Befristete Entsendung (Secondment) ins Ausland: kein Anspruch auf unbefristete Verlängerung
KI-Zusammenfassung
Der Kläger begehrte die Feststellung, dass seine langjährig verlängerte Entsendung zur B. Europe Ltd. nicht zum 31.12.2020 endete, hilfsweise die Unwirksamkeit eines behaupteten Widerrufs. Das ArbG Krefeld wies die Klage ab. Die befristeten Entsende- und Verlängerungsvereinbarungen seien wirksam; selbst bei AGB-Charakter hielten sie einer Kontrolle nach § 307 BGB stand, weil Dauer und Fortsetzung der Entsendung primär von der aufnehmenden Gesellschaft und den Verhandlungen des Klägers mit dieser abhingen. Das Schreiben vom 26.06.2020 sei keine Kündigung oder Rückruf, sondern nur eine Wissensmitteilung über das Auslaufen der letzten Befristung.
Ausgang: Feststellungsanträge auf Fortbestand der Entsendung sowie auf Unwirksamkeit eines Widerrufs wurden als unbegründet abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen erfolgt nicht nach § 17 TzBfG, sondern im Wege der allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO.
Befristete Entsendevereinbarungen, die den Arbeitsvertrag für die Dauer der Entsendung modifizieren, können als Befristung von Hauptleistungspflichten der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen; die §§ 14 ff. TzBfG sind hierfür nicht unmittelbar anwendbar.
Eine fortlaufend befristete Entsendung benachteiligt den Arbeitnehmer i.S.d. § 307 BGB nicht unangemessen, wenn die Fortsetzung der Entsendung maßgeblich vom Willen und Bedarf des aufnehmenden Unternehmens abhängt und der Vertragsarbeitgeber die Entsendung nicht einseitig unbefristet zusagen kann.
Die Beurteilung der Unangemessenheit nach § 307 BGB erfordert eine typisierende Interessenabwägung unter Berücksichtigung von Zweck und Eigenart der Entsendung sowie der Einflussmöglichkeiten der Vertragsparteien auf deren Dauer.
Ein Schreiben des Vertragsarbeitgebers, das lediglich das Ende der Entsendung mit Ablauf der vereinbarten Befristung bestätigt, ist weder als Kündigung der Entsendevereinbarung noch als vorzeitiger Rückruf aus einer laufenden Entsendung zu qualifizieren.
Zitiert von (2)
2 neutral
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 1001/23 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert beträgt 24.286,05 €.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers von der Beklagten an die B. Europe Ltd. mit Sitz in England entsandt zu werden (im Folgenden: „assignment“ oder „Entsendung“).
Der Kläger ist seit dem 01.01.2008 bei der Beklagten angestellt. Er wurde ursprünglich als Key Account Manager eingestellt und tätig.
Unter dem 11.05.2009 / 28.05.2009 vereinbarten die Parteien - unter Beteiligung der B. Europe Ltd. - die Entsendung des Klägers an die B. Europe Ltd. zunächst in der Zeit vom 15.05.2009 bis zum 15.11.2009 (Anlage B 3, Bl. 234ff. d.A.).
Dabei vereinbarten die Parteien und die B. Europe Ltd. ausdrücklich die Abänderung der Bedingungen des zwischen den Parteien dieses Rechtsstreits bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Zur Dauer der Entsendung enthielt die Vereinbarung vom 11.05.2009 / 28.05.2009 die folgende Regelung:
„Ihre Entsendung erfolgt für die Dauer von 6 Monaten vorbehaltlich der in diesem Dokument festgelegten Bestimmungen zu Kündigung oder Beendigung. Die Entsendung kann in gegenseitigem Einvernehmen zwischen der B. Europe Ltd., der B. S. GmbH und Ihnen verlängert werden, darf aber maximal fünf Jahre nicht überschreiten.“
Darüber hinaus enthielt sie u.a. die folgenden Regelungen:
„Bei der Entsendung, während der Sie ein Arbeitnehmer von B.S. bleiben, erbringen Sie Leistungen für die B. Europe Ltd. und vertreten die B. Europe Ltd. Im Verlaufe der Entsendung werden Sie nicht aufgefordert, Leistungen für die B.S.GmbH zu erbringen oder die B.S. GmbH zu vertreten. Sie haben Ihren Standort in Deutschland und reisen nach Bedarf geschäftlich.
