Kein Anspruch auf Anpassung eines Aufhebungsvertrags an später verbessertes Freiwilligenprogramm

Arbeitsgericht Köln · 5 Ca 2855/23 · 21.03.2024

KI-Zusammenfassung

Der Kläger verlangte die Anpassung seines 2021 geschlossenen Aufhebungsvertrags an ein 2023 aufgelegtes Freiwilligenprogramm mit höherem Überbrückungsgeld (65% statt 55%) sowie Differenzschadensersatz. Er stützte sich u.a. auf Störung der Geschäftsgrundlage, Nebenpflichtverletzung/faires Verhandeln, Gleichbehandlung und Altersdiskriminierung. Das ArbG Köln wies die Klage ab, weil der Flyer-Hinweis „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern“ objektiv nur programmbezogen zu verstehen sei und keine Geschäftsgrundlage für künftige Programme begründe; zudem trage der Arbeitnehmer das Risiko später besserer Konditionen. Auch Informationspflicht-, Gleichbehandlungs- und AGG-Ansprüche scheiterten, u.a. wegen fehlender Vergleichbarkeit und doppelter Freiwilligkeit.

Ausgang: Klage auf Abschluss/Anpassung eines Aufhebungsvertrags und auf Differenzschadensersatz vollständig abgewiesen.

Abstrakte Rechtssätze

Eine Aussage in einem Programminfo-Flyer, die „Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern“, ist regelmäßig programmbezogen auszulegen und stellt ohne weitere Anhaltspunkte keine Garantie für künftige Programme dar.

Eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) setzt voraus, dass die maßgebliche Vorstellung bei Vertragsschluss erkennbar wurde und vom anderen Teil in den Geschäftswillen aufgenommen werden konnte; eine einseitige, nicht erkennbare Erwartung genügt nicht.

Das Risiko, dass der Arbeitgeber später Aufhebungsverträge zu günstigeren Konditionen anbietet, gehört grundsätzlich zum vertragstypischen Risikobereich des Arbeitnehmers und begründet für sich genommen keinen Anpassungsanspruch nach § 313 BGB.

Eine arbeitsvertragliche Aufklärungs- oder Informationspflicht über mögliche spätere Programmverbesserungen besteht nur bei konkreter Informationsüberlegenheit des Arbeitgebers; fehlende Planbarkeit/Absehbarkeit künftiger Konditionen schließt eine Pflichtverletzung regelmäßig aus.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht anwendbar, wenn Aufhebungsverträge unter dem Vorbehalt „doppelter Freiwilligkeit“ als individuelle Vereinbarungen zustande kommen und es an einer verteilenden Entscheidung nach einem verbindlichen Regelwerk fehlt.

Vorinstanzen

Arbeitsgericht Köln, 5 Ca 2855/23

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf EUR 118.893,02 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Anpassungspflicht der Beklagten im Hinblick auf die Konditionen eines Aufhebungsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem macht der Kläger einen Schadensersatzanspruch geltend.

Der Kläger, geboren am 1967, war bei der Beklagten seit dem 19.07.1999 beschäftigt.

Die Beklagte unterbreitete seit 2018 langjährigen Arbeitnehmern Angebote zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im Rahmen von sogenannten Freiwilligenprogrammen zum Stellenabbau, wobei die Konditionen der Freiwilligenprogramme abhängig von Zielerreichung und Budgetlage bei der Beklagten und durch die US-amerikanische Muttergesellschaft vorab freizugeben waren. Die Freiwilligenprogramme waren immer auf einen gewissen Zeitraum begrenzt. Die Konditionen dieser Programme blieben von 2018 bis 2022 unverändert, was dem Kläger – so der übereinstimmende Vortrag der Parteien im Kammertermin vom 22.03.2024 – auch bekannt war. Die Freiwilligenprogramme sahen für die Arbeitnehmer stets die Möglichkeit vor, unter bestimmten Voraussetzungen vorzeitig – mit Erreichen des 55. Lebensjahres – aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auszuscheiden und dafür bis Erreichen des 63. Lebensjahres eine Abfindung in Form eines monatlich gezahlten „Überbrückungsgeldes“ in Höhe von 55 % des letzten Bruttomonatsentgelts zu erhalten. Auch 2019 gab es ein solches Freiwilligenprogramm mit dem Titel „Reset & Redesign“, das ursprünglich bis zum 31.12.2019 angesetzt, jedoch zweimalig und letztmalig bis zum Ablauf des 31.12.2021 verlängert wurde. Im Angebotsflyer zu diesem Programm war unter der Überschrift „Wichtige Hinweise“ unter anderem folgender Satz enthalten:

„Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Flyers wird auf die vom Kläger zur Akte gereichte Kopie verwiesen (Anlage K4, Bl. 16 d. Akt.).

Für das Programm galt, worauf der Flyer ebenfalls hinwies, ein Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“: Danach war der Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch für die Beklagte eine frei im Einzelfall zu treffende Entscheidung; weder Arbeitgeber- noch Arbeitnehmerseite waren zum Abschluss des Aufhebungsvertrags verpflichtet.

