Wissenschaftlicher Mitarbeiter: Befristung nach HRG trotz BVerfG-Nichtigkeit wirksam
KI-Zusammenfassung
Gestritten wurde über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags eines promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiters bis 31.10.2004. Der Kläger berief sich auf Überschreitung von Höchstbefristungsdauern und fehlenden Sachgrund nach der Nichtigerklärung der HRG-Novelle 2002 durch das BVerfG. Das ArbG wies die Klage ab: Die Befristung sei nach § 57f Abs. 2 HRG n.F. zulässig; zudem trage hilfsweise § 14 Abs. 1 TzBfG als ungeschriebener Sachgrund wegen schutzwürdigen Vertrauens in die damals geltende Gesetzeslage. Aus der Schwerbehinderung folge kein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung (§ 242 BGB, § 81 SGB IX).
Ausgang: Entfristungsklage gegen die zum 31.10.2004 vereinbarte Befristung abgewiesen; Befristung als wirksam angesehen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine Befristung im Hochschulbereich kann aufgrund einer Übergangsregelung zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer bereits vor dem gesetzlich bestimmten Stichtag in einem befristeten Hochschularbeitsverhältnis stand und die Übergangsnorm eine weitere Befristung bis zu einem Enddatum erlaubt.
Wird eine beim Vertragsschluss als wirksam angesehene gesetzliche Befristungsgrundlage später ex tunc allein wegen fehlender Gesetzgebungskompetenz (ohne materiell-rechtlichen Verfassungsverstoß) für nichtig erklärt, kann das schutzwürdige Vertrauen der Parteien in die damalige Gesetzeslage einen ungeschriebenen sachlichen Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG begründen.
§ 14 Abs. 1 TzBfG ist im Hochschulbereich neben spezialgesetzlichen Befristungsregelungen anwendbar, soweit diese die allgemeine Sachgrundprüfung nicht verdrängen.
Der Einwand unzulässiger Rechtsausübung (§ 242 BGB) steht der Berufung auf eine Befristung nicht allein deshalb entgegen, weil der Arbeitnehmer schwerbehindert ist; aus § 81 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX i.V.m. Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG folgt kein Anspruch auf Dauerbeschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter.
Die Möglichkeit, weitere (nicht im Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG benannte) sachliche Gründe anzuerkennen, ist mit der Richtlinie 1999/70/EG vereinbar, wenn dadurch Missbrauch befristeter Verträge verhindert und die Befristung im Einzelfall sachlich gerechtfertigt wird.
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 4 Sa 406/05 [NACHINSTANZ]
Leitsatz
./.
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.
3. Streitwert: 9.000,-- €.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der mit Arbeitsvertrag vom 09.09.2002 vereinbarten Befristung zum 31.10.2004.
Der am 15.02.1959 geborene Kläger ist promovierter Biologe und aufgrund einer sprachkoordinatorischen Störung zu 50% schwerbehindert. Er ist in die Vergütungsgruppe I a BAT eingruppiert. Am 01.02.1989 erwarb er den akademischen Grad des Doktors.
Der Kläger wurde auf der Grundlage unterschiedlicher Arbeitsverträge in verschiedenen Zeiträumen von dem beklagten Land an der U. beschäftigt. Im Einzelnen wurden Arbeitsverträge für folgende Beschäftigungszeiträume abgeschlossen:
- mit Vertrag vom 13.11.1992 für die Zeit vom 15.10.1992 bis 14.10.1997 über eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Z., W.,
- mit Vertrag vom 10.11.1997 für die Zeit vom 03.11.1997 bis 31.10.2000 als Zeitangestellter für ein befristetes Forschungsvorhaben an der Uniklinik R., Kinderklinik der B.,
- mit Ergänzungsvertrag vom 18.10.2000 für die Zeit vom 01.11.2000 bis zum 31.12.2000 über eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter für die Forschungsstudie „Modellregion Rheinland –Verfahren für die somatische Gentherapie“,
- für die Zeit vom 01.01.2001 bis 31.10.2002 über eine Tätigkeit an der Uniklinik R., Kinderklinik der B.,
- mit Vertrag vom 09.09.2002 für die Zeit vom 01.11.2002 bis 31.10.2004 über eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter gem. § 57 a Abs. 1 i.V.m. § 57 b Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 57 f Hochschulrahmengesetz (Blatt 21 der Akte),
Der Kläger war vor seinen Tätigkeiten in Nordrhein-Westfalen auch als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Q. beschäftigt (Blatt 66 der Akte).
