Kündigungsschutzklage: Kein KSchG bei Kleinbetrieb mangels Gemeinschaftsbetrieb

Arbeitsgericht Köln · 8 Ca 3457/06 · 24.01.2007

KI-Zusammenfassung

Der Kläger wandte sich mit Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung und berief sich auf die Anwendbarkeit des KSchG wegen eines behaupteten Gemeinschaftsbetriebs innerhalb einer Unternehmensgruppe. Das Arbeitsgericht verneinte einen Gemeinschaftsbetrieb, da weder eine einheitliche betriebliche Organisation noch eine einheitliche personelle Leitung hinreichend dargelegt war. Die Zurechnung von Arbeitnehmern anderer Konzerngesellschaften allein aufgrund konzerninterner Dienstleistungen (Personalabrechnung, Buchhaltung, Prozessführung) genüge nicht. Mangels Überschreitens der Kleinbetriebsgrenze sei § 1 KSchG nicht anwendbar; die Kündigung wirke fristgerecht zum 30.04.2006.

Ausgang: Kündigungsschutzklage abgewiesen, da das KSchG mangels Gemeinschaftsbetriebs und wegen Unterschreitens der Kleinbetriebsgrenze nicht anwendbar ist.

Abstrakte Rechtssätze

Die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 23 Abs. 1 KSchG richtet sich nach der regelmäßigen Beschäftigtenzahl im Betrieb, nicht nach Unternehmens- oder Konzernzugehörigkeit.

Ein Gemeinschaftsbetrieb setzt eine einheitliche betriebliche Organisation und eine einheitliche personelle Leitung voraus, die auf einer (auch konkludenten) Betriebsführungsvereinbarung der beteiligten Arbeitgeber beruht.

Die Inanspruchnahme konzern- oder gruppeninterner Dienstleistungen (z.B. Personalverwaltung, Buchhaltung, Rechtsbetreuung) begründet für sich genommen keinen Gemeinschaftsbetrieb und führt nicht zur Zurechnung der dort beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 Abs. 1 KSchG.

Wer sich zur Überschreitung der Kleinbetriebsgrenze auf einen Gemeinschaftsbetrieb beruft, hat die hierfür maßgeblichen Tatsachen substantiiert darzulegen.

Ist das Kündigungsschutzgesetz wegen Unterschreitens der Kleinbetriebsgrenze nicht anwendbar, kommt es auf eine soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung nach § 1 KSchG nicht an.

Vorinstanzen

Landesarbeitsgericht Köln, 2 Sa 357/07 [NACHINSTANZ]

Tenor

1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen.

2. Der Streitwert wird auf 10.731,25 € festgesetzt.

Rubrum

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Beendigungskündigung.

Die Beklagte ist ein Serviceunternehmen für ......... ln Drittunternehmen und betreibt im Auftrag ihrer Kundin ...... deren Werksfeuerwehr. Sie stellte den am ....... geborenen, ...... und ...... unterhaltspflichtigen Kläger aufgrund Vertrages vom 24./28. Januar 2005, auf dessen zur Klageerwiderung angelegte Ablichtung wegen der Abreden im einzelnen verwiesen wird und in welchem bei Tätigkeit im Bundesland ........... die Geltung der zwischen der ................. und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen vereinbart ist, mit Wirkung per 1. Februar 2005 für den Einsatz am Standort ...... .......... als .........  ein.  Der  Kläger  erzielte  bei  einem  monatlichen  Regelgehalt  von  ........  € eine Jahresvergütung von ........ €.

Die in ..... ansässige Beklagte gehört zu einer Unternehmensgruppe, welcher ihre Mutter gesellschaft ............. und weitere Schwesterunternehmen angehören. Sie hat drei Geschäftsführer und beschäftigte aufgrund mit ihr geschlossener Arbeitsverträge zum Kündigungszeitpunkt neben dem Kläger weitere 8 Personen.

Mit Schreiben vom 12. April 2006, dem Kläger zugegangen am Folgetag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. April 2006. Hiergegen hat der Kläger am 26. April 2006 die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben.