Unter dem 16.08.2021 schlossen der Kläger und die Beklagte einen Aufhebungsvertrag zu den oben genannten Konditionen ab (Anlage K3, Bl. 13f. d. Akt.). Danach endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.08.2022, seit September 2023 bis zum Ablauf des 31.08.2030 wurden und werden im Aufhebungsvertrag festgelegte monatliche Beträge als Überbrückungsgeld in Höhe von 55 % des letzten Bruttomonatsentgelts gezahlt.

Auf das verlängerte Freiwilligenprogramm „Reset & Redesign“ von 2019 folgte im Jahr 2022 ein weiteres Freiwilligenprogramm zu denselben genannten Konditionen. Dieses Freiwilligenprogramm von 2022 wurde anlässlich anstehender Restrukturierungsmaßnahmen bei der Beklagten am 23.01.2023 eingestellt. Im März 2023 wurde durch die Beklagte ein neues Freiwilligenprogramm bekanntgegeben. Dies hatte weitgehend dieselben Konditionen wie die vorangegangenen Freiwilligenprogramme, insbesondere stand es ebenfalls unter dem Vorbehalt der doppelten Freiwilligkeit. Es wurden jedoch nun 65 % des letzten Bruttomonatsentgelts als Überbrückungsgeld angeboten. Hintergrund des Freiwilligenprogrammes von 2023 war, dass ein umfassender Personalabbau bei der Beklagten erforderlich geworden war. Im Januar 2023 verständigte sich die Beklagte mit dem Betriebsrat darüber, dass der angestrebte Personalabbau vorzugsweise über Freiwilligenprogramme stattfinden sollte. Dabei wurde festgestellt, dass zur Realisierung der Abbauziele über ein Freiwilligenprogramm – basierend auf den Erfahrungen aus der Vergangenheit – bessere Konditionen des Freiwilligenprogramms erforderlich sein würden. Im Februar bzw. März 2023 verständigte sich die Beklagte schließlich mit der US-amerikanischen Muttergesellschaft über die finalen Zahlen des Personalabbaus und erhielt deren Genehmigung des für das Freiwilligenprogramm von 2023 erforderlichen Budgets.

Der Kläger behauptet, die zeitliche Begrenzung der jeweiligen Freiwilligenprogramme und das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit seien ihm nicht bekannt gewesen. Er ist der Ansicht, dass die Formulierung „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“ aus dem Angebotsflyer der Beklagten programmübergreifend, also auch zukünftige Freiwilligenprogramme umfassend, zu verstehen und so Geschäftsgrundlage des zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhebungsvertrags geworden sei. Diese Geschäftsgrundlage sei durch die verbesserten Konditionen des Freiwilligenprogrammes von 2023 entfallen bzw. gestört. Die Beklagte sei gemäß § 242 BGB verpflichtet gewesen, den Kläger über potentielle zukünftige Verbesserungen der Konditionen der Freiwilligenprogramme zu informieren. Das Zustandekommen des Aufhebungsvertrags verstoße aufgrund der irreführenden Aussage im Angebotsflyer gegen das Gebot des fairen Verhandelns. Daher habe der Kläger gemäß §§ 313, 241 Abs. 2, § 242 BGB erstens einen Anspruch auf Anpassung des geschlossenen Aufhebungsvertrags dahingehend, dass die Beklagte verpflichtet wird, dem Kläger zukünftig ein Überbrückungsgeld in Höhe von 65 % des letzten Bruttomonatsentgelts zu zahlen, und zweitens einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von EUR 10.042,48 brutto für die Differenz zwischen den monatlichen Beträgen, welche die Beklagte auf Grundlage eines Überbrückungsgeldes in Höhe von 65% des letzten Bruttomonatsentgelts schulden würde, und dem in der Vergangenheit durch die Beklagte ausgezahlten Überbrückungsgeld. Er ist zudem der Ansicht, dass ein Verstoß gegen das AGG in Form der Altersdiskriminierung und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege, welcher die Beklagte verpflichte, einen den Konditionen des Freiwilligenprogramms von 2023 entsprechenden Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Der Kläger beantragt zuletzt – unter Klagerücknahme im Übrigen –,

