Kündigung wegen dauerhafter Schlechtleistung einer Reinigungskraft wirksam

Arbeitsgericht Köln · 8 Ca 13268/04 · 12.10.2005

KI-Zusammenfassung

Die Klägerin griff eine ordentliche Kündigung wegen behaupteter dauerhafter Schlechtleistungen an und verlangte Weiterbeschäftigung sowie ein Zwischenzeugnis. Streitig war insbesondere, ob Sonderkündigungsschutz wegen Behinderung eingreift und ob die Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam, da der Schwerbehindertenschutz mangels GdB 50 nicht greift und der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Aufgrund mehrfacher Ermahnungen/Abmahnungen und substantiiert dargelegter, nicht ausreichend bestrittener Reinigungsmängel sei eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt; Weiterbeschäftigung und Zwischenzeugnis wurden ebenfalls abgewiesen.

Ausgang: Kündigungsschutz-, Weiterbeschäftigungs- und Zwischenzeugnisanträge vollständig abgewiesen; Kündigung als wirksam angesehen.

Abstrakte Rechtssätze

Der Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX setzt eine Schwerbehinderung i.S.d. § 2 Abs. 2 SGB IX (GdB von mindestens 50) voraus.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die nach Vertrag geschuldete Normalleistung trotz Abmahnung nachhaltig unterschreitet und keine Überforderung oder sonstige Entschuldigungsgründe substantiiert darlegt.

Bestreitet der Arbeitnehmer substantiiert vorgetragene Pflichtverletzungen lediglich pauschal, kann das Gericht den Vortrag des Arbeitgebers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden behandeln.

Die Warnfunktion einer Abmahnung ist nicht bereits durch wenige, zeitlich gestaffelte Ermahnungen/Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen abgeschwächt; eine Verwirkung des Kündigungsrechts kommt nur bei besonderen Umständen in Betracht.

Ein Anspruch auf Zwischenzeugnis besteht regelmäßig nur bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis; nach wirksamer Beendigung tritt der Anspruch auf Endzeugnis (§ 109 GewO, § 630 BGB) an seine Stelle.

Leitsatz

Kein Leitsatz

Tenor

1. Die Klage wird kostenpflichtig abgewiesen.

2. Streitwert: 5.295,51 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung, ferner verlangt die Klägerin Weiterbeschäftigung und Zwischenzeugniserteilung.

……………. stellte die 1954 geborene Klägerin aufgrund eines den Regelungen des MTL II unterstellten Arbeitsvertrages vom 15. August 1990, auf dessen zur Klage angelegte Ablichtung wegen des Inhalts verwiesen wird, mit Wirkung zum Einstellungstag als teilzeitbeschäftigte Reinigungskraft zur Beschäftigung im Gebäude des ……………… ein. In dieser Tätigkeit erzielte die Klägerin zuletzt bei einer Wochenarbeitszeit von 19,5 Stunden ein Monatsentgelt von 952,82 €. Die Klägerin ist verheiratet und Mutter eines Kindes, aufgrund rechtsbeständigen Bescheides des Versorgungsamts vom 16. Dezember 2004 ist mit Wirkung ab 22. Oktober 2004 eine Behinderung mit einem Grad von 20 festgestellt.

Mit Schreiben vom 2. Dezember 2003 und 23. Juli 2004 erteilte die …………….. des ……………… der Klägerin jeweils unter Hinweis auf vorangegangene mündliche Ermahnungen vom 6. Mai und 5. November 2003 Abmahnungen wegen mangelhafter Reinigungsleistungen im ihr zugewiesenen Bereich; auf die zur Klageerwiderung angelegten Ablichtungen wird wegen des Inhalts im einzelnen Bezug genommen. Vor Erteilung der Abmahnungen wurde dem in der Dienststelle gewählten Personalrat jeweils Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben und erteilte dieser jeweils ausdrücklich seine Zustimmungen, auch insoweit wird auf die beklagtenseits zum Schriftsatz vom 12. Juli 2005 angelegten Ablichtungen der Schreiben vom 26. November 2003 und 22. Juli 2004 nebst Personalratsvermerken Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2004 informierte die …………. des ……………. den Personalrat über ihre Absicht, der Klägerin "aus personenbedingten Gründen (permanente Schlechtleistungen)" ordentlich zu kündigen, auch insoweit wird wegen des Inhalts im einzelnen auf das zur Klageerwiderung in Ablichtung angelegte Anhörungsschreiben verwiesen, ebenso die dort beigefügte Ablichtung des unter Hinweis auf massive Beschwerden aller betroffenen Kolleginnen und Kollegen über die Reinigungsleistungen der Klägerin erteilte Einverständniserklärung des Personalrats vom 6. Dezember 2004. Die ……………… des …………….. kündigte sodann der Klägerin mit Schreiben vom 9. Dezember 2004 – dieser zugegangen am Folgetag - zum 30. Juni 2004. Ab dem 10. Dezember 2004 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt, dies dauerte an bis zum 15. März 2005.