Mit Urteil vom 27.07.2004 hat das Bundesverfassungsgericht das Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 für unvereinbar mit Art. 70, 75 i.V.m. Art. 72 GG und daher für nichtig erklärt und in dem Urteil insbesondere ausgeführt, dass die Nichtigkeit das Gesetz als Ganzes und mithin auch die Neuordnung befristeter Beschäftigungsverhältnisse in den §§ 57 a ff. HRG erfasse (Bundesverfassungsgericht vom 27.07.2004 – 2 BvF 2/02, NJW 2004, 2803, 2811).
Zum 31.12.2004 ist das Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich (HdaVÄndG,) vom 27.12.2004 (BGBl. 2004, I, 3835) in Kraft getreten. Nach dessen Art. 1 Ziff. 14 wurden die §§ 57a bis 57f neu gefasst. Gemäß § 57 b Abs. 1 Satz 1 HRG i.d.F. des HdaVÄndG ist nach abgeschlossener Promotion eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig. Gemäß § 57f Abs. 1 Satz 1 HRG i.d.F. des HdaVÄndG sind die §§ 57a bis 57e in der ab 31.12.2004 geltenden Fassung auf Arbeitsverträge anzuwenden, die seit dem 23. Februar 2002 abgeschlossen wurden. § 57f Abs. 2 HRG i.d.F. des HdaVändG bestimmt, dass der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach § 57 b Abs. 1 Satz. 1 und 2 mit Personen, die bereits vor dem 23. Februar 2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einer Hochschule, einem Hochschulmitglied im Sinne von § 57c oder einer Forschungseinrichtung im Sinne von § 57 d standen, auch nach Ablauf der in § 57b Abs. 1 Satz 1 und 2 geregelten jeweils zulässigen Befristungsdauer mit einer Laufzeit bis zum 29.Februar 2008 zulässig ist.
Mit seiner am 19.11.2004 beim Arbeitsgericht R. eingegangenen Klage macht der Kläger geltend, dass die Höchstbefristungsdauer in seinem Fall überschritten sei. Da darüber hinaus auch kein sachlicher Befristungsgrund gegeben sei, liege nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
Außerdem stehe der Anwendung des § 57 f Abs. 1 HRG der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gem. § 242 BGB entgegen. Der Kläger sei aufgrund seiner Schwerbehinderung gem. § 81 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX i.V.m. Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG in besonderem Maße schutzwürdig. Dieser besondere Schutz verpflichte das beklagte Land nicht nur zur Gleichbehandlung des Klägers, sondern zur Förderung seines beruflichen Fortkommens und somit der akademischen Laufbahn des Klägers (Blatt 62 der Akte).
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 31.10.2004 beendet worden ist.
Das beklagte Land beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das beklagte Land ist der Auffassung, dass das Beschäftigungsverhältnis auf der Basis des geltenden Rechts wirksam befristet worden sei (Blatt 44 der Akte).
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige, zudem form- und fristgerecht erhobene Klage ist in der Sache nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch den letzten Arbeitsvertrag wirksam zum 31.10.2004 befristet worden, weshalb die Klage abzuweisen war.
Die Befristung ist wirksam gemäß § 57f Abs. 2 HRG i.d.F. des HdaVändG. Danach ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach § 57 b Abs. 1 Satz. 1 und 2 HRG mit Personen, die bereits vor dem 23. Februar 2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einer Hochschule, einem Hochschulmitglied im Sinne von § 57c oder einer Forschungseinrichtung im Sinne von § 57 d standen, auch nach Ablauf der in § 57b Abs. 1 Satz 1 und 2 geregelten jeweils zulässigen Befristungsdauer mit einer Laufzeit bis zum 29.Februar 2008 zulässig. Der Kläger schloss die Promotion am 01.02.1989 ab. Er stand bereits vor dem 23.02.2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einer Hochschule.
Auf die Frage der Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 kommt es nicht an. Insbesondere ist das Verfahren nicht auszusetzen und die Frage der Vereinbarkeit des Gesetzes mit dem Grundgesetz nicht dem Bundesverfassungsgericht vorzulegen. Gemäß Art. 100 Abs.1 Satz 1 GG hat das Gericht, soweit es ein Gesetz, auf dessen Gültigkeit es bei der Entscheidung ankommt, für verfassungswidrig hält, das Verfahren auszusetzen und, wenn es sich um die Verletzung der Verfassung eines Landes handelt, die Entscheidung des für Verfassungsstreitigkeiten zuständigen Gerichtes des Landes, wenn es sich um die Verletzung dieses Grundgesetzes handelt, die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes einzuholen. Eine Vorlage ist demnach nur dann gerechtfertigt, wenn die Norm, deren Verfassungsmäßigkeit im Zweifel steht, entscheidungserheblich ist, die Entscheidung des konkreten Rechtsstreits also bei Geltung des fraglichen Gesetzes anders ausfällt, als sie ausfallen würde, wenn das Gesetz nichtig und damit unwirksam wäre. Vorliegend ist die Klage auch ohne Rückgriff auf das Hochschulrechtsrahmengesetz in der Fassung des Gesetzes zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 abzuweisen.
Zwar kann die Befristung aus dem streitgegenständlichen Vertrag nicht wie dort angegeben auf §§ 57 a ff. HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 gestützt werden, da diese Regelungen durch das Bundesverfassungsgericht mit Urteil vom 27.07.2004 für nichtig erklärt wurden. Allerdings wäre die Befristung – die Fortgeltung der §§ 57 a ff. HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes unterstellt –wirksam gewesen. Der Umstand, dass die Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses beide die Befristung auf eine zum damaligen Zeitpunkt aus ihrer Sicht wirksame gesetzliche Regelung stellen wollten, deren materielle Voraussetzungen zudem objektiv erfüllt waren, führt im vorliegenden Fall zur Annahme eines ungeschriebenen sachlichen Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG, wenn die gesetzliche Regelung wie hier geschehen durch das Bundesverfassungsgericht allein deshalb für nichtig erklärt wird, weil sie in engem Zusammenhang mit der Einführung der Juniorprofessur steht, für die die Gesetzgebungskompetenz des Bundes verneint wurde (vgl. Bundesverfassungsgericht vom 27.07.2004 – 2 BvF 2/02, NJW 2004, 2803, 2811). Denn in diesem Fall lag zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses weder eine grundlegende Störung der Vertragsparität noch eine berechtigterweise zu befürchtende Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes vor, sondern die Parteien folgten dem in dem Gesetz manifestierten parlamentarischen Werturteil, dass im Hochschulbereich in den in §§ 57 a ff. HRG normierten Fällen eine Befristung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich gerechtfertigt sein soll. Eine auf der Basis eines zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Gesetzes abgeschlossene Befristungsvereinbarung genießt jedoch dann einen besonderen Vertrauensschutz, der zur Annahme eines ungeschriebenen Befristungsgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG führt, wenn die gesetzliche Regelung durch das Bundesverfassungsgericht später zwar rückwirkend, jedoch nicht wegen materiell-inhaltlichen Verfassungsstoßes, sondern allein wegen einer fehlenden Gesetzgebungskompetenz im Hinblick auf die Regelung der Juniorprofessur für nichtig erklärt wird, mit der die Befristungsregelungen in einem engen sachlichen Zusammenhang standen. Es kann hier letztlich nichts anderes gelten als in dem Fall, in dem die Vertragsparteien eine Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbaren und damit von dem ausdrücklich normierten Sachgrund des § 14 Abs. 1 Ziff. 8. TzBfG Gebrauch machen. Wenn schon das bloße Mitwirken eines Richters an einer in einem Vergleich geregelten Befristung als Sachgrund ausreichen soll, muss dies erst Recht gelten, wenn der parlamentarische Gesetzgeber generell für bestimmte Sachverhalte die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässt, für solche Regelungen grundsätzlich auch eine Gesetzgebungskompetenz aus Artikel 74 Abs. 1 Ziff. 12. GG in Anspruch nehmen kann und die Regelung gleichwohl durch das Bundesverfassungsgericht später für nichtig erklärt wird, mit der Begründung, dass sie im engen Sachzusammenhang mit anderen Regelungen steht, für die die Gesetzgebungskompetenz des Bundes verneint wurde (ArbG R., Urt. v. 02.11.2004, Az.: 6728/04).
1.
Die Parteien haben die Befristung des Arbeitsverhältnisses in dem letzten Arbeitsvertrag – eine Fortgeltung der §§ 57 a ff. HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 unterstellt – seinerzeit auf eine im Übrigen wirksame gesetzliche Grundlage gestellt. Die Voraussetzungen für eine Befristung nach § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG i.V.m. § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG lagen vor. Nach § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 war nach abgeschlossener Promotion eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren ohne Vorliegen eines weiteren sachlichen Grundes zulässig. Nach der Übergangsregelung des § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG in der Fassung des 6. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 08.08.2002 war der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach § 57 b Abs. 1 Satz 1 und 2 HRG mit Personen, die bereits vor Inkrafttreten des 5. Gesetzes zur Änderung des HRG und anderer Vorschriften am 23.02.2002 in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einer Hochschule standen, auch nach Ablauf der nach § 57 b Abs. 1 Satz 1 und 2 HRG geregelten jeweils zulässigen Befristungsdauer mit einer Laufzeit bis zum 28.02.2005 zulässig. Danach sollten wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit bereits unter der Geltung der alten Befristungsregelung aufgenommen hatten (das heißt bis 22.02.2002) und die den nach dem neuen Recht jeweils maßgeblichen Befristungsrahmen vor dem 28.02.2005 ausgeschöpft haben noch mit einer Laufzeit bis längstens zum 28.02.2005 befristet beschäftigt werden können (KR/Lipke, 7. Auflage, § 57 f HRG Rn. 3). Die Befristungsbeschränkung nach § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG wurde durch die Übergangsregelung aus § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG somit längstens bis zum 28.02.2005 außer Kraft gesetzt
Die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nach den Regelungen der § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG i.V.m. § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG waren zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses erfüllt. Der Kläger hatte zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses, nämlich am 01.02.1989, die Promotion abgeschlossen. Auf die Befristungsvereinbarung war somit § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 anwendbar. Dieser sieht eine Befristungshöchstdauer von sechs Jahren vor, wobei innerhalb der zulässigen Befristungsdauer unbegrenzt Verlängerungsvereinbarungen möglich sind, § 57 b Abs. 1 Satz 4 HRG. Mit dem Kläger waren nach dem Zeitpunkt der Promotion bereits mehrere befristete Arbeitsverträge abgeschlossen worden. Der Gesamtzeitraum der Befristungen betrug somit zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages vom 09.09.02 bereits mehr als sechs Jahre. Auf den Fall des Klägers ist jedoch die Übergangsregelung aus § 57 f Abs. 2 Satz 1 HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 anwendbar. Denn mit ihm war bereits vor dem Inkrafttreten des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes am 23.02.2002 ein befristetes Arbeitsverhältnis zu einer Hochschule vereinbart worden. In diesem Fall war es zulässig, längstens bis zum 28.02.2005 ungeachtet der Befristungsbeschränkung des § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG mit einem Zeitvertrag nach dem HRG zu beschäftigen (vgl. APS/Schmidt, 2. Auflage, § 57 f HRG Rn. 6).
Da schließlich auch das Zitiergebot aus § 57 b Abs. 3 HRG in der Fassung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 16.02.2002 in dem Arbeitsvertrag hinreichend beachtet wurde, war seinerzeit auf der Grundlage der später für nichtig erklärten gesetzlichen Regelung eine nach der damaligen Gesetzeslage wirksame Befristungsvereinbarung mit Wirkung zum 31.10.2004 zustande gekommen.
Entgegen dem Vorbringen des Klägers steht der Anwendung des § 57 f Abs. 1 HRG hier nicht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gem. § 242 BGB entgegen. Zwar ist der Kläger bedauerlichweise aufgrund einer sprachkoordinatorischen Störung zu 50% schwerbehindert. Dieser Umstand begründet jedoch nicht die Pflicht des beklagten Landes den Kläger als wissenschaftlichen Mitarbeiter dauerhaft zu beschäftigen. Eine entsprechende Verpflichtung ergibt sich – entgegen dem Vorbringen des Klägers – auch nicht aus § 81 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX i.V.m. Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG. In diesen Vorschriften ist nicht ansatzweise die begehrte Rechtsfolge zu erkennen.
2.
Durch das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 27.07.2004 ist die gesetzliche Grundlage mit den Befristungsregelungen aus dem 5. Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes ex tunc weggefallen. Auch eine Sachgrundbefristung nach § 57 b HRG a.F. scheidet vorliegend aus, da das beklagte Land zur sachlichen Rechtfertigung der vorgenommenen Befristung insoweit nicht ausreichend vorgetragen hat. Hierauf kommt es indes nicht an.
3.
Die letzte Befristung vom 01.11.02 bis zum 31.10.04 ist gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt und wirksam. Die allgemeine Regelung des § 14 Abs. 1 TzBfG ist auf Befristungsvereinbarungen im Hochschulbereich neben den Sonderregelungen des HRG anwendbar, soweit sie nicht durch dessen spezielle Vorschriften verdrängt wird (vgl. KR/Lipke, 7. Auflage, § 57 b HRG Rn. 1 m.w.N.; Löwisch, NZA 2004, 1065, 1066).
Ein sachlicher Grund ist vorliegend in der Bezugnahme auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltende Fassung des Hochschulrahmengesetzes.
In einem ähnlich gelagerten Fall (3 Ca 6728/04) hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts R. im Urteil vom 02.11.2004 bereits ausgeführt:
„Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dem Wortlaut des Gesetzes „insbesondere“ vor, wenn einer der in den Ziffern 1. bis 8. des § 14 Abs. 1 TzBfG normierten speziellen Sachgründe gegeben ist. Schon aus der Verwendung des Wortes „insbesondere“ folgt, dass neben den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 1. bis 8. TzBfG normierten Sachgründen auch weitere sachliche Gründe zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen (vgl. APS/Backhaus, 2. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 78 ff. m.w.N.). Das TzBfG benennt die gesetzlichen Sachgründe nicht abschließend. Vielmehr soll durch die Nennung typischer, von der Rechtsprechung bislang schon anerkannter Befristungsgründe der Praxis und den Gerichten eine Orientierung gegeben werden, welche Gründe ohne weiteres als hinreichend zur Begründung einer Befristung anzusehen sind. Der Gesetzgeber geht hier von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus und hat lediglich acht Haupttypen des sachlichen Grundes gesetzlich festgeschrieben, ohne damit der Entwicklung weiterer sachlicher Gründe für Befristungen einen Riegel vorschieben zu wollen (APS/Backhaus, 2. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 78/79 m.w.N.). Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Erfordernis des sachlichen Grundes zur Rechtfertigung einer Befristung hat sich über Jahrzehnte hinweg entwickelt. Grundlegend ist die Entscheidung des Großen Senats vom 12.10.1960 (GS 1/59, AP Nr. 16 zu § 620 BGB – befristeter Arbeitsvertrag). Dort hat der Große Senat seine Grundauffassung zum Befristungsrecht wie folgt beschrieben:
„Befristete Arbeitsverträge sollen keineswegs unzulässig sein. Aber sie müssen im Gefüge der Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts einen verständigen sachlich gerechtfertigten Grund haben. Die wirtschaftlichen oder sozialen Verhältnisse der Parteien oder jedenfalls einer Partei müssen für die Verträge sprechen. Die Verträge müssen ihre sachliche Rechtfertigung in sich tragen, so dass sie mit Recht und aus gutem Grund von den Kündigungsschutzvorschriften nicht betroffen werden. Fehlt es dagegen an sachlichen Gründen für die Befristung oder sind solche nur vorgeschoben, so fehlt ein schutzwürdiges Interesse für den Abschluss dieser Verträge. Dann tritt die objektive Funktionswidrigkeit des Vertrages zutage, weil er den Arbeitnehmer des Bestandsschutzes für sein Arbeitsverhältnis beraubt. Der Tatbestand der Umgehung des Gesetzes ist gegeben. Der befristete Arbeitsvertrag ist dann als ein Missbrauch der rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten anzusehen. Das formelle Recht, einen Arbeitsvertrag befristen zu können, muss seine innere Schranke darin finden, von ihm nur einen vernünftigen, sachlichen, den allgemeinen Zwecken der Rechtsordnung entsprechenden Gebrauch zu machen. Fehlt es daran, so kann sich der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber nicht auf die Befristung berufen, wenn sie dem Arbeitnehmer den Schutz der zwingenden Kündigungsschutzbestimmungen entzieht.“
Auf der Basis dieser grundlegenden Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts, aus der sich dann die einzelnen Befristungstatbestände entwickelt haben, wie sie nunmehr in § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 1. bis 8. TzBfG teilweise ausdrücklich kodifiziert sind, ist der sachliche Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zu bestimmen. Die Regeltatbestände aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 1. bis 8. TzBfG können dabei als Orientierung dienen. Allein der Umstand, dass sich ein Sachverhalt nicht unmittelbar unter die Orientierungsbeispiele aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 1. bis 8. TzBfG subsumieren lässt, schließt jedoch nicht das Vorliegen des sachlichen Grundes aus (APS/Backhaus 2. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 78 ff. m.w.N.). Das entspricht dem aus dem Wortlaut und der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 14/4374, Seite 13, 18) zu entnehmenden Willen des Gesetzgebers.
Legt man die zitierte Grundauffassung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Suche nach Kriterien für den allgemeinen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zugrunde, ist für den vorliegenden Fall zu folgern, dass ein sachlicher Grund trotz der Nichtigerklärung der Regelungen der §§ 57 a ff. HRG n.F. für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin gegeben ist. Denn beide Parteien vertrauten zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses auf die ihrer Meinung nach gegebene wirksame Rechtsgrundlage der §§ 57 f, b HRG n.F. Die Vertragsparteien orientierten sich an einer gesetzlichen Regelung und dem dahinterstehenden parlamentarischen Werturteil, wonach aufbauend auf der Erkenntnis des Bundesverfassungsgerichts aus dessen Entscheidung vom 24.04.1996 (EZA Art. 9 GG Nr. 61) im Hochschul- und Wissenschaftsbereich eine ständige Fluktuation notwendig ist, um einen laufenden Zustrom junger Wissenschaftler und neuer Ideen zu gewährleisten, weil ansonsten die Forschung erstarren würde. Um zu sichern, dass vorhandene Stellen „unmittelbar“ nicht auf Dauer besetzt und damit dem wissenschaftlichen Nachwuchs entzogen bleiben, sollte nach der HRG-Novelle deshalb ohne Sachgrundbenennung eine zeitliche Höchstbefristung genügen, um bestimmte Qualifikationsstufen zu erreichen (KR-Lipke, 7. Auflage, § 57 a HRG Rn. 8 m.w.N.).“
Diese Erwägungen sind auch im vorliegenden Fall zutreffend und führen zur Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG.
Angewandt auf den Einzelfall führt dies hier ebenso wie in dem durch Urteil der 3. Kammer des Arbeitsgerichts R. vom 02.11.2004 entschiedenen Fall zur Wirksamkeit der Befristung. Indem die Vertragsparteien sich vorliegend der Einschätzung des gemäß Art. 74 Abs. 1 Ziff. 12. GG grundsätzlich für die Regelungsmaterie auch zuständigen Bundesgesetzgebers im Vertrauen auf dessen wirksame gesetzliche Regelung unterwarfen, hat weder eine der beiden Seiten ein strukturelles Ungleichgewicht beim Vertragsabschluss ausgenutzt, noch wurde das Kündigungsschutzgesetz zu Lasten des Arbeitnehmers umgangen. Der letzte zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag entspricht nach dem Kenntnisstand der Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses der seinerzeit für sie geltenden Gesetzeslage. Eine objektive Funktionswidrigkeit ist damit nicht verbunden. Im Gegenteil ist das Vertrauen der Parteien, die lediglich auf der Basis - nach ihrer berechtigten subjektiven Einschätzung – geltender Gesetze eine Befristungsvereinbarung regeln wollten, schutzwürdig und für sich genommen bereits geeignet, einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zu begründen. Denn keine der von der Rechtsprechung entwickelten Begründungen für das Erfordernis eines sachlichen Grundes bei Abschluss einer Befristungsvereinbarung ist hier einschlägig. Zudem wurde die gesetzliche Befristungsregelung der §§ 57 a ff. HRG n.F. durch das Bundesverfassungsgericht nicht wegen eines materiellen Grundrechtsverstoßes für nichtig erklärt und auch nicht unmittelbar wegen einer festgestellten fehlenden Gesetzgebungskompetenz des Bundes für Regelungen solcher Art schlechthin. Damit bleibt es dabei, dass das parlamentarische Werturteil als solches, dass Befristungen in dem von den Parteien hier gewählten Umfang im Hochschulbereich generell zulässig sein sollen, sowohl hinsichtlich der Gesetzgebungskompetenz (Art. 74 Ziff. 12 GG) als auch hinsichtlich der materiellen Wirksamkeit unbedenklich ist. Lediglich im Zusammenhang mit der durch das Bundesverfassungsgericht entschiedenen Juniorprofessur und den ihr zugrundeliegenden Regelungen wurde eine fehlende Gesetzgebungskompetenz des Bundes bemängelt und in der Folge das gesamte 5. Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes für nichtig erklärt (siehe Bundesverfassungsgericht vom 27.07.2004 – 2 BvF 2/02, NJW 2004, 2803 ff.). Dadurch ist jedoch der durch die Vertragsparteien abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag nicht rückwirkend funktionswidrig geworden. Der sachliche Grund, der ihm zugrunde liegt, ist zwar nicht in § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 1. bis 8. TzBfG normiert, ergibt sich jedoch aus dem berechtigten Vertrauen der Vertragsparteien auf eine zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gegebene gesetzliche Regelung, die lediglich aus Gründen des Sachzusammenhangs mit weiteren Regelungen, für die der Gesetzgeber die erforderliche Gesetzgebungskompetenz nicht hatte, für nichtig erklärt wurde. In diesem Fall ist es erlaubt, auf die allgemeine Sachgrundregelung des § 14 Abs. 1 TzBfG zurückzugreifen.
Das hier gefundene Ergebnis wird zudem gestützt durch einen Vergleich mit der rechtlichen Bewertung von Befristungsvereinbarungen in gerichtlichen Vergleichen. In diesen Fällen normiert § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 8. TzBfG ausdrücklich einen gesetzlichen Sachgrund. Allein bereits die Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen eines Vergleichs soll hinreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers bieten (vgl. APS/Backhaus, 2. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 105 m.w.N.). Wenn jedoch gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 8. TzBfG allein die Mitwirkung des Gerichts und dessen möglicherweise in den ansonsten zwischen den Prozessparteien frei zu vereinbarenden Vergleich einfließendes Werturteil hinsichtlich der Angemessenheit einer Befristungsvereinbarung ausreichen soll, einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG zu begründen, so muss dies erst Recht oder doch zumindest in gleichem Maße dann gelten, wenn der Befristungsvereinbarung nach der berechtigten subjektiven Einschätzung beider Parteien eine wirksame gesetzliche Grundregelung und damit das hinter dieser stehende Werturteil des Gesetzgebers hinsichtlich der sachlichen Rechtfertigung zugrunde liegt. Wenn allein schon die mögliche Mitwirkung eines Richters an einem gerichtlichen Vergleich mit dem Inhalt einer Befristungsvereinbarung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 8. TzBfG ausreicht, die Bedenken im Hinblick auf mögliche Paritätsstörungen bei Vertragsabschluss sowie eine objektive Funktionswidrigkeit der Befristungsvereinbarung auszuschließen, muss dies erst Recht gelten, wenn die Parteien schon deshalb nicht objektiv funktionswidrig handeln konnten und im Hinblick auf die grundsätzliche Rechtfertigung der Befristungsvereinbarung auch keine Paritätsstörung ausgenutzt werden konnte, weil beide Parteien übereinstimmend auf der Basis einer gesetzlichen Regelung handeln wollten und – unterstellt diese Regelung wäre nicht für nichtig erklärt worden – auch gehandelt hätten. Denn was der Gesetzgeber im Rahmen seiner grundsätzlich gegebenen Kompetenz für eine Vielzahl von Fällen als sachlich gerechtfertigt ansieht (nämlich die erleichterten Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich), darf jedenfalls im Rahmen des § 14 Abs. 1 TzBfG nicht geringer gewertet werden als das, was ein Gericht in einem konkreten Einzelfall noch als eine jedenfalls so ausgewogene Regelung ansieht, dass es nicht bei dem Vergleichsabschluss, der im Übrigen ja alleine Sache der Parteien ist, aus Gründen der Bindung an Recht und Gesetz (Art. 20 Abs. 3 GG) interveniert.
4.
Das so gefundene Ergebnis widerspricht auch nicht europäischem Recht. Hierzu hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts R. im Urteil vom 02.11.2004 bereits ausgeführt:
„Der vorstehend vorgenommenen Auslegung des § 14 Abs. 1 TzBfG steht nicht die Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-Unice-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28.06.1999 entgegen. Teilweise wird vertreten, über den Beispielkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG hinaus könnten trotz der gesetzlichen Formulierung („insbesondere“) keine weiteren, nicht geschriebenen Sachgründe aus dem Gesetz hergeleitet werden, da dies der Vorgabe aus § 5 der EGB-Unice-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge widerspreche und mithin keine richtlinienkonforme Auslegung und Anwendung des Gesetzes mehr darstelle (in diesem Sinne KR/Lipke, 7. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 23 ff., 28 m.w.N.). Dem folgt das Gericht ausdrücklich und mit der herrschenden Meinung im Schrifttum nicht (vgl. APS/Backhaus, 2. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 80 m.w.N.; Rolfs, TzBfG, § 14 Rn. 65 m.w.N.). Der Europäische Gesetzgeber hat in § 5 der Rahmenvereinbarung festgelegt, dass die Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder –verhältnisse unter anderem die Maßnahme ergreifen können, sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen, festzulegen. Wenn der Europäische Gesetzgeber schon selbst die sachlichen Gründe nicht näher spezifiziert, stellt es jedenfalls kein richtlinienwidriges Verhalten des deutschen Gesetzgebers dar, wenn er zwar einen Beispielkatalog für sachliche Gründe aufstellt (und damit schon über die Vorgaben der Richtlinie hinausgeht), im Übrigen jedoch weiterhin den allgemeinen Rückgriff auf sachliche Gründe zulässt. Der deutsche Gesetzgeber hat damit zweifellos richtlinienkonform gehandelt. Überobligatorisches ist ihm im Rahmen der Umsetzung Europäischen Rechts zwar möglich, jedoch nicht von ihm zu verlangen. Mithin ist die Herleitung weiterer, nicht geschriebener sachlicher Gründe bei der Anwendung des § 14 Abs. 1 TzBfG sowohl nach dem Wortlaut des Gesetzes, der Gesetzesbegründung und dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung möglich, als auch unter Berücksichtigung der Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG zulässig.“
Diese Erwägungen sind auf den hier zu entscheidenden Fall vollständig übertragbar. Die Kammer schließt sich diesen Ausführungen an.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
B e r u f u n g
eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsstreitigkeit im Sinne des § 64 Abs. 2 lit c ArbGG handelt.
Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht R., Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 R., Fax: (0211) 7770 - 2199 eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. § 9 Abs. 5 ArbGG bleibt unberührt.
Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
gez. K.