Betriebsbedingte Änderungskündigung: Vorfristige Versetzung 570 km unzumutbar
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin wandte sich gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung im Zuge der Standortverlagerung, die eine Arbeitsaufnahme am neuen Ort schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vorsah. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis dadurch nicht beendet wurde. Das vorfristige Änderungsangebot (Arbeitsaufnahme ca. 11 Wochen vor Fristablauf) greife erheblich in das Vertragsgefüge ein und sei sozial ungerechtfertigt. Zudem sei die Kündigung auch wegen nicht ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG vor der Massenentlassungsanzeige unwirksam.
Ausgang: Kündigungsschutzklage erfolgreich; Änderungskündigung wegen vorfristigem, unzumutbarem Änderungsangebot und § 17 Abs. 2 KSchG-Verstoß unwirksam
Abstrakte Rechtssätze
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber sich auf solche Vertragsänderungen beschränkt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss und die zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich sind.
Bei einer ordentlichen Änderungskündigung muss sich das Änderungsangebot grundsätzlich an der ordentlichen Kündigungsfrist orientieren; der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, vor Ablauf der Kündigungsfrist in eine nachteilige Vertragsänderung einzuwilligen.
Ein Änderungsangebot, das eine Arbeitsaufnahme an einem weit entfernten Arbeitsort deutlich vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verlangt, kann wegen erheblichen Eingriffs in das Vertragsgefüge sozial ungerechtfertigt sein.
Ein eindeutig auf eine vorfristige Vertragsänderung gerichtetes Änderungsangebot ist regelmäßig nicht dahin auszulegen, dass die Änderungen hilfsweise erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten sollen.
Ein unterlassenes oder fehlerhaftes Unterrichtungs- und Beratungsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige führt zur Unwirksamkeit der Kündigung; bei parallel laufenden Beteiligungsverfahren muss der Arbeitgeber erkennbar machen, welche Pflichten er erfüllen will.
Zitiert von (1)
1 neutral
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 nicht aufgelöst worden ist.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Streitwert: 8.521,88 €.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Klägerin, 39 Jahre, verheiratet und Mutter eines Kindes, ist seit dem 01.09.1999 bei der Beklagten, für die am Standort … 317 Mitarbeiter tätig sind (Stand: Mai 2006), beschäftigt, zuletzt als Sachbearbeiterin. Die Tätigkeit der Klägerin ist dem Bereich Consumer Marketing zugeordnet. Wegen der Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 21.07.2000 wird auf Bl. 4 bis 6 d.A. verwiesen. Die Klägerin bezieht ein jährliches Bruttoeinkommen von 34.087,50 €.
Unter dem 21.04.2006 vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich. Laut Präambel des Interessenausgleichs hat die Konzernleitung der Beklagten am 09.11.2005 beschlossen, im Verlaufe des Geschäftsjahres 2006 den Firmensitz und die unternehmerischen Aktivitäten der Beklagten von … nach … in das dortige … Center zu verlagern. Hintergrund auf Seiten der Arbeitgeberin sei die Notwendigkeit zur Konsolidierung der nur unzureichend ausgelasteten Flächen und Gebäude von …. Der Interessenausgleich regelt insbesondere, welche Abteilungen von … nach … in welchen zeitlichen Schritten verlagert werden sollen. Zudem ist vorgesehen, dass im Vertrieb und bei den European Units aus betrieblichen Gründen die Verlegung des Arbeitsortes bzw. –platzes in ein Home Office erforderlich werden kann. Der Bereich „PSE Technichal Operation Centre D-A-CH“ soll an einen neuen Standort im Raum … verlegt werden. Der Interessenausgleich enthält in der Anlage 2 eine Liste von Außendienstmitarbeitern und in der Anlage 3 eine Liste von Mitarbeitern des Bereichs „PSE Technichal Operation Centre D-A-CH“, denen nicht gekündigt werden soll. Hinsichtlich der Beteiligungsrechte des Betriebsrates bestimmt Ziffer V. des Interessenausgleiches u.a., dass Betriebsrat und Arbeitgeber übereingekommen sind, dass bei „Änderungskündigungen eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer mit vollständigen Sozialdaten sowie eine § 102 BetrVG genügende Begründung“ und hinsichtlich der „Anhörung zur Massenentlassungsanzeige eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer sowie eine § 17 KSchG genügende Begründung ausreicht“. Wegen der weiteren Einzelheiten des Interessenausgleichs wird auf Bl. 28 bis 37 d.A. verwiesen.
Bei den Mitarbeitern des Bereichs „PSE Technichal Operation Centre D-A-CH“ handelt es sich um Mitarbeiter, die speziell für professionelle Anwender, wie z.B. …, …, …, …, Krankenhäuser, Polizei usw., ihre Dienste erbringen. Dieser Bereich soll in … verbleiben, weil die Hauptkunden der Beklagten aus dem Medienbereich im … Raum ansässig sind.
Mit Schreiben vom 12.05.2006 zeigte die Beklagte bei der Agentur für Arbeit vorsorglich eine geplante Massenentlassung an, für den Fall, dass sich die Mitarbeiter nicht auf das Angebot einlassen, das Arbeitsverhältnis in … fortzusetzen. In dem Anschreiben vom 12.05.2006 heißt es u.a., dass ein „Exemplar des Interessenausgleich als Stellungnahme des Betriebsrates“ beigefügt werde. In dem Anzeigeformular hat die Beklagte unter Ziffer 5. angegeben, dass keine Stellungnahme des Betriebsrates zu den angezeigten Entlassungen beigefügt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Massenentlassungsanzeige wird auf Bl. 113 bis 124 d.A. Bezug genommen.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 26.05.2006 zur beabsichtigten ordentlichen, fristgerechten Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin gemäß Interessenausgleich an. In der Anlage zum Anhörungsschreiben fügte sie eine Liste der Mitarbeiter an, die das Versetzungsangebot nach … nicht angenommen haben. Die Liste enthält die Sozialdaten und den jeweiligen Kündigungstermin. Im übrigen nimmt das Anhörungsschreiben auf den Interessenausgleich Bezug, aus dem sich die Maßnahmen ergeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens nebst Anlage wird auf Bl. 55 – 60 d.A. verwiesen.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 02.06.2006 (Bl. 7 f. d.A.) das Arbeitsverhältnis der Klägerin „fristgerecht zum 17.07.2006“. Gleichzeitig bot sie ihr an, das Arbeitsverhältnis am Standort … Center … zu ansonsten unveränderten Konditionen weiterzuführen. Für den Fall, dass die Klägerin nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung das Änderungsangebot annimmt, wird auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2006 gemäß Interessenausgleich verwiesen.
Mit Schreiben vom 08.06.2006 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Änderungskündigung zum 30.09.2006 gelten soll.
Mit Schreiben vom 10.07.2006 (Bl. 16 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis zum 30.09.2006 ende, da sie das Änderungsangebot nicht angenommen habe.
Die Sozialplanabfindung der Klägerin beträgt 24.200,-- € brutto. Die Abfindung beruht auf der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 31.01.2006 (Bl. 38 bis 54 d.A.).
Mit ihrer am 23.06.2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die nach ihrer Ansicht sozialwidrige Kündigung.