Am 22. Dezember 2004 hat die Klägerin die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben, verbunden mit einem im Kammertermin zurückgenommenen Fortbestandsfeststellungs-, einem aufrecht erhaltenen Zwischenzeugnis- und einem und einem zunächst angekündigten, nunmehr gleichfalls zur Streitentscheidung gestellten Weiterbeschäftigungsantrag. Sie meint, die Kündigung, die offensichtlich zur Verhinderung des Eintritts der Folgen des § 55 BAT erfolgt sei, sei in Ermangelung der nach § 15 SchwbhG erforderlichen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle unwirksam. Äußerst vorsorglich berufe sie sich auf den Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG a.F.

Die beklagtenseits vorgehaltenen Feststellungen vom 23. November 2005 über die angeblichen Zustände im zugewiesenen Reinigungsrevier bestreite sie, ebenso angebliche Beschwerden von Mitarbeiterinnen, auch, daß es hierfür objektiven Anlaß gegeben habe. Schließlich bestreite sie vorsorglich auch mit Nichtwissen, daß keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für sie auf einem anderen Arbeitsplatz bestehe.

Wenn ihr Arbeitstempo nachgelassen haben möge, beruhe dies auf ihrem Alter sowie dem zu hohen arbeitgeberseits vorgegebenen Arbeitspensum. Dies berechtige die Beklagte nicht dazu, sie "auszusortieren", denn ihre Leistungen würden nach wie vor durchschnittlichen Anforderungen gerecht. Es könne auch nicht angehen, daß jedes vergessene Wischen einer Schreibtischplatte oder einer Fensterbank letztlich zur Kündigung führe, noch weniger könne ihr angelastet werden, daß sie die Überreste inzwischen sozial inadäquater Privatbetätigungen nicht immer vollständig beseitigt habe, so etwa, daß sie die überquillenden Aschenbecher paffender Justizbediensteter nicht reinige oder gar die daneben gefallene Asche nicht beseitige, ebensogut könne man von ihr verlangen, daß sie regelmäßig Urinlachen außerhalb der Toiletten beseitige. Jedenfalls sei ein etwaiges Kündigungsrecht der Beklagten ohnehin verwirkt in Anbetracht der Vielzahl von mündlichen und schriftlichen Ermahnungen, die sie der Klägerin erteilt haben wolle.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 09.12.2004, zugegangen am 10.12.2004, nicht beendet worden ist,

2. den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1.) bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Raumpflegerin mit einem monatlichen Bruttogehalt von € 962,86 und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,5 Stunden weiter zu beschäftigen.

3. der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung erstreckt.

………………….. beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es verweist auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe aufgrund permanenter Schlechtleistungen der Klägerin seit Mai 2003 bis zum Kündigungstag.

Am 6. Mai und 5. November 2003 sei die Klägerin wegen der mangelnden Sauberkeit der 2. Etage mündlich förmlich abgemahnt worden mit der Aufforderung, ihre Aufgaben künftig sorgfältig zu erledigen; da sich nichts geändert habe, sei die Abmahnung vom 2. Dezember 2003 erteilt worden. Im Juli 2004 hätten sich erneut verschiedene Mitarbeiterinnen aus der 2. Etage über den Personalrat massiv wegen der Sauberkeit der Zimmer und Toilettenräume beschwert. Darauf sei die Abmahnung vom 23. Juli 2004 erfolgt.

