MiLoG: Überschreitung des 3‑Monats‑Orientierungspraktikums führt zu Vergütung ab Tag 1
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin verlangte Mindestlohnvergütung für ein Praktikum, das nach ihrem Vortrag länger als drei Monate dauerte. Die Beklagte berief sich auf ein unentgeltliches Orientierungspraktikum (§ 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG) und eine „rechtliche Unterbrechung“ über Weihnachten/Neujahr. Das Gericht verneinte mangels konkreter Abrede eine rechtliche Unterbrechung und damit den Ausnahmetatbestand. Wegen Überschreitung der Dreimonatsgrenze sprach es Mindestlohn für alle vergütungspflichtigen Stunden ab dem ersten Tag in Höhe von 5.491,00 € brutto zu; weitergehende Ansprüche scheiterten an unzureichendem Vortrag zu zusätzlichen Stunden.
Ausgang: Klage auf Mindestlohnvergütung für Praktikumsstunden überwiegend erfolgreich; zugesprochen wurden 5.491,00 € brutto, im Übrigen abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Beruft sich der Arbeitgeber auf den Ausnahmetatbestand des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG (Orientierungspraktikum), trägt er die Darlegungs- und Beweislast für dessen Voraussetzungen, einschließlich behaupteter rechtlicher Unterbrechungen.
Eine rechtliche Unterbrechung eines Praktikums im Sinne des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG setzt eine konkrete Vereinbarung der Parteien voraus; bloße Umstände oder umgangssprachliche Hinweise auf „Fortsetzung“ genügen nicht.
Überschreitet ein Praktikum die nach § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG zulässige Dauer von drei Monaten, besteht Mindestlohnpflicht für sämtliche tatsächlich geleisteten Stunden ab dem ersten Tag des Praktikums.
Der Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG entsteht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden; für Fehlzeiten kommen andere Anspruchsgrundlagen in Betracht.
Macht eine Praktikantin Mindestlohn für Arbeitsstunden geltend, muss sie die konkreten täglichen Arbeitszeiten substantiiert darlegen; eine pauschale Durchschnittsberechnung genügt hierfür nicht.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 7 Sa 995/16 [NACHINSTANZ]
Leitsatz
1. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines dreimonatigen Orientierungspraktikums i.S.d. § 22 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG und insoweit auch für die Behauptung , es sei eine rechtliche Unterbrechung des Praktikums eingetreten und kein Urlaub während des Praktikums gewährt worden.
2. Für das Vorliegen einer rechtlichen Unterbrechung eines Orientierungspraktikums i.S.d. § 22 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG bedarf es einer konkreten Abrede der Parteien.
3. Wenn ein Praktikum i.S.d. § 22 Abs.1 Satz 2 Nr.2 MiLoG die Dauer von drei Monaten überschreitet, sind sämtliche geleisteten Praktikumsstunden ab dem ersten Tag zu vergüten und nicht nur die Stunden, die nach dem Ablauf von drei Monaten geleistet worden sind.
Tenor
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 5.491,00 brutto zu zahlen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 17 % und die Beklagte zu 83 %.
3. Streitwert: € 6.630,00, zugleich Gerichtsgebührenstreitwert gemäß § 63 Abs. 2 GKG.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche nach dem Mindestlohngesetz.
Die Klägerin war bei der Beklagten in dem Zeitraum vom 05.10.2015 bis zum 25.01.2016 als Praktikantin beschäftigt, wobei die genaue Dauer des Praktikumsverhältnisses innerhalb dieses Zeitraums zwischen den Parteien streitig ist. Ein schriftlicher Vertrag wurde dabei nicht angefertigt. Ein Vergütungsanspruch wurde zwischen den Parteien jedenfalls nicht vereinbart. Das Praktikum sollte dem Zweck dienen, auszuloten, ob im Anschluss ein Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien abgeschlossen werden sollte, wozu es jedoch nicht kam.
Während der Praktikumsdauer wurde die Klägerin bei der Beklagten grundsätzlich an sechs Tagen in der Woche, von Dienstag bis einschließlich Sonntag, tätig. Montags hatte die Klägerin frei. Am 01.11.2015 wurde die Klägerin nicht bei der Beklagten tätig. Vom 03.11.2015 bis zum 06.11.2015 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016 wurde die Klägerin ebenfalls nicht bei der Beklagten tätig.