Da Sie in diesem Zeitraum ein Arbeitnehmer der B. S. GmbH bleiben, werden Sie weiterhin Ihre Vergütung von der B. S. GmbH im Auftrag der B. Europe Ltd. erhalten. In dieser Zeit meldet die B. Europe Ltd. Ihre Bezüge und überweist lokal anwendbare Lohnsteuern entsprechend den gesetzlichen Erfordernissen im Vereinigten Königreich.“
Wegen der weiteren Einzelheiten der Vereinbarung vom 11.05.2009 / 28.05.2009 wird auf Anlage B 3, Bl. 234ff. d.A. Bezug genommen.
Die Entsendung des Klägers wurde durch dreiseitige Vereinbarungen der Parteien und der B. Europe Ltd. mehrmals verlängert. Im Ergebnis war der Kläger in der Zeit vom 15.05.2009 bis zum 31.12.2020 durchgehend von der Beklagten an die B. Europe Ltd. entsandt.
Die letzte Verlängerung der Entsendung gründet auf einer Vereinbarung vom 01.08.2019 / 11.12.2019 (Anlage K4, Bl. 245 ff. d.A.).
Der Beklagten wurde mit E-Mail vom 23.06.2020 durch die B. Europe Ltd. mitgeteilt, dass diese sich mit dem Kläger darauf verständigt habe, die Entsendung über den 31.12.2020 hinaus nicht weiter zu verlängern (Anlage K9, Bl. 259 d.A.).
Mit Schreiben vom 26.06.2020 informierte die Beklagte den Kläger darüber, dass seine Entsendung an die B. Europe Ltd. mit Ablauf des 31.12.2020 ihr Ende finden wird (Anlage K5, Bl. 249ff. d.A.).
Während seiner Entsendung nahm der Kläger höherwertigere Tätigkeiten wahr, als dies im Rahmen seiner Tätigkeit als Key Account Manager bei der Beklagten zu Beginn des Arbeitsverhältnisses der Fall war. Ihm war globale Verantwortung übertragen. Das Gehalt des Klägers wurde entsprechend angepasst. Die Verhandlungen hierüber erfolgten zwischen dem Kläger und der B. Europe Ltd., die Auszahlung des Gehalts erfolgte fortwährend über die Beklagte. Das Bruttojahresgehalt des Klägers während der Entsendung betrug zuletzt 145.716,28 €.
Der Kläger behauptet, er habe während der Zeit der Entsendung weiter dem Direktionsrecht der Beklagten unterstanden.
Er ist der Auffassung, dass die Vereinbarungen über die Entsendung (und deren jeweilige Verlängerungen) an die B. Europe Ltd. als allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren seien.
Die fortwährende Verlängerung der Entsendung sei unwirksam, sodass ihm als Rechtsfolge ein Anspruch gegen die Beklagte auf unbefristete Entsendung an die B. Europe Ltd. zustehe. Sollte die B. Europe Ltd. dies nicht mehr mittragen, sei hierin ein typisches unternehmerisches Risiko der Beklagten zu sehen. Dieses Risiko könne die Beklagte nicht durch ein einfaches Auslaufen der letzten befristeten Entsendung oder den einseitigen Widerruf der Entsendung mit Schreiben vom 26.06.2020 auf ihn übertragen.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. festzustellen, dass die aufgrund Secondement vereinbarte Entsendung nicht mit der letzten Befristung mit Ablauf des 31.12.2020 endete;
2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1 festzustellen, dass der beklagtenseits unter dem 26.06.2020 erklärte Widerruf seiner Abordnung von der Beklagten zur B. Europe Ldt. unwirksam ist und nicht der Billigkeit entspricht.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, der Kläger habe während der Entsendung nicht ihrem Direktionsrecht unterstanden. Vielmehr sei der Kläger ausschließlich der B. Europe Ltd. unterstellt gewesen. Sämtliche Vereinbarungen zu Tätigkeit und Gehalt des Klägers seien während der Entsendung ohne ihre Beteiligung zwischen dem Kläger und der B. Europe Ltd. getroffen worden. Sie habe diese im Fall der Gehaltsauszahlung lediglich umgesetzt.
Die Beklagte ist der Auffassung, die Entsendung und deren Verlängerungen seien nicht als allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren, vielmehr handele es sich jeweils um individuell ausgehandelte Regelungen.
Selbst wenn es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handele, so seien die jeweils befristeten Verlängerungen der Entsendung vorliegend wirksam. Die Entsendung (und deren Verlängerungen) seien v.a. im Interesse des Klägers und auf Grundlage der Abstimmungen des Klägers mit der B. Europe Ltd. erfolgt. Sie selber habe – ohne Mitwirkung bzw. Zustimmung der B. Europe Ltd. – keine Möglichkeit gehabt, den Kläger unbefristet an die B. Europe Ltd. zu entsenden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze und der Sitzungsprotokolle vom 02.06.2011, 22.06.2023 und 07.09.2023 verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist zulässig, jedoch nicht begründet.
I.
Der Kläger hat sein Klagebegehren zutreffend nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 S. 1 TzBfG geltend gemacht, sondern im Wege einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Auf die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen findet § 17 TzBfG keine Anwendung (BAG 14.01.2004, Az.: 7 AZR 213/03, juris). Vielmehr ist im Rahmen der allgemeinen Feststellungklage über den streitigen Inhalt eines Arbeitsverhältnisses zu befinden.
Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, da die Beklagte den Anspruch des Klägers auf eine Entsendung an die B. Europe Ltd. über den 31.12.2020 hinaus in Abrede stellt.
II.
Der Klageantrag zu Ziffer 1 ist unbegründet.
Die zeitlich befristete Entsendung – samt der vereinbarten befristeten Verlängerungen – des Klägers an die B. Europe Ltd. ist im vorliegenden Fall wirksam. Mit Ablauf der letzten Entsendungsvereinbarung zum 31.12.2020 bestand keine Verpflichtung der Beklagten mehr den Kläger an die B. Europe Ltd. zu entsenden, mithin kein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf eine entsprechende Entsendung.
1.
Zunächst steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Entsendung des Klägers nicht auf Grundlage eines isolierten Entsendevertrags – neben dem ursprünglichen Arbeitsvertrag des Klägers – erfolgte, sondern die arbeitsvertragliche Beziehung der Parteien durch die Entsendevereinbarungen (Ursprungsvereinbarung samt Verlängerungen) modifiziert wurde. Im Streit steht demnach die Wirksamkeit der befristeten Veränderung der arbeitsvertraglichen Regelungen zwischen den Parteien.
Die Hauptleistungsverpflichtung bestand während der Entsendung nicht in einer Tätigkeit des Klägers für die Beklagte, sondern in der Entsendung an und Tätigkeit für die B. Europe Ltd.
Dies ergibt sich schon aus der Einleitung der Vereinbarung vom 11.05.2009 / 28.05.2009 (Anlage B 3, Bl. 234ff. d.A.), in welcher ausdrücklich eine Abänderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags der Parteien festgeschrieben ist. Unter dem Regelungspunkt „Bedingungen“ ist zudem festgehalten, dass der Kläger in der Zeit der Entsendung ein Arbeitnehmer der Beklagten bleibt. Schließlich spricht auch die Regelung zum weiteren Vorgehen bei „Ende der befristeten Entsendung“ für dieses Verständnis. Aufgrund der konkreten Vertragsregelung ist der bisherige Arbeitsvertrag des Klägers nicht ruhend gestellt worden, sondern hat eine befristete Vertragsänderung erfahren.
2.
Ob die Entsendungsvereinbarung vom 11.05.2009 / 28.05.2009 und die jeweiligen Verlängerungsvereinbarungen als von der Beklagten gestellte allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren sind oder jeweils frei und im Einzelfall des Klägers verhandelt wurden, kann im Ergebnis ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen.
Selbst wenn es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, so halten die Vereinbarungen vorliegend einer Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB stand und sind als wirksam anzusehen.
a.
Inwieweit die Änderung von Arbeitsbedingungen allgemein der Inhaltskontrolle unterliegt, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Jedenfalls die befristete Änderung der synallagmatischen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis stellt eine Änderung des Hauptleistungsversprechens dar, die einer Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegt (BAG, 27.07.2005, Az.: 7 AZR 486/04, juris).
Die Geltung der §§ 305 ff. BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht (direkt) anwendbar.
Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen (BAG 04.03.2004, Az.: 8 AZR 196/03, juris).
Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt.