Eine erneute Kontrolle der Reinigungsleistungen am 23. November 2004 habe wieder gravierende Beanstandungen ergeben. Die Bodenreinigung in den Zimmern 221, 220, 218, 216, 231, 212, 210 und 205 sei völlig unzureichend gewesen. In den Zimmern 220, 216, 231 und 210 seien die Fensterbänke teils gar nicht, teils unzureichend gereinigt gewesen. Die Schwingdeckel der Mülleimer in den Zimmern 210 und 205 seien längere Zeit überhaupt nicht gereinigt worden und in ekelerregendem Zustand. In den Toiletten des 2. Obergeschosses rechts habe es massive Kalkablagerungen im Waschbecken, am Wasserhahn und in den Toilettenbecken gegeben, die Schamwände seien erheblich verstaubt und verschmutzt gewesen, auch habe die Klägerin Toilettenpapier, Papiertücher und Seife nicht regelmäßig nachgefüllt. Den Fußboden im Flurbereich habe die Klägerin so unzureichend gereinigt, daß der Betrachter den Eindruck gewonnen habe, er sei wochenlang nicht gereinigt worden. Die durch die dauernden Schlechtleistungen unzumutbar beeinträchtigten Mitarbeiterinnen der 2. Etage hätten sich regelmäßig bei der Gerichtsleitung und dem Personalrat beschwert.

Eine arbeitsmäßige Überforderung der Klägerin habe es nicht gegeben. Für die Reinigung des 2. Obergeschosses des Sozialgerichts Köln sei ein Stellenbedarf von 0,4 veranschlagt, hierzu verweist das beklagte Land auf die zur Klageerwiderung angelegte Bedarfsberechnung des Geschäftsleiters des Sozialgerichts vom 15. Februar 2005.

Wegen des weiteren hier gemäß § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO knapp zusammengefaßten Sach- und Streitstandes wird gem. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf den Inhalt der im Verfahren gewechselten Schriftsätze nebst in Bezug genommener Anlagen sowie der Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage konnte keinen Erfolg haben.

Der Kündigungsfeststellungsantrag ist zwar nach § 4 S. 1 KSchG zulässig, denn dieser war der Klägerin in ihrem Arbeitsverhältnis zum beklagten ………………, welches zudem nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt, gesetzlich vorgegeben, um der Wirksamkeitsvermutung des § 7 KSchG zu begegnen. Auch ist die Kündigungsschutzklage formgerecht und in der Frist des § 4 S. 1 KSchG erhoben. Dennoch bleibt sie erfolglos, denn die streitbefangene Kündigung vom 9. Dezember 2004 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum gewählten Kündigungstermin 30. Juni 2005 beendet. Hierdurch wurde die die gesetzliche Frist überschreitende Kündigungsfrist des § 57 Abs. 2 MTL II und zugleich der dort angeordnete Ablauftermin zum Quartalsende beachtet.

Besondere gesetzliche Kündigungsschutzvorschriften oder Wirksamkeitserfordernisse greifen nicht ein. Der Kündigungsschutz gemäß § 85 SGB IX konnte angesichts des Behinderungsgrades der Klägerin nicht eingreifen (§ 2 Abs. 2 SGB IX), dieselbe Grenze für den Schwerbehindertenschutz, nämlich der Behinderungsgrad ab 50, galt im übrigen auch für den früheren Sonderkündigungsschutz nach dem seit Juli 2001 nicht mehr gültigen und durch das SGB IX abgelösten Schwerbehindertengesetz. Die kollektivrechtlich begründete Unwirksamkeitsfolge nach § 72 a Abs. 3 LPVG NW ist gleichfalls nicht eingetreten, denn die Dienststelle hat den Personalrat vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung im durch § 72 Abs. 1, 66 Abs. 1, Abs. 2 LPVG angeordneten Mitbestimmungsverfahren beteiligt und dessen Zustimmung abgewartet, ehe sie der Klägerin die Kündigung vom 9. Dezember 2004 erklärte.

Die Kündigung hält auch dem Maßstab des § 1 KSchG stand, denn das beklagte ……………… hatte hinreichende verhaltensbedingte Gründe zur sozialen Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung i.S.d. Abs. 1, Abs. 2 dieses Gesetzes. Den Anforderungen dieser Norm genügen nach der Rechtsprechung des BAG solche Gründe, die bei verständiger Würdigung aus der Sicht eines ruhigen und vernünftig urteilenden Arbeitgebers in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Die Kammer ist der Auffassung, daß die Art und Weise der Leistungserbringung durch die Klägerin auch den beschriebenen "Idealarbeitgeber" dazu bewegen mußte, das Arbeitsverhältnis mit ihr durch ordentliche Kündigung zu beenden, bevor aufgrund weiteren Zeitablaufs der Sonderkündigungsschutz nach § 58 MTL II eingreifen würde.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war, wie die Abmahnungen und auch die Stellungnahmen des Personalrats belegen, seit längerer Zeit belastet: Aus Sicht der Dienststelle und der dort arbeitenden Beschäftigten arbeitete die Klägerin bei der ihr übertragenen Reinigung der 2. Etage mangelhaft, so daß die Bediensteten sich einer schmutzigen, teils in ekelerregendem Zustand befindlichen Arbeitsumgebung ausgesetzt sahen. Aus Sicht der Klägerin wurde "geradezu Jagd auf sie gemacht" und sie durch ein ihre physischen Kräfte übersteigendes Arbeitspensum und unangemessen hohen Leistungsanforderungen belastet, ihr zudem inakzeptable Dienstleistungen, wie die Beseitigung von Überresten inadäquate Privatbetätigungen der Bediensteten, zugemutet.

Allerdings schuldete die Klägerin aufgrund ihrer vertraglichen Aufgabenstellung die Reinigung der Büro- und Sozialräume in der 2. Etage des ……………… und damit selbstverständlich auch die Beseitigung der Verschmutzungen, welche die dort arbeitenden Bediensteten verursachten. Eine Bewertung der zugrundeliegenden Verhaltensweisen stand ihr nicht zu; es ist erstaunlich, daß die Klägerin der Auffassung ist, die für die Reinigung der Büroräume eingestellte Putzfrau brauche die Aschenbecher nicht zu reinigen oder danebengefallene Aschenreste nicht zu beseitigen, weil sie "paffende …………………." für sozial inadäquat hält, ebenso wäre es im übrigen auch ihre vertragliche Aufgabe als Reinigungskraft, alle Verschmutzungen im Toilettenbereich zu beseitigen, unabhängig davon, wo und wie diese eingetreten sind. Eine Reinigungskraft, die sich vor Schmutz ekelt, hat den falschen Beruf ergriffen.

Maßgeblich bei der Bewertung einer mit der mangelhaften Erfüllung der arbeitnehmerseitigen Leistungspflichten begründeten Kündigung ist der Inhalt und Umfang der dienstvertraglichen Schuld gemäß § 611 Abs. 1 BGB. Die entsprechende Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist diejenige Diensterbringung, die er bei angemessener Anspannung seiner persönlichen Fähigkeiten und Kräfte angesichts seiner Qualifikation, seiner körperlichen und intellektuellen Möglichkeiten, seiner subjektiven Kenntnisse und der objektiv zur Verfügung stehenden Mittel erbringen kann. Zur Beantwortung der Frage, ob eine Arbeitsleistung "ordnungsgemäß" oder mangelhaft erbracht ist, ist nach den konkreten objektiven und subjektiven Verhältnissen zu prüfen, ob die vom gekündigten Arbeitnehmer erbrachten Leistungen im Bereich der von ihm zu erwartenden dienstvertraglichen "Normalleistung" lag. Dies war nach Auffassung der Kammer im Falle der Klägerin nicht so. Objektive Umstände, aus denen sich eine qualitative oder quantitative Überforderung der Klägerin durch Zuweisung der nach den Richtilinien des ……………… als ………………….. auf 0,4 Personen zugeschnittene Stelle ergeben konnten, hat sie nicht ansatzweise dargelegt. Im übrigen verfügt sie allein aus dem Arbeitsverhältnis zum beklagten Land über eine mehr als 14-jährige Berufserfahrung in der Funktion als Reinigungskraft, auch sind keine persönlichen Defizite, die sie an der Leistungserbringung hinderten, dargelegt. Das Lebensalter von 50 Jahren, auf welches die Klägerin hinweist, ist nach der Lebenserfahrung der Kammer kein Grund, welcher sie objektiv hätte daran hindern können, die Fußböden, Schreibtische, Fensterbänke, Mülleimerdeckel und Toiletten in der zweiten Etage des Sozialgerichts so zu reinigen, daß diese anschließend "sauber" waren.

