Fristlose Kündigung wegen Unpünktlichkeit unwirksam, ordentliche Kündigung wirksam
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen wiederholter Verspätungen und begehrte zudem die Entfernung dreier Abmahnungen sowie Weiterbeschäftigung. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung mangels wichtigen Grundes (§ 626 BGB) für unwirksam, da die Pflichtverletzungen im konkreten Fall nicht das erforderliche Gewicht erreichten. Die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.12.2006 sei hingegen verhaltensbedingt sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG) und der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden (§ 102 BetrVG). Ansprüche auf Abmahnungsentfernung und Weiterbeschäftigung scheiterten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. mangels Anspruchsgrundlage.
Ausgang: Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung erfolgreich, im Übrigen (ordentliche Kündigung, Abmahnungsentfernung, Weiterbeschäftigung) abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine außerordentliche Kündigung wegen wiederholter Unpünktlichkeit setzt voraus, dass die Pflichtverletzungen das Gewicht einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreichen und dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (§ 626 Abs. 1 BGB).
Eine Abmahnung erfüllt ihre Warnfunktion nur, wenn sie neben der Beanstandung des Fehlverhaltens eindeutig erkennen lässt, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist; fehlt diese Kündigungsandrohung, ist die Abmahnung als solche unwirksam.
Wiederholte Verspätungen nach (jedenfalls einer wirksamen) Abmahnung sind grundsätzlich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Eine auch formell unwirksame Abmahnung kann im Rahmen der Prognose und Würdigung eines Kündigungssachverhalts abmahnähnliche Bedeutung erlangen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt für eine Klage auf Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte regelmäßig das Rechtsschutzbedürfnis, da die Abmahnung primär als Vorstufe einer Kündigung im bestehenden Arbeitsverhältnis wirkt.
Zitiert von (1)
1 neutral
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 09.10.2006 nicht mit sofortiger Wirkung sein Ende gefunden hat, sondern bis zum 31.12.2006 fortbestanden hat.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen zu 1/8 die Beklagte und zu 7/8 der Kläger, mit Ausnahme der durch die Säumnis des Klägers im Termins vom 13.02.2007 entstandenen Kosten, die dieser allein zu tragen hat.
4. Der Streitwert wird auf 20.000,00 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten sich in dem Ausgangsverfahren 5 Ca 2303/06 über einen Entfernungsanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten hinsichtlich dreier Abmahnungen vom 30.05.2006, 14.06.2006 und vom 22.08.2006. In dem verbundenen Rechtsstreit mit dem ursprünglichen Aktenzeichen 5 Ca 2474/06 streiten sich die Parteien um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung der Beklagten gegenüber dem Kläger und im Zusammenhang hiermit um einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten.
Der 1972 geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.08.1999 als Betriebselektriker bei der Beklagten für ein Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.500,00 € tätig.
Unter dem 30.05.2006 erhielt der Kläger, dessen Arbeitsbeginn um 6.00 Uhr ist, eine Abmahnung, wegen deren Einzelheiten auf Blatt 3 der Akten Bezug genommen wird. In dieser Abmahnung werden 6 Verspätungen im Zeitraum zwischen dem 09.05.2006 und dem 29.05.2006 gerügt.
Unter dem 14.06.2006 erhielt der Kläger eine weitere Abmahnung, wegen deren Einzelheiten auf Blatt 4 der Akten Bezug genommen wird. In dieser Abmahnung werden 3 Verspätungen im Zeitraum zwischen dem 01.06.2006 und dem 14.06.2006 gerügt.
Unter dem 22.08.2006 erhielt der Kläger eine dritte Abmahnung, in der 10 Verspätungen im Zeitraum zwischen dem 01.08.2006 und dem 17.08.2006 gerügt werden. Wegen der Einzelheiten und des Wortlautes dieser Abmahnung wird auf Blatt 5 der Akten verwiesen.
Trotz der erteilten Abmahnungen verspätete sich der Kläger in der Folgezeit zwischen dem 21.08.2006 und dem 06.10.2006 insgesamt weitere 11 Mal. Wegen der Verspätungen des Klägers im Einzelnen wird auf die Auflistung der Beklagten im Schriftsatz vom 30.11.2006, Seite 1 bis 3, entsprechend Blatt 20 – 22 der Akten in dem verbundenen Verfahren 5 Ca 2474/06 Bezug genommen.
