Außerordentliche Kündigung wegen Pausenüberziehung unwirksam, ordentliche Kündigung wirksam
KI-Zusammenfassung
Der Kläger wandte sich gegen eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen angeblichen Alkoholkonsums, illegaler Müllentsorgung und Arbeitszeitbetrugs durch überzogene Pausen. Das Gericht hielt Alkohol- und Müllvorwürfe nicht für kündigungstragend, sah aber eine erhebliche, bewusste Pausenüberziehung an zwei Tagen als wichtigen Grund „an sich“ i.S.d. § 626 BGB. Gleichwohl sei der Beklagten die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar, sodass die fristlose Kündigung scheitere, die hilfsweise ordentliche Kündigung jedoch zum 30.09.2025 wirksam sei. Der Antrag auf Entfernung früherer Abmahnungen wurde mangels Rechtsschutzbedürfnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als unzulässig abgewiesen.
Ausgang: Fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.09.2025 bestätigt; Abmahnungsentfernung unzulässig abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine erhebliche, bewusste Überschreitung von Pausenzeiten kann als Arbeitszeitpflichtverletzung typischerweise einen wichtigen Grund „an sich“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen.
Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung genügt das Vorliegen eines wichtigen Grundes „an sich“ nicht; erforderlich ist zusätzlich, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Ein einmaliger Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot rechtfertigt regelmäßig keine außerordentliche Kündigung, wenn das Verhalten steuerbar ist und eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommt.
Die Mitnahme geringfügiger zusätzlicher Abfallmengen im Rahmen einer regulären Leerung begründet ohne besondere erschwerende Umstände regelmäßig keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Antrag auf Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte nur zulässig, wenn konkrete objektive Anhaltspunkte für eine fortwirkende Beeinträchtigung dargelegt werden.
Tenor
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche, schriftliche Kündigung der Beklagten vom 26.05.2025, dem Kläger zugegangen am 27.05.2025, fristlos beendet wurde, sondern bis zum 30.09.2025 fortbestand.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 70 % und die Beklagte zu 30 %.
Der Streitwert wird auf 16.267,40 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 00.00.0000 bei der Beklagten im Bereich U. als F. gegen eine Vergütung in Höhe von 3.253,48 € brutto bei Eingruppierung in die EG 0 Stufe 0 zzgl. einer Erschwerniszulage in Höhe von 183,59 € brutto beschäftigt. Es finden die Regelungen des TVöD-E Anwendung. Ergänzend wird auf den zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag, Bl. 5 f. d.A., Bezug genommen.
Bei der Beklagten gilt eine „Betriebsvereinbarung Sucht“ vom 00.00.0000, in welcher es unter § 3 heißt:
Gemäß Punkt 13.3 des Mitarbeiterleitfadens der T. ist der Verzehr alkoholischer Getränke während der Arbeit bzw. in den Büroräumen grundsätzlich untersagt.
Der Konsum von Substanzen, die Rauschwirkungen nach sich ziehen, ist vor der Arbeit mit Auswirkung auf die Arbeitszeit sowie während der Arbeitszeit aufgrund der Berufsgenossenschaftlichen Vorschrift für Sicherheit und Gesundheit (BGV 1, § 7 — Grundsätze der Prävention - in Verbindung mit § 15) untersagt.
Die Betriebsvereinbarung bezieht sich primär auf Suchtmittel, die Rauschwirkungen nach sich ziehen.
Darunter fallen:
Alkoholhaltige Getränke,
nicht bestimmungsgemäßer Gebrauch von Medikamenten,
jegliche Art von synthetischen und nichtsynthetischen Drogen.
Bei Verdacht, dass Beschäftigte unter dem Einfluss von berauschenden Mitteln stehen, ist durch die Vorgesetzten anzuordnen, dass der/die Beschäftigte den Arbeitsplatz unverzüglich verlässt. Die Vorgesetzten müssen zur Vermeidung eines möglichen Wegeunfalls für den sicheren Heimtransport sorgen.
In dem Leitfaden für die Beschäftigten, dem Kläger am 05.02.2019 ausgehändigt, ist u.a. Folgendes geregelt:
19.4 Alkoholverbot: Der Genuss von alkoholischen Getränken im Dienst sowie auf den gesamten Betriebsgeländen der T. ist grundsätzlich untersagt. Ferner ist es generell untersagt, in alkoholisiertem Zustand zum Dienst zu erscheinen.“
19.9 Unerlaubte Entsorgung von Abfällen Es ist den Beschäftigten verboten, Abfälle, für die keine Gebühren oder Entgelte entrichtet werden bzw. für die kein entsprechender Auftrag erteilt wurde, zu entsorgen.
Die unrechtmäßige Entsorgung von Abfällen, die unter Ausnutzung der Stellung als Beschäftigter der T. und der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel (z. B. Kraftfahrzeuge, Abfallsäcke) während der Arbeitszeit erfolgt, stellt einen massiven Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar und kann arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen. Zu der unerlaubten Entsorgung von Abfällen gehört auch die widerrechtliche Entsorgung eigener Abfälle unter Ausnutzung der Stellung als Beschäftigter der T.
Die Beklagte hat dem Kläger im Jahre 2022 unter dem 26.08.2022 eine Abmahnung wegen Verletzung des Rauchverbots (Bl. 86 d.A.) sowie eine weitere Abmahnung wegen einer Auseinandersetzung mit einem Kollegen (Bl. 87 f. d.A.) erteilt.