Dieses arbeitsvertraglich geschuldete Ergebnis ihrer Reinigungstätigkeiten hat die Klägerin nicht erbracht, wie die vom beklagten …………. in der Klageerwiderung im einzelnen dargelegten konkreten Mängel, die bei der Überprüfung am 23. November 2004 festgestellt wurden, belegen. Auf diesen Vortrag hat sich die Klägerin bis zum heutigen Termin nicht substantiiert eingelassen, lediglich durch Schriftsatz vom 31. Mai 2005 die von ihr zitierten gegnerischen Behauptungen bestritten. Sie hätte aber gemäß § 138 Abs. 1, Abs. 2 ZPO zu den konkret herangezogenen Kündigungsumständen substantiierte Einwendungen erheben müssen, etwa gleichfalls konkret darlegen müssen, wann und wie sie welche Tätigkeiten erbracht hat, deren Unterlassen ihr vorgehalten wird, um die von der Beklagten detailliert geschilderten Verschmutzungen in den einzelnen Räumen nicht aufkommen zu lassen oder zu beseitigen. Nur solches Bestreiten unter konkretem Eingehen auf das substantiierte Vorbringen der Beklagten konnte gemäß § 138 Abs. 2 ZPO prozessual beachtlich sein. Nachdem solches fehlt, hatte die Kammer nach § 138 Abs. 3 ZPO für die Entscheidungsfindung auf den Sachvortrag der Beklagten im Hinblick auf die aus den Reinigungsleistungen der Klägerin resultierenden Zustände in den ihr zugeteilten Räumlichkeiten des ……………….. abzustellen. Daraus ergab sich, daß die Klägerin die ihr obliegenden arbeitsvertraglichen Leistungen als Reinigungskraft nicht ordnungsgemäß erfüllt hat.

Dabei handelte es sich nicht um einmalige oder vorrübergehende Schlechtleistungen, sondern um einen Dauerzustand, welchen abzustellen die Klägerin nicht in der Lage, jedenfalls nicht bereit war, obwohl sie seitens der Dienststelle ermahnt und zuletzt zweimal förmlich unter Androhung der Kündigung für den Fall, daß sich ihr Arbeitsverhalten nicht ändert, wegen ihrer mangelhaften Reinigungstätigkeit abgemahnt war. Trotz dieser deutlichen Kündigungswarnungen hat die Klägerin – möglicherweise aufgrund der irrtümlichen Annahme, sie unterliege dem Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen – ihre Mangelleistungen nicht abgestellt, so daß die letzte Kontrolle am 23. November 2004 erneut ergeben hat, daß die Klägerin wiederum die von einer Reinigungskraft bei Einsatz der persönlichen Leistungsfähigkeit zu erwartende und vertraglich geschuldete Normalleistung nicht erbracht hat. Da die Klägerin mithin nicht bereit oder in der Lage ist, die Anforderungen an die von ihr vertraglich übernommene Tätigkeit als Halbtags-Reinigungskraft in den Diensten des beklagten ……………… zu erfüllen, ist sie nach Auffassung der Kammer auf Dauer nicht geeignet, in der entsprechenden vertraglichen Position weiterzuarbeiten. Nachdem die Ermahnungen und Abmahnungen des beklagten …………. die Klägerin nicht dazu bewegen konnten, ihren Aufgaben pflichtgemäß nachzukommen, verblieb auch aus der Sicht des verständigen Idealarbeitgebers keine geeignete Reaktion mehr auf die bei der letzten Kontrolle im November 2004 neuerlich zu Tage getretene Nachlässigkeit der Klägerin als die Kündigung.

Es ergeben sich auch keine Anhaltpunkte für die Annahme, das beklagte …………….. habe das Recht zur verhaltensbedingten Kündigung gegenüber der Klägerin "verwirkt". Zwar kann nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sich aus besonders häufigen wiederholten Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzung, denen der Arbeitgeber keine weiteren Konsequenzen folgen läßt, ergeben, daß die damit verbundene Kündigungswarnung abgeschwächt wird und es erst einer andersgearteten "besonders eindringlich" gestalteten Abmahnung bedarf, um die Warnfunktion wieder eintreten zu lassen. Mit den entsprechenden Sachverhalten sind die Abläufe im vorliegenden Fall – 2 Ermahnungen, 2 Abmahnungen und anschließende Kündigung – allerdings nicht vergleichbar, das beklagte ……………. hat der Klägerin keinen Anlaß gegeben, darauf zu vertrauen, sie werde auch bei der Beibehaltung ihrer mangelhaften Arbeit auch künftig immer nur abgemahnt werden.

