Dombaumeister: Kündigung mit sozialer Auslauffrist trotz Vertragsklausel unwirksam
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie gegen seine Nichtbeschäftigung und verlangte Annahmeverzugslohn. Das ArbG Köln hielt die Kündigung für materiell unwirksam, weil der Arbeitsvertrag eine Kündigung nur „ohne Einhaltung einer Frist“ bei wichtigem Grund zuließ und eine Kündigung mit Auslauffrist davon nicht gedeckt ist. Die Vergütung für Januar bis März 2015 wurde als Annahmeverzugslohn zugesprochen. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde abgewiesen, da ein arbeitsvertraglicher Beschäftigungsanspruch erst bei rechtskräftig geklärtem Bestand besteht bzw. jedenfalls hier die Arbeitgeberinteressen überwogen.
Ausgang: Kündigungsschutz- und Vergütungsanträge überwiegend stattgegeben; Weiterbeschäftigung abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Schließt ein Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung aus und erlaubt dem Arbeitgeber nur eine Kündigung „ohne Einhaltung einer Frist“ bei wichtigem Grund, ist eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist von dieser Ermächtigung grundsätzlich nicht umfasst.
Die Bezugnahme auf § 626 BGB in einer Kündigungsklausel erfordert eine fristlose Beendigung als ultima ratio; eine (bloß) fristgemäße Beendigung unter Auslauffrist entspricht nicht dem gesetzlichen Leitbild der außerordentlichen Kündigung.
Erweist sich eine zum Ablauf eines Termins ausgesprochene Kündigung als unwirksam und weist der Arbeitgeber nach dem Kündigungstermin keine Arbeit mehr zu, entsteht Annahmeverzug regelmäßig ohne tatsächliches Arbeitsangebot des Arbeitnehmers (§ 296 BGB), sodass Vergütung nach § 615 BGB geschuldet ist.
Ein unmittelbarer arbeitsvertraglicher Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung setzt grundsätzlich ein unstreitiges bzw. rechtskräftig festgestelltes Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses voraus.
Bei leitenden Repräsentations- und Dienstgeberfunktionen kann ein Weiterbeschäftigungsverlangen während des Bestandsschutzprozesses selbst bei erstinstanzlichem Obsiegen wegen überwiegender Arbeitgeberinteressen ausgeschlossen sein.
Leitsatz
Kein Leitsatz
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die von der beklagten Partei am30. Mai 2014 ausgesprochene, am 30. Mai 2014 zugegangene außerordentliche Kündigung, zum 31. Dezember 2014 beendetworden ist.
2. Die beklagte Partei wird verurteilt, an den Kläger 7.073,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2015 zu zahlen.
3. Die beklagte Partei wird verurteilt, an den Kläger 7.073,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2015 zu zahlen.
4. Die beklagte Partei wird verurteilt, an den Kläger 7.073,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2015 zu zahlen.
5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
6. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 1/4, die beklagte Partei zu 3/4.
7. Streitwert: 54.474,99 €.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, Weiterbeschäftigung und Vergütung.
Das beklagte M. ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, bestehend aus zehn residierenden Domkapitularen, zwei Dignitären, dem Dompropst, welcher Vorsitzender und gesetzlicher Vertreter des M. ist, und dem Domdechanten. Zu den Aufgaben gehört nach den Statuten, auf deren zum Beklagtenschriftsatz vom 20. Februar 2015 angelegte Ablichtung wegen des vollständigen Inhalts Bezug genommen wird, die „Vertretung der Hohen Domkirche sowie die Verwaltung der Güter der Hohen Domkirche und der Güter des Kapitels“. Dem M. unterstehen verschiedene unselbständige „Abteilungen“. Darunter ist die unter der Leitung des Dombaumeisters und seines Stellvertreters stehende Dombauhütte, bei welcher eine Mitarbeitervertretung gewählt ist. Die Position des Dombaumeisters ist traditionell als beamtenähnliche „Lebensstellung“ für die Zeit angelegt, bis der Amtsinhaber die Altersgrenze für den Ruhestand nach den landesbeamtenrechtlichen Vorschriften erreicht.
Mit Rücksicht auf das bevorstehende Ende der Amtszeit der Dombaumeisterin Frau S zum 31. August 2012 schlossen die Parteien unter dem 11. Juli 2011 einen Dienstvertrag über die Einstellung des als designierter Nachfolger ausgewählten Klägers ab dem 1. April 2012. Der Status des dadurch begründeten Dienstverhältnisses als Arbeitsverhältnis steht außer Streit, ebenso, daß der Dombaumeister als Leiter der Dombauhütte im Verhältnis zur Mitarbeitervertretung als Dienstgebervertreter gemäß § 2 Abs. 2 MAVO fungiert.
Der Vertrag vom 11. Juli 2011, auf dessen zur Klage angelegte Ablichtung wegen des vollständigen Inhalts verwiesen wird, enthält neben der Einbeziehung der sinngemäß geltenden beamtenrechtlichen Grundsätze und Vorschriften des Landes Nordrhein-Westfalen und der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22. September 1993 u.a. folgende Regelungen:
§ 2
(1) Die Einstellung als Vertreter der Dombaumeisterin erfolgt ab 01. April 2012. Ab dem 1. September 2012 übernimmt der Dienstnehmer die Aufgaben und Funktion des Dombaumeisters.
(2) Die Zeit vom 01. April 2012 bis zum 31. August 2012 gilt als Probezeit, während der der Dienstvertrag von beiden Vertragspartnern mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann.
…
§ 10
(1) Die ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ist nach Ablauf der in § 2 Abs. 2 vereinbarten Probezeit ausgeschlossen.
(2) Das Dienstverhältnis kann ohne Einhaltung einer Frist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs vom Dienstgeber gekündigt werden. …
…
Mit Schreiben vom 30. Mai 2014, welches dem Kläger am selben Tage zuging, kündigte die beklagte Partei das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich bei Gewährung einer der längsten ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 41 Abs. 2 der KAVO-Dombau entsprechenden sozialen Auslauffrist bis zum 31. Dezember 2014. Während dieser Zeit war der Kläger von seinen Dienstpflichten suspendiert.
Gegen die Kündigung hat der Kläger am 20. Juni 2014 die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben, verbunden – soweit aufrechterhalten - mit einem Weiterbeschäftigungsantrag. Am 9. Januar 2015 hat er die Klage um Leistungsanträge auf Vergütungszahlung wegen der Gehälter für Januar bis März 2015 erweitert.
Der Kläger bestreitet unter eingehender schriftsätzlicher Darstellung der zugrundeliegenden tatsächlichen Abläufe, worauf gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird, sich vertragswidrig verhalten zu haben. Soweit er auf der Mitarbeiterversammlung am 26. März 2014 gesagt habe, er wolle die in 2013 durchgeführte auftragsabhängige Zeitaufschreibung fortführen - wofür es aus seiner Sicht zahlreiche sachliche Gründe gäbe - habe sich dies nicht auf einzelne Bereiche bezogen. Den in seiner Anwesenheit gefaßten vorherigen Beschluß der beklagten Partei vom 11. Februar 2014, daß „nichts“ mehr aufgeschrieben werden solle, habe er nicht als „Verbot“ erkennen können, Arbeitszeiten und deren Verwendung aufzeichnen zu lassen. Es sei dabei auch nicht um die Erfassung von Leistungen der Dombauhütte für den liturgischen Bereich bzw. liturgische Zwecke gegangen, sondern nur darum, die Voraussetzungen für eine transparente und betriebswirtschaftlich sinnvolle Dokumentation zu schaffen. Er habe auf der Mitarbeiterversammlung auch nicht den Vorwurf erhoben, denkmalpflegerische Mittel und Fördergelder würden zweckentfremdet. Vielmehr habe er nur auf eine entsprechende Nachfrage eines Mitarbeiters auf die unterbliebene Berechnung von Arbeiten der Dombauhütte für ein Projekt der auf Initiative und Betreiben des damaligen Dompropstes ins Leben gerufenen Kulturstiftung K Dom hingewiesen und seine persönliche Meinung geäußert, er fände dies nicht in Ordnung, dies könne im Bereich des Zentralen Dombauvereins als Zweckentfremdung verstanden werden, dessen Präsident und der Dompropst seien ja nicht unbedingt die besten Freunde. Keinesfalls sei dies Ausdruck seiner persönlichen Gegnerschaft zum damaligen Dompropst und damit dem beklagten M . Sein Verhältnis zur beklagten Partei und zur Mitarbeiterschaft sei nicht zerrüttet.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, daß die von der Beklagten am 30. Mai 2014 ausgesprochene Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2014, dem Kläger zugegangen am 30. Mai 2014, unwirksam ist und das Dienstverhältnis nicht beendet hat,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Dombaumeister weiter zu beschäftigen,
3 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.073,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2015 zu zahlen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.073,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2015 zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.073,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2015 zu zahlen.