Er meint, das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar, denn neben den von der Beklagten angestellten Arbeitnehmern seien weitere 6 Arbeitnehmer zu berücksichtigen, welche die Personalangelegenheiten und die Buchhaltung erledigten bzw. als Kontaktpersonen bei Problemen mit dem Unternehmen ........ und Ausbildungsbetreuer fungierten bzw. im anhängigen Verfahren im Auftrag der Beklagten die  Prozeßführung  für diese  erledige. Die Beklagte unterhalte einen unter einheitlicher  Leitung stehenden Gemeinschaftsbetrieb mit den zahlreichen anderen GmbH's der  .........,  wozu  der  Zeuge ........... Auskunft geben könne, der nicht nur den Kläger bei der Beklagten betreut habe, sondern auch weitere Arbeitnehmer bei anderen Gesellschaften.

Kündigungsgründe gäbe es nicht. Zwar sei richtig,  daß der  Kläger während seines  in  der .......... verrichteten Dienstes vom 2. auf den 3. April 2006 den von dem Unternehmen zur Verfügung gestellten Internetdienst genutzt und dabei - ohne auf unerlaubte Seiten zurückzugreifen und ohne Dateien heruntergeladen zu haben - Informa tionen in Form des „normalen Surfens" eingeholt habe, dies sei jedoch nicht unerlaubt ge wesen, denn das Internet sei nicht ausschließlich zu dienstlichen Zwecken bereitgestellt gewesen. Vielmehr sei die Nutzung beim 24-Stunden-Feuerwehrdienst üblich und aus drücklich erlaubt gewesen. Im übrigen sei eine einmalige Internetnutzung ohne vorange gangene Abmahnung kein Kündigungsgrund.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündi gung der Beklagten vom 12.04.2006, zugegangen am 13.04.2006, nicht aufge löst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie bestreitet, sich mit anderen Unternehmen zu einem Einheitsbetrieb zusammenge schlossen zu haben, vielmehr sei sie lediglich mit 19 weiteren Unternehmen im Bundesge biet, welche insgesamt 6.500 Arbeitnehmer, davon ca. 5.000 in Deutschland beschäftigten, in einer Unternehmensgruppe verbunden. Sie werde von ihrer Muttergesellschaft ............... in Person der Herren ....... und ........ im Bereich ........... beraten, ferner erledigten im Rahmen von Dienstleistungsunternehmen zur Gruppe gehörende Schwesterunternehmen unter Einsatz der bei diesen angestellten Mitarbeiter in ihrem Auftrag die verwaltungsmäßige Abwicklung der Personalangelegenheiten einschließlich Abrechnungserstellung für die von ihr eingestellten Arbeitnehmer, die Finanzbuchhaltung und die rechtliche Betreuung einschließlich der Prozeßführung.

Die Kündigung sei im übrigen sozial gerechtfertigt, denn ihre  Kundenfirma .......... habe  im Rahmen einer Überprüfung während der Schicht des Klägers vom 2. auf den 3. April 2006 private Internetnutzung auf Kosten der ........... im Umfang von etwa vier Stunden festgestellt, welche nach den geltenden Organisationsrichtlinien der ................., die dem Kläger bekanntgeben worden seien, nicht gestattet gewesen sei. Die Kundin habe darauf hin mit Email vom 5. April 2006 mitgeteilt, daß der Kläger für ihre Werksfeuerwehr Einsatzverbot habe, so daß sie nach den vertraglichen Abreden mit der .................. verpflichtet gewesen sei, den Kläger dort abzulösen. Eine anderweitige Einsatzmöglichkeit habe es nicht gegeben, da sie selbst keine weitere ................. unterhalte.

Wegen des weiteren hier gemäß § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO zusammengefaßten Sach- und Streitstandes wird gern. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf den Inhalt der im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst in Bezug genommener Anlagen sowie der Sitzungsniederschriften veiwiesen.

Die Klage konnte keinen Erfolg haben. Diese Bewertung beruht auf folgenden gemäß § 313 Abs. 3 ZPO kurz zusammengefaßten Eiwägungen, welche die Kammer bei der Entscheidungsfindung angestellt hat:

Die Kündigungsschutzklage ist gemäß § 4 S. 1 KSchG unproblematisch zulässig. Sie ist auch entsprechend dieser Norm form- und fristgerecht erhoben worden, jedoch in der Sache unbegründet, denn die streitbefangene Kündigung der Beklagten vom 12. April 2006 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum gewählten Kündigungstermin 30. April 2004 beendet. Hierdurch wurde die maßgebliche Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 2 Ziff. 3 des „Tarifvertrages zwischen .................... sowie allen Gesellschaften, an denen die ...................... oder die ........................... über eine Mehrheitsbeteiligung verfügten und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen Bundesverband" gewahrt. Diese Fristanordnung galt aufgrund der einzelvertraglichen Einbeziehung dieser Tarifregelung gemäß § 622 Abs. 4 S. 2 BGB, denn das vorliegende Arbeitsverhältnis unterfiel dem fachlichen, regionalen und persönlichen Anwendungsbereich dieses Tarifvertrages.