Schließlich ergibt die bei jeder Kündigung noch gebotene Interessenabwägung im Einzelfall kein anderes Ergebnis, als daß die Berechtigung der ordentlichen Beendigungskündigung anerkannt wird. Trotz der langjährigen Beschäftigung in den Diensten des ………….., des Alters und der festgestellten Behinderung der Klägerin überwiegt ihr Interesse an der Erhaltung des Vertrages und der sich daraus ergebenden Verdienstmöglichkeiten nicht dasjenige des beklagten ………….., sich aus dem Vertrag mit einer nicht hinreichend leistungsfähigen und -bereiten Mitarbeiterin lösen und die entsprechenden Arbeiten zur anderweitigen Erledigung vergeben zu können, damit auch die Beschäftigten aus der 2. Etage des ………… künftig in ordnungsgemäß gereinigten Räumlichkeiten arbeiten können. Dieses aus den Nachlässigkeiten und Fehlleistungen der Klägerin selbst entstandene Beendigungsinteresse des beklagten ………… wiegt gegenüber ihrem Bestandsschutzinteresse schwerer.

Nachdem die streitbefangene Kündigung danach nicht sozial ungerechtfertigt ist, auch anderweitige zur Unwirksamkeit führende gesetzliche Tatbestände außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht verwirklicht sind, wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien hierdurch ordentlich aufgelöst. Der auf die gegenteilige Feststellung gerichtete Kündigungsschutzantrag zu 1.) war danach abzuweisen.

Dasselbe gilt in Bezug auf den Antrag zu 2.), nachdem die Voraussetzungen für eine kollektivrechtliche Weiterbeschäftigungspflicht von vornherein nicht bestanden sowie aufgrund der festgestellten Wirksamkeit der Kündigung und eingetretenen Vertragsbeendigung weder der richterrechtlich entwickelte Weiterbeschäftigungsanspruch noch der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch in Betracht kommt.

Auch der Antrag zu 3.) ist unbegründet. Das Gesetz normiert keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Soweit ein solcher rechtlich unter bestimmten Sonderumständen – insbesondere bei Unterfallen unter einschlägige Tarifregelungen, die solche Verpflichtungen enthalten - in Betracht kommen kann, setzt er jedenfalls den Fortbestand des Arbeitsvertrages voraus, andernfalls ist "bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses" ein Zeugnis gemäß §§ 630 S. 4 BGB, 109 GewO d.h. ein sgn. Endzeugnis zu erteilen. Dieser Anspruch ist aufgrund der durch die wirksame Kündigung eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden, damit ist eine eventueller Zwischenzeugnisanspruch obsolet geworden, weil in dem gesetzlich angeordneten und abgesicherten Endzeugnisanspruch aufgegangen.

Da die Klägerin im anhängigen Verfahren voll unterliegen mußte, ergibt sich aus § 91 Abs. 1 ZPO ihre Kostenlast. Die Streitwertfestsetzung erfolgte nach der Anordnung des § 61 Abs. 1 ArbGG, der Höhe nach gemäß §§ 42 Abs. 4 S. 1 GKG, 3, 5 ZPO. Der Bestandsschutz wurde mit einem Quartalsbezug und der Weiterbeschäftigungsantrag noch bezirksüblich mit 2 Monatsentgelten bewertet. Dieser war werterhöhend zu berücksichtigen, denn das Begehren gemäß den Anträgen zu 1.) und 2.) richtete sich auf ein Obsiegen sowohl mit dem Kündigungsschutz- als auch mit dem Weiterbeschäftigungsantrag, nicht, wie bei der Situation der echten Eventualklage gemäß § 45 Abs. 1 S. 2 GKG, von vornherein nur auf ein Obsiegen mit einem Antrag, entweder (vorrangig) dem Haupt- oder (nachrangig) dem Hilfsantrag, damit stellte der Weiterbeschäftigungsantrag trotz der Antragsfassung kein prozessuales Eventualbegehren dar. Der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses wurde mit einem halben Monatsentgeltbetrag als angemessen bewertet angesehen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann die Klägerin

Berufung

einlegen, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600,00 € übersteigt oder der Rechtsstreit das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses betrifft.

Für das beklagte Land ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muß innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muß von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluß, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozeßvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.