicht beendet war, unberücksichtigt bleiben könnte.

b) Der Antrag zu 10. lit. b ist hinsichtlich der Gewährung/Übertragung unbegründet. Der Kläger hat bereits in keiner Weise dargelegt, dass und wofür er Bildungsurlaub in Anspruch nehmen möchte und er die Voraussetzungen hierfür erfüllt.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Jede Partei trägt die Kosten, soweit sie unterliegt. Die Beklagte unterliegt mit den Kündigungsschutzanträgen und dem Auflösungsantrag, der jedoch nicht streitwerterhöhend ist. Der Kläger unterliegt im Übrigen.

III.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Hierbei hat die Kammer für den Kündigungsschutzantrag ein Bruttovierteljahresgehalt (wobei von einem seitens des Klägers angegebenen Bruttomonatsgehalt von 6.079,21 € ausgegangen wurde) , für den Beschäftigungsantrag ein Bruttomonatsgehalt, für die Zahlungsanträge bzgl. des Gehaltes der Nennbetrag der Bruttomonatsgehälter für den Zeitraum vom 11. September 2025 bis einschließlich Mai 2026 (geschätzte Rechtskraft), ein geschätzter Betrag von 1.000,00 € hinsichtlich geltend gemachter Schadensersatzansprüche (ua. Steuerberatungskosten), hinsichtlich des Jahressonderzahlung der Wert geschätzt nach dem angegebenen Bruttogehalt, hinsichtlich des Antrages auf Auskunft bzgl. der Abrechnungen ein Wert von 810,56 € (5 % des abzurechnenden Betrages des Gehaltes vom 12.09.2025 bis Ende Dezember), für den Antrag auf Erstattung von Rechtsverfolgungskosten ein geschätzter Wert von 5.000,00 €, für den Antrag auf Erstattung von Nebenkosten ein geschätzter Wert von 500,00 €, für den Entschädigungsantrag der geltend gemacht Nennbetrag, für den Antrag auf Erstattung von Nachteilen aus Sperrzeiten ein Betrag von 500,00 €, hinsichtlich der vermögenswirksamen Leistung ein Betrag von 15,52 €, für den Urlaubsgewährungsantrag ein Betrag von 2.244,63 (Urlaubsentgelt für 8 Urlaubstage für den Zeitraum von September bis November 2025), und für den Antrag auf Übertragung des Bildungsurlaubs ein Betrag von 1.402,90 (Urlaubsentgelt von 5 Urlaubstagen).