Shop-in-Shop im Supermarkt: MTV Gaststätten/Hotel NRW nicht anwendbar
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin begehrte die Feststellung der Anwendbarkeit des allgemeinverbindlichen MTV Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW sowie Differenzvergütung und weitere Zahlungen. Das Arbeitsgericht wies den Feststellungsantrag mangels Feststellungsinteresses ab, da das Arbeitsverhältnis beendet war und nur noch Leistungsklagen den Streit klären konnten. Materiell verneinte es tarifliche Ansprüche, weil im Shop-in-Shop-Modell keine „Bewirtung“ (Speisen zum sofortigen Verzehr mit Serviceleistung) erbracht werde. Weitere Zahlungsansprüche scheiterten u.a. an fehlendem Vertragsschluss zur Gehaltserhöhung, fehlender Mehrarbeit sowie wirksamer Aufrechnung (Jobticket/Überzahlung).
Ausgang: Klage insgesamt abgewiesen; Feststellungsantrag unzulässig, Zahlungsanträge unbegründet.
Abstrakte Rechtssätze
Ein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO fehlt regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und offene Vergütungsansprüche vollständig im Wege der Leistungsklage geklärt werden können.
Die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags ersetzt nicht die Eröffnung seines betrieblichen Geltungsbereichs; maßgeblich ist die Tätigkeit des konkreten Betriebs, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist.
„Bewirtung“ im Sinne eines Tarifvertrags des Hotel- und Gaststättengewerbes setzt die Darreichung von Speisen oder Getränken zum sofortigen Verzehr mit im Vordergrund stehender Serviceleistung voraus; der bloße Verkauf frisch zubereiteter Speisen über ein Einzelhandels-Kassensystem genügt hierfür nicht.
Ein Anspruch auf höhere Vergütung aus einer beabsichtigten Vertragsänderung setzt den Abschluss der Änderungsvereinbarung und bei geänderter Arbeitszeit die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung voraus („Ohne Arbeit kein Lohn“).
Überzahlungen des Arbeitgebers können nach § 387 BGB gegen laufende Entgeltansprüche aufgerechnet werden, sofern die Aufrechnungslage besteht und Pfändungsfreigrenzen nach § 850c ZPO gewahrt sind.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Köln, 9 Ca 1566/21
Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 321/22 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.611,86 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Feststellung der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags und um Zahlung.
Die Klägerin war in der Zeit vom 01.11.2020 bis zum 30.04.2021 bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte vertreibt asiatische Speisen im Rahmen eines Shop-in-Shop Systems. Hierzu werden die Speisen getrennt in einem Supermarkt zubereitet, verpackt und im Anschluss über das Warensystem des Supermarktes und über dessen Kasse verkauft. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zunächst 2.200 € bei 40 Wochenarbeitsstunden. Ferner verfügte die Klägerin über ein Jobticket, welches monatlich 80,50 € kostete. Mit Änderungsvereinbarung vom 18.11.2020 (Bl. 134 d.A.) beabsichtigten die Parteien eine Anpassung des Gehalts auf 2.400 € brutto ab dem 01.12.2020. Ferner sollte die Arbeitszeit auf 180 Stunden im Monat bei 6 Arbeitstagen pro Woche erhöht werden, was im Einzelnen zwischen den Parteien streitig ist. In Ansehung der kurz vor Abschluss stehenden Änderungsvereinbarung zahlte die Beklagte an die Klägerin ab Dezember 2020 ein Monatsbrutto i.H.v. 2.400 €. Die Klägerin hat den Vertragsentwurf vom 18.11.2020 in der Folgezeit nicht unterschrieben. Auch die neue Arbeitszeitregelung wurde nicht in der Praxis umgesetzt. Ab Februar 2021 zahlte die Beklagte an die Klägerin nur noch 2.200 € brutto. Ferner brachte sie die aus ihrer Sicht für Dezember 2020 und Januar 2021 überzahlten 272,66 € netto wieder in Abzug.
Die Klägerin meint, auf das Arbeitsverhältnis finde der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Gaststätten und Hotelgewerbe NRW Anwendung. Hierzu behauptet sie, die Beklagte betreibe auch Stätten, die mit Sitzgelegenheiten ausgestattet seien. Ferner erbringe sie Catering-Leistungen. Deshalb schulde die Beklagte ihr Differenzvergütung, tarifliches Urlaubsgeld und tarifliche Jahressonderzahlungen. Ferner schulde die Beklagte ihr Differenzvergütung für die Monate Februar bis April 2021, da die Beklagte nicht die ihr geschuldeten 2.400 € brutto ausgezahlt habe. Der Nettoabzug für Dezember 2020 und Januar 2021 sei nicht berechtigt. Schließlich schulde die Beklagte ihr Ersatz der Kosten für das Jobticket für die Monate Februar, März und April 2021. Hierzu behauptet sie, sie habe ihren Vorgesetzten im Dezember 2020 das Jobticket ausgehändigt und diese gebeten, das Jobticket zu kündigen.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Manteltarifvertrag für das Gaststätten-und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen vom 20.04.2016, gültig ab 01.05.2016 abgeschlossen zwischen dem Hotel-und Gaststättenverband e.V., H Lstraße , N, und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG), Landesbezirk Nordrhein-Westfalen, Wstraße , D, Anwendung findet.