Am 10. März 2025 ging bei der Beklagten ein anonymes Schreiben ein, mit welchem sich darüber beschwert wurde, dass Mitarbeitende der Beklagten sich in einem Frühstückslokal in der O.-straße längere Zeit aufhielten, dort Alkohol konsumierten und Müll, welcher nicht mehr in die vorgesehenen Container passe, mitnähmen. Auf das Schreiben, Bl. 40 d.A., wird Bezug genommen.
Der Kläger, der als Springer ausschließlich mit der Entsorgung von Restmüll eingesetzt ist, war ab dem 22.04.2025 für 8 Tage eingeteilt für das Abfallsammelfahrzeug E-BE 4122 (I/22). Am 23.04.2025 fuhr er auf diesem Fahrzeug mit den Arbeitnehmern H. (Fahrer) sowie den Ladern R. und X. die Tour „W.“. Um 10.32 Uhr fuhr Herr H. das Fahrzeug auf den Parkplatz der rückwärtigen Seite des Lokals „N.“ in der O.-straße in Essen (im Folgenden „N.“). Im Fahrzeug befanden sich lediglich Herr H. und Herr X., die in der Folge auch in der Nähe des Fahrzeugs verblieben. Gegen 11.35 Uhr verließ das Fahrzeug gemeinsam mit allen für die Tour eingeteilten Arbeitnehmern den Parkplatz.
Am 29.04.2025 war der Kläger für die Tour „W.“ gemeinsam mit dem Fahrer H. sowie den Müllladern R. und G. eingeteilt. Um 10:36 Uhr ließ der Fahrer gegenüber dem N. den Kläger, Herrn R. und Herrn G. aus dem Fahrzeug aussteigen. Diese betraten das N., während das Fahrzeug weiterfuhr. Um 11.02 Uhr erschien Herr H. wieder mit dem Fahrzeug, parkte hinter dem N. und setzte sich in die Sonne. Gegen 11.25 Uhr verließ der Kläger gemeinsam mit den übrigen Ladern das N. unter Mitnahme von 3 großen Müllsäcken, die sie in den Wagen warfen. Das N. hat bei der Beklagten für Restmüll einen Container gebucht, deren Leerung wöchentlich dienstags stattfindet. Ob der Müllcontainer bereits gefüllt war, ist zwischen den Parteien streitig. Das Fahrzeug verließ um 11.53 Uhr die Örtlichkeit.
Mit Schreiben vom 09.05.2025 teilte die Beklagte dem Kläger mit, es bestehe der Verdacht der erheblichen Überschreitung von Pausenzeiten, des Konsumierens von Alkohol sowie der ohne Auftrag erfolgten Müllentsorgung am 23. bzw. 29.04.2025 (Bl. 47 f. d.A.). In dem anschließenden Anhörungsgespräch am 13.05.2025, an welchem neben dem Kläger der Prokurist M., die Personalleiterin Z., der Personalreferent E., der Abteilungsleiter L., die Betriebsratsmitglieder K. und S. sowie Frau C. als Protokollantin teilnahmen, sah der Kläger die Vorwürfe als nicht gerechtfertigt. Ein Angebot eines Aufhebungsvertrages lehnte er ab. Auf das Protokoll des Gesprächs, Bl. 52 ff. d.A., wird Bezug genommen.
Die Beklagte hörte den bei ihr bestehenden Betriebsrat am 20.05.2025 zur beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Verdachts- bzw. Tatkündigung an (Bl. 54 ff. d.A.). Der Betriebsrat widersprach der Kündigung unter dem 22.05.2025 abschließend (Bl. 85 d.A.).
Die Beklagt kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 26.05.2025 außerordentlich und fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Bl. 11 d.A.).
Mit am 12.06.2025 eingegangenen Schriftsatz wendet sich der Kläger gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung.
Er bestreitet, während der Arbeitszeit – insbesondere nicht am 23. oder 29.04.2025 - Alkohol konsumiert zu haben. Zwar habe er sich an beiden Tagen im N. aufgehalten, wobei ihm die konkreten Uhrzeiten nicht mehr erinnerlich seien. Er habe dort jedoch lediglich gegessen, das WC aufgesucht und sich mit anderen Gästen unterhalten. Ob die Kollegen Alkohol zu sich genommen hätten, wisse er nicht. Er habe als Springer keine besondere Vertrauensbasis zu diesen. Darüber hinaus sieht der Kläger kein generelles Alkoholverbot.
Wann die Kollegen H. und X. am 23.04.2025 vom Müllheizkraftwerk zurückgekehrt seien, wisse er nicht, da diese das N. nicht betreten hätten. Um 11.32 Uhr sei an diesem Tag die Arbeit mit der Entleerung der Tonnen der V., die sich in unmittelbaren Nachbarschaft befänden, wiederaufgenommen worden. Dass er mit einer Flasche Bier am Fahrzeug vorbeigegangen sei, bestreitet er. Jedenfalls ergebe sich hieraus nicht, dass er Alkohol konsumiert habe.
Einen Arbeitszeitbetrug sieht der Kläger nicht. Es gebe seitens der Arbeitgeberin keine Regelungen zu Pausenzeiten. Als Springer seien ihm die genauen Abläufe der Besatzung – insbesondere die Pausenzeiten betreffend - nicht bekannt. Der Vorarbeiter – diese Funktion habe Herr R. inne gehabt - habe für das Einhalten der Pausenzeiten Sorge zu tragen, nicht aber der Kläger. Das Absetzen der Besatzung vor dem Abkippen am Müllheizkraftwerk sei gelebte Praxis, da die F. während des Abkippens keiner originären Tätigkeit nachgehen könnten. Die F. würden vom Fahrer üblicherweise im Revier abgesetzt. Da die Fahrer nach dem Abkippen eine Pause einlegen würden, sei auch währenddessen für die F. keine Tätigkeit möglich. Dies werde von der Beklagten geduldet.
Dass am 23.04.2025 nicht alle geplanten Leerungen erfolgt seien, bestreitet der Kläger; jedenfalls wären hierfür die vorangegangenen Osterfeiertage mit erfahrungsgemäß höherem Müllvolumens ursächlich gewesen.
Auch am 29.04.2025 könne ihm keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung zur Last gelegt werden. Zwar sei er im N. gewesen, wobei er die konkreten von der Beklagten dargelegten Zeiten bestreitet; jedoch sei er für eine Arbeitsaufnahme von Fahrer und Vorarbeiter abhängig. Aufgrund der Pause des Fahrers habe er vor 11.32 Uhr die Arbeit nicht aufnehmen können.
Tatsächlich habe er mit dem Verbringen der Müllsäcke aus dem N. seine Arbeit bereits um 11.25 Uhr aufgenommen. Es habe sich nicht um eine illegale Müllentsorgung gehandelt, für die Mitnahme der Müllsäcke habe er auch keine Gegenleistung vom N. erhalten. Vielmehr habe er auf Bitten der Angestellten beim Verlassen des N. durch den Hintereingang 2 Müllsäcke mitgenommen, um diese zu entsorgen. Da die turnusmäßige Leerung angestanden habe, habe er diese nicht erst in den Müllcontainer verbracht, sondern direkt zum Müllfahrzeug. In dem Müllcontainer hätten die Säcke jedoch noch Platz gefunden.
Auch an diesem Tag habe er keinen Alkohol konsumiert.
Der Kläger hält die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft. Die Beklagte habe nicht dargelegt, welche Mittel sie zur Aufklärung genutzt habe.
Der Kläger meint ferner, die Abmahnungen vom 26.08.2022 seien aus seiner Personalakte zu entfernen und verweist auf den Zeitablauf.
Der Kläger beantragt:
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche schriftliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 26.05.2025, dem Kläger zugegangen am 27.05.2025, nicht beendet worden ist,
Mit am 29.08.2025 eingegangenen Schriftsatz beantragt er erweiternd:
Die Abmahnungen vom 26.08.2022 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie begründet die Kündigung mit jedenfalls dem Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs aufgrund erheblicher Überschreitung der Pausenzeiten, mit dem Konsumieren von Alkohol während der Arbeitszeit sowie einer illegalen Müllentsorgung. Nach Erhalt des anonymen Hinweisschreibens vom 10.03.2025 habe die Beklagte weitere Ermittlungen aufgenommen, in deren Zuge festgestellt werden musste, dass u.a. auch der Kläger am 23.04. sowie 29.04.2025 jedenfalls seine Pausenzeiten erheblich überschritten habe. Im Wesentlichen trägt die Beklagte hierzu vor:
Am 23.04.2025 müsse die Beklagte davon ausgehen, dass sich der Kläger bei Eintreffen des Müllwagens nach Abkippen am Müllheizkraftwerk um 10.32 Uhr bereits in dem N. aufgehalten habe. Erst um 11.32 Uhr habe er die Arbeit wiederaufgenommen, sodass er die ihm zustehende 30minütige Pause um mindestens 30 Minuten überzogen habe. Zudem sei er um 11.35 Uhr mit einer Flasche Bier am Fahrzeug vorbeigelaufen. Dass er den Inhalt der Flasche nicht selbst konsumiert habe, sei nicht glaubhaft. An diesem Tag seien nicht alle turnusgemäß zu leerenden Tonnen geleert worden. Sie verweist auf die Kopie aus dem Betriebstagebuch, Bl. 41 d.A..
Am 29.04.2025 habe der Kläger mit dem Aussteigen aus dem Fahrzeug um 10.36 Uhr seine Pause begonnen, erst um 11.53 Uhr habe das Fahrzeug mit dem Kläger und den übrigen Arbeitnehmern den Parkplatz verlassen. Die Pause sei massiv überzogen worden, da zwischen 10.36 Uhr bis 11.53 Uhr keine Arbeitsleistungen erbracht worden seien. Darüber hinaus sei der zum N. gehörende Müllcontainer bereits übervoll gewesen, sodass die von dem Kläger direkt entsorgten Müllsäcke nicht mehr in diesen gepasst hätten. Durch die dennoch erfolgte Entsorgung habe der Kläger gegen die im Leitfaden festgelegte Weisung, keinen Müll ohne Auftrag mitzunehmen, verstoßen. Die Beklagte mutmaßt, dass der Kläger für die Entsorgung Gratisgetränke erhalten habe. Eine unerlaubte Müllentsorgung stelle keine Arbeitsaufnahme dar.
Die Beklagte weise alle Arbeitnehmer bereits im Bewerbungsgespräch und fortlaufend – zuletzt durch Anweisung 12/23 – auf die Einhaltung des ArbZG und die Pausenzeiten hin. Um weitere Klarstellung habe der Kläger nie gebeten.
Es sei auch nicht üblich, dass Besatzungsmitglieder vom Fahrer der Müllfahrzeuge vor dem Abkippen an „entsprechenden Örtlichkeiten“ abgesetzt würden, schon gar nicht mit Duldung der Beklagten. Vielmehr führen die Mitarbeitenden geschlossen zum Müllheizkraftwerk oder die F. verblieben während des Entleerens des Fahrzeuges in ihrem Revier, um dort zu arbeiten, d.h. etwa Tonnen herauszuholen oder wegzubringen. Entsprechend seien die Touren ausgelegt.
Der Kläger könne sich auch nicht dahingehend exculpieren, dass der Vorarbeiter für Pausenzeiten verantwortlich sei. Hätte dieser den Kläger zur Überschreitung angewiesen, hätte jedenfalls eine Informationspflicht bestanden.
Der Kläger habe in dem Anhörungsgespräch die Vorwürfe nicht entkräften können. Die Ablehnung des angebotenen Aufhebungsvertrages sieht die Beklagte als Schuldeingeständnis, zumal die ebenfalls involvierten Arbeitnehmer J. und G. das Angebot angenommen hätten.
Die Kündigung sei innerhalb der zweiwöchigen Erklärungsfrist ausgesprochen worden: Nach Erhalt des anonymen Hinweisschreibens vom 10.03.2025 hätten die Ermittlungen vom 14.03. bis 06.05.2025 gedauert. Am 06.05.2025 habe die beauftragte Kanzlei der Prozessbevollmächtigten die Beklagte über die getroffenen Feststellungen informiert.
Der Betriebsrat sei – jedenfalls unter Berücksichtigung des Grundsatzes der subjektiven Determination - ordnungsgemäß angehört worden.
Da das Arbeitsverhältnis beendet sei, bestehe kein Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Klage ist nur bzgl. der Kündigungsschutzklage zulässig, diesbezüglich nur zum Teil begründet.
Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 26.05.2025 ist nicht als fristlose, jedoch als fristgemäße Kündigung gerechtfertigt, sodass das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2025 sein Ende gefunden hat.
Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Rechtsschutzbedürfnis des Klägers im Hinblick auf Entfernung der zwei ihm erteilten Abmahnungen aus seiner Personalakte.
I.
Die Kündigung vom 26.05.2025 ist nicht als fristlose, jedoch als fristgemäße Kündigung gerechtfertigt: Ein Kündigungsgrund „an sich“ besteht gem. § 626 BGB, da der Kläger wiederholt seine Pausenzeiten bewusst erheblich ausgedehnt hat; die Kammer hält jedoch unter Berücksichtigung der erforderlichen Interessenabwägung die Einhaltung der Kündigungsfrist für zumutbar.
1.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Kündigungsgrund in diesem Sinne ist damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG vom 18.01.1980, EzA § 626 BGB neue Fassung Nr. 71; BAG vom 25.03.2004 – 2 AZR 341/03 in NZA 2004, 1214 ff.).
Zu prüfen ist zunächst, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG v. 27.6.2019 – 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345 Rn. 12; v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 15; v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17, NZA 2018, 845 Rn. 26; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 9.1.2018 – 4 BV 2/17 - NZA-RR 2020, 419 Rn. 61, beck-online).
a) Ein Kündigungsgrund „an sich“ besteht: Zwar sieht die Kammer eine Kündigung des Klägers wegen des Vorwurfs der Verletzung eines Alkoholverbots oder einer illegalen Müllentsorgung nicht als gerechtfertigt, jedoch stellt die erhebliche Überziehung der Pausenzeiten einen typischerweise wichtigen Kündigungsgrund dar.
aa) Ob der Kläger überhaupt gegen das innerbetriebliche Alkoholverbot verstoßen hat, ist fraglich. Die Beklagte behauptet selbst nicht, den Kläger bei einem Alkoholkonsum gesehen zu haben. Ihm wirft sie allein vor, am 23.04.2025 mit einer Flasche Bier in der Hand an dem Müllfahrzeug vorbei gelaufen zu sein. Selbst wenn es sich bei dieser Flasche um alkoholhaltiges Bier gehandelt und der Kläger selbst getrunken hätte, würde dieser einmalige Verstoß gegen das innerbetriebliche Alkoholverbot keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Ein Alkoholverbot besteht gemäß Ziff. 19.4 des Leitfadens, der dem Kläger unstreitig 2019 ausgehändigt wurde. Ein Alkoholverbot ist auch berechtigt, da mit der gemeinsamen Tätigkeit an den Maschinen und dem Bewegen im öffentlichen Verkehrsraum ein hohes Schadenrisiko für Leib und Leben jedenfalls der Arbeitnehmer verbunden ist, würde die Arbeit unter Alkoholeinfluss erbracht. Bei einem Alkoholkonsum handelt es sich jedoch um ein steuerbares Verhalten. Grundsätzlich ist deshalb bei der Verletzung gegen ein Alkoholverbot der Arbeitnehmer vorab abzumahnen, weil damit gerechnet werden kann, dass er sein Verhalten bei Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses ändern würde (vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg, 2.5.2017, 11 Sa 2062/16, beck-online). Dies ist auch im vorliegenden Fall nicht anders zu beurteilen: Die Beklagte kann dem Kläger nicht mehr als den Konsum einer Flasche Bier vorhalten, er ist nicht als Fahrer, sondern als F. tätig. Die Verletzung des Alkoholverbots ist nicht von einer Intensität, dass der einmalige Verstoß zu einer negativen Prognose führt und eine sofortige Kündigung rechtfertigt.
bb) Vorliegend stellt auch das Verbringen von 2 Müllsäcken direkt in das Müllfahrzeug keinen Kündigungsgrund dar.