Das beklagte M beantragt,
die Klage abzuweisen.
Es trägt in seinem gleichfalls wegen der Einzelheiten in Bezug genommenen schriftsätzlichen Vorbringen umfassend zum aus seiner Sicht durch Fehlverhaltensweisen des Klägers belasteten Arbeitsverhältnis vor. Die Entscheidung zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung habe sich letztlich aus dem Verhalten und den Äußerungen des Klägers bei der Mitarbeiterversammlung am 26. März 2014 ergeben. Erst später, nämlich am 14. Mai 2014 habe der Dompropst durch Berichte weiterer Mitarbeiter erfahren, daß es sich dabei nicht um einmalige Entgleisungen des Klägers gehandelt habe, sondern er den Vorwurf der Zweckentfremdung von Mitteln sozusagen gebetsmühlenartig in nahezu jeder wöchentlichen Dienstbesprechung auf Leitungsebene erhoben und in der Mitarbeiterversammlung erklärt habe, durch den Einsatz von Personal und Ressourcen der Dombauhütte im liturgischen Bereich der Domkirche würden Mittel zweckentfremdet eingesetzt. Daraus erkläre sich seine Anweisung zur Fortsetzung der Stundenermittlung für entsprechende Leistungen der Dombauhütte, obwohl Dompropst und Domrendant dem Kläger nach der Sitzung des Kapitels vom 22. Februar 2014 unmißverständlich erklärt hätten, daß die Stundenaufschreibungen und Abrechnung von Leistungen für den Bereich Liturgie, Musik und Sakristei nicht fortgesetzt und hierfür die für 2013 ermittelten Werte kalkulatorisch weiterverwendet werden sollten. Dem Kläger sei es jedoch darum gegangen, Material gegen das Domkapitel zu sammeln.
Das beklagte M. sieht in dem Verhalten des Klägers einen derart schwerwiegenden Vertrauensbruch, daß die sofortige außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sei, zumal ihm in Verbindung mit einer Freistellung eine Auslauffrist von sieben Monaten eingeräumt worden sei. Hierdurch seien seine sozialen Belange im Hinblick auf die Besonderheit seiner Person und die Tätigkeit, die er für die Übernahme der Stelle als Dombaumeister in K. aufgegeben habe, ausreichend berücksichtigt.
Wegen des weiteren hier nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO stark verknappt zusammengefaßten Sach- und Streitstandes wird ergänzend und erneut gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf den auf den Inhalt der im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst in Bezug genommener Anlagen sowie der Sitzungsniederschriften verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist überwiegend, d.h. wegen des Kündigungsschutzbegehrens und der Vergütungsforderungen, erfolgreich, nicht dagegen wegen des Weiterbeschäftigungsantrags. Diese Bewertungen beruhen auf folgenden gemäß § 313 Abs. 3 ZPO kurz zusammengefaßten Erwägungen, welche die Kammer bei der Entscheidungsfindung angestellt hat:
Zum Antrag zu 1.):
Der als Kündigungsschutzantrag nach den Vorgaben der §§ 13 Abs. 1 S. 2, 4 S. 1 KSchG ausgelegte Antrag ist nach den genannten gesetzlichen Regelungen zulässig und begründet, denn die vom Kläger innerhalb der gesetzlichen Klagefrist zur Überprüfung gestellte streitgegenständliche außerordentliche Kündigung des beklagten M. hat den Arbeitsvertrag der Parteien nicht wirksam zum Ablauf der darin gesetzten Auslauffrist beendet.
Die Kammer folgt zwar nicht der Auffassung des Klägers, diese Kündigung hätte einer Zustimmung der Dombaukommission bedurft, weil nach der Vereinbarung zwischen der Landesregierung N einerseits und dem Erzbischof sowie dem M, zu K. andererseits vom 26. Mai 1948 der Dombaumeister vom M. „nach vorherigem Einverständnis mit dem Kultus- und Wiederaufbauminister“ bestellt wird und seine Anstellung „der Bestätigung durch die Dombaukommission“ bedarf. Ebensowenig war, wie im Verfahren unstreitig wurde, bei der Kündigung des Dombaumeisters die Mitarbeitervertretung zu beteiligen. Weitere formelle Unwirksamkeitsgründe der schriftlich von dem gesetzlichen Vertreter der Arbeitgeberkörperschaft erklärten Kündigung sind nicht ersichtlich.