2. Die Beklagte zu verurteilen, 1804,40 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit an die sie zu zahlen.
3. Die Beklagte zu verurteilen, 272,66 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen
4. Die Beklagte zu verurteilen, 534,80 € brutto sowie 241,50 € netto jeweils nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, der MTV für das Gaststätten und Hotelgewerbe NRW finde keine Anwendung, da die Beklagte weder Catering- noch Bewirtungsleistung anbiete. Es finde allein ein Verkauf über das Kassensystem des jeweiligen Supermarkts statt. Tarifliche Leistungen stünden der Klägerin daher nicht zu. Zu der geplanten Vertragsanpassung sei es nicht gekommen, da die Klägerin den Vertrag nicht unterzeichnet habe. Sie sei daher zutreffend weiterhin mit 2.200 € brutto vergütet worden. Die Abzüge für Dezember und Januar seien berechtigt.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist teilweise unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist die Klage unbegründet.
I. Der Antrag zu 1) ist unzulässig.
Denn die Klägerin verfügt nicht über das notwendige Feststellungsinteresse.
Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Ein solches Interesse ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Feststellungsantrag geeignet ist, den wesentlichen Streitpunkt zwischen den Parteien zu beseitigen (BAG, Urt. v. 29.09.2010, 3 AZR 546/08 = NZA 2011, 210). Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (BAG, Urt. v. 09.12.2015, 4 AZR 684/12 = N ZA 2016, 897 m.w.N.). Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG, NZA 2010, 1183, beck-online).
Das Feststellungsinteresse ist danach jedoch nicht gegeben, wenn der Feststellungsantrag nicht dazu geeignet ist, den wesentlichen Streitpunkt zwischen den Parteien zu beseitigen. So liegt der Fall hier. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist beendet. Der zwischen den Parteien bestehende Streit über Vergütungsdifferenzen kann nur noch durch die – von der Klägerin ebenfalls erhobene – Leistungsklage befriedet werden.
II. Im Übrigen ist die Klage zulässig aber unbegründet.
1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf tarifliche Leistungen nach dem Manteltarifvertrag für das Gaststätten-und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen gegen die Beklagte. Denn der Tarifvertrag findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Zwar ist der Tarifvertrag allgemeinverbindlich. Bei dem in Rede stehenden Shop-in Shop Modell der Beklagten handelt es sich indessen nicht um eine Tätigkeit i.S.d. § 1 Nr. 1.2 MTV Hotel- und Gaststättengewerbe.
a) Konstitutives Merkmal zur Eröffnung des Anwendungsbereichs des Tarifvertrags ist die Gewährung einer Beherbergung und/oder Bewirtung durch den jeweiligen Betrieb. Eine Beherbergung liegt unstreitig nicht vor. Bewirtung ist die Darreichung von Speisen, Getränken oder sonstigen Genussmitteln zum sofortigen Verzehr. Im Vordergrund steht die Serviceleistung gegenüber dem Gast. Ein sofortiger Verzehr findet vorliegend aber gerade nicht statt, denn die Produkte nehmen am Warensystem des jeweiligen Supermarktes teil und können erst nach Verlassen des Supermarktes – mithin nicht sofort - verzehrt werden. Die von der Klägerin vorgebrachte Annahme, für die Frage des Vorliegens einer Bewirtung komme es allein auf die frische Zubereitung der Speise an, ist zu weitgehend und vom Wortlaut der Tarifnorm nicht gedeckt. Sie verkennt, dass beim bloßen Abverkauf von frisch zubereiteten Speisen nicht die Serviceleistung im Vordergrund steht, sondern die für das Kaufgeschäft des Einzelhandels typische Verschaffung von Waren. Dann müsste aber auch der Supermarkt selbst – weil regelmäßig frisch durch das Supermarktpersonal zubereitete Salate etc. pp. abverkauft werden – in den Anwendungsbereich des MTV fallen, obwohl diesbezüglich eindeutig ist, dass Supermärkte Teil des Einzelhandels und nicht Teil der Gastronomie sind.
b) Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte unterhalte auch Betriebe, die Catering durchführen und/oder Sitzgelegenheiten für Gäste vorhalten würden, so ist sie insoweit Beweisfällig geblieben. Denn sie hat trotz des Bestreitens der Gegenseite keinen Beweisantritt für die von Ihr erhobene Behauptung erbracht. Selbst wenn man aber zu Gunsten der Klägerin unterstellen würde, dass es auch Betriebe der Beklagten gibt, die eine Bewirtung/Catering gewähren, so würde dies über die Eröffnung des Anwendungsbereichs des Tarifwerks trotzdem nichts aussagen. Denn damit stünde nicht fest, dass der Betrieb, in dem die Klägerin beschäftigt war, eine Bewirtung oder ein Catering anbietet. Genau darauf kommt es aber an. Denn gemäß § 1 Nr. 1.3 MTV Hotel- und Gaststättengewerbe gilt der MTV für alle Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und Auszubildenden der unter Ziff. 1.2 fallenden Betriebe. Ob andere Betriebe des Arbeitgebers Catering und/oder Bewirtung gewähren, ist unerheblich.
2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Differenzvergütung i.H.v. jeweils 200 € brutto pro Monat. Denn sie hat nicht dargelegt, dass die Parteien eine dahingehende Vereinbarung abgeschlossen haben. Nach dem – insoweit unbestrittenen – Vortrag der Beklagten ist es nicht zum Abschluss der avisierten Vertragsänderung gekommen. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellen würde, so hätte sie trotzdem keinen Anspruch auf die Vergütungsdifferenz, weil sie jedenfalls nicht die erforderliche Arbeitsleistung erbracht hat. Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts i. V.m. § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis aber der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Hätten die Parteien wirksam die Arbeitsbedingungen aus dem Vertragsentwurf vom 18.11.2020 vereinbart, dann hätte die Klägerin ebenfalls die darin vorgesehene 6-Tage Woche arbeiten müssen. Dies ist indessen unstreitig nicht geschehen.
3. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf die begehrte Erstattung der von der Beklagten vorgenommenen Nettoabzüge.
a) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von 241,50 € gegen die Beklagte. Denn der von der Beklagten vorgenommene Nettoabzug erfolgte zu Recht wegen des der Klägerin gewährten Jobtickets. Die Parteien hatten ursprünglich eine Vereinbarung über den Bezug eines Jobtickets durch die Klägerin geschlossen. Danach war die Beklagte berechtigt, die von der Klägerin zu zahlenden Kosten für das Jobticket i.H.v. monatlich 80,50 € netto gegen deren Lohnanspruch aufzurechnen. Dass diese Berechtigung infolge Kündigung des Jobtickets durch die Klägerin entfallen ist, hat diese nicht hinreichend dargelegt. Hierzu hat die Klägerin vorgetragen, sie habe den Vorgesetzten im Dezember 2020 gebeten, das Abonnement beim Verkehrsverbund zu kündigen. Aus diesem Vorbringen ist für die Kammer indessen nicht ersichtlich geworden, wann die Klägerin die zwischen den Parteien bestehende Vereinbarung wem gegenüber zu welchem Zeitpunkt gekündigt haben will.
b) Auch der Abzug der Beklagten für die Überzahlungen in den Monaten Dezember 2020 und Januar 2021 erfolgte zu Recht. Denn die Beklagte konnte in Höhe der von ihr überzahlten Beträge gegenüber der Klägerin aufrechnen. Schulden nämlich zwei Personen einander Leistungen, die ihrem Gegenstand nach gleichartig sind, so kann jeder Teil seine Forderung gegen die Forderung des anderen Teils aufrechnen, sobald er die ihm gebührende Leistung fordern und die ihm obliegende Leistung bewirken kann, vgl. § 387 BGB. Dies war vorliegend der Fall. Die Klägerin ist von der Beklagten in den Monaten Dezember 2020 und Januar 2021 mit jeweils 2.400 € vergütet worden. Nach dem oben unter II. 2. Gesagten standen der Klägerin aber nur 2.200 € brutto zu. Die Beklagte war danach berechtigt, die der Höhe nach unstreitigen 272,66 € netto, die die Klägerin ohne rechtlichen Grund erhalten hatte, gegen den Entgeltanspruch der Klägerin im Monat Februar aufzurechnen. Der Pfändungsfreibetrag für Arbeitseinkommen i.H.v. 1 178,59 € monatlich (§ 850c Abs. 1 ZPO) ist gewahrt worden.
III. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Danach hatte die Klägerin die Kosten zu tragen, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist.
IV. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen.
V. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO.