Geschäftsführer als Arbeitnehmer: Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten bei „Arbeitsvertrag“
KI-Zusammenfassung
Der Kläger, als Geschäftsführer aufgrund eines als „Unbefristeter Arbeitsvertrag“ bezeichneten Vertrags tätig, wendet sich gegen eine fristlose Kündigung und verlangt Vergütung, hilfsweise Entschädigung nach luxemburgischem Recht. Streitig war, ob der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist oder die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig ist. Das ArbG Krefeld erklärte den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für zulässig, weil der Vertrag als Arbeitsvertrag i.S.d. § 611a BGB vereinbart wurde und eine bloße Nichtausübung von Weisungsrechten die Einordnung nicht ändert. Eine „falsa demonstratio“ verneinte das Gericht angesichts der eindeutigen und vielfachen Bezeichnung als Arbeitsvertrag/Arbeitnehmer; die Rechtswahl zugunsten luxemburgischen Rechts hielt es nach Art. 8 Rom I für unwirksam, soweit dadurch zwingender Kündigungsschutz unterlaufen würde.
Ausgang: Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen wurde für zulässig erklärt.
Abstrakte Rechtssätze
Ein als „Arbeitsvertrag“ bezeichnetes und inhaltlich als solcher ausgestaltetes Vertragsverhältnis ist im Regelfall als Arbeitsvertrag i.S.d. § 611a BGB einzuordnen.
Der Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“ greift regelmäßig nicht ein, wenn die Parteien einen Vertrag durchgehend und eindeutig als Arbeitsvertrag bezeichnen und den Vertragspartner als Arbeitnehmer qualifizieren.
Ein Arbeitsverhältnis wird nicht allein dadurch zu einem freien Dienstverhältnis, dass der Arbeitgeber das ihm vertraglich zustehende Weisungsrecht tatsächlich nicht ausübt.
Die Aufnahme für Geschäftsführerdienstverträge typischer Regelungen schließt die Qualifikation als Arbeitsvertrag nicht aus, sofern die Regelungen mit dem Wesen eines Arbeitsvertrags vereinbar sind.
Eine Rechtswahl in einem Arbeitsvertrag ist nach Art. 8 Rom I unwirksam, soweit sie den Arbeitnehmer des zwingenden Schutzes des ohne Rechtswahl anwendbaren Arbeitsrechts (insbesondere Bestandsschutz bei Kündigung) beraubt.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 3 Ta 157/20 [NACHINSTANZ]
Leitsatz
Ein Geschäftsführer ist Arbeitnehmer, wenn er auf der Grundlage eines als Arbeitsvertrag formulierten Vertrags tätig wird, auch wenn der Vertrag typische Regelungen für einen Geschäftsführerdienstvertrag enthält und die tatsächliche Vertragsdurchführung nicht weisungsgebunden erfolgt; der Grundsatz der falsa demonstratio non nocet ist im Regelfall nicht einschlägig.
Tenor
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen wird
für zulässig erklärt.
Rubrum
hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Krefeld ohne mündliche Verhandlung
am 06.05.2020 durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. Jansen
als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richterin Dr. Kascha
und den ehrenamtlichen Richter Kleindienst
beschlossen:
Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen wird
für zulässig erklärt.
Gründe
I. Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses zwischen ihnen durch fristlose Kündigung sowie um Vergütungsansprüche, hilfsweise um eine Entlassungsentschädigung nach luxemburgischem Recht.
Der Kläger war bei der Beklagten auf der Grundlage eines Vertrags vom 13.07.2017 (Bl. 47 d.A.) zu einem monatlichen Entgelt von 36.250,- Euro brutto als deren Geschäftsführer tätig. Er wurde im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte außerdem mit Eintragung im Handelsregister am 23.05.2017 (Amtsgericht L. HRB 2.) zum Geschäftsführer der B. GmbH bestellt, an der die Beklagte unmittelbar oder mittelbar Anteile hält. Außerdem wurde er für andere Unternehmen, an denen die Beklagte unmittelbar oder mittelbar Anteile hält, tätig. Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 23.08.2018 fristlos. Sie berief ihn mit Eintragung ins Handelsregister am 14.09.2018 als Geschäftsführer der B. GmbH ab.
Der Kläger wendet sich mit der Klage gegen seine fristlose Kündigung und macht Entgelt für die Zeit vom 24.08.2018 bis zum 31.12.2019 in Höhe von insgesamt 589.159,77 Euro brutto geltend, hilfsweise eine Entlassungsentschädigung nach luxemburgischem Recht in gleicher Höhe.