Die Kündigung ist allerdings aus materiellen Gründen unwirksam, weil die arbeitgeberseitige Möglichkeit, sich einseitig aus dem Vertrag lösen zu können, vertraglich eingeschränkt wurde und die vom beklagten M. ausgesprochene Kündigung den engen Vorgaben, welche sich aus den zwischen ihm und dem Kläger vereinbarten vertraglichen Abreden für eine solche ergeben, nicht entspricht.
Die zivilrechtlichen Arbeitsverträge für die Position des jeweiligen Dombaumeisters bzw. der Dombaumeisterin sind vom beklagten M. – wohl aufgrund der historischen Entwicklung - beamtenähnlich ausgestaltet und unterliegen ebenso wie solche Dienstverhältnisse einem besonderen Bestandsschutz. Allerdings greift dieser nach dem vorliegenden Vertrag weit früher als bei Landesbeamten, welche erst nach erfolgreichem Absolvieren einer Probezeit von drei Jahren (§ 14 Abs. 2 des Beamtengesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen – im folgenden: LBG) auf Lebenszeit ernannt werden und bis dahin die Entlassung aus dem Beamtenverhältnis gewärtigen müssen sowie bei Übertragung von leitenden Funktionen – bereits solchen ab Besoldungsgruppe A 15 - gemäß § 22 LBG erneut eine Probezeit von regelmäßig zwei Jahren zu bestehen haben. Demgegenüber hat sich die beklagte Partei bei Abschluß des vorliegenden Vertrages auf eine Erprobung des Klägers lediglich während der ersten fünf Monate des Arbeitsverhältnisses beschränkt, in welchen der Kläger zudem erst als Vertreter der damaligen Dombaumeisterin fungierte. Eine Erprobung in der nach Übertragung der Nachfolge als Dombaumeister übernommenen Leitungsfunktion und die Möglichkeit, die getroffene Personalentscheidung durch „ordentliche“ Vertragslösung revidieren zu können, hat sich das beklagte M. dagegen nicht vorbehalten, sondern diese Kündbarkeit bereits für die Zeit ab September 2012 aufgrund der Regelungen in § 10 des Arbeitsvertrages ausgeschlossen.
Allerdings folgt aus der Vertragsabrede in § 10 des Arbeitsvertrages nicht nur der Ausschluß der ordentlichen Kündigung, sondern auch derjenigen in der beklagtenseits gewählten Variante der außerordentlichen Kündigung bei Gewährung einer sozialen Auslauffrist, hier von gut sieben Monaten. Nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrages kann das Dienstverhältnis vom Dienstgeber nur „ohne Einhaltung einer Frist“ gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist aber keine Kündigung „ohne Einhaltung einer Frist“, damit ist diese von dem entsprechenden vertraglichen Kündigungsvorbehalt nicht umfaßt. Insoweit kann auf die – rechtskräftige – Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 – ………………… - verwiesen werden, bei welcher eine gleichfalls verhaltensbedingte Kündigung einer gemäß § 41 Abs. 3 KAVO aufgrund der Dauer der Beschäftigungszeit und des erreichten Lebensalters „unkündbaren“ Mitarbeiterin überprüft wurde. In entsprechenden Arbeitsverhältnissen gilt eine vergleichbare Kündigungsregelung wie vertraglich vereinbart, nämlich § 43 Abs. 1 KAVO:
Dem nach § 41 Abs. 2 unkündbaren Mitarbeiter kann fristlos gekündigt werden, wenn wichtige Gründe im Sinne des § 626 BGB vorliegen.
Hiernach, so das Landesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung, ist aus verhaltensbedingten Gründen allein die fristlose Kündigung gestattet, eine andere Form, nämlich diejenige unter Gewährung einer Auslauffrist, dagegen „von § 43 Abs. 1 KAVO nicht gedeckt und daher unwirksam“. Dasselbe gilt für eine individualvertragliche Regelung, nach welcher die ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen ist (§ 10 Abs. 1 des Arbeitsvertrages) und für diesen lediglich die Kündigungsmöglichkeit „ohne Einhaltung einer Frist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs“ verbleibt. Die Kündigung „mit“ Einhaltung einer Frist, hier von sieben Monaten, ist von diesem Vorbehalt nicht gedeckt und daher unwirksam.
Dies folgt zudem in der Sache aus der gesetzlichen Definition des wichtigen Grundes in § 626 Abs. 1 BGB, auf welchen die Vertragsregelung Bezug nimmt. Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB durchbricht das Ordnungsprinzip der Vertragstreue und bezweckt, ausnahmsweise die sofortige Beendigung eines unzumutbar gewordenen Dauerschuldverhältnisses zu ermöglichen, wenn sich unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der widerstreitenden Interessen beider Vertragsparteien ergibt, daß dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertrages schlechthin nicht mehr zuzumuten ist, er nicht einmal mehr die „normale“ Beendigung des Rechtsverhältnisses zum ordentlichen Kündigungstermin abwarten könnte, sondern sich die fristlose Kündigung auch nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit als unausweichliche letzte Maßnahme (ultima ratio) erweist, welche dem Kündigungsberechtigten als Reaktion auf eine in der Vertragsbeziehung eingetretenen Störung verbleibt.
Kann ein Arbeitgeber aufgrund vertraglicher oder tariflicher Vorgaben nicht (mehr) ordentlich kündigen und eine endgültige Lösung von vornherein nur noch im Wege der außerordentlichen Kündigung aus einem wichtigen Grund erreichen, ist nach der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung bei der Zumutbarkeitsprüfung gemäß § 626 Abs. 1 BGB nicht auf die künftige bis zum Ruhestandseintritt zu prognostizierende Vertragsbindung abzustellen, sondern - zur Meidung eines Wertungswiderspruchs - auf die Verhältnisse bei hypothetischer ordentlicher Kündbarkeit des betroffenen Arbeitnehmers, damit auf einer Bewertung zur weiteren Fortsetzbarkeit des Arbeitsvertrages für die entsprechend begrenzte Zeit. Dabei stellt das Gesetz nicht darauf ab, ob die weitere (tatsächliche) Beschäftigung zumutbar ist, sondern darauf, ob die (rechtliche) „Fortsetzung des Dienstverhältnisses“ zumutbar ist. In Konsequenz der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln im Urteil vom 18. November 2010 – ………………. – dürfte es danach überhaupt keine verhaltensbedingte Kündigung ordentlich Unkündbarer mehr geben, weil ein fehlsamer Arbeitnehmer – der im dortigen Fall nach den Erkenntnissen des Landesarbeitsgerichts ein nachgewiesenes Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers begangen und einen irreparablen Vertrauensverlust bewirkt hat – schließlich immer für die Dauer der hypothetisch geltenden Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freigestellt werden könnte und dies, d.h. im Ergebnis die Vergütungsfortzahlung ohne Gegenleistung nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts selbst einem bestohlenen Arbeitgeber zumutbar wäre.
Im vorliegenden Fall mußte dem beklagten M. ein solches Ergebnis einer entsprechenden durch § 626 Abs. 1 BGB gebotenen Interessenabwägung, welches der fristlosen Kündigung des Klägers entgegenstand, nicht erst durch gerichtliche Bewertung „aufgezwungen“ werden, sondern es hat dieses - richtigerweise – selbst gefunden. Das beklagte M. stellt nicht in Abrede, daß die - allerdings vertraglich einzig zugelassene – Kündigung „ohne Einhaltung einer Frist“ mit Blick auf die Belange des Klägers besonders schwerwiegende Konsequenzen ergeben hätte. Angesichts des sehr eingeschränkten Arbeitsmarktes für Dombaumeister konnte kaum damit gerechnet werden, daß der Kläger unmittelbar anschließend oder auch nur zeitnah eine vergleichbare Anstellung würde finden können. Andererseits bestand aufgrund der beamtenähnlichen Ausgestaltung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses keine sozialversicherungsrechtliche Absicherung gegen das Arbeitslosigkeitsrisiko. Der Kläger hätte bei fristloser Kündigung nicht nur, wie jeder „normale“ Arbeitnehmer, mit der Verhängung einer Sperrzeit gem. § 159 SGB III und dem Ruhen eines Leistungsanspruchs für maximal 12 Wochen befürchten müssen, sondern bei ihm entfiel von vornherein die Möglichkeit, Einkünfte aus entsprechenden Entgeltersatzleistungen zu erzielen – was wiederum auf der vorgegebenen Konstruktion des Vertragsverhältnisses beruhte, durch welche schließlich auch das beklagte M.Beitragszahlungen erspart hat.