1. die Beklagte zu verurteilen, unter Aufhebung des Vertrages zwischen den Parteien vom 16.08.2021 zur Personalnummer mit dem Kläger einen Abfindungsvertrag gemäß dem neuen Abfindungsprogramm SER Sprinterabfindung 2023 ab 55 Jahren zur Beendigung des Arbeitsvertrages zu schließen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 10.042,48 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB nach Rechtshängigkeit zu zahlen und darüber entsprechend abzurechnen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass sich der Hinweis im Angebotsflyer, dass sich die Konditionen nicht verbessern werden, aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers nur auf das verlängerte Freiwilligenprogramm „Reset & Redesign“ beziehe, sodass eine derartige – vom Kläger angenommene – programmübergreifende Erklärung nicht Geschäftsgrundlage des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags habe werden können. Einen programmübergreifenden Charakter des Hinweises sowie, dass dieser Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrags der Parteien geworden ist, unterstellt, läge aber jedenfalls keine Störung der Geschäftsgrundlage vor, da nicht unzweifelhaft sei, dass der Kläger den Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen hätte, wenn er von einer möglichen Verbesserung der Konditionen zu einem nicht festgelegten Zeitpunkt in der Zukunft ausgegangen wäre; dies habe der Kläger auch nicht vorgetragen. Zudem falle die Möglichkeit später verbesserter Konditionen der Freiwilligenprogramme bei der Beklagten in den vertraglichen Risikobereich des Klägers. Der Kläger habe nicht darauf vertrauen dürfen, dass sich die Konditionen von Freiwilligenprogrammen bei der Beklagten niemals verbessern würden, dies auch nicht aufgrund der Tatsache, dass sich die Höhe der Überbrückungszahlungen von 2018 bis Ende 2022 nicht geändert haben. Schließlich könne die vom Kläger begehrte Anpassung des Aufhebungsvertrags nicht aus § 313 BGB hergeleitet werden, da die Norm einen derart erheblichen und weitgehenden Eingriff in die Privatautonomie nicht ermögliche. Die Beklagte ist ferner der Ansicht, eine Altersdiskriminierung liege mangels Vergleichbarkeit der Personen, die unter dem verlängerten Freiwilligenprogramm „Reset & Redesign“ einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, und der Personen, die unter dem Freiwilligenprogramm von 2023 einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, nicht vor. Zudem finde der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz mangels Vorliegens einer verteilenden Entscheidung der Beklagten keine Anwendung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Der Klageantrag zu 1.) ist jedenfalls unbegründet. Der Klageantrag zu 2.) ist zulässig, aber unbegründet.

I. Es bestehen bereits Bedenken bezüglich der Zulässigkeit des Klageantrags zu 1.) im Hinblick auf das Bestimmtheitsgebot gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Denn die Bedingungen des Vertrags, zu dessen Abschluss die Beklagte antragsgemäß verurteilt werden soll, sind im Klageantrag zu 1.) nicht dargelegt. Zwar kann zur Erfüllung des Bestimmtheitsgebots der § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ausreichen, dass die Bedingungen des abzuschließenden Aufhebungsvertrags unter Beiziehung der Angebotsunterlagen zum „Abfindungsprogramm SER Sprinterabfindung 2023 ab 55 Jahren“ bestimmbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 –, Rn. 14, juris). Es erscheint jedoch zweifelhaft, dass der im nach dem klägerischen Begehr abzuschließenden Aufhebungsvertrag festzulegende individuelle Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses sowie die individuell zu ermittelnde Höhe der monatlichen Überbrückungsgelder als weitere wesentliche Bedingung des abzuschließenden Aufhebungsvertrags allein unter Beiziehung der Angebotsunterlagen zum „Abfindungsprogramm SER Sprinterabfindung 2023 ab 55 Jahren“ abschließend bestimmbar sind.

II. Dies konnte die Kammer jedoch offenlassen. Denn der Klageantrag zu 1.) ist jedenfalls unbegründet. Der Kläger hat aus keinem denkbaren Gesichtspunkt einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts

1. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 313 Abs. 1 BGB, insbesondere da der Hinweis im Angebotsflyer der Beklagten „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“ nicht programmübergreifend zu verstehen ist.

a. Gemäß § 313 Abs. 1 BGB kann die Anpassung eines Vertrags verlangt werden, sofern sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, und soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.

Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, also die Geschäftsgrundlage eines Vertrags, sind die bei Abschluss eines Vertrags zu Tage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Partei (Var. 1) oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien (Var. 2) von dem Vorhandensein, Fortbestehen oder dem künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BAG, Urteil vom 14. März 2000 – 9 AZR 493/99 –, Rn. 24, juris m.w.Nw.; BGH, Urteil vom 12. Januar 2022 – XII ZR 8/21 –, BGHZ 232, 178-203, Rn. 44).

b. Davon ausgehend ist der Hinweis im Angebotsflyer, „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“, nicht Geschäftsgrundlage des zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhebungsvertrags geworden, sondern einseitige Erwartung der Klägerseite geblieben.

Dem klägerischen Vortrag ist nicht eindeutig zu entnehmen, ob er davon ausgeht, dass eine Vorstellung des Klägers (Var. 1) oder eine gemeinsame Vorstellung der Parteien (Var. 2) darüber, dass sich die – dem klägerischen Vortrag zufolge allein in Bezug genommenen – finanziellen Konditionen der bei der Beklagten angebotenen Freiwilligenprogramme zukünftig nicht verändern werden, Geschäftsgrundlage geworden sein soll. Eine gemeinsame Vorstellung beider Parteien darüber, dass sich die finanziellen Konditionen der bei der Beklagten angebotenen Freiwilligenprogramme zukünftig nicht verändern werden, konnte jedoch mangels entsprechender Auffassung der Beklagten nicht Geschäftsgrundlage des zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhebungsvertrags geworden sein. Vorliegend käme als solche also allein die Vorstellung des Klägers, dass sich die finanziellen Bedingungen der bei der Beklagten angebotenen Freiwilligenprogramme zukünftig nicht verändern werden, in Betracht. Diese Vorstellung müsste definitionsgemäß bei Abschluss des Aufhebungsvertrags zu Tage getreten, der Beklagten erkennbar und von ihr nicht beanstandet worden sein. Dies ergibt sich – anders als der Kläger meint – nicht allein daraus, dass der Angebotsflyer der Beklagten zum Freiwilligenprogramm „Reset & Redesign“ den Hinweis enthielt, die Konditionen würden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern. Denn die Beklagte musste aufgrund diese Hinweises nicht erkennen, dass der Kläger seinen Geschäftswillen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags auf seine Vorstellung einer programmübergreifenden Unveränderlichkeit der finanziellen Konditionen der Freiwilligenprogramme der Beklagten gründete. Die Beklagte konnte damit eine solche klägerische Vorstellung – entgegen der Tatbestandsvoraussetzung des § 313 Abs. 1 BGB (BGH, Urteil vom 27. Juni 2012 – XII ZR 203/09 –, Rn. 15, juris) – auch nicht in ihren Geschäftswillen aufnehmen. Damit ist die klägerische Vorstellung nicht Geschäftsgrundlage des zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhebungsvertrags geworden, sondern vielmehr einseitige Erwartung der Klägerseite geblieben (vgl. BGH, Urteil vom 27. Juni 2012 – XII ZR 203/09 –, Rn. 15, juris). Denn zum einen ist der Hinweis im Angebotsflyer nicht spezifisch auf die Höhe der im Rahmen des Freiwilligenprogramms gezahlten Abfindung, auf die es dem Kläger ankommt, sondern auf alle Konditionen des Freiwilligenprogramms bezogen. Zum anderen ist der Hinweis nicht programmübergreifend für alle zukünftig bei der Beklagten durchgeführten Freiwilligenprogramme, sondern programmbezogen zu verstehen.

aa. Der Hinweis ist § 133 BGB analog – vorliegend soll der Gehalt des Hinweises als von der Beklagten geäußerte Geschäftsgrundlage, nicht als Willenserklärung ermittelt werden – aus Sicht eines objektiven Dritten auszulegen. Dabei ist nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften, § 133 BGB analog. Ausgehend vom Wortlaut des Hinweises ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln. Maßgebend ist der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des Äußerungszusammenhangs. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der Sinn und Zweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2007 – 6 AZR 622/06 –, Rn. 22, juris m.w.Nw.).

ab. Dem Wortlaut des Angebotsflyers ist keine eindeutige Bedeutung zu entnehmen. Es ist sowohl ein Bezug auf das Freiwilligenprogramm „Reset & Redesign“ als auch auf alle zukünftigen Programme möglich. Die Systematik des Hinweises spricht dafür, dass dieser nur auf das Programm „Reset & Redesign“ bezogen ist. Der Hinweis ist auf einem Flyer mit den Konditionen zum Programm „Reset & Redesign“ enthalten und dort neben den anderen spezifisch für dieses Programm geltenden Konditionen aufgeführt. Dem Sinn und Zweck nach kann der Hinweis dazu dienen, sowohl die Arbeitnehmer zu motivieren, dieses und nicht zukünftige Freiwilligenprogramme in Anspruch zu nehmen, als auch möglichst schnell einen Vertrag abzuschließen, weil sich die Konditionen im laufenden Programm nicht ändern werden. In beiden Fällen hat die Aussage einen Sinn. Gegen die Annahme, dass die Aussage für zukünftige Programme gilt, spricht jedoch insbesondere, dass die Aussage keine zeitliche Begrenzung enthält. Dies lässt sich nur so verstehen, dass die Angabe nur für das laufende Programm gelten soll. Denn dass sich die Beklagte nicht für alle zukünftigen Programme festlegen konnte und wollte, musste sich einem objektiven Betrachter aufdrängen (so schon ArbG Köln, Urteil vom 14.09.2023 – 11 Ca 2684/23; ArbG Köln, Urteil vom 31.10.2023 – 4 Ca 2837/23; ArbG Köln, Urteil vom 09.01.2024 – 13 Ca 5121/23). Denn dafür ist kein nachvollziehbarer Grund ersichtlich. Es erscheint bei lebensnaher Betrachtung des Sachverhalts aus objektiver Empfängerperspektive fernliegend, dass die Beklagte im Rahmen eines Flyers zu einem zum damaligen Zeitpunkt aktuell bei der Beklagten durchgeführten Freiwilligenprogramm eine Art Garantieerklärung für alle zukünftigen Programme abgeben wollte. Schließlich waren die Durchführung und die Konditionen der Freiwilligenprogramme bei der Beklagten abhängig von der jeweiligen Zielerreichung und Budgetlage der Beklagten sowie der Freigabe durch die US-amerikanische Muttergesellschaft, also wirtschaftlichen und konzernpolitischen Faktoren, über welche die Beklagte bei Ausgabe des Angebotsflyers zum Freiwilligenprogramm „Reset & Redesign“ noch keine Gewissheit hatte. Vielmehr ist nach Auffassung der Kammer aus der objektiven Empfängerperspektive naheliegend, dass die Beklagte mit ihrer Aussage ausdrücken wollte – und eine abweichende Vorstellung des Klägers damit nicht erkennen konnte –, dass sie ihr zum damaligen Zeitpunkt „bestes Angebot“ macht (vgl. dazu auch die Überlegungen der 13. Kammer des ArbG Köln, Urteil vom 09.01.2024 – 13 Ca 5121/23).

c. Selbst unterstellt, die programmübergreifende Unveränderlichkeit der finanziellen Konditionen der Freiwilligenprogramme der Beklagten seien Geschäftsgrundlage des zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhebungsvertrags geworden, hätte der Kläger keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts gemäß 313 Abs. 1 BGB. Dies ergibt sich aus der vertraglichen Risikoverteilung des abgeschlossenen Aufhebungsvertrags. Zudem erscheint ein Festhalten am abgeschlossenen Aufhebungsvertrag dem Kläger nicht unzumutbar.

aa. Haben sich die Umstände, die zur Grundlage eines Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss wesentlich verändert, kann eine Anpassung des Vertrags verlangt werden. Dies kommt in Betracht, wenn der betroffenen Partei das Festhalten an der vereinbarten Regelung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht zugemutet werden kann. Die Grenzen des vertraglich übernommenen Risikos müssen überschritten sein mit der Folge, dass die benachteiligte Vertragspartei ihr Interesse in der getroffenen Vereinbarung nicht mehr auch nur annähernd gewahrt sehen kann (BAG, Urteil vom 14. März 2000 – 9 AZR 493/99 –, Rn. 24, juris m.w.Nw.). Auch tiefgreifende Störungen begründen keinen Anspruch auf Vertragsanpassung, wenn sich mit ihnen ein Risiko verwirklicht, das allein der benachteiligten Partei zuzuordnen ist (BAG, Urteil vom 14. März 2000 – 9 AZR 493/99 –, Rn. 25, juris). Für eine Berücksichtigung der Regelungen über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist grundsätzlich kein Raum, als es um Erwartungen und um Umstände geht, die nach den vertraglichen Vereinbarungen in den Risikobereich einer der Parteien fallen sollen. Eine solche vertragliche Risikoverteilung bzw. Risikoübernahme schließt für die Vertragspartei regelmäßig die Möglichkeit aus, sich bei Verwirklichung des Risikos auf eine Störung der Geschäftsgrundlage zu berufen (BGH, Urteil vom 12. Januar 2022 – XII ZR 8/21 –, BGHZ 232, 178-203, Rn. 49; LAG Niedersachsen, Urteil vom 21. November 2007 – 17 Sa 50/07 –, Rn. 21, juris). Die Aufteilung der vertraglichen Risikosphären (mit der Folge, dass für eine Berücksichtigung des Fortfalls der Geschäftsgrundlage kein Raum bleibt), kann sich aus der vertragstypischen Regelung durch das (dispositive) Gesetzesrecht und dem darin zum Ausdruck kommenden Beurteilungsmaßstab ergeben; sie kann aber auch ausdrücklichen oder stillschweigenden Absprachen der Parteien im Wege der (notfalls ergänzenden) Auslegung zu entnehmen sein (LAG Niedersachsen, Urteil vom 21. November 2007 – 17 Sa 50/07 –, Rn. 21, juris).

ab. Unter Berücksichtigung dessen sind vorliegend die Voraussetzungen einer Anpassung nach § 313 Abs. 1 BGB auch unter dem Gesichtspunkt der erforderlichen Störung der Geschäftsgrundlage und deren Zumutbarkeit für die Parteien nicht erfüllt. Zum einen trägt der Kläger als Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich das Risiko, dass künftig von der Beklagten auch Aufhebungsverträge mit für ihn besseren Konditionen geschlossen werden. Dies ist ein jedem Vertragsabschluss immanentes Lebensrisiko. Gleichermaßen ist Aufhebungsverträgen für die Beklagte als Arbeitgeberin das Risiko immanent, dass ihre künftige wirtschaftliche Entwicklung die im Aufhebungsvertrag übernommenen Verpflichtungen, insbesondere, wenn es sich bei diesen wie vorliegend um eine Dauerschuld handelt, nicht mehr ökonomisch tragen. Fehleinschätzungen der künftigen Entwicklung gehören insoweit grundsätzlich zu den von den Parteien übernommenen Risiken (LAG Niedersachsen, Urteil vom 21. November 2007 – 17 Sa 50/07 –, Rn. 22, juris).