Am 05.01.2016 hinterließ die Beklagte bei der Klägerin eine Nachricht auf dem Anrufbeantworter und bat sie darum ab dem 12.01.2016 wieder zu kommen, da ein Krankheitsfall in der Familie bei einer Mitarbeiterin eingetreten sei.
Unter dem 28.01.2016 stellte die Beklagte der Klägerin ein Zeugnis aus, das als Praktikumszeit den Zeitraum vom 05.10.2015 bis zum 25.01.2016 auswies. Auf den Inhalt des Zeugnisses (Bl. 3 d.A.) wird vollumfänglich Bezug genommen.
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Zahlung des Mindestlohns für die von ihr behaupteten tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Sie behauptet hierzu, sie habe während der Praktikumszeit insgesamt 780 Stunden innerhalb von 13 Wochen gearbeitet. Vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016 habe sie Urlaub gehabt. Während ihrer Arbeitsunfähigkeit vom 03.11.2015 bis zum 06.11.2015 habe sie auf Verlangen der Beklagten drei Stunden täglich gearbeitet. Im Übrigen habe sie jede Woche von Dienstag bis Sonntag gearbeitet. Arbeitsbeginn sei täglich um 6.30 Uhr gewesen, das Arbeitsende frühestens 17.00 Uhr bis 19.00 Uhr bei maximal einer Stunde Mittagspause. Da sie an sechs Tage pro Woche bei der Beklagten gearbeitet habe, sei von einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 60 Stunden auszugehen.
Die Klägerin beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 6.630,00 € zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass ein dreimonatiges, unentgeltliches Praktikum gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG stattgefunden habe. Das Praktikum sei vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016 unterbrochen worden. Die Klägerin habe die Beklagte darum gebeten, ab dem 20.12.2015 einen bereits vor Beginn des Praktikums gebuchten Urlaub antreten zu können und mit SMS vom 26.12.2015 (Bl. 36 d.A.) um eine Verlängerung der Unterbrechung gebeten. In der SMS habe die Klägerin ausdrücklich geschrieben, dass sie eine Fortsetzung des Praktikums ab dem 12.01.2016 wünsche, womit die Beklagte einverstanden gewesen sei, wodurch nachgewiesen sei, dass eine rechtliche Unterbrechung des Praktikums vereinbart worden sei und kein Urlaub. Außerdem habe die Klägerin vom 27.10.2015 bis zum 06.11.2015 gefehlt. In dieser Zeit habe sie entgegen ihrer Behauptung nicht gearbeitet. Im Übrigen habe die Klägerin überhaupt keine festen Arbeitszeiten gehabt, sondern konnte völlig frei entscheiden, wann sie im Rahmen des Praktikums arbeiten wolle. Sie habe auch während des Praktikums jeden Tag Reitunterricht bekommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist weitestgehend begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von € 5.491,00 brutto gemäß § 1 MiLoG.
1. Gemäß § 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns in Höhe von € 8,50 brutto je Zeitstunde. Der Mindestlohnanspruch kann unabhängig von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde beansprucht werden (vgl. BAG vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16; ErfK, § 1 MiLoG, Rn. 3, 4, 18 mwN). Für Zeiten, in denen tatsächlich nicht gearbeitet wurde, besteht kein Anspruch aus § 1 MiLoG, sondern aus anderen Anspruchsgrundlagen, wie z.B. § 3 EZFG, (vgl. ErfK, § 1 MiLoG, Rn. 18 mwN), was sich insbesondere aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG ergibt. Gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG gelten grundsätzlich auch Praktikantinnen und Praktikanten als Arbeitnehmer i.S.d. MiLoG, solange kein Ausnahmetatbestand vorliegt.
2. Im vorliegenden Fall gilt die Klägerin als Arbeitnehmerin i.S.d. § 1 MiLoG, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass ein Ausnahmetatbestand des § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG gegeben ist.