Die Merkmale besonderer Kündigungsschutzregeln sind nicht ersichtlich, auf solche beruft sich der Kläger demgemäß nicht. Die Kündigung der Beklagten kann auch nicht auf soziale Ungerechtfertigtheit gemäß § 1 Abs. 2 KSchG überprüft werden und ein entsprechender Mangel die Unwirksamkeitsfolge des § 1 Abs. 1 KSchG auslösen, denn der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz aus§ 1 KSchG greift gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse für Arbeitsverhältnisse eines Arbeitgeberbetriebes nicht ein, in dem in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Es ist unbestritten, daß die Beklagte in ihrem Unternehmen selbst lediglich acht Arbeitneh mer beschäftigte. Auch der Kläger behauptet wegen der von ihm im Schriftsatz vom 28. Juni 2006 benannten weiteren Personen nicht, daß auch diese Arbeitsverträge mit der Be klagten abgeschlossen haben, sondern beruft sich darauf, daß die Beklagte mit den gleichfalls der ..................... zugehörigen Arbeitgebern dieser Mitarbeiter einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalte und die Genannten aus diesem Grunde für die Be schäftigtenzahl i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG mitzählen. Solches konnte die Kammer allerdings aus dem ihr beigebrachten Sachvortrag nicht erkennen.

Die Stellung der Beklagten als eigenständige Gesellschaft, die mit anderen Unternehmen eine unternehmerisch zusammenarbeitende Gruppe bildet, ist für die Frage der Anwend barkeit des Kündigungsschutzes nach § 23 KSchG unerheblich, denn dieser stellt nicht auf das Unternehmen, erst Recht nicht auf einen Konzern oder einen anderweitigen Unterneh mensverbund ohne gesellschaftsrechtliche Verknüpfung ab, sondern auf den Betrieb und dessen durch die Beschäftigtenanzahl bestimmte Größe. Auch in einem Großunternehmen mit mehreren 1000 Arbeitnehmern kann danach für ein Arbeitsverhältnis kein Kündigungs schutz bestehen, wenn der Arbeitnehmer in einem von dem Unternehmen unterhaltenen eigenständigen Betrieb mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt ist, umgekehrt hat der Arbeitnehmer eines Unternehmens mit nur wenigen Arbeitnehmern Kündigungsschutz, wenn er für einen Gemeinschaftsbetrieb eingestellt ist, den sein Arbeitgeber mit anderen Unternehmern betreibt und in welchem insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer der beteiligten Unternehmen beschäftigt sind. Im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten kann danach nicht aus einem „Unternehmensaufbau" oder einer „Firmenstruktur" zwingend auf die Vor aussetzungen für die Überschreitung der Kleinbetriebsgrenze geschlossen werden, eben sowenig aus der Zugehörigkeit zu einem Konzern bzw. einem am Markt gemeinsam auf tretenden Unternehmensverbund auf einen Versuch, das Kündigungsschutzgesetz „durch gesellschaftsrechtliche Gestaltung zu umgehen".

Entscheidend für die allein maßgebliche Frage, ob der Kläger in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt war, mithin die selbst nur mit 8 Arbeitnehmernarbeitsvertrag Hch verbundene Beklagte einen entsprechend großen Betrieb zusammen mit anderen Un ternehmern als Gemeinschaftsbetrieb unterhält, ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, ob mehrere Unternehmen eine einheitliche betriebliche Organisation unterhalten und - weniger entscheidend - darin eine einheitliche der arbeitstechnischen Zweckbestimmung verfolgen. Regelmäßig liegt also ein Betrieb vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhande nen materiellen und/oder immateriellen Betriebsmittel für die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefaßt  geordnet  und  gezielt  eingesetzt  werden  und  der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leistungsapparat gesteuert wird. Indizien für eine solche betriebliche Verbundenheit sind die räumliche Nähe, die Übertragung von Aufgaben, die in einem Betriebsteil anfallen, zur Erledigung in anderen Betriebsteilen und der "Austausch" von Arbeitnehmern, auch die wechselseitige Vertretung über die Be triebsteilgrenzen hinweg.