Die Klägerin führt aus, das Änderungsangebot sei unangemessen, da es beinhalte, dass die Klägerin vor Ablauf der ihr zustehenden Kündigungsfrist die Arbeit in Berlin aufnehmen solle. Zudem könne die Beklagte nicht nachträglich die in der Kündigung vom 02.06.2006 enthaltene Kündigungsfrist korrigieren. Darüber hinaus hätte die Beklagte als milderes Mittel der Klägerin einen Wechsel auf einen Home-Office-Arbeitsplatz anbieten müssen. Die Klägerin benötige für die Erbringung ihrer Arbeitsleistung lediglich einen Zugang zum Netzwerk der Beklagten. Zudem seien die Grundsätze zur sozialen Auswahl nicht hinreichend beachtet worden, denn die mit der Klägerin vergleichbare Mitarbeiterin … aus dem am Standort … verbleibenden Bereich „PSE Technichal Operation Centre D-A-CH“ sei weniger sozial schutzbedürftig. Ferner habe die Beklagte ihre Konsultations- und Anzeigepflicht nach § 17 KSchG nicht ordnungsgemäß erfüllt und die Sperrfrist des § 18 KSchG nicht beachtet. Die Klägerin rügt, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Weder enthalte das Anhörungsschreiben eine dem Gesetz genügende Begründung noch sei dem Betriebsrat der Zeitpunkt des Versetzungsangebotes mitgeteilt worden.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 02.06.2006 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte rechtfertigt die Kündigung damit, dass sie wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes der Klägerin aufgrund des Umzugs des Bereichs Consumer Marketing zum 17.07.2006 keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für die Klägerin am Standort … habe. Die nachträgliche Berichtigung der Kündigungsfrist führe nicht zu Unwirksamkeit der Kündigung. Freie Home-Office-Arbeitsplätze seien nicht vorhanden. Im Gegenteil habe die Beklagte in den vergangenen Jahren Home-Office-Arbeitsplätze, insbesondere im Service- und Buchhaltungsbereich, abgebaut, da sie sich nicht bewährt hätten. Die Anlage 2 des Interessenausgleiches zeige, dass die Beklagte lediglich für den Außendienst/Vertrieb Home-Office-Arbeitsplätze unterhalte wolle. Zudem scheide für die Klägerin die Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes aus, da ihre Tätigkeit teamgebunden sei. Mit der Mitarbeiterin … aus der Spezialistengruppe des Bereichs „PSE Technichal Operation Centre D-A-CH“ sei die Klägerin nicht vergleichbar, da sie weder über Kenntnisse des PSE-Geschäftsfeldes noch über Erfahrung im Umgang mit PSE-Vertragskunden verfüge. Die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl werde nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, da ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen worden sei. Dass es sich bei der Namensliste um eine sog. Negativliste der nicht zu kündigenden Mitarbeiter handele, sei unschädlich und habe lediglich der Arbeitserleichterung gedient. Die Konsultation des Betriebsrates vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Personalleiterin habe den Betriebsrat bei der festen wöchentlichen Besprechung gefragt, ob er etwas dagegen habe, wenn sie nun die Massenentlassungsanzeige erstatte. Der Betriebsrat habe keine Einwände erhoben. Der Betriebsrat sei, wie im Interessenausgleich dokumentiert, hinreichend über die betriebsbedingten Kündigungsgründe informiert gewesen.
Wegen der weiteren Einzehleiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist begründet.
Die Kündigung vom 02.06.2006 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.
1. Das Arbeitsverhältnis unterliegt aufgrund der Beschäftigungsdauer der Klägerin und der Betriebsgröße der Beklagten den Schutzbestimmungen des KSchG, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Die Kündigungsschutzklage wurde fristgerecht im Sinne des § 4 KSchG erhoben.
2. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das bedeutet, die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist. Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung zu orientieren. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen. Ungeachtet der grundsätzlichen Frage, ob eine ordentliche Änderungskündigung überhaupt mit dem Angebot verbunden werden kann, die Beschäftigungsbedingungen bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern (ablehnend: LAG Köln, Urt. v. 07.10.2004 – 5 Sa 544/04 – m.w.N.), ist ein Änderungsangebot jedenfalls dann sozial ungerechtfertigt, wenn es vor Ablauf der Kündigungsfrist erheblich in das Vertragsgefüge eingreifen soll (BAG, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 120/06 – DB 2007, 634 f. m.w.N.).
3. Diesen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung wird das Änderungsangebot der Beklagten nicht gerecht.
a) Das Änderungsangebot beinhaltet die Arbeitsaufnahme in … zum 17.07.2006 mit Umzug der Abteilung. Das Angebot der Beklagten zur Tätigkeitsaufnahme in einem etwa 570 Kilometer entfernten Arbeitsort elf Wochen vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist stellt einen erheblichen Eingriff in das Vertragsgefüge dar, der von der Klägerin nicht billigerweise hinzunehmen war.
b) Eine Auslegung des Änderungsangebotes in ein Angebot zur Vertragsänderung mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kommt nicht in Betracht. In diesem Zusammenhang ist zunächst darauf hinzuweisen, dass das Änderungsangebot der Beklagten nach Wortlaut und Zweck eindeutig ist. Die Klägerin soll mit dem Umzug ihrer Abteilung am 17.07.2006 die Arbeit im … Center … aufnehmen. Ist eine Willenserklärung nach Wortlaut und Zweck eindeutig, so ist für eine Auslegung kein Raum (Palandt/Heinrichs, 66. Auflage, § 133 BGB Rdn. 6 m.w.N.). Darüber hinaus kann das Angebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, regelmäßig nicht als Angebot ausgelegt werden, die neuen Arbeitsbedingungen bei Unzulässigkeit der vorfristigen Änderung erst mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintreten zu lassen. Die Rechtslage bei der Änderungskündigung ist insoweit nicht mit der bei der Beendigungskündigung vergleichbar. Eine ordentliche Beendigungskündigung ist zwar in aller Regel dahin auszulegen, dass sie das Arbeitsverhältnis zum zutreffenden Termin beenden soll. Das gilt auch dann, wenn die Beendigungswirkung nach ihrem Wortlaut nach zu einem früheren Termin eintreten soll. Diese Auslegung trägt dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers Rechnung, bei einer Beendigungskündigung das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf der für das konkrete Arbeitsverhältnis einschlägigen Kündigungsfrist zu beenden. Demgegenüber ist bei einem vorfristigen Änderungsangebot in der Regel nicht von einem entsprechenden mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers auszugehen, die neuen Arbeitsbedingungen, wenn sie nicht vorfristig durchsetzbar sind, jedenfalls mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten zu lassen. Es ist durchaus denkbar, dass der Arbeitgeber die vorfristige Änderung der Arbeitsbedingungen gerade deshalb anbietet, weil eine Weiterarbeit des Arbeitnehmers zu den geänderten Arbeitsbedingungen erst nach dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn nicht mehr von Interesse ist. Der Arbeitnehmer kann von seinem Empfängerhorizont aus regelmäßig kaum abschließend beurteilen, ob nicht das Änderungsangebot des Arbeitgebers damit stehen und fallen soll, dass die neuen Arbeitsbedingungen schon zu dem in dem Kündigungsschreiben genannten Termin gelten. Dies muss insbesondere dann gelten, wenn es um einschneidende Änderungen des Vertragsgefüges geht. Das Interesse des Arbeitnehmers, der bei einer Änderungskündigung sich innerhalb einer kurzen Frist entscheiden muss, ob er die neuen Arbeitsbedingungen mit oder ohne Vorbehalt annimmt oder ablehnt, erfordert hier eine enge Auslegung des Änderungsangebots des Arbeitgebers (BAG, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 120/06 – DB 2007, 634, 635 f.)
c) Auch die Umdeutung (§ 140 BGB) in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kommt nicht in Betracht. Es bestehen schon aus der Rechtsnatur der Änderungskündigung heraus grundsätzliche Bedenken gegen die Umdeutung eines nicht auslegungsfähigen Änderungsangebots in ein Angebot mit erheblich abweichenden Arbeitsbedingungen. Da der Arbeitnehmer auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt oder mit bzw. ohne Vorbehalt annimmt, erfordert schon die Rechtssicherheit, dass zweifelsfrei klargestellt ist, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Die weitgehende Anerkennung von Umdeutungsmöglichkeiten hinsichtlich des Änderungsangebots des Arbeitgebers würde den Arbeitnehmer entgegen dem Schutzzweck des § 2 KSchG bei der Änderung von mehreren Arbeitsbedingungen möglicherweise verpflichten, alternativ zu den verschiedensten künftigen Arbeitsvertragsgestaltungen Stellung zu nehmen, die in der Änderungskündigung ausdrücklich so nicht enthalten sind. Dem Arbeitnehmer, der das konkrete Änderungsangebot vorbehaltlos abgelehnt hat, weil ihm bestimmte erheblich abweichende Arbeitsbedingungen unzumutbar erscheinen, würde bei einer solchen Umdeutungsmöglichkeit nachträglich der Schutz des § 2 KSchG entzogen, denn die Vertragsänderung, die sich gegebenenfalls nach langer Prozessdauer als sozial gerechtfertigt herausstellt, kann er nachträglich nicht mehr unter Vorbehalt annehmen (BAG, Urt. v. 21.09.2006 – 2 AZR 120/06 – DB 2007, 634, 635).
4. Zudem hat die Beklagte nicht dargetan, dass sie den Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige konsultiert hat.
Ein fehlerhaftes oder unterlassenes Unterrichtungs- und Beratungsverfahren führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies ist unter Berücksichtigung der Richtlinie 98/59/EG Folge einer richtlinienkonformen Auslegung der §§ 17 ff. KSchG (vgl.: Riesenhuber/Domröse NZA 2005, 568, 570; KR-Weigand, 8. Auflage, § 17 KSchG Rdn. 64, 101 m.w.N.). Trifft die Konsultationspflicht des § 17 Abs. 2 KSchG z.B. mit der Unterrichtungspflicht des § 111 BetrVG zusammen, so muss der Arbeitgeber klar zu erkennen geben, welche Pflichten er im Einzelnen mit seiner Unterrichtung erfüllen will. Zulässig und zweckmäßig ist die Verbindung der unterschiedlichen Beteiligungsverfahren (KR-Weigand, 8. Auflage, § 17 KSchG Rdn. 70). Zwar kann regelmäßig angenommen werden, dass durch Abschluss eines Interessenausgleichs nach § 112 Abs. 1 BetrVG die Beratungspflicht des § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG erfüllt ist (vgl.: BAG, Urt. v. 30.03.2004 – 1 AZR 7/03 – AP § 113 BetrVG 1972 Nr. 47; Stahlhacke/Preis/Vossen, 9. Auflage, Rdn. 1578 m.w.N.). Dies trifft aber im vorliegenden Fall aufgrund der besonderen Regelungen in Ziffer V. des Interessenausgleiches nicht zu. Die Betriebsparteien haben ausdrücklich vereinbart, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrates, soweit nicht im Interessenausgleich abschließend geregelt, unberührt bleiben. Sie haben ausdrücklich aufgenommen, dass noch eine Anhörung zur Massenentlassungsanzeige zu erfolgen hat, wobei eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer sowie eine „§ 17 KSchG genügende Begründung ausreicht“. Diese Regelung ergibt nur dann einen Sinn, wenn mit Abschluss des Interessenausgleichs nach dem Willen der Betriebsparteien die Konsultationspflicht des § 17 Abs. 2 KSchG noch nicht erfüllt sein sollte. Die bloße mündliche Mitteilung der Beklagten an den Betriebsrat, sie werde nunmehr die Massenentlassungsanzeige erstatten, worauf der Betriebsrat keine Einwände geäußert habe, wird den formalen Anforderungen des § 17 Abs. 2 KSchG jedenfalls nicht gerecht. Ein Verzicht des Betriebsrates auf eine erneute Konsultation nach Ziffer V. des Interessenausgleichs in Verbindung mit § 17 Abs. 2 KSchG kann dem Verhalten des Betriebsrates nicht mit der hinreichenden Klarheit entnommen werden. Es hätte vielmehr einer Klarstellung der Beklagten bedurft, dass mit der mündlichen Unterrichtung auch die verbliebene Konsultationspflicht des § 17 Abs. 2 KSchG erfüllt sein soll, damit der Betriebsrat überhaupt erkennen konnte, zu welchem Zwecke die Mitteilung der Beklagten erfolgte. Auch die Beklagte war sich scheinbar unsicher, wie sie die Situation beurteilen sollte, wenn sie einerseits im Anschreiben an die Agentur für Arbeit den Interessenausgleich als Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. Satz 2 KSchG beigefügt hat, andererseits aber in dem Anzeigeformular unter Ziffer 5. angegeben hat, es sei keine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt.
5. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisende Streitwert wurde in Höhe eines Quartalverdienstes festgesetzt, §§ 42 Abs. 4 GKG, 3 ZPO.