Mit Anhörungsschreiben vom 06.10.2006, wegen dessen Einzelheiten auf Blatt 59 der Akten in dem verbundenen Verfahren 5 Ca 2474/06 Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers an.
Unter dem 09.10.2006 stimmte der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung zu, hingegen nicht der außerordentlichen. Der Anhörung des Betriebsrates waren die Abmahnungen vom 24.04.2006, vom 30.05.2006, vom 14.06.2006 und vom 22.08.2006 beigefügt.
Mit Schreiben vom 09.10.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgemäß zum 31.12.2006. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 4 der Akten in dem verbundenen Verfahren 5 Ca 2474/06 Bezug genommen.
Der Kläger trägt vor, die Abmahnung vom 24.04.2006 liege ihm nicht vor.
In der Abmahnung vom 30.05.2006 werde auf die Abmahnung vom 24.04.2006 hingegen Bezug genommen. Darüber hinaus enthalte sie keine Sanktionsandrohung. Zu dem fehlten die Verspätungen vom 19.05.2006 und vom 29.05.2006 im Schriftsatz der Beklagten vom 30.11.2006.
Hinsichtlich der Abmahnung vom 14.06.2006 trägt der Kläger vor, diese nehme auf die Abmahnung vom 30.05.2006 Bezug, in der fehlerhafte Angaben enthalten seien. Darüber hinaus fehle auch dort die Sanktionsandrohung.
Die angeblichen Verspätungen vom 01.06.2006, vom 09.06.2006 und vom 14.06.2006 seien im Schriftsatz vom 30.11.2006 nicht enthalten, obwohl dort eine angeblich umfassende Aufstellung vorgenommen worden sei.
Hinsichtlich der Abmahnung vom 22.08.2006 trägt der Kläger vor, diese sei keine nochmalige förmliche Abmahnung.
Darüber hinaus sei im Betrieb der Beklagten eine dreiminütige Karenzzeit bei der Erfassung gewährt worden. Die Verspätungen vom 01.08.2006, vom 08.08.2006 und vom 09.08.2006 lägen innerhalb dieser dreiminütigen Karenzzeit. Die angebliche Verspätung vom 01.08.2006 sei in dem Schriftsatz der Beklagten vom 30.11.2006 nicht aufgeführt.
Der Kläger rügt die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates und trägt unter anderem vor, der Schriftsatz der Beklagten vom 30.11.2006 habe dem Betriebsrat nicht vorgelegen. Darüber hinaus fehle es am Ausspruch wirksamer Abmahnungen.
Die Beklagte habe durch ihre vielfachen Abmahnungen wegen der Verspätung zum Ausdruck gebracht, dass für sie ein verspäteter Arbeitsantritt nur „abmahnungsrelevant“ sei.
Weiter trägt der Kläger vor, er habe rund um die Uhr Bereitschaftsdienst gehabt, sei stets über sein Handy erreichbar gewesen und habe einmal auch um Mitternacht eine Störung beseitigt.
Unter dem 13.02.2007 ergingen jeweils klageabweisende Versäumnisurteile in den zu diesem Zeitpunkt noch nicht verbundenen Verfahren 5 Ca 2303/06 und 5 Ca 2474/06.
Wegen der Einzelheiten dieser Versäumnisurteile wird auf Blatt 30/31 der Akten bzw. Blatt 28/29 der Akten in dem verbundenen Verfahren 5 Ca 2474/06 Bezug genommen.
Gegen diese Versäumnisurteile hat der Kläger jeweils form- und fristgerecht Einspruch erhoben.
Der Kläger beantragt,
1. unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 13.02.2007 die Beklagte zu verurteilen, die ihm erteilten Abmahnungen vom 30.05.2006, vom 14.06.2006 und vom 22.08.2006 aus seiner Personalakte zu entfernen;
2. unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 13.02.2007 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Kündigung der Beklagten vom 09.10.2006 aufgelöst worden ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu gleichbleibenden Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Versäumnisurteile vom 13.02.2007 aufrechtzuerhalten und hinsichtlich der Klage-
erweiterung die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, die Abmahnungen vom 30.05.2006 und vom 14.06.2006 seien jeweils ohne Weiteres aus sich heraus verständlich.
Am 19.05.2006 habe der Kläger um 6.06 Uhr und am 29.05.2006 um 6.17 Uhr seinen Dienst angetreten. Insofern seien die Angaben im Schriftsatz vom 30.11.2006 nicht vollständig.
Die Bezugnahme auf die Abmahnung vom 30.05.2006 in der Abmahnung vom 14.06.2006 diene nur der Verdeutlichung.