Dass der Kläger 2 Müllsäcke aus dem N. direkt am Fahrzeug „entsorgt“ hat, ist unstreitig. Unstreitig ist ferner, dass an diesem Tag die Leerung des Müllcontainers des D. anstand. Es wurde hier also nicht „außer der Reihe“ Müll mitgenommen. Insofern kann dem Kläger allein vorgeworfen werden, dass er – den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt – 2 Müllsäcke entsorgt hat, obwohl diese nicht mehr in den (gebuchten) Müllcontainer gepasst hätten, sodass für dieses Volumen letztendlich keine Gebühr entrichtet worden wäre. Auch dieser Vorhalt führt nach Auffassung der Kammer nicht zur Rechtfertigung einer Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Denn es ist ein Unterschied, ob bei der regulären Abholung zugunsten eines Haushalts ggfls. Müll mitgenommen wird, der über die „gebuchten“ Liter hinaus in verhältnismäßig geringem Umfang bereitgestellt wurde, oder ob ein Haushalt ohne Auftrag zur Entsorgung angefahren oder umfangreich zusätzlicher Müll mitgenommen wird.
Dem entspricht auch Ziff. 19.9 des Leitfadens, der die Kündigungsandrohung als „Kann“ aufführt. Denn letztendlich stellt es bereits eine Pflichtverletzung dar, wenn Müll einer so stark gefüllten grauen Tonne mitgenommen wird, bei der der Deckel nicht mehr geschlossen werden kann, da damit verbunden ist, dass mehr Müll als bezahlt entsorgt wird. Dass diese Pflichtverletzung anders zu beurteilen ist, als wenn 2 neben einer Tonne stehende größere Müllsäcke mitgenommen wären, dürfte auf der Hand liegen.
Vorliegend hat das N. einen Container von 1.100 Litern gebucht. Sollte der Kläger hier tatsächlich darüber hinaus 2 Säcke von ggfls. 50 – 80 l Fassungsvermögen entsorgt haben, wäre dies – bereits wegen der Planung der Touren im Hinblick auf das Volumen zu entsorgenden Mülls – eine Pflichtverletzung. Weder ist jedoch ersichtlich, dass der Container tatsächlich bereits mit Müll von mehr als 1.100 Litern befüllt warm noch stellt die zusätzliche Mitnahme von 2 Müllsäcken eine derartig schwerwiegende „illegale“ Müllentsorgung, bei der eine vorherige Abmahnung nicht entbehrlich ist. Soweit die Beklagte eine Gegenleistung durch Gratisgetränke behauptet, stellt dies eine reine Mutmaßung dar.
cc) Die dem Kläger vorzuhaltende massive Überziehung der Pausenzeiten stellt aus Sicht der Kammer jedoch eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die „an sich“ geeignet ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer schuldet als Hauptpflicht die Erbringung seiner Arbeitsleistung in der geschuldeten Zeit. Verstöße in diesem Bereich berühren den Kernbereich des gegenseitigen Austauschverhältnisses. Durch eine nicht unerhebliche Überschreitung der Pausenzeiten lässt sich der Arbeitnehmer für Arbeitszeit bezahlen, in denen er keine Arbeitsleistung erbracht hat und verschafft sich so auf Kosten des Arbeitgebers unberechtigte Vorteile.
(1) Der Kläger hat an 2 Tagen seine Pausenzeiten zunächst erheblich überschritten.
Am 23.04.2025 war der Kläger bereits bei Ankunft des Müllfahrzeuges um 10.32 Uhr im N.. Bei Ankunft befanden sich lediglich der Fahrer und der Mitarbeiter X. in dem Fahrzeug, der Kläger muss sich damit bereits an der Örtlichkeit aufgehalten haben. Zu der weiteren Leerung der Tonnen im zugewiesenen Revier verließ das Fahrzeug mit dem Kläger und den übrigen Ladern das Gelände erst um 11.35 Uhr, vorab um 11.32 Uhr wurden die Tonnen der Stadtwerke entleert. Der Kläger hat diese konkreten Zeiten zwar mangels „Erinnerung“ bestritten, jedoch ist dieses Bestreiten gem. § 138 Abs. 3 ZPO als unbeachtlich zu werten: Auch geht im Übrigen aus seinem Vortrag hervor, dass ihm bereits bei Antritt seiner Pause bekannt war, dass er diese überziehen werde. Er verließ das Müllsammelfahrzeug vor dessen Weiterfahrt zwecks Abkippens, er kannte die hierfür notwendigen Zeiten von ca. 20 bis 30 Minuten, er musste davon ausgehen, dass der Fahrer seine Pause erst nach Rückkehr beginnen würde. Dass er sich bereits vor 11.32 Uhr zum Müllsammelfahrzeug oder zu der nächsten anstehenden Leerung bei den Stadtwerken zur Arbeitsaufnahme begeben und dort bereitgehalten hat, hat er selbst nicht behauptet. Im Gegenteil will er von der Rückkehr des Fahrzeugs nichts gewusst zu haben, d.h. er hat sich bei niemanden zwecks Arbeitsaufnahme erkundigt. Die Überschreitung der Pause um mindestens 30 Minuten war ihm bewusst und dies bestreitet er nicht. Dem entspricht auch, dass er dieses Vorgehen als „üblich“ beschreibt.
Gleiches gilt für den 29.04.2025: Auch hier erinnert er sich zwar nicht an die konkreten Zeiten, hat allerdings das Müllfahrzeug vor dessen Fahrt zum Müllheizkraftwerk verlassen, um im N. die Pause zu beginnen. Er mag zwar gegen 11.25 Uhr 2 Müllsäcke zum Müllfahrzeug aus dem N. gebracht haben, jedoch hat er nicht erklärt, welche Arbeiten er denn von 11.25 Uhr bis 11.53 Uhr – dem Abfahren des Müllfahrzeugs zur weiteren Tour – erledigt habe. Er hat auch nicht dargelegt, sich zur Arbeit bereitgehalten oder sich bei dem Vorarbeiter um Anweisungen bemüht zu haben. Auch hier gilt damit gem. § 138 Abs. 3 ZPO der Vortrag der Beklagten als zugestanden, dass er zwischen 10.36 Uhr – dem Verlassen des Fahrzeugs am N. – und 11.53 Uhr – der Weiterfahrt des Müllfahrzeugs – keine Arbeitsleistungen erbracht, sondern über mehr als 1 Stunde Pause gemacht hat.
(2) Die Überschreitung von Pausenzeiten stellt eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar: Pausen gehören nicht zur bezahlten Arbeitszeit. Unterbricht der Arbeitnehmer während der bezahlten Arbeitszeit seine Arbeit und bleibt untätig, weil er sich privaten Dingen widmet, verletzt er seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Eine gravierende zeitliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht liegt etwa vor, wenn über einen längeren Zeitraum ca. 10 % der Arbeitszeit (BAG 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – beck-online.de) oder innerhalb eines Zweiwochenzeitraums an 2 Arbeitstagen ca. 1 ½ Stunden während der bezahlten Arbeitszeit privaten Dingen widmet (BAG 7.7.2005 – 2 AZR 581/04 - NZA 2006, 98). Diese Zeiten können dem Kläger im Hinblick auf die Pausenüberschreitung zwar nicht vorgeworfen werden. Allerdings kommt vorliegend erschwerend hinzu, dass die Beklagte die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer nur schwer kontrollieren kann. Sie muss auf die Korrektheit ihrer Mitarbeitenden vertrauen. Verlängern die Mitarbeitenden damit ihre Pausen in nicht unerheblichem Ausmaß, liegt hierin auch in erheblicher Weise eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht i.S.v. § 241 Abs. 2 BGB vor. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte die Leerung der Restmülltonnen als Teil der Daseinsvorsorge vornimmt, erhebliche Überschreitungen der Pausenzeiten aber das Risiko in sich tragen, dass entweder Touren zeitlich nicht abgeschlossen werden können mit der Folge, dass Leerungen nachgeholt werden müssen, oder dass vergütungspflichte Mehrarbeit anfällt.
Am 23.04.2025 hat der Kläger die 30minütige Pause um ca. 1 Stunde überschritten: Die Fahrtzeit zwischen dem N. und dem Müllheizkraftwerk beträgt ca. 10 Minuten; zusätzlich des Abkippvorgangs kann davon ausgegangen werden, dass auch der Kläger kurz nach 10.00 Uhr im Bereich des D. das Müllsammelfahrzeug verlassen hat, bevor Herr H. und Herr X. zum Abkippen weiterfuhren. Die für Fahrzeiten und Abkippen notwendige Zeit von ca. 25 Minuten entspricht auch der am 29.04.2025 benötigten Zeit. Wiederaufgenommen hat der Kläger die Arbeit erst gegen 11.35 Uhr, d.h. 1 ½ Stunden später. Ähnliches gilt für den 29.04.2025: Hier verließ der Kläger das Fahrzeug um 10.36 Uhr, die Arbeit wiederaufgenommen hat er gegen 11.50 Uhr, sodass die Pause um ca. 45 Minuten überzogen wurde.
Dem Kläger war auch beim Verlassen des Müllsammelfahrzeuges vor dem Abkippen bewusst, dass er die ihm zustehende 30minütige Pause erheblich überziehen würde: Die Zeitdauer, welche das Müllsammelfahrzeug für den Abkippvorgang benötigte, musste ihm nach 6jähriger Tätigkeit bekannt sein. Er wusste jedenfalls am 29.04.2025, dass der Fahrer danach gleichfalls noch Pause machen würde. Dass er von einer mehr als 30minütigen Pause ausging zeigt sich auch in seinem Vortrag, dass er diese Handhabung – das Herauslassen der F. durch den Fahrer vor dem Abkippvorgang – als üblich empfand. Dafür, dass dies von der Beklagten bewusst geduldet wurde, trägt der Kläger jedoch nichts weiter vor: Duldung setzt Wissen voraus. Inwiefern die Beklagte von dieser – aus Sicht des Klägers üblichen – Handhabung Kenntnis hatte, ist nicht erkennbar.
Dass es sich nicht um eine übliche, geduldete Handhabung handelte, wird auch dadurch deutlich, dass der F. Herr X. am 23.04.2025 das Müllsammelfahrzeug am N. erst nach dem Abkippvorgang gemeinsam mit dem Fahrer H. zur Pause verließ. Es kann auch nicht dem Vortrag des Klägers gefolgt werden, die F. könnten ohne das Müllsammelfahrzeug keine Arbeitsleistungen erbringen. Denn es ist allgemein bekannt, dass die grauen Tonnen nicht am Straßenrand bereitstehen, sondern von den Ladern aus den Häusern herausgeholt und wieder zurückgebracht werden müssen. Diese Arbeiten können selbstverständlich ohne das Müllsammelfahrzeug durchgeführt werden, zumal der Kläger auch zugesteht, dass die F. durchaus „im Revier“ abgesetzt würden.