Demnach ist das beklagte M. zu Recht zu der von ihm schriftsätzlich wie folgt dargestellten Abwägungsentscheidung gelangt:
„Unter dem Gesichtspunkt eines fehlenden Anspruches auf Arbeitslosengeld ist – auch aufgrund des insoweit mit den Überlegungen des Domkapitels übereinstimmenden Vorschlages des Prozessbevollmächtigten des Klägers – die Kündigung nicht fristlos, sondern mit einer 7-monatigen sozialen Auslauffrist unter Fortzahlung der ungekürzten Bezüge ausgesprochen worden.“
Richtig ist auch die schriftsätzlich angesprochene Erkenntnis des beklagten M., daß sich für Arbeitnehmer kein „Recht“ ergibt, sich im Hinblick auf eine ordentliche Unkündbarkeit oder einen dieser vergleichbaren beamtenähnlichen Status „besonders arbeitsvertragswidrig“ zu verhalten. Indes folgt aus der Anbindung an die Zumutbarkeitsprüfung gemäß § 626 Abs. 1 BGB, daß das „besonders vertragswidrige“ Verhalten derartige Auswirkungen haben muß, daß der Arbeitgeber im Rahmen seiner auch die Belange seines Vertragspartners, d.h. des Arbeitnehmers berücksichtigenden Interessenabwägung zu dem Ergebnis kommt, er könne das Vertragsverhältnis „schlechthin“, nicht einen Tag länger (rechtlich) fortsetzen und müsse den Arbeitnehmer sofort und „ohne Rücksicht auf Verluste“ entlassen. Nur dann ist die Situation gegeben, die § 10 des Arbeitsvertrages beschreibt: ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB, bei dessen Vorliegen das Dienstverhältnis „ohne Einhaltung einer Frist“ gekündigt werden kann.
Typische wichtige Gründe zur fristlosen Kündigung in unkündbaren Arbeitsverhältnissen, welche regelmäßig auch bei wohlmeinenden Arbeitgebern zu der Erkenntnis der „Unzumutbarkeit schlechthin“ führen, sind strafbare Handlungen, etwa Vermögensdelikte, betrügerisches Verhalten, Schmiergeldannahme, eigennützige Privatgeschäfte, tätliche Angriffe auf andere Mitarbeiter. Vergleichbares gab es hier nicht, ebensowenig Umstände, bei welchen die Entlassung aus einem Beamtenverhältnis als „ultima ratio“ möglich wäre. Mit Blick auf die insoweit überprüfte beamtenrechtliche Disziplinarrechtsprechung mag sich der Kläger im Hinblick auf die erklärtermaßen angestrebte weitere Fortsetzung seiner Tätigkeit als Dombaumeister allerdings auf die solchen Lebensstellungen immanente besondere Loyalitätspflicht und die Bewertung der sgn. „Flucht in die Öffentlichkeit“ als Dienstpflichtverletzung als Dienstpflichtverletzung hinweisen lassen. Für den hier vorliegenden Streitgegenstand sind entsprechende Aktivitäten des Klägers allerdings schon nach dem Zeitablauf irrelevant.
Anträge zu 3.) bis 5.):
Wie zum Antrag zu 1.) festgestellt gab es keinen wirksamen Beendigungstatbestand, welcher eine rechtliche Auflösung des Arbeitsvertrages der Parteien hat herbeiführen können. Dieser und die darauf beruhende Pflicht aus § 611 Abs. 1 BGB zur Zahlung der vereinbarten Vergütung bestand danach auch über den in der Kündigung vom 30. Mai 2014 als Vertragsende genannten Termin hinaus fort, auch wenn das beklagte M. keine Arbeitsleistungen des Klägers mehr abgefordert und dieser solche nicht mehr erbracht hat. Mit der zum 31. Dezember 2014 erklärten Kündigung ergab sich im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis aus dem Gesichtspunkt des arbeitgeberseitigen Annahmeverzugs gemäß §§ 615, 293, 296 BGB die weitergehende Vergütungspflicht. Denn nach der gängigen Verzugslohnrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt in einer Kündigungserklärung zugleich die konkludente, im Gegensatz zur Kündigung formfrei gültige Weigerung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer nach dem Ablauf des dort genannten Kündigungstermins weiterhin Arbeit zuzuweisen, wodurch gemäß § 296 BGB „automatisch“, d.h. auch ohne jedes arbeitnehmerseitige Angebot, Gläubigerverzug eintritt. Das beklagte M. ist von seiner mit Zuleitung der Kündigung zum 31. Dezember 2014 zum Ausdruck gebrachten Weigerung, den – bis dahin freigestellten - Kläger bei seinen vertraglichen Aufgaben einzusetzen, nicht abgerückt, so daß sich auch in den Monaten Januar bis März 2015 aufgrund des rechtlich fortbestehenden Arbeitsvertrages die weitergehende Vergütungspflicht aus §§ 611 Abs. 1, 615, 296 BGB in unstreitiger Höhe ergab. Zu den entsprechenden Zahlungen war das beklagte M. unter Einschluß der aufgrund des jedenfalls zu den in den Anträgen genannten Daten eingetretenen Leistungsverzugs gemäß §§ 286 Abs. 2 S. 1 BGB i.V.m. § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrages, 288 Abs. 1, 247 BGB berechtigten Zinsforderungen antragsgemäß (§ 308 Abs. 1 S. 2 ZPO) zu verurteilen.
Antrag zu 2.)
Der zulässige Leistungsantrag zu 2.) auf weitere Beschäftigung blieb dagegen erfolglos. Der Kläger hat keinen aktuellen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung, denn dieser setzt grundsätzlich ein unstreitig und unangefochten bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Solange die zugrundeliegende Vertragsbeziehung, auf der die Beschäftigungspflicht gründet, zwischen den Parteien in Streit steht, fehlt es an einer materiellen Anspruchsvoraussetzung. Dieser nach arbeitgeberseitiger Kündigung bestehende Streit ist nicht bereits durch eine erstinstanzliche Entscheidung zum Bestandsschutzantrag geklärt, auch wenn damit – wie hier - die klägerische Rechtsauffassung bestätigt wurde, sondern dies kann erst durch deren Rechtskraft eintreten, weil die zur gerichtlichen Feststellung gestellte Rechtswirkung einer Gestaltung erst durch die Rechtskraft eines entsprechend titulierenden Urteils wieder aufgehoben wird. Die materiellrechtliche und prozessuale Situation bei dem Streit über die Auflösungswirkung einer Kündigung, dessen gerichtliche Klärung im Wege der gemäß § 4 KSchG ausdrücklich angeordneten Feststellungsklage zu erfolgen hat, hindert daher die Titulierung und Vollstreckbarkeit der Beschäftigung, solange über die zugrundeliegende Bestandsfrage nicht rechtskräftig entschieden ist.
Vor diesem Zeitpunkt bedarf ein vollstreckbares Beschäftigungsverlangen eines gesonderten Rechtsanspruchs auf Weiterbeschäftigung. Ein solcher Anspruch, der gegenüber einem Prozeßgegner erhoben wird, welcher das aktuelle Bestehen eines Arbeitsvertrages zu ihm gerade bestreitet, ist ein rechtliches aliud im Vergleich zum arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch im unstreitig bzw. unbestreitbar, da inter partes rechtskräftig festgestellt bestehenden Arbeitsverhältnis.
Die Voraussetzungen eines gesetzlichen Weiterbeschäftigungsverhältnisses – wie desjenigen nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG - sind hier nicht erfüllt. Der Kläger kann sein Verlangen danach nur auf den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 27. Februar 1985 (GS 1/85) entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch stützen, welcher auf einer Bewertung der Interessenlage beruht, die je nach dem Verfahrensstand des Bestandsrechtsstreits eine unterschiedliche typisierte Betrachtung erfahren soll: Im Regelfall wiege zunächst das Interesse des Arbeitgebers schwerer, einen nach Kündigung - möglicherweise sogar rechtswirksam - ausgeschiedenen Arbeitnehmer nicht mehr tatsächlich beschäftigen zu müssen. Dieses Interesse soll aber im selben Regelfall gegenüber dem ideellen Interesse des Arbeitnehmers, der die Beschäftigung zur Verwirklichung seiner Persönlichkeitsrechte anstrebt, zurücktreten, wenn die Kündigung erstinstanzlich als unwirksam festgestellt wurde; materielle Gesichtspunkte sind für die Bewertung nach der zitierten Grundsatzentscheidung nicht erheblich, deren Befriedigung dient die Leistungsklage auf Verzugsvergütung, bei welcher - im Gegensatz zur Beschäftigung - eine vorläufige Vollstreckung grundsätzlich rückabwickelbar wäre. Im Ergebnis wird beim richterrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch ein nicht rechtskräftiges Instanzurteil zur materiellen Anspruchsgrundlage für die Leistungspflicht aus einem Vertrag, dessen Bestand noch im Streit ist.