Obwohl die Bestimmungen des TzBfG nur auf die Befristung des Arbeitsvertrags insgesamt und nicht auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen anzuwenden sind, gilt die dem TzBfG zugrundeliegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1 und S. 12). Das sozialpolitisch erwünschte unbefristete Arbeitsverhältnis, das ohne Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen der §§ 1 ff. KSchG, § 626 BGB gelöst werden kann, soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers sind regelmäßig auch seine Tätigkeit, Karriereoptionen und die Höhe des von ihm erzielten Einkommens grundsätzlich maßgebend (vgl. BAG 27.07.2005, Az.: 7 AZR 486/04, juris; RA Roland Falder, NZA 2016, 401, beck-online).
b.
An diesen Kriterien gemessen, ist die fortlaufend befristete Entsendung des Klägers an die B. Europe Ltd. nicht gem. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB unwirksam.
Nach Auffassung der Kammer ist entscheidend, dass die jeweils befristeten Entsendungen zum einen primär im Interesse des Klägers und der B. Europe Ltd. erfolgten und zum anderen von der Beklagten - ohne Mitwirkung der B. Europe Ltd. – gegenüber dem Kläger nicht unbefristet hätte erfolgen werden können.
Es lag gerade kein Fall der längerfristigen Entsendung in eine dauerhaft bestehende Position im Ausland vor, in dem die Beklagte im Verhältnis zur B. Europe Ltd. einseitig entscheiden konnte, welchen ihrer Mitarbeiter sie entsendet. In einem solchen Fall wäre das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die „nur“ befristete Entsendung besonders zu begründen (vgl. RA Roland Falder, NZA 2016, 401, beck-online).
Vielmehr war die vorliegende Konstellation aber davon geprägt, dass die B. Europe Ltd. – und nicht die Beklagte – primär entschied, ob, wie lange und in welcher Position sie den Kläger (weiter) übernehmen wollte. Diese Frage verhandelte der Kläger konsequenterweise auch nicht mit der Beklagten, sondern mit der B. Europe Ltd.
Nicht der Beklagten, sondern der B. Europe Ltd. oblag somit die (primäre) Entscheidung, ob und wie lange der Kläger entsandt wurde. Die Beklagte als Vertragsarbeitgeber ermöglichte die befristeten Entsendungen durch ihre Zustimmung „nur“ und setzte sie um.
Schließlich ist auch das Auslaufen der Entsendung nicht von der Beklagten entschieden worden. Vielmehr haben die B. Europe Ltd. und der Kläger die Frage der weiteren Verlängerung der Entsendung besprochen und entschieden, dass die Entsendung nicht fortgesetzt wird. Die Beklagte ist von der B. Europe Ltd. im Ergebnis hierüber mit E-Mail vom 23.06.2023 lediglich informiert worden.
Auch dies zeigt, dass es nicht die Beklagte war, die über die Dauer der Entsendung oder deren Verlängerung entschied, sondern dass diese Fragen primär zwischen dem Kläger und der B. Europe Ltd. verhandelt wurden. Es liegt gerade kein Fall des typischen Unternehmerrisikos vor, welches die Beklagte im Verhältnis zum Kläger zu tragen hätte.
In einer solchen Konstellation ist die fortwährend befristete Entsendung im Verhältnis der Parteien aber auch unter dem Geltungsbereich der §§ 305 ff. BGB nach Auffassung der Kammer wirksam.
III.
Auch der Klageantrag zu Ziffer 2., über den wegen der Abweisung des Klageantrags zu Ziffer 1. zu entscheiden ist, ist unbegründet.
Das Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 26.06.2020 ist nicht als Kündigung der Entsendungsvereinbarung oder als vorzeitiger Rückruf des Klägers aus einer laufenden Entsendung zu qualifizieren.
Vielmehr handelt es sich um eine reine Wissensmitteilung / Bestätigung („…confirm…“), dass die Entsendung mit Ablauf der letzten befristeten Entsendung enden und über den 31.12.2020 hinaus nicht fortgesetzt werden wird. Die war zwischen dem Kläger und der B. Europe Ltd. zuvor abgestimmt und der Beklagten mit E-Mail vom 23.06.2020 mitgeteilt worden.
IV.
Dem Kläger war weder auf den Schriftsatz der Beklagten vom 05. bzw. 06.09.2023, noch auf die Erörterungen im Kammertermin vom 07.09.2023 ein Schriftsatznachlass einzuräumen. Vielmehr war der vorliegende Streit am 07.09.2023 entscheidungsreif.
Der Schriftsatz vom 05. bzw. 06.09.2023 beschränkt sich auf die Wiederholung bereits zuvor eingeführten Streitstoffs.
So hatte die Beklagte insbesondere bereits im Schriftsatz vom 12.07.2023 darauf hingewiesen, dass sie selber auf die jeweilige Verlängerung bzw. Nichtverlängerung „überhaupt keinen Einfluss nehmen kann“, sondern „lediglich die B. Europe LTD […] die Möglichkeit [hat] die Entsendung entweder zu verlängern oder zu beenden“ (Seite 2 des Schriftsatzes vom 12.07.2023, Bl. 304 d.A.).
Hierauf hat der Kläger seinerseits im Schriftsatz vom 31.07.2023 reagiert und bestritten, dass die Beklagte keinen Einfluss auf die (Nicht-)Verlängerung der Entsendung hatte. Darüber hinaus hat er diese Frage zudem als typisches Unternehmerrisiko eingestuft. Auf diesen - nach Auffassung der Kammer vorliegend wesentlichen - Umstand hat der Kläger demnach Stellung nehmen können und dies auch tatsächlich getan.
Bereits in der mündlichen Verhandlung vom 22.06.2023 hatte der Vorsitzende darauf hingewiesen, dass die befristete Entsendung des Klägers wohl anhand der Vorgaben der §§ 305 ff. BGB zu messen sei, dass eine Beurteilung anhand dieser Kriterien am 22.06.2023 „fraglich“ erschien und was nach Auffassung der Kammer die Rechtsfolge einer etwaigen Unwirksamkeit der befristeten Entsendungsvereinbarungen sei. Genau zu diesen Hinweisen konnten die Parteien ergänzend Stellung nehmen und haben dies wie oben beschrieben auch getan.
Der Umstand, dass die Kammer das pauschale Bestreiten des Klägers hinsichtlich des fehlenden bzw. beschränkten Einflusses der Beklagten auf die (Nicht-)Verlängerung der Entsendung als nicht hinreichend ansieht, erforderte keine Einräumung einer weiteren Schriftsatzfrist. Der Kläger hat diesen Umstand weder (erkennbar) übersehen noch für unerheblich gehalten (§ 139 Abs. 2 S. 1 ZPO). Vielmehr hat er ihn rechtlich anders als die Kammer bewertet.
Entbehrlich ist ein Hinweis zudem dann, wenn der betreffende Gesichtspunkt bereits Gegenstand der Erörterung in der mündlichen Verhandlung gewesen ist (Greger in: Zöller, Zivilprozessordnung, 34. Auflage 2022, § 139 ZPO, Rn. 6). Genau dies war hinsichtlich der Überprüfung der vorliegenden Vereinbarungen anhand der Regelugen der §§ 305 ff. BGB der Fall. Der Umstand, dass in der Verhandlung vom 07.09.2023 im Rahmen der Prüfung von § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB verschiedenen Konstellationen und Rechtsfolgen (samt Darlegungslasten) voneinander abgegrenzt wurden, stellt seinerseits keinen Hinweis dar, der einen Schriftsatznachlass erfordern würde.
V.
Über die Kostentragung war gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 308 Abs. 2 ZPO auch ohne Antrag zu entscheiden. Die Kosten des Verfahrens waren dem Kläger als unterlegender Partei gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO aufzuerlegen.
Als Gegenstandswert gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG wurden zwei Bruttomonatsgehälter während der Entsendung in Höhe von zuletzt 12.143,02 € in Ansatz gebracht.
Er gilt auch Gebührenstreitwert gem. § 63 GKG.
Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für den Kläger bereits aus § 64 Abs. 2 Nr. b ArbGG.
Darüber hinaus besteht keine Veranlassung, die Berufung unterhalb dieses Beschwerdewertes gesondert zuzulassen. Es liegt keiner der gesetzlich normierten Zulassungsgründe gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vor; insbesondere kommt der vorliegenden Einzelfallstreitigkeit keine grundsätzliche Bedeutung zu.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
E.
Richter am Arbeitsgericht
Verkündet am 07.09.2023
U.
Regierungsbeschäftigter als
Urkundsbeamter der Geschäftsstelle