Entgegen der Auffassung des Klägers kann er seine Pflichtverletzung auch nicht dahingehend rechtfertigen, dass er lediglich genauso gehandelt habe, wie der als Vorarbeiter eingesetzte F. R. und er von diesem nicht anders angewiesen worden sei. Letztendlich spricht das gesamte Verhalten des Klägers dafür, dass er bereits beim Ausstieg aus dem Müllsammelfahrzeug sowohl am 23. als auch am 29.04.2025 erwartete, dass die Arbeitsaufnahme frühestens 30 Minuten nach Rückkehr des Müllsammelfahrzeuges (= Pause Fahrer) erfolgen würde. Er verblieb jeweils 1 Stunde in den Räumlichkeiten des N., ohne nach der Rückkehr des Müllsammelfahrzeuges zu schauen oder dort nach Wiederaufnahme der Arbeit zu fragen. Dass er sich aktiv bei Herrn R. erkundigte, trägt er gleichfalls nicht vor. Der Kläger gesteht zu, Kenntnis darüber gehabt zu haben, dass auch andere Kollegen im N. zwecks Pause regelmäßig anwesend seien, nachdem sie von den Fahrern abgesetzt würden. Diese Vorgehensweise mit Verlängerung der Pause war dem Kläger damit – unabhängig von der konkreten Tour – bekannt. Es ist andernfalls auch nicht erklärlich, weshalb zwar am 23.04.2025 zwar der F. X. im Müllsammelfahrzeug auch während des Abkippens verblieb, nicht jedoch der Kläger. Gerade bei Unkenntnis der „Gepflogenheiten“ innerhalb des Teams der Tour wäre ein Verbleib im Müllsammelfahrzeug gemeinsam mit dem weiteren F. doch naheliegend gewesen. Widersprüchlich ist der Vortrag des Klägers darüber hinaus, wenn er zum einen auf ein fehlendes Vertrauensverhältnis zu den Kollegen verweist, er deshalb mit den Kollegen nicht zusammengesessen habe, sodass er über deren Getränkt nichts sagen könne, er andererseits es aber für möglich halte, dass er mit diesen die weitere Tour noch besprochen habe, weshalb sie später losgefahren seien.
b) Trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Klägers sieht die Kammer aufgrund der des Weiteren vorzunehmenden Gesamtabwägung der Interessen beider Vertragsteile die Einhaltung der Kündigungsfrist für zumutbar. Ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der fristlosen Kündigung ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nicht gegeben.
aa) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 I BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 28). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 29).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445 = NJW 2019, 1161 Rn. 30; LAG Mecklenburg-Vorpommern in NZA-RR 2020, 419 Rn. 62, 63, beck-online)
bb) Zu Gunsten der Beklagten hat die Kammer danach berücksichtigt, dass die Pflichtverletzung des Klägers hier nicht nur in der Verletzung seiner Hauptleistungspflicht besteht, sondern dass die Arbeitszeiten der Mitarbeitenden auf den Touren nicht kontrolliert werden können, sondern die Beklagte auf ein entsprechendes ordnungsgemäßes Verhalten angewiesen ist. Das Arbeitsverhältnis war nach 2 Abmahnungen, die jedoch aus dem Jahr 2022 stammten, nicht unbelastet. Darüber hinaus war auch die Gefährdung einer „Reputation“ seitens der Beklagten zu berücksichtigen: Anlass der Kontrolle war eine Beschwerde über ein Verhalten ihrer Mitarbeiter, durch welche die „Korrektheit“ der Durchführung von zur Daseinsvorsorge gehörenden Tätigkeiten in Zweifel gezogen wurden.
Seitens des Klägers hat die Kammer sein Alter von Mitte 50 berücksichtigt in einem auch körperlich anstrengenden Arbeitsbereich; bei der 6jährigen Beschäftigungszeit handelt es sich dagegen nicht um eine Dauer, die bei einer schweren Pflichtverletzung zugunsten des Klägers zu berücksichtigen wäre. Allerdings hat die Kammer seine Position als Springer berücksichtigt: Als solcher muss der Kläger sich immer wieder in neue Teams mit neuen Kollegen einfinden. Es ist nachvollziehbar, dass der Kläger sich in dieser Position nach den Gepflogenheiten im Team richtet und wenig Bereitschaft zeigt, sich - etwa durch Weitergabe von Informationen an den Arbeitgeber – nicht anpasst. Ist dieses Verhalten auch nachvollziehbar, entschuldigt es seine Pflichtverletzung jedoch nicht, soweit er sich – wie vorliegend - Vergütung ohne Arbeit sichert. Vorliegend hätte der Kläger auch Möglichkeiten gehabt, sich ohne „anzuecken“ vertragstreu zu verhalten: Er hätte sich nach Beendigung der Pause zum Müllsammelfahrzeug begeben können, bei dem auch jedenfalls der Fahrer saß. Er hätte – wie Herr X. – den Fahrer während des Abkippens begleiten können.
Aus diesem Grunde sieht die Kammer zwar die Zumutbarkeit für die Beklagte, die zweimonatige Kündigungsfrist einzuhalten, jedoch nicht das Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung. Denn auch für den Kläger musste es erkennbar sein, dass die Beklagte die Verlängerung von Pausenzeiten um ca. 30 Minuten – dem Zeitraum, den das Müllsammelfahrzeug für Weg und Abkippen etwa benötigt – nicht akzeptieren würde mit der Folge, dass der Kläger Vergütung ohne Arbeitsleistung erhielt. Es stand nicht in der freien Entscheidung des Klägers, seine Betätigungen/Aufenthaltsorte frei zu wählen, weil er seiner Ansicht nach während des Abkippvorgangs keine Tätigkeiten als F. wahrnehmen konnte.
2.
Zwar rechtfertigt danach die dem Kläger zur Last zu legende Verletzung seiner Hauptpflicht zur Arbeitsleistung keine fristlose Kündigung gem. § 626 BGB. Gerechtfertigt ist jedoch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 30.09.2025.
Das Fehlverhalten des Klägers ist nach Art und Schwere geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung gem. § 1 KSchG zu rechtfertigen. Wegen der Pflichtverletzung kann auf die obigen Ausführungen Bezug genommen werden. Die abschließende Interessenabwägung führt zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten, dieses jedenfalls zum 30.09.2025 zu beenden, das Interesse des Klägers an der Fortdauer überwiegt.
3.
Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheitert entgegen der Ansicht der klagenden Partei auch nicht an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG.
a) Gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach S. 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Unwirksamkeit ist auch dann anzunehmen, wenn der Betriebsrat nicht richtig beteiligt wird, vor allem wenn der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG vom 16.1.2003 – 2 AZR 707 / 01 – zitiert nach juris).
Nur Mängel, die im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen, stellen eine Verletzung des §§ 102 Abs. 1 BetrVG dar. Mängel im Verantwortungsbereich des Betriebsrates führen hingegen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, auch wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Solche Fehler gehen schon deshalb nicht zulasten des Arbeitgebers, bei der Arbeitgeber keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Betriebsrates hat (BAG vom 16.1.2003 – 2 AZR 707 / 01 –; BAG vom 15. November 1995 – 2 AZR 974 / 94 – zitiert nach juris).
b) Dass der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde, bestreitet der Kläger nicht. Die Anhörung erfolgt mit Schreiben vom 20.05.2025, der Betriebsrat hat am 22.05.2025 und damit vor Zugang der Kündigung am 26.05.2025 ausdrücklich abschließend beschlossen, der Kündigung zu widersprechen.
Der Kläger hält die Unterrichtung des Betriebsrats deshalb für unzureichend, weil diesem die Mittel der Aufklärung des Sachverhalts nicht mitgeteilt worden seien; weder Bilddokumente noch Zeugenaussagen hätten vorgelegen. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes der subjektiven Determination war dies aber auch nicht erforderlich.
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat zwecks Unterrichtung den Kündigungsgrund mitzuteilen, auf den er die Kündigung stützen will. Ausreichend ist dabei jedoch, dass die objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen mitgeteilt werden, die für die Kündigung vom Arbeitgeber als ausschlaggebend angesehen werden (BAG 23.10.2008 BB 2009, 1758). Der Betriebsrat soll sich ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit machen und entscheiden können, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben (BAG 21.06.2001 – NZA 2002, 232), d.h. sachgerecht auf den Arbeitgeber einwirken können. Die Unterrichtungspflicht geht jedoch nicht so weit, dass dem Betriebsrat eine selbständige rechtliche Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung möglich sein muss.
Dies zugrunde gelegt, war die Unterrichtung ausreichend. Dem Betriebsrat wurden die Feststellungen der Beklagten mitgeteilt: Sowohl der Anlass der Ermittlungen (anonymes Hinweisschreiben) als auch die Feststellungen am 23. und 29.04.2025 wurden beschrieben bzw. vorgelegt. Es wurde das Anhörungsgespräch aus Sicht der Arbeitgeberin wiedergegeben, wobei zwei Betriebsratsmitgliedern diesem auch beigewohnt hatten. In dem Anhörungsschreiben unterscheidet die Beklagte deutlich zwischen den Feststellungen und ihren daraus gezogenen Schlüsseln bzw. Überzeugungen. Der Betriebsrat konnte sich damit ein Bild dazu machen, was den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst. Bilddokumente oder Zeugenaussagen hätten keine weiteren Erkenntnisse geliefert, außer den Betriebsrat ggfls. Zweifel an dem Wahrheitsgehalt der Schilderung des Arbeitgebers zu nehmen. Dass auch der Betriebsrat die Unterrichtung als ausreichend ansah, zeigt sich im Übrigen an dem als abschließend bezeichneten Beschluss des Widerspruchs.
4.
Weitere Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung sind nicht ersichtlich, sodass das Arbeitsverhältnis aufgrund 6jähriger Beschäftigungszeit mit einer Frist von 3 Monaten zum Quartalsende zum 30.09.2025 sein Ende gefunden hat (§ 34 TVöD).
II.
Der Antrag des Klägers auf Entfernung der Abmahnungen vom 26.08.2022 ist unzulässig. Es fehlt wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nur dann ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Ein entsprechendes Interesse wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitgeber sich bei der Erteilung des Endzeugnisses von den Abmahnungen leiten lässt. Denn der Arbeitnehmer kann sein Interesse daran, insgesamt nicht falsch beurteilt zu werden, in einem Zeugnisrechtsstreit durchsetzen (BAG vom 19.04.2012 - 2 AZR 233/11 -; BAG vom 14.09.1994 – 5 AZR 632/93 -; LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 19.7.2016 – 1 Sa 37/16, BeckRS 2016, 74268 Rn. 37, beck-online).
Dass und inwiefern die streitgegenständlichen Abmahnungen dem Kläger auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden können, hat dieser nicht dargelegt.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 ZPO, 46 II ArbGG. Die Quotelung entspricht dem verhältnismäßigen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien.
Die Streitwertentscheidung erging gem. §§ 42 Abs. 2 GKG, 3 ff. ZPO. Der Kündigungsschutzantrag wurde mit 3 Bruttomonatsentgelten, der Antrag auf Entfernung der Abmahnungen mit jeweils 1 Bruttomonatsentgelt pro Abmahnung bewertet.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
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eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Rechtsanwälte,
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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