Soweit die Beklagte sich darauf berufen hat, dass ein dreimonatiges Orientierungspraktikum i.S.d. § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG vorliege, hat sie deren Voraussetzungen, für die sie nach der Systematik des Gesetzes („es sei denn“) darlegungs- und beweisbelastet ist, nicht schlüssig dargelegt. Das Praktikum fand unstreitig im Zeitraum vom 05.10.2015 bis zum 25.01.2016 statt. Dies hat die Beklagte auch in dem für die Klägerin erstellten Zeugnis selbst bestätigt. Soweit sie nunmehr meint, das Praktikum sei abweichend von dem Zeugnisinhalt in der Zeit vom 20.12.2015 bis zum 11.01.2016 unterbrochen gewesen, so dass die Gesamtdauer nicht mehr als drei Monate betragen habe, fehlt es an hinreichend konkretem Vortrag dazu, wann und wie eine solche rechtliche Unterbrechung zwischen den Parteien vereinbart worden sein soll. Dieser Vortrag wird insbesondere nicht allein deshalb entbehrlich, weil die Klägerin in einer SMS von einer Fortsetzung des Praktikums ab dem 12.01.2016 gesprochen hat. Dieser Formulierung kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht derart viel Gewicht zugesprochen werden, dass allein durch diese Formulierung zur Überzeugung der Kammer feststehen würde, dass eine rechtliche Unterbrechung und kein Urlaub vereinbart worden sei. Schließlich kann umgangssprachlich von einer Fortsetzung des Praktikums auch im Anschluss an einen vereinbarten Urlaub gesprochen werden.
Eine konkrete Abrede der Parteien, das Praktikumsverhältnis auch rechtlich zu unterbrechen und nicht lediglich Urlaub, sei es bezahlt oder unbezahlt, zu vereinbaren, hat die Beklagte auch auf den gerichtlichen Hinweis in der mündlichen Verhandlung nicht vorgetragen. Sie hat lediglich mitgeteilt, dass die Klägerin darum gebeten habe, dass sie ihren bereits vorher gebuchten Urlaub antreten könne, was die Beklagte bejaht habe. Weshalb es aufgrund dieser Abrede zu einer rechtlichen Unterbrechung des Praktikumsverhältnis gekommen sein soll und nicht zu der Vereinbarung eines Urlaubs, ist aus dem Vortrag der Beklagten nicht erkennbar. Hierzu hätte es aus Sicht der Kammer auch einer hinreichend konkreten Abrede der Parteien bedurft, da im Regelfall von der Vereinbarung von Urlaub auszugehen wäre, weil auch in (freiwilligen) Praktikumsverhältnissen Urlaubsansprüche entstehen, vgl. § 2 Abs. 1 BUrlG.
Vor diesem Hintergrund kann die Frage, ob es im Rahmen des Ausnahmetatbestands des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG überhaupt möglich ist, die Rechtsfolge des § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG durch eine Unterbrechung des Praktikums entfallen zu lassen (ablehnend: Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, § 22 Rn. 64), dahingestellt bleiben.
3. Da kein Ausnahmetatbestand des § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG vorliegt, hat die Beklagte sämtliche von der Klägerin geleisteten Praktikumsstunden ab dem ersten Tag zu vergüten (vgl. Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, § 22 Rn. 65). Soweit vertreten wird, dass bei einer längeren Praktikumsdauer als drei Monate die Vergütungspflicht erst nach der Dauer von drei Monaten einsetzt (vgl. ErfK, § 22 MiLoG Rn. 12), ist diese Auffassung mit dem Wortlaut und der Systematik des § 22 MiLoG nicht vereinbar. In § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG ist eindeutig vorgesehen, dass Praktikumsverhältnisse grundsätzlich ebenso wie Arbeitsverhältnisse mindestlohnpflichtig sind, solange kein Ausnahmetatbestand gegeben ist. Da ein solcher Ausnahmetatbestand bei der Überschreitung der Praktikumsdauer im Rahmen des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG nicht – auch nicht für die Dauer von drei Monaten – gegeben ist, kann eine Vergütungspflicht insoweit nur ab dem ersten Tag des Praktikums bestehen.