Keiner dieser tatsächlichen Umstände ist hier erfüllt. Aus dem Vorbringen des Klägers, wel cher für die tatsächlichen Voraussetzungen des Einheitsbetriebs darlegungsbelastet ist, auf dessen Vorhandensein er hier die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes im nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigenden Unternehmen der Beklagten stützen will, ergibt sich nicht, daß ein anderes Unternehmen der .......... zusammen mit der Beklagten eine einheitliche oder auch nur räumlich nahe Betriebsstätte unterhält. Ebensowenig ist die einheitliche Steuerung der für das Unternehmen der Beklagten erbrachten Arbeitseinsätze bei Zusammenfassung mit den Arbeitnehmern eines anderen ............... in einer betrieblichen Organisation und unter einer einheitlichen Leitung ersichtlich, insbesondere auch kein wechselnder Einsatz von Arbeitnehmern der verschiedenen Unternehmen, wel chen dauerhaft oder zur Vertretung der jeweilige Arbeitsplatz in einem von einer „Zentralleitung" ausgewählten Betriebsteil des (vorgestellten) Gemeinschaftsbetriebs per Direktion zugewiesenen wurde - jedenfalls ist zu solchen Maßnahmen nichts konkretes dargelegt.

Die beklagtenseits eingeräumte Inanspruchnahme von Dienstleistungen anderer Unter nehmen der ............... hat mit einer zentralen Steuerung des Arbeitseinsatzes der Mitarbeiter eines von der Beklagten mit den derart tätig werdenden Schwester- und Mutterunternehmen Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten mit den derart tätig werdenden Schwesterund Mutterunternehmen nichts zu tun. Wenn bestimmte Aufgaben an spezialisierte Dienstleister vergeben werden, ergibt sich daraus nicht, daß der Auftraggeber mit den entsprechenden Dienstleistern sich zur Führung eines Gemeinschaftsbetriebes zusammengeschlossen hat und die Arbeitnehmer des Auftraggebers und der Dienstleister kündigungsrechtlich als einem Betrieb zugehörig zu behandeln sind. Dies gilt unabhängig davon, ob die in Anspruch genommenen Dienstleister einem Unternehmensverbund zugehören oder etwa ein Steuerberater  mit der Buchhaltung einschließlich Erstellung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen, ein Rechtsanwalt mit der Führung von Prozessen, ein Unternehmensberater mit betriebswirtschaftlichen Analysen beauftragt wird. Andernfalls müßte beispielsweise eine Sozialauswahl, welche unternehmensübergreifend im Gemeinschaftsbetrieb zu erfolgen hat, auf die Arbeitnehmer der Dienstleister erstreckt werden, was etwa zur Konsequenz hätte, daß der Steuerberater oder Rechtsanwalt seine Verwaltungsmitarbeiterin entlassen müßte, um einer länger beschäftigten und älteren Verwaltungsmitarbeiterin eines(Dauer-)Mandanten die Weiterbeschäftigung in der Steuerberater- oder Anwaltskanzlei zu ermöglichen. Solches ist allerdings nicht der Sinn des Kündigungsschutzgesetzes und der vom SAG entwickelten Rechtsprechung zum Einheitsbetrieb. Dieser entsteht nicht durch die Vergabe bestimmter im Betrieb anfallender Aufgaben an Dritte, damit deren Erledigung in fremden Unternehmen durch dortige Mitarbeiter, was eine in einem arbeitsteillg strukturier ten Wirtschaftssystem übliche Praxis ist, ohne daß diese Arbeitsweise die Existenz mehre rer eigenständiger Organisationseinheiten ausschließen könnte und zwingend den Zusam menschluß zu einem Gemeinschaftsbetrieb voraussetzen würde, sondern dann, wenn sich mehrere Unternehmen durch Vereinbarung - ggfs. konkludente - rechtlich zur gemeinsamen Führung des Betriebes verbunden haben, d.h. eine auf einer solchen Betriebsführungsver einbarung der beteiligten Arbeitgeber beruhende und diese belegende einheitliche perso nelle Leitung aller Arbeitnehmer der verschiedenen Unternehmen vorliegt.