Das dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag immanente Risiko des Klägers hat die Beklagte auch nicht durch die Aussage „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“ in ihrem Angebotsflyer zum Freiwilligenprogramm vertraglich übernommen. Denn die Auslegung dieser Aussage im Angebotsflyer ergibt, wie vorstehend dargestellt, dass es sich dabei lediglich um eine programmbezogene Erklärung und nicht um eine Garantieerklärung für alle zukünftigen Programme handelt (vgl. schon ArbG Köln, Urteil vom 31.10.2023 – 4 Ca 2837/23).

Zum anderen erscheint es der Kammer – bei unterstellter Störung der Geschäftsgrundlage – dem Kläger auch nicht unzumutbar, an dem geschlossenen Aufhebungsvertrag festzuhalten. Denn das Festhalten am Aufhebungsvertrag führt nicht zu einem für den Kläger unzumutbaren Ergebnis (vgl. dazu auch ArbG Köln, Urteil vom 31.10.2023 – 4 Ca 2837/23), was im Wege einer vorzunehmenden Abwägung der Interessen beider Parteien festzustellen ist (MüKoBGB/Finkenauer, 9. Aufl. 2022, BGB § 313 Rn. 76, 77). Diese Interessenabwägung geht vorliegend zulasten des Klägers aus. Insoweit verkennt die Kammer nicht das finanzielle Interesse des Klägers und auch nicht, dass die geltend gemachte Differenz zwischen der versprochenen und der begehrten Abfindung in Höhe von 10% erheblich ist. Diesem finanziellen Interesse des Klägers steht jedoch eine erhebliche finanzielle Belastung der Beklagten gegenüber, welche sich angesichts der vielfach auf Grundlage des Freiwilligenprogramms „Reset & Redesign“ abgeschlossenen Aufhebungsverträge potenzieren dürfte. Auch hat sich der Kläger bei Vertragsschluss mit den von der Beklagten angebotenen Bedingungen, insbesondere der Zahlung eines monatlichen Überbrückungsgeldes in Höhe von 55 % letzten Bruttomonatsentgelts, ausdrücklich einverstanden erklärt, ihm muss der auf Grundlage des abgeschlossenen Aufhebungsvertrags von der Beklagten zu zahlende Betrag – ohne Kenntnis einer zukünftigen Erhöhung – also abstrakt betrachtet als angemessen erschienen sein. Zudem war auch zu berücksichtigen, dass der Kläger durch Abschluss des Aufhebungsvertrags Lebenszeit in Form einer achtjährigen Freistellungsphase unter Fortzahlung eines Überbrückungsgeldes gewonnen hat. Schließlich hat die Kammer in die Interessenabwägung auch einbezogen, dass das primäre Interesse beider Parteien – die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – durch eine – unterstellte – Störung der Geschäftsgrundlage nicht tangiert wurde.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts gemäß § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 242 BGB wegen Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht. Denn die Beklagte hat eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht nicht verletzt. Zudem wäre eine unterstellte Nebenpflichtverletzung der Beklagten nicht kausal für den begehrten Schadensersatz in Form der Anpassung des Aufhebungsvertrags auf Zahlung monatlicher Überbrückungsgelder in Höhe von 65 % anstelle von 55 % des letzten Bruttomonatsentgelts.

a. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Teils verpflichtet. Zwar treffen den Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis keine allgemeinen Beratungspflichten. Er ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht jedoch verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann, also ohne zur Verleugnung der eigenen Interessen gezwungen zu sein. Dies gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, BAGE 170, 1-11, Rn. 34 m.w.Nw.; vgl. BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 –, BAGE 165, 315-329, Rn. 33).

aa. Gemessen an diesen Voraussetzungen hat die Beklagte vorliegend eine Nebenpflicht- in Form einer Aufklärungspflichtverletzung nicht begangen. Grundsätzlich hat jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, BAGE 170, 1-11, Rn. 34; vgl. BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 –, BAGE 165, 315-329, Rn. 33). Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab. Der Arbeitgeber darf allerdings weder durch das Bestehen noch durch den Inhalt der arbeitsvertraglichen Informationspflicht überfordert werden. Eine Auskunftspflicht besteht daher, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer über eine größere „Informationsnähe“ verfügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber die Information besitzt oder – anders als der Arbeitnehmer, der sie benötigt – ohne Schwierigkeiten beschaffen kann (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, BAGE 170, 1-11, Rn. 37).

Vorliegend lag bei Abschluss des Aufhebungsvertrags ein derartiges Informationsgefälle zwischen der Beklagten als Arbeitgeberin und dem Kläger als Arbeitnehmer in tatsächlicher Hinsicht nicht vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags im August 2021 war seitens der Beklagten weder geplant noch für sie absehbar, dass sich die finanziellen Konditionen der bei der Beklagten angebotenen Freiwilligenprogramme zukünftig – konkret im März 2023 – zugunsten der Arbeitnehmer verbessern würden. Die Anhebung der Höhe der von der Beklagten im Rahmen der Freiwilligenprogramme angebotenen Überbrückungsgelder im Jahr 2023 beruhte auf der damals aktuellen wirtschaftlichen Entwicklung des Konzerns und dem von dem US-amerikanischen Mutterkonzern vorgegebenen Stellenabbau sowie dem dafür verfügbaren Budget. Die Beklagte verfügte demnach nicht über Informationen, welche der Kläger nicht hatte.