Am 01.06.2006 sei der Kläger um 6.15 Uhr zur Arbeit erschienen, am 09.06.2006 um 7.15 Uhr und am 14.06.2006 um 6.30 Uhr.
Am 01.08.2006 sei der Kläger um 6.01 Uhr zur Arbeit erschienen.
Eine Karenzzeit sei nie gewährt worden, die Zeiterfassung der Beklagten funktioniere überdies genau.
Eine wie auch immer geartete Großzügigkeit hinsichtlich der Arbeitsaufnahme seitens der Beklagten gegenüber dem Kläger habe es nicht gegeben.
Die Abmahnung vom 24.04.2006 beziehe sich auf 10 Verspätungen des Klägers im Zeitraum zwischen dem 04.04.2006 und dem 21.04.2006. Wegen der Einzelheiten und des Erscheinungsbildes dieser Abmahnung wird auf Blatt 54/55 der Akten in dem verbundenen Verfahren 5 Ca 2474/06 Bezug genommen. Die Abmahnung vom 24.04.2006 sei am 24.04.2006 dem Kläger durch die Mitarbeiterin O, die dies durch entsprechenden Vermerk auf der Abmahnung bestätigt habe, übergeben worden.
Die Beklagte räumt ein, es sei richtig, dass der Kläger teilweise auch nach seiner regulären Arbeitszeit telefonisch erreichbar gewesen sei. Geleistete Mehrarbeit sei ihm stets vergütet worden.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen vollinhaltlich Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Soweit sich der Kläger mit seiner Klage gegen die ihm gegenüber ausgesprochene fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung vom 09.10.2006 wendet, ist die Klage zulässig.
Insbesondere ist der Klageantrag nach §§ 4, 13 KSchG innerhalb der gesetzlich normierten
3-Wochen-Frist nach Zugang der streitgegenständlichen Kündigung, nämlich unter dem 11.10.2006, beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangen.
II.
Die Klage ist hingegen nur teilweise begründet.
Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die fristlose Kündigung vom 09.10.2006 mit sofortiger Wirkung beendet worden, sondern fristgemäß durch die hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung zum 31.12.2006.
1.
Der Beklagten stand bei der außerordentlichen Kündigung des Klägers vom 09.10.2006 kein Kündigungstatbestand zur Seite, der das Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB hatte.
Die Wirksamkeit einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.
Hierbei ist zunächst zu prüfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, der objektiv zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Dabei ist auf der 1. Stufe zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt, ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Wichtige Gründe im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sind in erster Linie verhaltensbedingte Leistungsstörungen in Form schuldhafter Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen (ständige Rechtsprechung des BAG, z.B. Urteil vom 26.02.1969 in EzA zu § 626 BGB Nr. 11; BAG, Urteil vom 09.03.1995 in EzA zu § 626 BGB n.F. Nr. 151).
2.
Insofern ist anerkannt, dass wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers dann zum wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB für eine außerordentliche Kündigung werden können, wenn sie die Auswirkung und den Grad einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreichen (BAG, Urteil vom 17.03.1988 in EzA § 626 n.F. Nr. 116; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.1970 in AuR 1970, 287). Dies trifft zu, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den vertraglichen Verpflichtungen nicht ordnungsgemäß nachkommen zu wollen (BAG, Urteil vom 17.03.1988 aaO; BAG, Urteil vom 07.01.1991 in EzA
§ 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37).
Im vorliegenden Fall ist der Kläger in 3 Abmahnungen, die ihm unstreitig zugegangen sind, und deren Entfernung aus seiner Personalakte er begehrt, wegen Unpünktlichkeiten abgemahnt worden. Es handelt sich hier um die Abmahnung vom 30.05.2006, 14.06.2006 und vom 22.08.2006.
Hinsichtlich der dort gerügten Verspätungen greift der Kläger die Richtigkeit des Vortrags, dass er an den in den Abmahnungen jeweils genannten Tagen zu spät zur Arbeit erschienen ist, nicht an.
Ihm ist hingegen zuzugeben, dass die Abmahnungen vom 30.05.2006 und vom 14.06.2006 nicht die an eine wirksame Abmahnung zu stellenden Voraussetzungen erfüllen. Insofern ist die für eine wirksame Abmahnung notwendige Warnfunktion nicht beachtet worden. Hinsichtlich der Warnfunktion muss der Arbeitgeber nämlich im Rahmen der Abmahnung mit der Beanstandung der Verhaltensmängel den Hinweis verbinden, dass bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind (so ausdrücklich: BAG, Urteil vom 17.02.1994 in EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 30; KR-Fischermeier zu § 626 BGB, Rd.-Ziffer 256). Dieser Hinweis fehlt, wie der Kläger zu Recht rügt, in den Abmahnungen vom 30.05.2006 und vom 14.06.2006. Hinsichtlich der Abmahnung vom 22.08.2006 ist dieser Hinweis hingegen ausdrücklich enthalten. In dieser Abmahnung heißt es nämlich insofern:
„Wir mahnen Sie hiermit nochmals förmlich ab. Sollte auch dieses Schreiben sie nicht
zu einer Änderung ihres Verhaltens veranlassen können, nämlich pünktlich am Ar-
beitsplatz zu erscheinen, müssen Sie mit dem Ausspruch einer Kündigung rechnen.“
Unabhängig von der Frage, ob dem Kläger die Abmahnung vom 24.04.2006 zugegangen ist, was er nach dem entsprechenden Vortrag der Beklagten, dass das Abmahnungsschreiben dem Kläger von der Arbeitnehmerin O übergeben worden ist, selbst nicht mehr substantiiert bestreitet, war dem Kläger damit deutlich vor Augen geführt, dass er den Bestand seines Arbeitsverhältnisses bei weiteren Verspätungen gefährdet.
Gleichwohl ist der Kläger auch nach dem 17.08.2006, dem letzten Tag, auf den sich die Abmahnung vom 22.08.2006 bezieht, mehrfach verspätet zur Arbeit erschienen.
Gleichwohl ist die erkennende Kammer der Auffassung, dass auch nach den vom BAG aufgestellten Prämissen zur außerordentlichen Kündigung wegen Unpünktlichkeiten die Pflichtverletzungen des Klägers im konkreten Fall nicht das Gewicht erreichen, um einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung annehmen zu können.
Der Kläger konnte nämlich, nachdem ihm wegen der Verspätungen zwei Abmahnungen ohne Sanktionsandrohung, die, wie oben ausgeführt, unwirksam waren, ausgesprochen worden waren, nach dem Ausspruch der 3. Abmahnung zwar mit einer Kündigung wegen weiterer Unpünktlichkeiten rechnen, nicht hingegen damit, dass die Beklagte weitere Verspätungen mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB belegen würde.
3.
Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist hingegen durch die hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 09.10.2006 wirksam zum 31.12.2006 beendet worden. Der Beklagten stand nämlich bei dieser fristgemäßen Kündigung der Kündigungsgrund der Verhaltensbedingtheit nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zur Seite, damit war die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt und sie war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
a.
Das Kündigungsschutzgesetz ist unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 1, 23 KSchG anwendbar, da die Beklagte regelmäßig ca. 80 Arbeitnehmer beschäftigt, und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als 6 Monate Bestand hatte.
Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kommen in erster Linie Vertragsverletzungen der verschiedensten Art, wie die Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten in Betracht (so: Pütz in Anm. zu BAG in EzA zu § 626 BGB n.F. Nr. 91), wenn diese das Arbeitsverhältnis konkret berühren (hierzu: BAG, Urteil vom 04.11.1981 in AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 verhaltensbedingte Kündigung; BAG, Urteil vom 24.09.1987 in AP Nr. 19 zu § 1 KSchG 1969 verhaltensbedingte Kündigung).
b.
Der verhaltensbedingte Kündigungsgrund für die Kündigung der Beklagten gegenüber dem Kläger vom 09.10.2006 liegt nach dem unstreitigen Vortrag beider Parteien darin, dass der Kläger trotz der ihm erteilten 3 Abmahnungen vom 30.05.2006, 14.06.2006 und 22.08.2006 erneut mehrfach unpünktlich, nämlich nach 6.00 Uhr, seine Arbeit aufgenommen hat.
Solche wiederholten Unpünktlichkeiten nach mehrfacher Abmahnung, von denen zumindest diejenige vom 22.08.2006 in vollem Umfang wirksam war, sind geeignet, einen verhaltensbedingten Grund für eine ordentliche Kündigung abzugeben. Bereits der mit der Unpünktlichkeit verbundene Verzug mit der Erfüllung der Arbeitspflicht führt zu einer ausreichend konkreten Störung im Leistungsbereich (BAG, Urteil vom 17.03.1988, aaO; BAG, Urteil vom 07.01.1991 in EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37).
Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers sind damit nach vorheriger Abmahnung grundsätzlich dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 27.02.1997 in EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 51; BAG, Urteil vom 17.01.1991 in EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37; BAG, Urteil vom 24.03.1988 in RzK I 5 i Nr. 35).
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte dem Kläger nicht lediglich eine, sondern innerhalb eines Zeitraumes von wenigen Monaten insgesamt drei Abmahnungen, nämlich vom 30.05.2006, vom 14.06.2006 und vom 22.08.2006 erteilt. Diese Abmahnungen sind inhaltlich, was den in jeder Abmahnung relevanten Vorwurf der verspäteten Aufnahme der Arbeit angeht, nicht in substantiierter und damit relevanter Form durch den Kläger angegriffen worden.
Zwar waren die Abmahnungen vom 30.05.2006 und vom 14.06.2006 mangels Sanktionsandrohung unwirksam, gleichwohl musste dem Kläger klar sein, dass die Beklagte nicht weiter die ständigen Verspätungen hinnehmen wollte. Die Abmahnung vom 22.08.2006 und damit die letzte dem Kläger erteilte Abmahnung war darüber hinaus in vollem Umfang wirksam.
Der vom Kläger in den Rechtsstreit eingeführte Sachvortrag, die Beklagte habe ihm eine Karenzzeit von 3 Minuten bei Arbeitsbeginn eingeräumt, wird nicht substantiiert hinsichtlich des Ortes, der Zeit und der handelnden Personen vom Kläger dargelegt. Da die Beklagte hingegen die Einräumung einer solchen „Karenzzeit“ bestreitet, wäre eine solche Darlegung von Nöten gewesen.
Auch eine formell unwirksame Abmahnung kann im Hinblick auf einen Kündigungssachverhalt die Funktion einer voll wirksamen Abmahnung erfüllen (so: BAG, Urteil vom 21.05.1992 in EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 42; Kammerer in „Personalakte und Abmahnung“, Seite 137 ff.).
c.
Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung wird zwischen dem Beendigungsinteresse der Beklagten und dem Fortbestandsinteresse des Klägers hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses überwog das Beendigungsinteresse der Beklagten. Hierbei war auf Seiten des Klägers seine Betriebszugehörigkeit von 7 Jahren, nämlich seit dem 01.08.1999, zu berücksichtigen. Hinsichtlich der Unterhaltsverpflichtungen des ledigen Klägers waren keine besonderen Schutzpflichten der Beklagten zu berücksichtigten.
Darüber hinaus ist der Kläger als relativ junger, nämlich 1972 geborener, Mann auf dem Arbeitsmarkt nicht mit ungünstigen Vermittlungschancen behaftet.
Zugunsten der Beklagten war darüber hinaus zu berücksichtigen, dass hinsichtlich des hier in Frage stehenden Verhaltensverstoßes, nämlich der unpünktlichen Arbeitsaufnahme durch den Kläger, von der Beklagten insgesamt drei Abmahnungen ausgesprochen wurden und auch nach Ausspruch der letzten, wirksamen, Abmahnung vom 22.08.2006 der Kläger seine Arbeit mehrfach verspätet antrat.
Gerade die Beharrlichkeit der Pflichtverletzung des Klägers, also seines unpünktlichen Arbeitsantritts, macht deutlich, dass dieser in keiner Weise darum bemüht war, künftig nicht mehr gegen die Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme zu verstoßen. Hierbei ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er unstreitig auch nach Arbeitsbeginn im Rahmen des Bereitschaftsdienstes mit dem Handy erreichbar war. Allein dies entbindet ihn hingegen nicht von der Verpflichtung zur pünktlichen Aufnahme seiner Tätigkeit, auf die die Beklagte, wie die erteilten Abmahnungen zeigen, durchaus Wert legte. Die Annahme einer gewissen „Großzügigkeit“ wird durch die erteilten Abmahnungen widerlegt und überdies nicht vom Kläger in substantiierter Form in den Rechtsstreit eingeführt. Die Beharrlichkeit der Verspätungen des Klägers, der die Verspätungen als solche auch nicht in Abrede stellt, ist dazu angezeigt, dass von einem erhöhten Grad der Verschuldens des Klägers im Rahmen der Pflichtverletzung auszugehen ist. Dies legt insbesondere bei der Prognose der künftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses eine erhebliche Wiederholungsgefahr nahe.
Aus alledem folgt, dass auch aus Gründen der Arbeits- und Betriebsdisziplin der Beklagten die Hinnahme der Verspätungen des Klägers nicht mehr zumutbar war.
Aus diesen Gründen überwog das Beendigungsinteresse der Beklagten hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses das Fortbestandsinteresse des Klägers.
d.
Die Wirksamkeit der fristgemäßen Kündigung vom 09.10.2006 zum 31.12.2006 scheitert auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG an einer unwirksamen Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates.
Mit Schreiben vom 06.10.2006 hat die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat unter Beifügung der Abmahnungen vom 24.04.2006, vom 30.05.2006, vom 14.06.2006 und vom 22.08.2006 wirksam angehört. Hierbei spielt es keine Rolle, dass nicht sämtliche 56 Verstöße des Klägers gegen die Verpflichtung zur pünktlichen Arbeitsaufnahme dem Betriebsrat dargelegt wurden. Insofern ist es der Beklagten nämlich unbenommen, die Kündigung nur auf bestimmte Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten zu stützen, was sich aus dem Grundsatz der sogenannten „subjektiven Determination“ ergibt. Die persönlichen Daten des Klägers und seine Sozialdaten wurden dem Betriebsrat in dem Anhörungsschreiben wirksam mitgeteilt.
Insgesamt war der dem Betriebsrat unterbreitete Sachverhalt ausreichend, um den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sich von dem Kündigungsgrund ein eigenes Bild zu machen, was der Betriebsrat dann auch mit der Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung und der Ablehnung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung getan hat.
Auch aus dem weiteren Vorbringen der Parteien ergeben sich keine Bedenken an der Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung.
Weitere Gründe, die gegen die Wirksamkeit der fristgemäßen Kündigung sprechen könnten, waren nicht erkennbar. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist damit wirksam durch die hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung der Beklagten gegenüber dem Kläger vom 09.10.2006 zum 31.12.2006 beendet worden.
III.
Soweit der Kläger die Entfernung der Abmahnungen vom 30.05.2006, vom 14.06.2006 und vom 22.08.2006 aus seiner Personalakte begehrt, fehlt diesem Klageantrag das Rechtschutzbedürfnis, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, wie oben aufgeführt, wirksam durch die fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 09.10.2006 zum 31.12.2006 beendet worden ist.
Grundsätzlich besteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers hinsichtlich erteilter Abmahnungen aus der Personalakte mehr (BAG, Urteil vom 14.09.1994 in EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 32).
Dies folgt bereits daraus, dass die Abmahnung als Vorstufe der Kündigung dient, und nur im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Verletzung des Persönlichkeitsrechtes des Arbeitnehmers durch eine unberechtigte oder unwirksame Abmahnung angenommen werden kann (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 15.01.1986 in EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 39; zum Ganzen: KR-Fischermeier § 626 BGB, Rd.-Ziffer 62).
Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, wie ausgeführt, wirksam beendet worden ist, unterlag der Antrag des Klägers auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte mangels noch bestehenden Rechtschutzbedürfnisses der Abweisung.
Die Versäumnisurteile vom 13.02.2007 waren daher teilweise abzuändern und in der geschehenen Form neu zu fassen.
IV.
Da, wie oben ausgeführt, die fristgemäße Kündigung vom 09.10.2006 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31.12.2006 wirksam beendet hat, besteht unter keinem rechtlichen Aspekt ein Anspruch des Klägers gegenüber der Beklagten auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus, so dass auch der vom Kläger gestellte Weiterbeschäftigungsanspruch der Abweisung unterlag.
V.
Das Gericht hat den Streitwert auf Grundlage des insgesamt achtfachen Bruttomonatsgehaltes des Klägers auf 20.000,00 € festgesetzt. Hierbei war für jede der Abmahnungen jeweils ein Bruttogehalt des Klägers in Ansatz zu bringen. Für den Kündigungsschutzantrag des Klägers waren drei Bruttomonatsgehälter in Ansatz zu bringen, für den Weiterbeschäftigungsantrag zwei Bruttomonatsgehälter. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO, 42 Abs. 4 GKG. Die Streitwertfestsetzung erfolgte nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil.
Das Gericht hat die Kosten des Rechtsstreits nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO nach dem Verhältnis des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens der Parteien gequotelt. Nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 344 ZPO waren die durch die Säumnis des Klägers in den Terminen am 13.02.2007 entstandenen Kosten in vollem Umfang dem Kläger aufzuerlegen.