Die Kammer lehnt eine solche Konstruktion allerdings schon aus dogmatischen Gründen ab, denn sie verkennt das Grundprinzip des materiellen und prozessualen Zivilrechts: Daß die Rechtswirkung einer Gestaltung nur durch Rechtskraft eines entsprechend titulierenden Urteils, nicht bereits durch seine Verkündung beseitigt wird. Dies kann nicht ohne gesetzliche Grundlage, allein gestützt auf Interessenerwägungen aufgehoben werden. Daher kann nach Auffassung der Kammer ein Weiterbeschäftigungsverhältnis nur unter gesetzlich normierten Voraussetzungen begründet werden, etwa bei Sachverhalten nach § 102 Abs. 5 BetrVG. Ein anderweitiger Weiterbeschäftigungsanspruch, wie derjenige für die Zeit des Bestandsschutzverfahrens ab Verkündung eines erstinstanzlich zusprechenden Feststellungsurteils bis zu dessen Rechtskraft, bedürfte gleichfalls einer gesetzlichen Grundlage. Nachdem eine solche trotz ständiger, umfassender Novellierungen im Arbeitsrecht unter Einschluß solcher zur Legitimierung zwischenzeitlich entstandenen „Richterrechts“ bis heute nicht geschaffen wurde, ist davon auszugehen, daß der Gesetzgeber den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch bislang nicht schaffen wollte, was die Gerichte angesichts der Aufgabenverteilung auf die Verfassungsorgane gem. Artn. 70 f., 92 f. GG sowie der Bindung des Richters an das Gesetz gemäß Artn. 20 Abs. 3, 97 Abs. 1 GG, §§ 1, 25 DRiG zu respektieren haben. Es verbleibt damit wegen dieses Klageantrags insgesamt bei der Abweisung.
Dasselbe Ergebnis folgt allerdings auch bei grundsätzlicher Anerkennung des sgn. richterrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs aus den Besonderheiten des vorliegenden Arbeitsverhältnisses, welche eine vom „Regelfall“ abweichende Interessenabwägung gebieten. Der Dombaumeister fungiert für den Bereich der Dombauhütte im Verhältnis zur Mitarbeitervertretung als Dienstgebervertreter und ist Repräsentant des beklagten M. in der Öffentlichkeit; nicht das M., sondern der Dombaumeister – bzw. jahrzehntelang die Dombaumeisterin - ist für das K. Publikum der „personifizierte Dom“, jedenfalls mit Blick auf dieses Bauwerk. Inwieweit er darüberhinaus den Arbeitgeber im Rahmen der zugewiesenen Aufgaben etwa bei der Materialbeschaffung auch beim Vertragsabschluß mit Dritten vertreten kann, mag dahinstehen. In jedem Fall ergibt sich eine besondere Stellung, die einem tatsächlichen Einsatz während des „Schwebezustandes“ einer weiterhin ungeklärten Vertragsbeziehung entgegensteht und das Interesse des beklagten M., den gekündigten – bis zur Rechtskraft der entgegenstehenden Entscheidung möglicherweise materiell wirksam gekündigten - Kläger nicht tatsächlich als Dombaumeister beschäftigen zu müssen, überwiegen läßt.
Die Kostenentscheidung ergibt sich nach dem Anteil der Parteien am Obsiegen bzw. Unterliegen mit den zur Entscheidung gelangten Streitgegenständen aus § 92 Abs. 1 ZPO, diejenige zur Wertfestsetzung aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3, 4, 5 ZPO. Der Kündigungsschutzantrag wurde nach dem Quartalswert für Bestandsstreitigkeiten bemessen, der Weiterbeschäftigungsantrag mit dem Betrag zweier Monatsvergütungen. Eine Einschränkung auf ein Gehalt – entsprechend dem Wert der tatsächlichen Beschäftigung im unstreitig bestehenden Vertragsverhältnis - ist angesichts des besonderen Interesses an einer vollstreckbar titulierten Weiterbeschäftigung während eines noch streitbefangenen, eventuell materiell nicht existenten Rechtsverhältnisses nicht geboten. Der Wert der Zahlungsanträge entspricht dem jeweiligen Nennbetrag der Hauptforderungen.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann
Berufung
eingelegt werden,
a) wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600,00 € übersteigt,
b) wenn der Beschwerdegegenstand das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses betrifft,
c) wenn die Berufung im Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist.
Die Berufung muß innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln, Fax 0221-7740 356 eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr befinden sich auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muß von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Zugelassene Bevollmächtigte sind bei einem deutschen Gericht zugelassene Rechtsanwälte, Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozeßvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.