Ein durch die Beklagte als Arbeitgeberin zu erfüllendes Informationsbedürfnis des Klägers ergibt sich auch nicht aus der Aussage im Angebotsflyer, „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“. Denn diese Aussage war, wie bereits dargestellt, nach einem objektivierten Empfängerhorizont als programmbezogen zu verstehen. Eine Aufklärungspflicht würde die Beklagte nur treffen, wenn sie der Aussage im Angebotsflyer einen programmbezogenen Erklärungsgehalt entnehmen würde, dies der Angebotsflyer objektiv aber nicht ausgedrückte.

ab. Ferner hat die Beklagte – anders als der Kläger meint – auch nicht gegen das aus § 241 Abs. 2 BGB folgende Gebot des fairen Verhandelns verstoßen. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. § 241 Abs. 2 BGB schützt mit den „Interessen“ nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich auch die Entscheidungsfreiheit des anderen Vertragspartners (BT-Drs. 14/6040 S. 126). Die Bestimmung trägt so dem Gebot Rechnung, unzulässiger Fremdbestimmung bei der Willensbildung in der vorkonsensualen Phase wirksam zu begegnen. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Es geht dabei nicht um ein Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses (zu alledem m.w.Nw. BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 –, BAGE 165, 315-329, Rn. 34).

Dieses Mindestmaß an Fairness hat die Beklagte vorliegend gewahrt. Insbesondere hat sie das Gebot fairen Verhandelns – anders als der Kläger meint – nicht allein durch eine „irreführende“ Aussage auf ihrem Angebotsflyer für das Freiwilligenprogramm verletzt. Auch insofern ist zu berücksichtigen, dass die Aussage „Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern.“ aus Sicht eines objektiven Betrachters unter Berücksichtigung des Sinns und Zwecks der Aussage sowie der wirtschaftlichen Hintergründe der Durchführung von Freiwilligenprogrammen und lebensnaher Betrachtung nicht als auf alle zukünftig von der Beklagten durchgeführten Freiwilligenprogramme bezogene Aussage zu verstehen ist. Die Aussage auf dem Angebotsflyer beeinträchtigte damit aus Sicht der Kammer nicht die Entscheidungsfreiheit des Klägers. Zwar ist der Aussage ein – auch als verkürzt und den Aussagegehalt überspannend ansehbarer – werbender Charakter nicht abzusprechen. Ohne das Hinzutreten weiterer Umstände ist aber die Grenze zu einem unfairen Verhandeln der Beklagten nicht überschritten.

b. Selbst die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht durch die Beklagte unterstellt hätte der Kläger keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts gemäß § 280 Abs. 1, 3, §§ 282, 241 Abs. 2, § 242 BGB. Es mangelte an der erforderlichen Kausalität zwischen Pflichtverletzung und geltend gemachtem Schaden. Wäre dem Kläger im August 2021 bekannt gewesen, dass die Beklagte im Jahr 2023 ein Freiwilligenprogramm mit für den Kläger günstigeren finanziellen Konditionen ausrollen würde, hätte er ggf. am 16.08.2021 einen Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen. Dies hätte jedoch nicht dazu geführt, dass er an dem Freiwilligenprogramm von 2023 auch tatsächlich teilgenommen hätte. Denn die Teilnahme am Freiwilligenprogramm von 2023 stand unter dem Vorbehalt der doppelten Freiwilligkeit. Die Beklagte hätte den Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrags zwischen Kläger und Beklagter also ohne Weiteres ablehnen können (vgl. ArbG Köln, Urteil vom 31.10.2023 – 4 Ca 2837/23). Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten begründete auch keinen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den verbesserten Konditionen. Vielmehr führte ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen einer Nebenpflichtverletzung unmittelbar zu einem Entfall der Rechtswirkungen des Aufhebungsvertrags und damit zu einer Fortsetzung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 –, BAGE 165, 315-329, Rn. 37).

3. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts gemäß § 823 Abs. 1 BGB. Es fehlt bereits an der dafür erforderlichen Rechtsgutverletzung. Insbesondere stützt der Kläger seine Klage auf ein von ihm angenommenes Fehlverhalten der Beklagten, das keine Verletzung einer jedermann gegenüber bestehenden Pflicht darstellt.

4. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da dessen Anwendungsbereich nicht eröffnet ist.

a. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 6/13 –, BAGE 149, 69-77, Rn. 18; BAG, Urteil vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 –, BAGE 148, 139-157, Rn. 19; BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 –, Rn. 29, juris). Er knüpft an eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers an (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 –, Rn. 29, juris). Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat (zu alldem BAG, Urteil vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 –, BAGE 148, 139-157, Rn. 20). Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (st. Rspr., siehe BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 –, BAGE 133, 265-284, Rn. 44; BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 –, Rn. 29, juris). Dies gilt auch dann, wenn die Abfindungen dem Grunde und der Höhe nach in einer Betriebsvereinbarung oder in einem von dem Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt sind (BAG, Urteil vom 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, BAGE 133, 265, Rn. 46, juris). Insbesondere, wenn sich der Arbeitgeber ausdrücklich vorbehält, in jedem Einzelfall darüber zu entscheiden, ob er Angebote von Arbeitnehmern auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags annehmen will, fehlt es an einer verteilenden Entscheidung des Arbeitgebers nach einer von ihm selbst aufgestellten Regel (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 –, BAGE 133, 265-284, Rn. 46).

b. Danach handelt es sich bei den im Rahmen der Freiwilligenprogramme der Beklagten abgeschlossenen Aufhebungsverträgen um individuelle Vereinbarungen, auf die der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung findet. Die Möglichkeit, einen von der Beklagten angebotenen Aufhebungsvertrag abzuschließen und die Höhe der Abfindung waren zwar in dem von der Beklagten aufgelegten Freiwilligenprogramm festgelegt und damit nicht individuell verhandelbar. Die Verträge standen jedoch unter einem doppelten Freiwilligkeitsvorbehalt, der Abschluss war weder für den Kläger noch für die Beklagte verpflichtend. Vielmehr behielt sich die Beklagte als Arbeitgeberin dadurch ausdrücklich vor, in jedem Einzelfall über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem jeweiligen Arbeitnehmer zu entscheiden.

5. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Aufhebung des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrags mit dessen Konditionen, aber Zahlung einer Abfindung in Höhe von 65 % des zuletzt verdienten Bruttomonatsentgelts wegen eines Verstoßes gegen § 7 Abs. 1, § 1 AGG in Form der Altersdiskriminierung. Es ist schon unklar, welche Rechtsfolge der Kläger an diesen knüpfen möchte: die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags § 134 BGB bildet nicht das begehrte Rechtsschutzziel der Anpassung des Aufhebungsvertrags ab. In Betracht käme lediglich ein Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 280 Abs. 1 BGB, § 7 Abs. 3, 1 § 1 AGG, dem ebenfalls die unter II. 2. b.) dargestellten Kausalitätsbedenken entgegenstehen. Jedenfalls sind aber auch die Voraussetzungen einer Altersdiskriminierung des Klägers durch die Beklagte nicht erfüllt. Denn es liegt keine Vergleichsgruppe von Personen vor, welche eine in Bezug auf den Kläger günstigere Behandlung durch die Beklagte erfahren hat. Gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 AGG erfordert eine Benachteiligung, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. An der Vergleichbarkeit der Situation fehlt es vorliegend im Hinblick auf den Kläger als Arbeitnehmer, der im Rahmen des verlängerten Freiwilligenprogramms „Reset & Redesign“ aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist, im Vergleich zu (einem) Arbeitnehmer(n), der/die im Rahmen des Freiwilligenprogramms von 2023 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist/sind. Denn der Kläger war zum Zeitpunkt, in dem das Freiwilligenprogramm von 2023 angeboten wurde, bereits nicht mehr Arbeitnehmer der Beklagten.

III. Der Klageantrag zu 3.) ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat mangels Anspruchsgrundlage schon dem Grunde nach keinen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von EUR 10.042,48 brutto gegen die Beklagte.

1. Als Anspruchsgrundlage scheidet § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 242 BGB wegen Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht aus, da die Beklagte, wie bereits ausgeführt, eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung nicht begangen hat. Zudem mangelte es an der erforderlichen Kausalität zwischen Pflichtverletzung und geltend gemachtem Schaden. Bei unterstellter Nebenpflichtverletzung der Beklagten wäre Rechtsfolge der Entfall der Rechtswirkungen des Aufhebungsvertrags und damit die Fortsetzung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses. Kausal aus der Nebenpflichtverletzung resultierender Schaden wäre demnach gerade nicht der Differenzbetrag zwischen der an den Kläger gemäß dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag einerseits und der gemäß den Bedingungen aus dem Freiwilligenprogramm von 2023 andererseits an den Kläger durch die Beklagte zu zahlenden Abfindungen. Vielmehr wäre ein – hypothetischer – Schaden in der Differenz zwischen den gemäß dem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zu zahlenden monatlichen Überbrückungsgeldern und dem entgangenen Lohn des Klägers bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Diesen Nachteil macht der Kläger aber gerade nicht geltend.

2. Ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB kommt mangels Rechtsgutverletzung nicht in Betracht.

3. Für einen Anspruch aus § 280 Abs. 1 BGB, § 7 Abs. 3, 1 § 1 AGG fehlt es an einer Altersdiskriminierung des Klägers durch die Beklagte.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1, § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO.

V. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

VI. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts beruht auf § 61 Abs. 1, § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 3, 9 S. 1 ZPO.