Die Beklagte meint, dass für den Rechtsstreit nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit, sondern die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig sei. Sie behauptet, dass der Kläger bei der tatsächlichen Vertragsdurchführung keinen Weisungen unterlegen habe. Sie meint, dass der Kläger als Geschäftsführer der Beklagten und der B. GmbH nicht Arbeitnehmer im Rechtssinne gewesen sei. Die Bezeichnung im Text des Vertrags vom 13.07.2017 als „Arbeitsvertrag“ sei nicht entscheidend. Es handele sich um eine irrtümliche Falschbezeichnung, die nach dem Grundsatz falsa demonstratio non nocet unbeachtlich sei. Die Beklagte beruft sich insoweit auf die Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 16.10.2018 (LAG Rheinland-Pfalz v. 16.10.2018 - 8 Sa 39/18, juris, zu B I 2 a der Gründe [Tz. 137]) und des Oberlandesgerichts Hamm vom 26.04.2007 (OLG Hamm v. 26.04.2007 – 27 U 7/07, DStR 2007, 1977, zu B II 1 der Gründe [Tz. 12]). Außerdem sei zu berücksichtigen, dass es in dem aufgrund der Rechtswahl in Ziffer 15 des Vertrags vom 13.07.2017 anzuwendendem luxemburgischem Recht keine besondere Differenzierung zwischen Arbeits- und Dienstverhältnissen gebe. Der Vertrag vom 13.07.2017 sei deshalb mangels Weisungsbindung des Klägers und angesichts verschiedener für einen Geschäftsführerdienstvertrag typischen Vertragsbestimmungen als Dienstvertrag und nicht als Arbeitsvertrag einzuordnen. Im Einzelnen beruft sich die Beklagte insoweit auf die Regelungen in den Ziffer 1.1 zur Geschäftsführung, 1.2 zum Zuständigkeitsbereich, 1.3 zu den Sorgfaltspflichten, 1.4 zur Vertretung, 1.7 zur Übernahme weiterer Ämter, 2.5 zur Beendigung bei Abberufung, 3 zu den zustimmungspflichtigen Geschäften, 4.2 zur Einteilung der Arbeitszeit und 8 zur E.-Versicherung.
Der Kläger meint, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gegeben sei. Zwischen den Parteien habe ein Arbeitsverhältnis bestanden. Außerdem ergebe sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssache daraus, dass ein Sic-non-Fall vorliege.
Ergänzend wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen verwiesen.
II. Für die Klageanträge zu 1 bis 4 besteht der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG und gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG.
Nach diesen Vorschriften sind die Arbeitsgerichte zuständig für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG) und für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG).
Die Voraussetzungen der Vorschriften liegen vor:
Der Vertrag zwischen den Parteien vom 13.07.2017 ist ein Arbeitsvertrag im Sinne von § 611a Abs. 1 S. 1 BGB, weil die Parteien dies ausdrücklich vereinbart haben.
Ein als Arbeitsvertrag bezeichneter Vertrag ist regelmäßig auch als solcher einzuordnen (ErfK/Preis, 18. Aufl. 2018, BGB § 611a Rn. 21). Dies ergibt sich sowohl aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 18.03.2014 – 9 AZR 694/12, AP Nr. 25 zu § 4 TzBfG, zu A I 6 der Gründe [Tz. 19]; BAG v. 12.09.1996 - 5 AZR 1066/94, NZA 1997, 194, zu II 2 der Gründe [Tz. 25]) als auch aus der Formulierung des § 611a Abs. 1 S. 6 BGB durch Umkehrschluss. Hierauf hat das Gericht die Parteien bereits in seinem Beschluss vom 06.03.2020 (Bl. 444 d.A.) hingewiesen.
Entgegen der Auffassung der Beklagte liegt keine unbeachtliche Falschbezeichnung vor, die nach dem Grundsatz falsa demonstratio non nocet unbeachtlich wäre. Die Überschrift des Vertrags lautet „Unbefristeter Arbeitsvertrag“. Die Bezeichnung „Arbeitsvertrag“ findet sich außerdem in der Definition des Worts „Vertrag“ im Vertragstext. So heißt es auf Seite 1 des Vertrags: „Vor diesem Hintergrund wird zwischen den Parteien dieser Arbeitsvertrag (nachfolgend „Vertrag“) geschlossen“. Ferner wird der Kläger im Vertragstext insgesamt 86 Mal mit „Arbeitnehmer“ bezeichnet. Auch im Annex 1 zu dem Vertrag wird der Kläger als „Arbeitnehmer“ bezeichnet. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Parteien die Bezeichnungen „Arbeitsvertrag“ und „Arbeitnehmer“ irrtümlich verwandt haben.
Der von der Beklagten angeführte Gesichtspunkt, dass der Vertrag verschiedene
Regelungen enthalte, die für einen Geschäftsführeranstellungsvertrag, nicht aber für einen Arbeitsvertrag typisch seien, rechtfertigt keine andere rechtliche Einordnung des Vertrags. Ein Vertrag kann untypische Regelungen enthalten und trotzdem
Arbeitsvertrag sein. Die Beklagte macht selbst nicht geltend, dass die von ihr
angeführten Regelungen mit dem Wesen eines Arbeitsvertrags unvereinbar seien. Sie sind es auch nicht. Abgesehen davon trifft die Auffassung der Beklagten nicht zu, dass Ziffer 1.1 des Vertrags vom 13.07.2017 den Kläger nur gesellschaftsrechtlichen
Weisungen unterstellt habe, die Beklagte aber keine Weisungsbefugnis bezüglich der
Umstände gehabt habe, unter denen der Kläger seine Leistung zu erbringen hatte. Der Vertragstext enthält keine derart weitreichende Einschränkung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts aus § 106 GewO. In Ziffer 1.1 heißt es allgemein: „Der Arbeitnehmer hat den Weisungen der Gesellschafterin und des Beirats Folge zu leisten.“ Der Vertrag vom 13.07.2020 räumte dem Kläger lediglich in Ziffer 4.2 eine gewisse Freiheit bei der Einteilung seiner Arbeitszeit ein.
Auch das Vorbringen der Beklagten, dass es im luxemburgischem Recht keine besondere Differenzierung zwischen Arbeits- und Dienstverhältnissen gebe, rechtfertigt keine andere Einordnung des Vertrags. Die Parteien haben im Vertragstext nämlich selber an verschiedenen Stellen ausdrücklich zwischen Arbeits- und Dienstverhältnissen unterschieden, so in den Ziffern 4.5 „weder als Arbeitnehmer, Dienstnehmer oder Berater“, 11.3 „weder als Angestellter, Dienstnehmer oder Berater“, 11.7 „(z.B. Arbeits-, Dienst- oder Beraterverhältnis)“ und 16.1 „Mit Inkrafttreten dieses Vertrags enden alle etwaigen früheren Arbeits- und Dienstverhältnisse“. Abgesehen davon findet das luxemburgische Recht hier auch keine Anwendung, weil die Rechtswahl in Ziffer 15 des Vertrags vom 13.07.2017 gemäß Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I unwirksam ist, weil luxemburgisches Arbeitsrecht bei einer unberechtigten fristlosen Kündigung keinen Bestandschutz gewährt, sondern unter Umständen nur die Zahlung einer Entschädigung, von Schadensersatz oder einer Abfindung vorsieht.
Die Frage, ob die Beklagte dem Kläger in der Zeit des Vertragsverhältnisses irgendwelche Weisungen erteilt hat, kann offenbleiben. Der Vertrag vom 13.07.2017 ist auch dann als Arbeitsvertrag zu bewerten, wenn dies nicht der Fall sein sollte. Ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, ist nicht aufgrund bloßer Nichtausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts als Dienstverhältnis einzuordnen (BAG v. 12.09.1996 – 5 AZR 1066/94, NZA 1997, 194, zu II 2 der Gründe [Tz. 26]).
Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist auch nicht gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG ausgeschlossen. Nach dieser Vorschrift gilt nicht als Arbeitnehmer einer juristischen Person, wer kraft Gesetzes zur deren Vertretung berufen ist. Dies ist beim Kläger nicht der Fall. Er ist aufgrund der Kündigung vom 23.08.2018 nicht mehr Geschäftsführer der Beklagten. Dies folgt aus dem insoweit anwendbaren luxemburgischen Recht.
III. Zu den als Hilfsanträge angekündigten Klageanträgen zu 5 und 6 ist die Rechtswegzuständigkeit erst zu prüfen, wenn die Anträge zur Entscheidung anfallen (vgl. BAG v. 03.12.2014 – 10 AZB 98/14, NJW 2015, 718, zu II 2 a bb der Gründe [Tz. 19]).
Rechtsmittelbelehrung
Die Beklagte kann gegen diesen Beschluss sofortige Beschwerde einlegen.
Der Kläger hat gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel.
Die sofortige Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von zwei Wochen entweder beim Arbeitsgericht L. Preußenring 49, 47798 L. Fax: 02151 847-682 oder beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770-2199 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses.
Die Beschwerde kann schriftlich oder in elektronischer Form eingelegt oder zu Protokoll der Geschäftsstellen erklärt werden.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.