Das BAG nimmt einen Hinweis auf das Vortiegen einer Führungsvereinbarung dann an, wenn sich aus den Einzelfallsumständen ergibt, daß der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird. Ent sprechende Umstände hierzu hat der Kläger allerdings nicht hinreichend substantiiert, ins besondere ist der Hinweis auf die „Betreuung" durch den Zeugen ............... insoweit ohne relevanten Gehalt Ein einheitlicher Leitungsapparat ergibt sich nicht bereits daraus, daß verschiedene Arbeitgeberunternehmen geschäftlich und unternehmerisch zusammenarbeiten und anfallende Aufgaben untereinander aufteilen, vielmehr muß, wie ausgeführt, eine auf eine einheitliche Leitung für die betrieblichen Aufgaben gerichtete Vereinbarung getroffen sein, die vollzogen wird, um die in der organisatorischen  Einheit zu verfolgenden arbeitstechnischen Zwecke erfüllen zu können. Solches folgt nicht bereits daraus, daß Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber in andere zum unternehmerischen Zusammenschluß gehörende Unternehmen abgestellt werden, um dort Aufgaben zu erledigen - etwa in Erfüllung eines Beratungsauftrags die  fachliche  Beratung  der dortigen Arbeitnehmer vornehmen -, oder umgekehrt an ihrem Arbeitsplatz Tätigkeiten ausführen, die nicht ihrem Arbeitgeber, sondern Drittunternehmen  zugute  kommen sollen und ihnen demgemäß zur Erledigung im Fremdinteresse aufgetragen wurden - etwa Buchhaltungs- und Abrechnungstätigkeiten für den Drittbetrieb oder dessen rechtliche Beratung und Vertretung. Ebensowenig bedeutet die bei solchen unternehmensübergreifenden Aufgabenverteilungen notwendige wechselseitige Informationen  und  Kommunikation  der  Mitarbeiter  der  beteiligten  Unternehmen  unter- und miteinander nicht, daß die Unternehmen insgesamt ihre Leitungsfunktionen gegenüber allen Mitarbeitern zusammengefaßt haben und ohne organisatorische Trennung in Bezug auf alle Arbeitnehmer der mehreren Unternehmen „betriebseinheitlich" ausüben. Ein Aufgabenbereich, der Tätigkeiten für dritte mit dem Arbeitgeber sei es gesellschaftsrechtlich, sei es nur geschäftlich verbundene Unternehmen umfaßt, ist Arbeitnehmern häufig zugewiesen. Hiergegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden, soweit nicht die gesetzlichen Grenzen zur Arbeitnehmerüberlassung i.S.d. AÜG überschritten werden - woraus sich al lerdings auch nicht als Rechtsfolge ein Gemeinschaftsbetrieb ergäbe, sondern ggfs. ein Arbeitgeberwechsel aufgrund der Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG. Auch faktisch ist nicht er sichtlich, daß ein solches Abstellen von Arbeitnehmern in den Betrieb eines anderen Unter nehmers oder die Übernahme fremdnützig zu erledigender Aufgaben zur Erledigung am ,,eigenen" Arbeitsplatz bewirkt, daß die beteiligten Arbeitgeber nunmehr einen Gemein schaftsbetrieb haben.

Auch anderweitige Indizien trägt der Kläger nicht vor, beispielsweise dazu, daß alle Arbeitnehmer der Unternehmer der ................... denselben generellen Weisungen zum Arbeitsverhalten unterlagen, in ein einheitliches übergreifendes Vertretungssystem für Abwesenheitsfälle eingebunden waren, einheitliche unternehmensübergreifend abgestimmte Urlaubsplanungen zu erfolgen hatten. Konnte  danach  nicht  erkannt werden, daß der Kläger im Arbeitsverhältnis zur Beklagten in einem Betrieb oder Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt war, in welchem die nach § 23 Abs. 1 KSchG für die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes verlangte Belegschaftsstärke erreicht und die dort gezogene Kleinbetriebsgrenze überschritten war, waren für die vorliegende Entscheidung über die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung die Vorschriften der§§ 1 bis 16 KSchG nlcht maßgeblich. Auf die Frage einer sozialen  Rechtfertigung i.S.d. § 1 KSchG kam es nicht an,  vielmehr hat die Kündigung vom  13.  April 2006 den Vertrag in jedem Fall rechtswirksam zum die tarifliche Frist für die ordentliche Kündigung wahrenden Endtermin per 30. April 2006 aufgelöst. Die mit der Klage begehrte gegenteilige Feststellung konnte danach nicht getroffen werden.

Aus dem Unterliegen des Klägers folgt gemäß § 91 Abs. 1 ZPO seine Kostenlast. Die Streitwertfestsetzung nach der Anordnung des § 61 Abs. 1 ArbGG erfolgte gemäß §§ 42 Abs. 4 S. 1 GKG mit einer Quartalsvergütung.