4. Nach diesen Grundsätzen steht der Klägerin ein Mindestlohnanspruch in Höhe von € 5.491,00 brutto für 646 geleistete Praktikumsstunden à € 8,50 brutto gegenüber der Beklagten zu.
a) Dabei war davon auszugehen, dass die Klägerin im Oktober 2015 an 18 Tagen, im November 2015 an 20 Tagen, im Dezember 2015 an 18 Tagen und im Januar 2016 an 12 Tagen für die Beklagte tätig geworden ist. Soweit die Klägerin behauptet hat, sie hätte darüber hinaus noch in dem Zeitraum vom 27.10.2015 bis zum 06.11.2015 bei der Beklagten gearbeitet, ist sie für diese Behauptung beweisfällig geblieben. Da ein Arbeitnehmer im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Vergütungsanspruchs darlegungs- und beweisbelastet für die von ihm behaupteten Arbeitsstunden ist (vgl. BAG vom 18.04.2012, 5 AZR 248/11), muss dies erst Recht im Rahmen des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs der Fall sein, da dieser ausschließlich für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden entsteht (vgl. BAG vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16; ErfK, § 1 MiLoG, Rn. 3, 4, 18 mwN).
Ob der Klägerin für den o.g. Zeitraum ein Anspruch aus § 3 EFZG zusteht, brauchte im vorliegenden Fall ebenso wie die Frage, ob ggf. ein Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsvergütung geschuldet ist, nicht erörtert zu werden, da derartige Ansprüche nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens sind. Die Klägerin hat ausweislich ihrer zur Klageschrift vorgelegten Aufstellung ausdrücklich nur Mindestlohnansprüche für behauptete Arbeitsstunden zum Gegenstand ihrer Klage gemacht und nicht andere Vergütungstatbestände für etwaige Fehlzeiten.
b) Für die zuvor benannten 68 Tage, an denen die Klägerin bei der Beklagten tätig geworden ist, war von einer täglichen Stundenzahl von 9,5 auszugehen.
aa) Soweit die Klägerin darüber hinaus bei ihrer Berechnung von einer täglichen Stundenzahl von 2. ausgeht, fehlt es diesbezüglich an einem schlüssigen Vortrag. Dabei ist es im Rahmen der Darlegungslast nicht zulässig, von einer durchschnittlichen Stundenzahl auszugehen, sondern die Klägerin muss ihre konkreten Arbeitszeiten für jeden Tag, für den sie einen Mindestlohnanspruch geltend macht, vortragen. Da sie nicht dargelegt hat, an welchen Tagen sie länger als bis 17.00 Uhr gearbeitet haben will und an welchen Tagen sie weniger als eine Stunde Pause gemacht haben will, ist lediglich schlüssig vorgetragen worden, dass die Klägerin jedenfalls von 9.30 Uhr bis 17.00 Uhr abzüglich einer einstündigen Pause für die Beklagte tätig geworden ist.
bb) Die Beklagte hat die von der Klägerin schlüssig dargelegten Praktikumsstunden nicht rechtswirksam bestritten.
Soweit die Beklagte sich dahingehend eingelassen hat, die Klägerin habe überhaupt keine festen Arbeitszeiten gehabt und sei völlig frei dabei gewesen, ob, wann und in welchem Umfang sie im Rahmen des Praktikums für die Beklagte tätig werden wollte, widerspricht dieser Vortrag sowohl dem Inhalt des Praktikumszeugnisses als auch der Nachricht der Beklagten auf dem Anrufbeantworter der Klägerin. Denn in dem Praktikumszeugnis hat die Beklagte der Klägerin nicht nur ausdrücklich bescheinigt, welche Aufgaben sie bei der Beklagten hatte, sondern auch dass die Klägerin stets pünktlich gewesen sei, was keinen Sinn machen würde, wenn es keine vorgegebenen Arbeitszeiten geben würde. Außerdem hat die Beklagte die Klägerin unstreitig gebeten, ab dem 12.01.2016 ihre Arbeit wieder aufzunehmen, da sie aufgrund eines Verhinderungsfalles gebraucht werden würde. Vor diesem Hintergrund kann es nicht sein, dass die Klägerin, wie von der Beklagten behauptet, quasi kommen und gehen konnte, wann sie wollte, und bei der Beklagten machen konnte, was sie wollte.
Andere Tätigkeitszeiten als von der Klägerin behauptet hat die Beklagte nicht konkret dargelegt, mit der Folge, dass die von der Klägerin behaupteten Praktikumsstunden als unstreitig zu behandeln sind. In diesem Zusammenhang fehlt es auch an konkretem Vortrag dazu, an welchen konkreten Tagen und in welchem konkreten Umfang die Klägerin während der Praktikumszeiten Reitunterricht erhalten haben soll, der ggf. nicht vergütungspflichtig nach § 1 MiLoG sein könnte.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 63 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldof
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden