BetrVG § 99: Eingruppierung Referentin (EG 7/8) und Empfang (EG 2) – Zustimmungsersetzung

Arbeitsgericht Düsseldorf · 6 BV 226/20 · 06.03.2022

KI-Zusammenfassung

Die Arbeitgeberin begehrte u.a. die Feststellung der fingierten Zustimmung bzw. die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu Eingruppierungen nach dem betrieblichen Entgeltsystem. Das Gericht verwarf eine dynamische Blankettverweisung auf künftige DGB-Regelungen und stellte als maßgebliche Vergütungsordnung die BV ES 2018 i.V.m. Anlage 3 der GBV DGB 2012 (teilweise Nachwirkung) fest. Für die Referentin wurde die Zustimmungsersetzung zur EG 7 abgelehnt, weil die Arbeitgeberin nicht ausräumen konnte, dass EG 8 in Betracht kommt. Für die Empfangsmitarbeiterin wurde die Zustimmung zur Eingruppierung in EG 2 ersetzt; eine Regelungsabrede zum „Wegfall“ der EG 2 begründet keinen Zustimmungsverweigerungsgrund.

Ausgang: Zustimmung zur Eingruppierung der Empfangsmitarbeiterin in EG 2 ersetzt; übrige Anträge überwiegend zurückgewiesen, Einstellungsteil eingestellt.

Abstrakte Rechtssätze

Eine dynamische Blankettverweisung in einer Betriebsvereinbarung auf künftige Regelungen Dritter ist wegen unzulässiger Delegation der Normsetzungsbefugnis der Betriebsparteien unwirksam; sie wirkt allenfalls statisch auf die bei Abschluss geltende Fassung fort.

Fehlen in einer späteren Betriebsvereinbarung vereinbarte Entgeltgruppenbeschreibungen, kann die frühere Regelung zu diesem abgrenzbaren Regelungsbereich im Wege der (teilweisen) Nachwirkung weitergelten, bis eine ablösende Regelung getroffen wird.

Die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 BetrVG ist ordnungsgemäß, wenn sie innerhalb der Wochenfrist schriftlich erfolgt und aus der Begründung jedenfalls die Möglichkeit eines Verweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 BetrVG erkennbar ist; eine schlüssige Begründung ist grundsätzlich nicht erforderlich.

Im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Feststellungslast dafür, dass kein Zustimmungsverweigerungsgrund besteht; kann nicht ausgeschlossen werden, dass eine höhere Entgeltgruppe einschlägig ist, geht dies zulasten des Arbeitgebers.

Eine Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist keine „Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung“ i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG; ein Verstoß hiergegen begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht. Zudem stellt eine von der Vergütungsordnung gebotene Eingruppierung keinen „Nachteil“ i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar.

Tenor

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiterin V. in die Entgeltgruppe 2, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Anlage 3, Stand 13.10.2012, zur Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 22.11.2012 wird ersetzt.

Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen.

Hinsichtlich des Haupt- und Hilfsantrags zu 1. wird das Verfahren eingestellt.

Rubrum

Beglaubigte Abschrift

6 BV 226/20		Verkündet am 07.03.2022 C. Richterin als Urkundsbeamtin
Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren

1.               Z.

Antragstellerin und Beteiligte zu 1

Verfahrensbevollmächtigte

U.

2.               Y.

Beteiligter zu 2

Verfahrensbevollmächtigte

E.

hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf

nach Anhörung der Beteiligten am 07.03.2022

durch die Richterin C. als Vorsitzende

und die ehrenamtliche Richterin G.

und den ehrenamtlichen Richter J.

beschlossen:

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiterin V. in die Entgeltgruppe 2, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Anlage 3, Stand 13.10.2012, zur Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 22.11.2012 wird ersetzt.

Im Übrigen werden die Anträge zurückgewiesen.

Hinsichtlich des Haupt- und Hilfsantrags zu 1. wird das Verfahren eingestellt.

Gründe

                                                                                    I.

Die Beteiligten streiten über die Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin Frau R. (iF. Mitarbeiterin R.) sowie der Mitarbeiterin Frau V. (iF. Mitarbeiterin C.).

Der Beteiligte zu 2. (iF.: Betriebsrat) ist der bei der Antragstellerin (iF.: Arbeitgeberin) gebildete Betriebsrat.

Unter dem 25.04.2013 schlossen die Beteiligten ursprünglich eine Betriebsvereinbarung „zur Weiterentwicklung in der I.“ mit auszugsweise folgendem Inhalt:

                                                                                    „Präambel

Der DGB hat für seine Beschäftigten ein neues Entgeltsystem entwickelt, das in der I. in leicht modifizierter Form und für alle in § 1 dieser Betriebsvereinbarung genannten Beschäftigungsgruppen Anwendung findet. (…)

§ 7

Schlussbestimmungen

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.07.2013 in Kraft. Sie kann jederzeit, jedoch frühestens zum 31.12.2015 mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Danach gelten die Regelung dieser Betriebsvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung weiter. (…)“

Zu diesem Zeitpunkt galt bei der DGB die Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 22.11.2012 (iF.: GBV DGB 2012). Die Entgeltgruppenbeschreibungen der Anlage 3 der GBV DGB 2012 lauten auszugsweise:

„Entgeltgruppe 7 7.2a

Politischer Referent/Politische Referentin in der BVV

Gegenstand der Stelle:

Bearbeitung eines oder mehrerer Politikfelder

Kernaufgaben:

•          Fachspezifische Lobby- und Öffentlichkeitsarbeit in Abstimmung mit dem Vorstand und der Abteilungsleitung

•          Vorbereitung und Unterstützung bei der Erarbeitung von Stellungnahmen, Reden und Publikationen

•          Auswertung von Hintergrundmaterialien

•          Mitarbeit bei der Organisation von Kampagnen, Veranstaltungen, Seminaren und Bildungsarbeit

Anforderungen:

Wissen und Können:

•          Masterstudium an FH oder Universität oder gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten, die auf anderen nachweislichen Wegen erworben werden. Hierzu zählen auch ehrenamtliche gewerkschaftliche oder gewerkschaftsnahe Tätigkeiten

•          Grundlegendes fachliches Zusatzwissen, das auf das fachliche Grundwissen oder vergleichbares Grundwissen aufbaut

•          Einschlägige Berufserfahrung von mindestens 4 Jahren

•          Komplexe Methoden- und Problemlosungskompetenzen für neuartige Probleme und Situationen, für die keine bekannten Handlungsmuster zur Verfügung stehen bzw. im Rahmen von Verhandlungen mit erheblichen Interessenunterschieden

•          Komplexe organisatorische Kompetenzen zur Planung und Koordination einer größeren Anzahl heterogener Aufgaben

Soziale Kompetenzen:

•          Komplexe Kooperationskompetenz im Rahmen von gering standardisierten und wechselnden Situationen mit homogenen Bezugsgruppen und hoher Außen- und Öffentlichkeitswirksamkeit

•          Komplexe Kommunikationskompetenz mit eigenständiger Aufbereitung und Vermittlung von Zielen und Strategien mit erhöhter Außenwirksamkeit

Verantwortung:

•          Verantwortung für den Organisationserfolg im Rahmen strategischer Aufgaben mit weitreichender Innen- und/oder Außenwirksamkeit

Entgeltgruppe 8 8.2a

Referatsleiter/Referatsleiterin in der BVV

Gegenstand der Stelle:

Leitende Gestaltung und Repräsentation nach Außen eines oder mehrerer Politikfelder mit Handlungskompetenz

Kernaufgaben:

•          Selbstständige fachspezifische Lobby- und Öffentlichkeitsarbeit zu den zu bearbeitenden Politikfeldern in Abstimmung mit dem Vorstand und der Abteilungsleitung

•          Selbstständige Erarbeitung von Stellungnahmen, Reden und Publikationen

•          Vertretung des DGB bei Anhörungen und im Rahmen von fachspezifischen öffentlichen Veranstaltungen

•          Vertretung des DGB in Gremien

•          Organisation von Kampagnen, Veranstaltungen, Seminaren und Bildungsarbeit

Anforderungen:

Wissen und Können:

•          Masterstudium an FH oder Universität oder gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten, die auf anderen nachweislichen Wegen erworben werden. Hierzu zählen auch ehrenamtliche gewerkschaftliche oder gewerkschaftsnahe Tätigkeiten

•          Umfangreiches fachliches Zusatzwissen, das auf das fachliche Grundwissen oder vergleichbares Grundwissen aufbaut oder grundlegendes systematisches fachliches Zusatzwissen aus einem anderen, vom fachlichen Grundwissen unabhängigen fachlichen Bereich

•          Einschlägige Berufserfahrung von mindestens 4 Jahren

•          Komplexe Methoden- und Problemlösungskompetenzen für neuartige Probleme und Situationen, für die keine bekannten Handlungsmuster zur Verfügung stehen bzw. im Rahmen von Verhandlungen mit erheblichen Interessenunterschieden

•          Komplexe organisatorische Kompetenzen für ein Projektmanagement mehrerer umfangreicher heterogener Projekte mit weitem Zeithorizont und erheblichem Bedarf an Koordination einer Vielzahl von Ressourcen

Soziale Kompetenzen:

•          Komplexe Kooperationskompetenz im Rahmen von gering standardisierten und wechselnden Situationen mit homogenen Bezugsgruppen und hoher Außen- und Öffentlichkeitswirksamkeit

•          Komplexe Kommunikationskompetenz für Vermittlung von Zielen und Strategien und Überzeugung in auch durch Interessenunterschiede gekennzeichneten Situationen mit einer Vielzahl heterogener Bezugsgruppen und hoher Außen- und Öffentlichkeitswirksamkeit

Verantwortung:

•          Verantwortung für den Organisationserfolg im Rahmen strategischer Aufgaben mit weitreichender Innen- und/oder Außenwirksamkeit in sich wandelnden Arbeitsfeldern

•          Verantwortung für standardisierte Arbeitsergebnisse einiger Beschäftigter mit homogenen Funktionen“

Die Beteiligten schlossen sodann am 29.03.2018 eine Betriebsvereinbarung „Entgeltsystem in der I. 2018 (iF.: BV ES 2018). Diese lautet auszugsweise:

„Präambel

Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich auf eine neue Betriebsvereinbarung zum Entgeltsystem in der I. geeinigt. Die Betriebsvereinbarung knüpft an die bewährten bestehenden Regelungen an und ergänzt diese um Grundsätze der Eingruppierung und konstituiert für den Konfliktfall eine Schlichtungskommission. (…)

§ 1 – Betriebsvereinbarung zur Weiterentwicklung des Entgeltsystems

Die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Weiterentwicklung des Entgeltsystems in der I. vom 25.04.2013, gekündigt mit Schreiben der Geschäftsführung der I. vom 21.06.2016 zum 31.12.2016, sind integraler Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung (Anlage 1).

§ 2 – Grundsätze der Eingruppierung

Die Grundsätze der Eingruppierung der I. orientieren sich an § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung des DGB zum Entgeltsystem zum 27.04.2016, sind aber den besonderen Gegebenheiten in der I. angepasst. Sie gelten in der in Anlage 2 verfassten Form. Die Anlage 2 ist integraler Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung (Anlage 2).

(…)“

Anlage 2 zur BV ES 2018 lautet auszugsweise:

1. Das Entgeltsystem enthält 9 Entgeltgruppen.

2. Für die Eingruppierung ist allein die auszuübende Tätigkeit bzw. Funktion des/der Beschäftigten maßgebend. Berufs- und Positionsbezeichnungen begründen keinen Anspruch auf eine Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltsgruppe oder –stufe. Bewertet wird die auszuübende Tätigkeit, unabhängig von der Person, die die Tätigkeit verrichtet.

Die Tätigkeiten werdend durchgängig nach den folgenden Anforderungsmerkmalen bewertet:

Wissen und Können:

Fachliches Grund- und Zusatzwissen, erforderliche Berufserfahrung, Methoden- und Problemlösungskompetenzen, organisatorische Kompetenzen

Soziale Kompetenzen:

Kommunikation und Kooperation

Verantwortung:

für den Organisationserfolgt, für Finanzen und Sachwerte, Führungsverantwortung, Fachanleitung.

3. Für den Anforderungsbezug sind die Dauer und Häufigkeit des Auftretens der einzelnen Anforderungsmerkmale nicht relevant, sondern nur, ob ein bestimmtes Anforderungsmerkmal im Rahmen einer definierten Funktion auftritt oder nicht. Die Bewertung der Stellen/Funktionen erfolgt summarisch anhand Heraushebungsmerkmalen der einzelnen Anforderungsmerkmale. Die einzelnen Anforderungsmerkmale gehen summarisch in die Bewertung ein, wobei das Merkmal Wissen und Können prägenden Charakter aufweist.

4. Soweit ein bestimmter Ausbildungsabschluss für die Eingruppierung vorausgesetzt wird, kann er durch gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten ersetzt werden. Die Gleichwertigkeit der Kenntnisse und Fähigkeiten ist grundsätzlich an Art und Inhalt der geforderten Ausbildungsgänge zu messen.

5. (…)

6. Die Eingruppierung einer jeden Tätigkeit, bzw. die Umgruppierung aufgrund einer Neubewertung im Falle einer Änderung der Tätigkeit, erfolgt auf Basis der noch unter Berücksichtigung der unter Ziff. 2 genannten Anforderungsmerkmale zu erstellenden Entgeltgruppenbeschreibungen.

(…)

Werden Tätigkeiten übertragen, die über das Niveau der Entgeltgruppenbeschreibung inhaltlich hinausgehen, ist zu prüfe, ob sie den Voraussetzungen der nächsthöheren Gruppe bereits entsprechen. (…)“

Referatsleiter werden bei der Arbeitgeberin stets in die Entgeltgruppe (iF.: EG) 8 und Referenten in die EG 7 eingruppiert. Soweit in der Vergangenheit im Rahmen der Stellenausschreibung eine Promotion gefordert wurde, erfolgte bislang stets eine Eingruppierung in die EG 8. 38 von 57 bei der Arbeitgeberin beschäftigte Referatsleiter haben keine Personalverantwortung (s. Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 23.07.2021, Bl. 251 dA.).

Mit Wirkung zum 01.01.2021 stellte die Arbeitgeberin die Mitarbeiterin R. in Vollzeit unbefristet in der Abteilung Forschungsförderung, bezeichnet als Referentin, ein.

Ursprünglich hatte die Arbeitgeberin im Februar 2020 intern mit einer Bewerbungsfrist bis zum 28.02.2020 eine Stelle mit folgendem auszugsweisem Inhalt ausgeschrieben:

„Interne

Stellenausschreibung

Die gemeinnützige I. ist das Mitbestimmungs-, Forschungs- und Studienförderungswerk des Deutschen Gewerkschaftsbundes. Durch ihre Arbeit will sie einen Beitrag zur Verbesserung der gesellschaftlichen Lage der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leisten.

Für das Themenfeld „Arbeit im Wandel“ suchen wir in der Abteilung Forschungsförderung zum nächstmöglichen Zeitpunkt

Eine/n promovierte/n Wirtschafts- oder Sozialwissenschaftler/in (m/w/d)

Sie begleiten Forschungsprojekte von der Skizze bis zum Abschluss im Dialog mit Gewerkschaften und Wissenschaft, führen Forschungsverbünde inhaltlich und organisatorisch und transferieren Ergebnisse in die Öffentlichkeit. Sie verfügen über vertiefte Kenntnisse in der Arbeitsforschung und kennen wissenschaftliche und politische Debatten zur Arbeit der Zukunft in verschiedenen Branchen und Tätigkeitsfeldern.

Verfügen Sie über Erfahrungen in der Organisation und Durchführung von wissenschaftlichen Vorhaben? Können Sie Forschungsergebnisse in Publikationen und Vorträgen verdichten und für unterschiedliche Zielgruppen aufbereiten? Sind Ihnen gewerkschaftliche Positionen in der Forschungs- und Wissenschaftsarbeit vertraut? Haben Sie Erfahrung mit digitalen Arbeitssystemen zur Unterstützung in Kommunikations- und Verwaltungsprozessen? (…)

Die Stelle wird vergütet nach Gruppe 7 bzw. 8 des Entgeltsystems. (..)“

Hierbei handelte es sich um die freigewordene Stelle des Mitarbeiters Herrn L., der als Referatsleiter in der EG 8 eingruppiert war. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat am 07.02.2020 mit, dass sie die Eingruppierung nun in die EG 7 mit Perspektive auf die EG 8 vornehmen möchte. Der Betriebsrat war hiermit nicht einverstanden. Daraufhin erhielt der Betriebsrat seitens der Arbeitgeberin am 12.03.2020 eine Notiz zur Neuordnung der Abteilung Forschungsförderung (Bl. 115 f. dA.). Im März 2020 wurde die Stelle mit etwas anderem Wortlaut und einer Eingruppierung in die EG 7 mit Bewerbungsfrist bis zum 31.03.2020 neu ausgeschrieben. Mit E-Mail vom 07.04.2020 übersandte der Betriebsrat der Arbeitgeberin einen Fragenkatalog (Bl. 119 – 121 dA.) im Hinblick auf die Neuausrichtung, zu dem die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 15.04.2020 Stellung nahm (123 – 126 dA.).

Die Arbeitgeberin schrieb anschließend im Mai 2020 mit einer Bewerbungsfrist bis zum 20.05.2020 folgende Stelle aus:

„„Interne

Stellenausschreibung

Die gemeinnützige I. ist das Mitbestimmungs-, Forschungs- und Studienförderungswerk des Deutschen Gewerkschaftsbundes. Durch ihre Arbeit will sie einen Beitrag zur Verbesserung der gesellschaftlichen Lage der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leisten.

Für den Förderbereich A „Transformation und Mitbestimmung“ mit Schwerpunkt „Arbeitswelt im Wandel“ suchen wir in der Abteilung Forschungsförderung zum nächstmöglichen Zeitpunkt

Eine/n promovierte/n Wirtschafts- oder Sozialwissenschaftler/in (m/w/d)

Ihre Tätigkeit besteht im Wesentlichen in folgenden Aufgaben:

Sie begleiten Forschungsprojekte von der Skizze bis zum Abschluss im Dialog mit Gewerkschaften und Wissenschaft und transferieren Ergebnisse in die Öffentlichkeit. Sie verfügen über vertiefte Kenntnisse in der Arbeitsforschung und kennen wissenschaftliche und politische Debatten zur Arbeit der Zukunft in verschiedenen Branchen und Tätigkeitsfeldern.

Verfügen Sie über Erfahrungen in der Organisation und Durchführung von wissenschaftlichen Vorhaben? Können Sie Forschungsergebnisse in Publikationen und Vorträgen verdichten und für unterschiedliche Zielgruppen aufbereiten? Sind Ihnen gewerkschaftliche Positionen in der Forschungs- und Wissenschaftsarbeit vertraut? Haben Sie Erfahrung mit digitalen Arbeitssystemen zur Unterstützung in Kommunikations- und Verwaltungsprozessen? (…)

Die Stelle wird vergütet nach Gruppe 7 des Entgeltsystems. (..)“

Nachdem mit der Mitarbeiterin R. am 08.06.2020 ein Bewerbungsgespräch stattfand, bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 23.06.2020 um Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin R. mit Wirkung zum 01.09.2020 und um ihre Eingruppierung in die EG 7, Grundstufe. Der Antrag (Bl. 71 dA.) lautet auszugsweise:

„Tätigkeit:              Referentin „Arbeitswelt im Wandel“ (Förderbereich A).

Der Betriebsrat stimmte der Einstellung der Mitarbeiterin R. durch Ankreuzen unter dem 30.06.2020 zu. Die Zustimmung zur Eingruppierung verweigerte der Betriebsrat mit der Begründung, dass Frau R. aufgrund ihrer Qualifikation und der von ihr auszuübenden Tätigkeit in die EG 8 eingruppiert werden müsse. Die beabsichtigte Eingruppierung stelle eine Benachteiligung ihrerseits dar, da sie im Vergleich zu anderen niedriger eingruppiert würde. Es handele sich um eine mit den bisherigen Referatsleiterstellen gleich zu bewertende Stelle, die mit EG 8 vergütet würden. Hinsichtlich der Tätigkeiten, Aufgaben und Anforderungen könne kein Unterschied festgestellt werden. Insbesondere sei mit der Stelle wie bei allen Referatsleitungen die Verantwortung für einen eigenen Forschungsbereich verbunden. Es liege ein Verstoß gegen die BV ES 2018, insbesondere  von Ziffer 2 Anlage 2 vor. Die drei Anforderungsmerkmale „Wissen und Können, Soziale Kompetenz und Verantwortung seien als hoch einzustufen. Allein die Anforderungsvoraussetzung einer Promotion gehe schon über die Anforderung der EG 7 hinaus. Die Promotion sei von Bedeutung hinsichtlich der Eingruppierung in die EG 7 und EG 8.

Die Arbeitgeberin verfolgte diese Einstellung nicht weiter. Mit Schreiben vom 01.10.2020 bat die Arbeitgeberin wieder um Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin R. zum 01.11.2020 und um Eingruppierung in die EG 7. Der Antrag (Bl. 76 dA.) lautet auszugsweise:

„Tätigkeit:              Referentin „Arbeitswelt im Wandel“ (Förderbereich A).“

In einem Begleitschreiben (Bl. 79) hierzu erläuterte die Arbeitgeberin auszugsweise:

„(…) Die Stelle, auf die Frau Dr. R. eingestellt werden soll, ist mit EG 7 zu bewerten. Es handelt sich nicht – wie Ihr in eurem Widerspruch vom 30.06.2020 angenommen habt – um eine Referatsleiterstelle. Eine Referatsleiterstelle erfordert zum einen definitorisch ein zu leitendes Referat/einen Forschungsförderbereich. Zum anderen würde eine EG 8 Leitungsaufgaben voraussetzen, die in der ausgeschriebenen Stelle weder gefordert sind noch tatsächlich anfallen. Es besteht weder Personal-, Strategie- noch Budgetverantwortung, - die verantwortliche Leitung von Forschungsverbünden ist Aufgabe der Referatsleitung und nicht die des ausgeschriebenen Referenten (m/w/d).

Dass für diese Stelle akademische Fachkenntnisse und eine gewisse Berufserfahrung sowie soziale Kompetenz erwartet werden, entspricht der EG 7. (…)

Eine Promotion ist aber in keiner Entgeltgruppe unseres Entgeltsystems ein Eingruppierungsmerkmal. (…). Sie dient in diesem Zusammenhang lediglich dem Nachweis, dass der/die Bewerber/in tatsächlich Erfahrung und Befähigung im wissenschaftlichen Abreiten und bei der Veröffentlichung wissenschaftlicher Arbeiten hat. (…).“

Mit Schreiben vom 08.10.2020 (Bl. 80) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur „Einstellung/Eingruppierung“ durch Ankreuzen, wobei das Wort „Einstellung“ gestrichen wurde. Mit beigefügter Stellungnahme erklärte der Betriebsrat auszugsweise:

„Der Betriebsrat hat in seiner heutigen Sitzung (06.10.) beschlossen, dass – soweit es um die bereits ausgeschriebene interne Stellenausschreibung aus März 2020 (…) geht – der Betriebsrat bereits die Zustimmung zur Einstellung von Frau Dr. R. zum 30.06.2020 erteilt hat.

Diesbezüglich bleibt der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung hinsichtlich der Eingruppierung. Auf die euch bereits vorliegende Begründung wird verwiesen. Diese wird vollinhaltlich zum Inhalt unserer erneuten Begründung gemacht.

Soweit ihr Frau Dr. R. nunmehr auf eine andere Stelle anstellen wollte, was sich insbesondere daraus ergibt, dass nach Deiner in der Anhörung dargestellten Beschreibung, die Promotion nicht mehr erforderlich ist und fachspezifische Öffentlichkeitsarbeit nur noch vorbereitend und unterstützend bei der Erarbeitung von Stellungnahmen und Publikationen stattfindet, gehen wir davon aus, dass diese nicht mehr der ursprünglichen im März ausgeschriebenen internen Stellenausschreibung entspricht.

Diese Stelle war daher bisher nicht betriebsintern ausgeschrieben.

Insofern verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung auf diese Stelle. Der Betriebsrat erwartet, dass diese zuvor ordnungsgemäß betriebsinterne ausgeschrieben wird.

Auf die Regelung des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nehmen wird Bezug.

Im Übrigen verweigern wir aber auch die Zustimmung zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7. Auch die neue – ergänzte bzw. erläuterte – Aufgabenbeschreibung überzeugt nicht, dass die Entgeltgruppe 7 die konkrete Eingruppierung dieser Stelle ist. (…)“

Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Blatt 74 f. der Gerichtsakte verwiesen. Die Arbeitgeberin verfolgte auch diese Einstellung nicht weiter.

Am 29.10.2020 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut zur Einstellung und Eingruppierung der Mitarbeiterin R. zum 01.01.2021 an. Der Inhalt der Anhörung deckt sich- bis auf das Eintrittsdatum - mit den vorherigen Anhörungen. Der Betriebsrat verweigerte, mit Schreiben vom 03.11.2020 wieder die Zustimmung zur Einstellung/Eingruppierung (Bl. 190 dA.) und begründete dies wie folgt (Bl. 191 dA.):

„ Der Betriebsrat hat in seiner heutigen Sitzung (03.11.2020) beschlossen, dass – sofern es um die bereits ausgeschriebene interne Stellenausschreibung aus März 2020 für eine/n promovierte/n Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler/in geht – der Betriebsrat bereits die Zustimmung zur Einstellung von Frau Dr. Saskia R. zum 30.06.2020 erteilt hat. Auch einem späteren Einstellungstermin stimmt der Betriebsrat zu.

Diesbezüglich verbleibt der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung hinsichtlich der Eingruppierung. Auf die euch bereits vorliegende Begründung wird verwiesen. Diese wird voll umfänglich zum Inhalt unserer erneuten Begründung gemacht.

Soweit Ihr Frau Dr. R. nunmehr auf eine andere Stelle einstellen wollt, gehen wir davon aus, dass diese nicht mehr der ursprünglich im März ausgeschriebenen internen Stellenausschreibung entspricht. Ihr habt uns jedoch mit der Anhörung keine neue interne Stellenausschreibung überreicht.

Eine neue Stelle war daher bisher nicht betriebsintern ausgeschrieben.

Insofern verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung auf diese Stelle. Der Betriebsrat erwartet, dass diese zuvor ordnungsgemäß betriebsintern ausgeschrieben wird.

Auf die Regelung des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nehmen wir Bezug“

Mit E-Mail vom 23.12.2020, 19.17 Uhr, teilte der Herr I., Verwaltungsleiter der Arbeitgeberin, dem Betriebsrat mit, dass die Mitarbeiterin R. zum 01.01.2021 im Wege einer vorläufigen personellen Maßnahme eingestellt werde, da die Einstellung aufgrund der Überlastung der Mitarbeiter keinen Aufschub vertrage. Der Betriebsrat erklärte mit E-Mail vom 06.01.2020, dass er der Einstellung der Mitarbeiterin R. bereits im Juni zugestimmt habe und lehnte die Dringlichkeit ab. Die Mitarbeiterin R. wurde anschließend zum 01.01.2021 eingestellt. Vom 01.06.2021 bis zum 31.05.2022 vertritt die Mitarbeiterin R. Herrn Dr. R. (iF.: Mitarbeiter C.) und erhält für diesen Zeitraum eine Vergütung nach EG 8.

Die Neuausrichtung der Abteilung Forschungsförderung führt zu einer Zusammenlegung zweier Referate, einmal des ursprünglichen Referats des Referatsleiters Herrn Dr. C. und zum anderen des Referats des Referatsleiters Herrn L.. Zu den Aufgaben der jeweiligen Referatsleiter gehörte ursprünglich jeweils die Verantwortung von Forschungsverbünden und von Einzelprojekten. Mit der Zusammenlegung der beiden Referate zu einem Förderbereich ging die organisatorische und personelle Trennung von Forschungsverbünden und Einzelprojekten einher. D.h. Herr L. ist aus dem Unternehmen ausgeschieden und der Referatsleiter Herr Dr. C. verantwortet nun beide Forschungsverbünde, die Mitarbeiterin R. die jeweiligen Einzelprojekte der beiden vormaligen Referate. Die Einzelprojekte sind dabei zum Teil den Forschungsverbünden zugeordnet. Es gibt jedoch auch Einzelprojekte außerhalb von Forschungsverbünden. In dem Bereich I.M.U. Institut bearbeiten Referatsleiter, die in der EG 8 eingruppiert sind, mit den Einzelprojekten in der Forschungsförderung vergleichbare Förderprojekte.

Früher waren bei der Arbeitgeberin die Empfangsmitarbeiter in die EG 2 eingruppiert.

Im Jahr 2012 waren die Beteiligten sich einig, Empfangsmitarbeiter in die EG 3 einzugruppieren und, dass es zukünftig die EG 2 nicht mehr geben soll. Die drei im Jahr 2012 in der EG 2 beschäftigten Mitarbeiter wurden in die EG 3 überführt. In der Betriebsratssitzung vom 20.03.2012 berichteten Herr L. und Frau E. aus dem Personalausschuss vom 14.03.2012 über den Wegfall der EG 2. Der Betriebsrat stimmte dem Vorschlag der Geschäftsführung zu. Mit Wirkung ab dem 02.05.2016 wurde das Besuchermanagement neu organisiert und von einem externen Dienstleister durchgeführt. Die Arbeitgeberin traf die Entscheidung, dieses wieder selbst durchzuführen und schrieb am 20.11.2020 eine Stelle als Empfangsmitarbeiterin mit folgendem Inhalt aus:

„(…) Für die Abteilung Verwaltung suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt

Einen Empfangsmitarbeiter (m/w/d)

Ihre Tätigkeit besteht im Wesentlichen aus folgenden Aufgaben:

Empfang sowie Betreuung von (internationalen) Besuchern und Gästen inkl. Der Weiterleitung an die zuständigen Ansprechpartner

Verwaltung des Besuchermanagements

Unterstützung der Teamleitung sowie Vertretung der Mitarbeiter der Zentrale und der Poststelle

Allgemeine administrative Tätigkeiten“

              Sie kommunizieren souverän und freundlich und haben Freude am serviceorientierten Umgang               mit externen und internen Kunden? Sie verfügen übe eine abgeschlossene kaufmännische Be-              rufsausbildung oder haben Erfahrung in vergleichbarer Position, idealerweise aus der Hotelle-              rie? MS Office-Kenntnisse zeichnen sie ebenso aus wie gute Englischkenntnisse? Sie sind fle-              xibel und arbeiten gerne mi Team? (…)

              Die Vergütung erfolgt nach Gruppe 2 des Entgeltsystems. (…)“

Mit Schreiben vom 14.01.2021 bat die Arbeitgeberin um Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin C. zugleich um Eingruppierung in die EG 2, Grundstufe. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 20.01.2021 der Einstellung zugestimmt, die Zustimmung zur Eingruppierung aber mit der Begründung verweigert, dass ein Verstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 4 BetrVG vorliege, da die Mitarbeiterin C. aufgrund ihrer Qualifikation und der von ihr auszuübenden Tätigkeit die Merkmale der EG 3 erfülle und gegenüber anderen benachteiligt würde. Insbesondere durch die Vertretung anderer Mitarbeiter  komme es zu einer ungerechten Entlohnung. Er berief sich darauf, dass im Team Hausservice zwei Mitarbeiter mit der EG 3 arbeiten und eine Mitarbeiterin (Teamleitung) mit der EG 5. Zudem sei in der gesamten Stiftung keiner in die EG 2 eingruppiert. Hinsichtlich der konkreten Begründung wird auf Bl. 477 der Gerichtsakte verwiesen.

Zum 01.09.2021 wurde die Mitarbeiterin C. als Empfangsmitarbeiterin eingestellt. Ihre Hauptaufgaben bestehen in der An- und Abmeldung von Besuchern. Sie verfügt über eine abgeschlossene Ausbildung als Restaurantfachfrau sowie über Berufserfahrung im Hotel- und Gastronomiefach.

Mit ihrer am 31.12.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Feststellung der Zustimmung, hilfsweise die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung und zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die EG 7. Mit Klageerweiterung vom 18.10.2021 begehrt die Arbeitgeberin zudem die Zustimmungsersetzung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin C. in die EG 2.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, die Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die EG 7 gelte bereits als erteilt. Die Verweigerung des Betriebsrats vom 08.10.2020 sei nicht ordnungsgemäß im Hinblick auf die neue Stelle erfolgt. Der Betriebsrat wiederhole lediglich die Begründung betreffend die Verweigerung, die aus seiner Sicht im Hinblick auf die Referatsleiterstelle erfolgt sei. Die Begründung sei nicht im Hinblick auf den neuen Vortrag der Arbeitgeberin die Stelle betreffend angepasst worden. Hilfsweise sei die Zustimmung zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin ist weiter der Ansicht, die Eingruppierung richte sich nach der BV ES 2018 iVm. der GBV DGB 2016, hilfsweise iVm. der GBV DGB 2012. Die Entgeltgruppenbeschreibungen in der Anlage 3 zur GBV DGB 2016, hilfsweise 2012 seien entscheidend. Mangels Entgeltgruppenbeschreibungen würden nach § 2 der BV ES 2018 die nach § 3 der GBV DGB 2016 geltenden Grundsätze gelten, so dass wiederum die Entgeltgruppenbeschreibungen der DGB nach der Anlage 3 zur GBV DGB 2016 gelten würden. Hieran müsse man sich jedenfalls orientieren. Sofern man die Anwendung der Anlage 3 der GBV DGB 2016 als Orientierung ablehne, bestünde zumindest kein ungeregelter  Zustand, da jedenfalls bis zum Abschluss von spezifischen Entgeltgruppenbeschreibungen die der DGB nach Anlage 3 der GBV DGB 2016 zur Anwendung gelangen würden. Das DGB-System sei durch Betriebsvereinbarung vom 25.04.2013 zu Anwendung gebracht worden. Dort fänden sich im Hinblick auf die Entgeltgruppenbeschreibungen keine Modifikationen. In § 7 der Betriebsvereinbarung der Beteiligten vom 25.04.20213 sei eine Nachwirkung geregelt. Durch die BV ES 2018 sei keine abschließend neue Regelung getroffen worden. Sie behauptet, es gebe auch keine ungeschriebenen Entgeltgruppenbeschreibungen.

Die Arbeitgeberin behauptet weiter, die Mitarbeiterin D. übe nicht dieselben Tätigkeiten wie der Mitarbeiter L. aus. Es komme zudem lediglich auf die auszuübende Tätigkeiten der Mitarbeiterin R. an.

Die auszuübenden Tätigkeiten der Mitarbeiterin R. - vor der befristeten Übernahme der Stelle des Mitarbeiters C. - bestünden aus:

Organisatorische und inhaltliche Projektbegleitung von der Skizze bis zum Abschluss des Projektes im Dialog mit Gewerkschaften und Wissenschaft

• Organisatorische und inhaltliche Projektbegleitung von der Skizze bis zum Abschluss des Projektes im Dialog mit Gewerkschaften und Wissenschaft

Kommunikation mit den antragsstellenden Projektteilnehmern über den Projektfortschritt, Umgang mit eventuell auftretenden Schwierigkeiten, inhaltliche Planung von Beiratssitzungen, Dokumentation von Zwischenschritten, Ergebnissen und Verabredungen, Planung und Festlegung einer Transferstrategie der Ergebnisse in Abstimmung mit den Projektnehmern und unter Kenntnis der verschiedenen Transfermöglichkeiten und -formate.

Vorschläge zur Auswahl von Forschungsvorhaben

• Vorschläge zur Auswahl von Forschungsvorhaben

Skizzen von Forschungsideen, die über die Homepage eingehen und keinem Forschungsverbund zugeordnet sind, sondern ggf. als Einzelprojekt geführt werden sollen, bewertet die Mitarbeiterin R. und bespricht dies mit dem Referatsleiter. Letzterer gebe anschließend für den Förderbereich ein Votum ab, ob eine Skizze angenommen und zu einem Antrag weiterentwickelt oder abgelehnt werden soll.

Prüfung von eingehenden Forschungsaufträgen

• Prüfung von eingehenden Forschungsaufträgen

Sofern aus einer Skizze ein Antrag entwickelt wird, prüft die Mitarbeiterin R. diesen auf Stringenz, wissenschaftliche und sprachliche Qualität, Vollständigkeit und Kostenstruktur. Ggf. sind Rücksprachen mit den Antragsstellern der Anträge und sodann eine Prüfung von überarbeiteten Antragsversionen notwendig.

Recherche und Auswahl von Gutachtern

• Recherche und Auswahl von Gutachtern

Anträge werden ab einem bestimmten Fördervolumen zweifach wissenschaftlich und fünffach gewerkschaftlich begutachtet. Die Mitarbeiterin R. findet zwei fachliche geeignete Personen, die eine honorarfreie Begutachtung übernehmen. Nach Rückmeldung der 7 Gutachten nimmt sie das Votum auf und kommuniziert dieses an die Antragsstellenden. IdR. ist eine Überarbeitung notwendig, die wiederum die Mitarbeiterin R. an die Gutachter kommuniziert. Sie übernimmt die Steuerung des Begutachtungsprozesses.

Vorbereitung der Bewilligung durch die Gremien

• Vorbereitung der Bewilligung durch die Gremien

Antrag sowie Gutachten werden als Gremienunterlagen aufbereitet, auf der das Vorhaben kurz zusammengefasst wird. Die Mitarbeiterin R. stellt Unterlagen dem Referatsleiter zur Verfügung und steht für inhaltliche Rückfragen der Gremienvertreter und Referatsleitung zur Verfügung. Die Mitarbeiterin R. steuert Umlaufverfahren der Bewilligung von Anträgen für Branchenanalysen.

Aufbau, Pflege und Weiterentwicklung von Kommunikations- und Arbeitsstrukturen zB. von Begleitstrukturen für Forschungsprojekte

• Aufbau, Pflege und Weiterentwicklung von Kommunikations- und Arbeitsstrukturen zB. von Begleitstrukturen für Forschungsprojekte

Die Mitarbeiterin R. hat die Aufgabe, eigenständig temporäre Kommunikations- und Arbeitsstrukturen um Themen aus einem Forschungsvorhaben aufzubauen und zu pflegen. Dazu gehört auch die Einrichtung eines Beirats und anderer Kommunikationsstrukturen und Austauschformate sowie die Überwachung fristgerechter Einreichung von Projektergebnissen und die inhaltliche Prüfung durch Abgleich mit der im Antrag vorgestellten Fragestellung.

Vermittlung von Forschungsergebnissen/Ergebnistransfer, Fachspezifische Öffentlichkeitsarbeit in Abstimmung mit der Referatsleitung

• Vermittlung von Forschungsergebnissen/Ergebnistransfer, Fachspezifische Öffentlichkeitsarbeit in Abstimmung mit der Referatsleitung

Die Mitarbeiterin R. überprüft die Zwischen- und Endergebnissen eines Vorhabens inwieweit Transferoptionen mit Blick auf Format, Timing und Adressatenkreis in Frage kommen. Nach Absprache mit der Referatsleitung wird eine Kommunikation aufgebaut, um das Transferziel zu erreichen.

Auswertung von Hintergrundmaterialien

• Auswertung von Hintergrundmaterialien

Die Mitarbeiterin R. muss sich auf dem aktuellen Stand halten.

Vorbereitung und Unterstützung bei der Erarbeitung von Stellungnahmen und Publikationen

• Vorbereitung und Unterstützung bei der Erarbeitung von Stellungnahmen und Publikationen

Co-Autoreneigenschaft in Abstimmung mit Referatsleitung

Pflege der Organisationsbeziehungen zu den Gewerkschaften

• Pflege der Organisationsbeziehungen zu den Gewerkschaften

Gelegentlicher oder regelmäßiger Bilateraler Austausch mit Gewerkschaften und/oder Mitbestimmungsträgern, insbesondere die Beantwortung von Anfragen.

Die Unterschiede der Tätigkeiten der Mitarbeiterin R. und des Mitarbeiters C. würden sich wie folgt darstellen:

Die Mitarbeiterin R. habe keine Personal- und Budgetverantwortung und es bestehe ein Unterschied in der strategischen Themenplanung und -verantwortung. Der Mitarbeiter C. sei verantwortlich für die strategische Themenplanung in einem Förderbereich. Referent/innen würden hingegen Einzelprojekte bearbeiten, wonach sie einzelne Fördervorhaben von der Skizze, über Antragseingang, Begutachtung, Bewilligung, Projektsteuerung mit Einzelbeirat bis hin zum Projektabschluss begleiten würden. Trotzdem trügen die Referatsleitungen dabei die finanzielle, inhaltliche und damit wissenschaftliche Gesamtverantwortung für die Erfolge der Einzelprojekte. Referatsleitungen führten hingegen Forschungsverbünde. Forschungsverbünde hätten eine dezidiert forschungsstrategische Ausrichtung. Unter dem Dach von Forschungsverbünden würden mehrere Einzelprojekte geführt. Referatsleitungen stünden daher in der Verantwortung, zum einen die wissenschaftlichen Erfolge der Einzelprojekte sicherzustellen, indem sie einzelne Fördervorhaben von der Skizze — Antragseingang —Begutachtung — Bewilligung — Projektsteuerung über die Verbundstruktur — bis zum Projektabschluss im Rahmen der sie treffenden finanziellen und inhaltlichen Gesamtverantwortung begleiten und zum anderen eigenständig und konzeptionell zu der übergeordneten Fragestellung im Rahmen der Forschungsverbünde zu arbeiten, dh. zu referieren und zu publizieren. Dies erfordere umfangreiches fachliches Zusatzwissen über wissenschaftliche und gewerkschaftliche Debatten sowie politische Prozesse und Vorhaben im jeweiligen Themenbereich. Ebenso erfordere die Tätigkeit Kompetenzen der inhaltlichen Konzeption, Organisation und Steuerung eines Forschungsverbundes über größere Verbundtreffen (mit circa 50 Teilnehmern) und Konferenzen wie etwa die zweitägige Abschlusskonferenz „Machtfragen der Digitalisierung".

Man könne dies auch vereinfacht in der Weise ausdrücken, dass mit der Umstrukturierung der Forschungsforderungsabteilung die „höherwertigen" Aufgaben iSd. Wertigkeit einer Eingruppierung in die EG 8 auf die Referatsleitungsstelle konzentriert worden seien und die verbleibenden „geringwertigen" Tätigkeiten bei der Referatsstelle verblieben seien.

Die Mitarbeiterin R. habe eingehende Anträge auf Forschungsförderung hinsichtlich ihrer Vollständigkeit, Stringenz, Stimmigkeit von Kosten- und Arbeitsplan zu prüfen und zu entscheiden, ob sie in die Begutachtung überführt werden oder noch einmal überarbeitet werden müssen. Sie habe Forschungsergebnisse, die in Form von Manuskripten eingereicht werden, auf Lesbarkeit, Vollständigkeit zu prüfen, den Autor/innen gegebenenfalls Rückmeldung zu geben und dann überarbeitete Fassungen entgegenzunehmen. Der Mitarbeiter C. hingegen trage zum einen die gesamthafte Verantwortung für die Einzelprojekte. Darüber hinaus führe er inhaltlich zwei Forschungsverbünde, wobei er etwa im Rahmen dessen insbesondere die Abschlusstagung eines Forschungsverbunds Ende Januar 2021 inhaltlich konzipiert habe, die thematische Gliederung der zweitägigen Tagung auch in Absprache mit dem gewerkschaftlichen Steuerungskreis vorgenommen, den Text für den Flyer geschrieben, die Moderatorin inhaltlich vorbereitet sowie seinen Einführungsvortrag konzipiert habe.

Die Mitarbeiterin R. koordiniere diverse Einzelprojekte, darunter einige Branchenanalysen, die einem standardisierten Aufbau folgen und daher wissenschaftlich eher wenig anspruchsvoll seien, mit je unterschiedlicher Laufzeit, dh. je nach Status im „Lebenslauf" eines Antrags beziehungsweise des Projekts (Skizze — Antragseingang — Begutachtung — Aufbereitung der Unterlagen für das Bewilligungsverfahren durch den Vorstand — Projektsteuerung mit Einzelbeirat — Projektabschluss), gebe die entsprechenden administrativen Aufgaben an die ihr nachgeordnete Mitarbeiterin beziehungsweise nehme selbst Kontakt mit den Projektnehmern auf, um weitere Schritte zu besprechen oder konzipiere und führe auch Beiratssitzungen durch. Lediglich der Vorstand der Antragstellerin entscheide über die Mittelvergabe. Der Mitarbeiter C. habe in zwei Forschungsverbünden die komplexe Stakeholderstruktur mit Steuerungsgruppe und Verbundtreffen und die Abschlusstagung eines Forschungsverbunds Ende Januar 2021 organisiert und hausintern (Veranstaltungsorganisation, Öffentlichkeitsarbeit) und extern (Gewerkschaften, Politik, Wissenschaft) koordiniert.

Die Mitarbeiterin R. habe die Verantwortung für den Organisationserfolg der ihr übertragenen Einzelprojekte. Der Mitarbeiter C. habe zum einen die gesamthafte Verantwortung für die Einzelprojekte in den Forschungsverbünden und zum anderen die inhaltliche Zielerreichung der zwei forschungsstrategisch für die Arbeitgeberin bedeutsamen Forschungsverbünde. Er prüfe und unterzeichne die Mittelverwendungsnachweise, die von den Projektnehmern zum Abschluss des Projekts versendet werden. Ebenso habe er die Gesamtverantwortung für die Arbeitsergebnisse der unterstützenden Funktionen, vornehmlich der Projektassistenz und der wissenschaftlichen Mitarbeiterin.

Die Mitarbeiterin R. kommuniziere mündlich und schriftlich mit den Projektnehmern und den Personen der Begleitstruktur (Beiräte), um den Erfolg der Einzelprojekte sicherzustellen. Ebenso kommuniziere sie hausintern mit Mitarbeitern aus dem I.M.U. Institut über mögliche Transferformate aus Forschungsprojekten. Des Weiteren leite sie die ihr zugeordnete Mitarbeiterin an, administrative Aufgaben beziehungsweise standardisierte Kommunikation zu übernehmen. Der Mitarbeiter C. kommuniziere intern und extern in der komplexen Akteurstruktur von Forschungsverbünden, dh. neben den an den Forschungsverbunden direkt beteiligten Personen auch mit Personen im politischen Umfeld wie etwa im journalistischen Bereich in Form von Interviews oder auch als Referent vor Gewerkschaften und beziehe dabei Positionen - auch in Diskussionsrunden, die gegebenenfalls durch Interessen- und Positionsunterschiede gekennzeichnet seien.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, insbesondere der Meldeweg und das Abstimmungserfordernis mit dem Vorgesetzten grenze die Stelle der Mitarbeiterin R. von der einer Referatsleitung ab. Diese Aufgaben würden daher der EG 7 entsprechen. Allein eine Promotion rechtfertige keine Eingruppierung in die EG 8. Sie diene lediglich dem Nachweis, dass der Bewerber tatsächlich Erfahrung und Befähigung im wissenschaftlichen Arbeiten und bei der Veröffentlichung wissenschaftlicher Arbeiten habe. Selbst wenn man annehmen sollte, dass eine Promotion eingruppierungsreIevant sein würde, lasse dies eine Eingruppierung in die EG 8 nicht zu, da sich das Erfordernis einer Promotion ohne weiteres aus der EG 7 entnehmen lasse. Sofern der Betriebsrat darauf abstelle, dass eine Promotion nur in der Vergangenheit im Rahmen der Besetzung von Stellen von ReferatsIeitern/innen oder AbteiIungsleitern/innen vorausgesetzt worden sei, sei dies unerheblich. Es seien zudem derzeit zehn promovierte Mitarbeiter bin der EG 7 beschäftigt. Diese zeige, dass eine Promotion nicht zu einer höheren Eingruppierung führe. Es handele sich bei der Stelle auch nicht um eine bisherige Referatsleiterstelle. Eine solche setze ein zu leitendes Referat voraus. Die Mitarbeiterin R. habe zudem keine Personal-, Strategie- und Budgetverantwortung. Referatsleiter hätten Personalverantwortung mit Weisungsbefugnis. Die eingruppierungsreIevanten „Hierarchieebenen" hinsichtlich der EG 7-9 würden sich damit in der Abteilung Forschungsförderung wie folgt darstellen: Abteilungsleiterin (Frau Dr. A.): EG 9, Referatsleiter/in (etwa Herr Dr. C.): EG 8 und Referent/in (etwa Frau Dr. R.): EG 7.

Ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot liege nicht vor. Beim bloßen Normenvollzug greife dieses nicht ein. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sei daher nicht erfüllt. Auch Nr. 4 sei nicht erfüllt. Es liege keine Benachteiligung der Mitarbeiterin R. vor. Eine Neueinstellung stelle keine Benachteiligung dar.

Die Arbeitgeberin meint weiter, die Mitarbeiterin C. sei in die EG 2 einzugruppieren. Es komme nicht auf die im Rahmen einer Vertretungsregelung für andere Mitarbeiter hinsichtlich der Stelleninhaberin erwarteten Tätigkeit an. Für den Anforderungsbezug komme es auf die Dauer und Häufigkeit des Auftretens der einzelnen Anforderungsmerkmale an, sondern nur, ob ein bestimmtes Anforderungsmerkmal im Rahmen einer definierten Funktion auftrete oder nicht.

In der mündlichen Verhandlung stimmte der Betriebsrat der Einstellung der Mitarbeiterin R. bedingungslos zu, woraufhin die Arbeitgeberin den Haupt- und Hilfsantrag zu 1. gemäß Antragsschrift betreffend die Einstellung der Mitarbeiterin R. zurückgenommen hat.

Die Arbeitgeberin beantragt zuletzt,

1. es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die Entgeltgruppe 7, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 25.04.2016 als erteilt gilt;

hilfsweise, es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die Entgeltgruppe 7, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Anlage 3, Stand 13.10.2012, zur Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 22.11.2012 als erteilt gilt;

2. hilfsweise, die Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die Entgeltgruppe 7, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 25.04.2016 wird ersetzt;

hilfsweise, die Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die Entgeltgruppe 7, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Anlage 3, Stand 13.10.2012, zur Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 22.11.2012 wird ersetzt;

3. es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung der Mitarbeiterin R. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist;

4. die Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin V. in die Entgeltgruppe 2, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 25.04.2016 wird ersetzt;

hilfsweise die Zustimmung des Antragsgegners zur Eingruppierung der Mitarbeiterin V. in die Entgeltgruppe 2, Grundstufe gemäß der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Anlage 3, Stand 13.10.2012, zur Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 22.11.2012 wird ersetzt.

Der Betriebsrat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, die GBV DGB 2016 finde nicht in Gänze Anwendung. Auch scheide eine Nachwirkung aus. Die GBV DGB  2016 sei erst 2016 abgeschlossen worden. Die Anlage 3 - die Entgeltgruppenbeschreibungen - der GBV DGB 2016 sei daher noch nie Bestandteil der Eingruppierungsregelungen der Arbeitgeberin gewesen. Die Regelungen seien jedoch in wesentlichen Punkten gleich gewesen. Es gelte die BV ES 2018. § 2 der BV ES 2018 verweise auf § 3 der GBV DGB 2016 mit der Maßgabe, dass die Anlage 2 der BV ES 2018 gelte. Es erfolge daher kein gänzlicher Verweis auf die GBV DGB. Die Entgeltgruppenbeschreibungen würden nicht zu den in Bezug genommenen Entgeltgrundsätzen gehören. Vielmehr enthalte § 3 der BV ES 2018 die Grundsätze der Eingruppierung. Mit der BV ES 2018 hätten die Betriebsparteien die gekündigte BV vom 25.04.2013 wieder in Kraft gesetzt und als Anlage 1 zum Bestandteil der BV ES 2018 gemacht. Die BV ES 2018 verweise gerade auf die Anlage 2 der BV ES 2018 und stelle zudem fest, dass diese sich lediglich an den Grundsätzen des DGB orientiere, aber in der in Anlage 2 verfassten Form. Gerade die Entgeltgruppenbeschreibungen seien nicht übernommen worden. Die Anlage 2 der BV ES 2018 enthalte eine andere Regelung. Ein Entgeltsystem existiere aber dennoch. Es habe eine einvernehmliche Eingruppierungsdynamik bestanden. Die Arbeitgeberin würde nun ihre Kriterien an die Stelle der seit Langem gelebten gemeinsamen Kriterien der Eingruppierung ohne Einbeziehung des Betriebsrats und unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG setzen wollen. Die Entgeltgruppenbeschreibungen hätten die Beteiligten im Rahmen der Verhandlungen zur BV ES 2018 zeitlich nicht vereinbart bekommen. Daher habe man entschieden, die Regelungen aus 2013 wieder aufleben zu lassen. Damit wirkten aber nicht die Entgeltgruppenbeschreibungen des DGB, sondern die vorherigen Eingruppierungsregeln nach. Es bestehe vielmehr seit Jahren ein geübtes Entgeltsystem, wie Stellen eingruppiert würden. Es bestehe ein Entgeltsystem und eine dazugehörige Stellenbewertung.

Die streitgegenständliche ausgeschriebene Stelle erfülle die Anforderungen an eine Referatsleitung. Die Tätigkeiten der Mitarbeiterin R. unterscheiden sich nicht von der Tätigkeit eines Referatsleiters. Jedenfalls seien dies Tätigkeiten, die üblicherweise von Referatsleitern vorgenommen würden. Referententätigkeiten seien sachbearbeitende Tätigkeiten auf wissenschaftlicher Ebene. Nur für Referatsleiter werde eine Promotion gefordert.

Die Tatsache, dass es auch innerhalb der EG Mitarbeiter gebe, die keine Promotion haben, resultiere daraus, dass die EG 8 keine Promotion erfordere, sondern diese durch eine andere Qualifikation ausgeglichen werden könne. Es erfolgte jedoch stets - was unstreitig ist - eine Eingruppierung in die EG 8, wenn als Qualifikation eine Promotion gefordert wurde. Der der Promotion zugrunde gelegte Forschungsprozess sei Beleg dafür, dass der Bewerber in der Lage sei, von der Formulierung einer Fragestellung sowie ihrer Entwicklung aus der einschlägigen Literatur, die Operationalisierung der Fragestellung über die Organisation des empirischen Forschungsprozesses, der Dokumentation und Zuspitzung der Ergebnisse bis hin zu deren Veröffentlichung zu durchlaufen. Da diese Fähigkeiten (Bl. 398 dA.) und die Promotion auch bei der Stelle der Mitarbeiterin R. gefordert wurden, habe bereits eine Eingruppierung in die EG 8 zu erfolgen.

Die Themenschwerpunkte würden vom Vorstand gesetzt und dann in den einzelnen Instituten umgesetzt. Auch Einzelprojekte, die in der Forschungsförderung bewilligt werden, würden danach ausgerichtet. Die Arbeitgeberin sage selbst, dass nur der Vorstand über die Mittelvergabe entscheide. Die Einzelprojekte seien nicht generell den Forschungsverbünden untergeordnet, sondern bestünden auch neben diesen. Zudem seien diese nicht weniger anspruchsvoll. Die Prüfung und die wissenschaftliche Bearbeitung unterschieden sich im Wesentlichen nicht von der Prüfung in den Forschungsverbünden. Auch die Bearbeitung, Betreuung und wissenschaftliche Begleitung einer Vielzahl von Einzelprojekten sei eine anspruchsvolle und komplexe Führungsaufgabe. Derjenige, dem die Einzelprojekte übertragen sind, verantworte diese auch. Die Budgetverantwortung sei gleich. Über die Einzelprojekte und die Projekte aus der Forschungsförderung entscheide, je nach Volumen vierteljährlich, gemeinsam mit den Einzelprojekten aus den anderen Instituten, der Vorstand. Bei kleinen Projekten entscheide die Vorstandskommission. Es gebe auch Einzelprojekte, die einer Fördersumme von nahezu 1 Mio. ausmachen und teuer seien. Die Endfreigabe für Mittel zum Abschluss von Einzelprojekte nehme die Abteilungsleitung, bzw. Geschäftsführung vor. Die Prüfung der Mittelverwendungsnachweise durch den Mitarbeiter C. sei unerheblich. Diese Prüfung übernehme auch die Mitarbeiterin R. während der Laufzeit der Projekte. Auch der Vergleich mit anderen Instituten zeige, dass die Abgrenzung nicht anhand der Einzelprojekte erfolgen könne, da auch – unstreitig - im Institut I.M.U. die Referatsleiter mit EG 8 mit den Einzelprojekten in der Forschungsförderung vergleichbare Förderprojekte bearbeiten. Die Referatsleiter sind – unstreitig - nicht für die Urlaubsgenehmigung zuständig. Die Personalverantwortung liege bei den Abteilungsleitern und Direktoren. Der Mitarbeiter C. sei nicht Vorgesetzter der Mitarbeiterin R.. Die Arbeitgeberin lege zudem selbst dar, dass der Mitarbeiterin R. eine Mitarbeiterin zuarbeitet. Auch die Mitarbeiterin R. kommuniziere nach außen mit Gewerkschaften, Wissenschaftlern etc. zu den von ihr betreuten Projekten. Auch zu ihren Einzelprojekten finden Publikationen und wissenschaftliche Tagungen statt. Auch die Einzelprojekte außerhalb der Forschungsverbünde haben für die wissenschaftliche und politische Arbeit der Stiftung wesentliche Bedeutung.

Frau C. sei in die EG 3 einzugruppieren. Es würden nicht die Entgeltgruppenbeschreibungen der GBV DGB gelten. Es bestehe ein Verweigerungsgrund nach Nr. 1 und Nr. 4. Es liege ein Verstoß gegen das Entgeltsystem vor, da es die EG 2 nicht mehr gebe. Nr. 4 gelte auch bei der Eingruppierung.

Wegen der sonstigen Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien, die Sitzungsniederschrift der mündlichen Verhandlung sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

                                                                                    II.

Die Anträge sind zulässig, aber nur teilweise begründet. Die Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin C. in die EG 2 wird ersetzt. Im Übrigen sind die Anträge unbegründet.

1.              Der zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet.

Die Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 25.04.2016 stellt bereits nicht die bei der Arbeitgeberin anwendbare Vergütungsordnung dar. Die BV 2018 nebst Anlagen iVm. Anlage 3 der GBV DGB 2012, mithin die Entgeltgruppenbeschreibungen stellen die maßgebende Vergütungsordnung der Arbeitnehmer im Betrieb der Arbeitgeberin dar.

a)              Ursprünglich vereinbarten die Betriebsparteien mit der „Betriebsvereinbarung zur Weiterentwicklung des Entgeltsystems in der I.“ vom 25.03.2013, dass das Entgeltsystem des DGB gilt. Das zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Betriebsvereinbarung geltende Entgeltsystem war in der GBV DGB vom 22.11.2012 geregelt. Zwar erfolgte mit GBV DGB vom 27.04.2016 eine Ablösung der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 22.11.2012. Allerdings griff diese nicht für die vorliegenden Betriebsparteien. Sollte die Verweisungsklausel in der Betriebsvereinbarung der Beteiligten vom 25.04.2013 als dynamische Verweisung auszulegen sein, wäre sie jedenfalls als dynamische Blankettverweisung unzulässig. Die Betriebspartner begeben sich durch eine dynamische Blankettverweisung ihrer gesetzlichen Normsetzungsbefugnis. Sie können sich ihrer Regelungsaufgabe nicht dadurch entziehen, dass sie die Gestaltung der betrieblichen Rechtsverhältnisse anderen überlassen. Der Betriebsrat hat sein Mandat höchstpersönlich auszuüben, das schließt grundsätzlich eine Einigung mit dem Arbeitgeber aus, nach der im Betrieb die Regelung gelten soll, die in künftigen Normen getroffen wird. Es handelt sich dabei letzten Endes um einen unzulässigen Verzicht auf eine vorhersehbare und bestimmbare eigene inhaltliche Gestaltung. Anders als die Übernahme bestehender konkreter Regelungen ist die vorherige Unterwerfung unter künftige Regelungen mit den Funktionen des Betriebsverfassungsrechts unvereinbar (BAG, Urt. v. 28. 3. 2007 - 10 AZR 719/05). Enthält die Betriebsvereinbarung eine solche unzulässige dynamische Verweisung, bleibt diese jedoch als statische in Kraft. Verwiesen wird dann auf die Betriebsvereinbarung in der Fassung zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung (BAG, Beschl. v. 23.10.2018 – 1 ABR 26/17; Beschl. v. 23.06.1992 - 1 ABR 9/92). Damit war die Fassung vom 22.11.2012 (jedenfalls) statisch vereinbart.

b)              Die Betriebsvereinbarung der Beteiligten vom 25.04.2013 wirkte nach der Kündigung nach. Durch Abschluss der BV ES 2018 liegt zwar nunmehr eine andere Abmachung vor. Die BV ES 2018 hat aber die ursprüngliche Betriebsvereinbarung nur teilweise abgelöst. Gemäß Ziffer 6 der Anlage 2 zur BV ES 2018 sind die Entgeltgruppenbeschreibungen noch zu erstellen. Nach dem unbestrittenen Vortrag des Betriebsrats konnten sich die Betriebsparteien nicht auf solche einigen, so dass man sich einig war, dass es bei den ursprünglichen Regelungen verbleiben sollte. Da somit bzgl. der Entgeltgruppenbeschreibungen keine ablösende Betriebsvereinbarung besteht, gilt diesbezüglich somit die ursprüngliche Regelung im Wege der Nachwirkung fort, bis die Entgeltgruppenbeschreibungen neu geregelt werden. Auch handelt es sich nach Ansicht der Kammer um einen abgrenzbaren Regelungsbereich, der eine teilweise Nachwirkung zulässt. Letztendlich kann dies aber auch dahinstehen, da man andernfalls sogar wohl davon ausgehen müsste, dass die ursprüngliche Betriebsvereinbarung vom 25.04.2013 gar nicht abgelöst wurde. Auch dann gelten die Entgeltgruppenbeschreibungen in der Fassung gemäß Anlage zur Gesamtbetriebsvereinbarung vom 22.11.2012.

2.              Der Hilfsantrag zu 1. ist zulässig, aber unbegründet. Aufgrund des Bedingungseintritts war über diesen zu entscheiden.

a)              Der Antrag ist zulässig.

aa)              Die hilfsweise Antragstellung erfolgte erst in der mündlichen Verhandlung am 07.03.2022, sodass es sich um eine nachträgliche objektive Antragshäufung in Eventualstellung handelt, auf die die Vorschriften der Antragsänderung entsprechend anzuwenden sind. Eine Antragsänderung ist nach § 81 Abs. 3 S. 1 ArbGG nur zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Sachdienlichkeit ist gegeben, wenn der bisherige Streitstoff und das Ergebnis des bisherigen Verfahrens auch für die Entscheidung über den geänderten Antrag nutzbar gemacht werden können und wenn der Streit der Beteiligten mit einer Entscheidung über den geänderten Antrag endgültig oder besser beigelegt werden kann und ein weiteres Verfahren vermieden wird (GMP/Spinner ArbGG 9. Aufl. § 81 Rn. 86; BeckOK/Poeche 61. Aufl § 81 ArbGG Rn. 43).

bb)              Die Kammer hält die nachträgliche objektive Antragshäufung für sachdienlich. Der Antrag steht in unmittelbarem sachlichem Zusammenhang mit dem Hauptantrag zu 1. Der Streit der Beteiligten kann bei Zulassung des Antrags umfänglich beigelegt werden und ein weiteres Verfahren vermieden werden. Insbesondere beruht der Hilfsantrag auf denselben Erwägungen wie der Hauptantrag. Zudem hat der Betriebsrat durch rügeloses Einlassen, der Antragserweiterung zugestimmt.

b)              Der Antrag ist jedoch unbegründet. Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die EG 7 gilt nicht bereits nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, weil der Betriebsrat seine Zustimmung nicht form- und fristgerecht verweigert hat. Der Betriebsrat hat ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG, insbesondere fristgerecht, mit Schreiben vom 03.11.2020 mitgeteilt, der beabsichtigten Maßnahme nicht zuzustimmen.

aa)              Gem. § 99 Abs. 3 BetrVG muss der Betriebsrat einer beabsichtigten personellen Maßnahme innerhalb einer Woche schriftlich unter Angaben von Gründen widersprechen, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Frist beginnt mit der vollständigen Unterrichtung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG.

Eine rechtzeitig erklärte Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats kann gleichwohl unbeachtlich sein, wenn sie keine Angabe von Gründen enthält, die den Anforderungen der Begründungspflicht nach § 99 Abs. 2 BetrVG entsprechen. Der Begründungspflicht nach § 99 Abs. 3 BetrVG ist genügt, wenn es möglich erscheint, dass ein aufgeführter Verweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG gegeben ist. Die Begründung braucht hierbei nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe sind nur bei einer auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG gestützten Verweigerung nötig sein (vgl. BAG Beschl. v. 11.06.2002 - 1 ABR 43/01).

bb)              Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat der Betriebsrat im vorliegenden Rechtsstreit seine Zustimmung zur Eingruppierung innerhalb der Wochenfrist und unter Angabe von Gründen verweigert. Die Mitteilung über die Zustimmungsverweigerung erfolgte innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, indem die Verweigerung auf die Unterrichtung vom 29.10.2020 am 03.11.2020 erfolgte. Der Betriebsrat hat die Zustimmungsverweigerung auch hinreichend begründet, indem er auf die bereits vorliegende Begründung verwies. Ob der Betriebsrat auf seine Begründung vom 30.06.2020 oder auf die Begründung vom 08.10.2020 am Ende verweist kann dahinstehen. Selbst wenn man annimmt, dass der Betriebsrat bezüglich der „Referentenstelle“ lediglich angeführt hat, dass die seitens der Arbeitgeberin angeführten Aufgaben keine Eingruppierung in die EG 7 rechtfertigen, liegt damit vorliegend eine ausreichende Begründung vor. Es ist erkennbar, dass der Betriebsrat der Ansicht ist, dass die Stelle nicht den Anforderungen des Vergütungssystems entspricht. Es wird deutlich, dass der Betriebsrat der Auffassung ist, die Mitarbeiterin R. hätte zutreffend in die EG 8 eingruppiert werden müssen. Dies ergibt sich auch aus den Gesamtumständen. Insbesondere war der Arbeitgeberin der Standpunkt hierzu des Betriebsrat bekannt. Der vom Betriebsrat angegebene Grund hat daher einen Bezug zu dem Kataloggrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß gegen ein Gesetz oder eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung) und lässt es damit jedenfalls als möglich erscheinen, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG geregelten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt.

3.              Der Hauptantrag zu 2. auf Zustimmungsersetzung ist unbegründet. Wie zuvor festgestellt, stellt die Betriebsvereinbarung Entgeltsystem in der I. 2018 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung DGB-Entgeltsystem vom 25.04.2016 nicht die bei der Arbeitgeberin anwendbare Vergütungsordnung dar.

4.               Der zulässige Hilfsantrag zu 4. ist unbegründet. Aufgrund des Bedingungseintritts war über diesen zu entscheiden. Die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die EG 7 war nicht nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.

a)              Die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme kann durch das Arbeitsgericht nur ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zuvor ausreichend unterrichtet hatte. Die ordnungsgemäße Unterrichtung ist Voraussetzung dafür, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG zu laufen beginnt.

Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ordnungsgemäß mit Schreiben vom 29.10.2020 eingeleitet und den Betriebsrat über die beabsichtigte Eingruppierung hinreichend informiert. Das Schreiben ist dem Betriebsrat jedenfalls spätestens am 03.11.2020 zugegangen

b)              Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist - wie zuvor ausgeführt - innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG ordnungsgemäß erfolgt, so dass die Zustimmung nicht nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt gilt.

c)              Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist nicht begründet. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die EG 7 zu Recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert. Die Arbeitgeberin hat nicht dargelegt, dass die beabsichtigte Eingruppierung in die EG 7 zutreffend ist.

aa)              Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu geplanten personellen Einzelmaßnahmen ua. dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Bei einer beabsichtigten Eingruppierung eines Arbeitnehmers ist das der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einer Einigung mit dem Betriebsrat. Fehlt diese oder ist sie nicht durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden, verstößt die beabsichtigte Eingruppierung gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, Beschl. v. 23.10.2018 – 1 ABR 26/17; Beschl. v. 21.3.2018 – 7 ABR 38/16). Darüber hinaus kommt eine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einem Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung in Betracht, mithin wenn nach dieser eine Eingruppierung in eine andere EG zu erfolgen hat.

bb)              Der Arbeitgeber trägt im Zustimmungsersetzungsverfahren Feststellungslast dafür, dass kein Zustimmungsverweigerungsgrund besteht. Er hat die Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats auszuräumen. Dem Betriebsrat obliegt nach § 83 Abs. 1 S. 2 ArbGG die Pflicht zur Mitwirkung an der Aufklärung des Sachverhalts. In einem die Eingruppierung eines Arbeitnehmers betreffenden Zustimmungsersetzungsverfahren obliegt es somit zunächst dem Arbeitgeber, die Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers im Einzelnen darzulegen und zu begründen, warum diese gemäß der von ihm vertretenen Auffassung zu bewerten ist. Beruft sich der Betriebsrat demgegenüber auf eine höhere Eingruppierung, hat er im Rahmen einer abgestuften Mitwirkungslast darzulegen, aus welchen Gründen eine höherwertige Tätigkeit vorliegt (BAG, Beschl. v. 22.04.2004 - 8 ABR 10/03). Dazu reicht die Äußerung nicht durch Tatsachen fundierter Zweifel an der Richtigkeit der vom Arbeitgeber geltend gemachten Eingruppierung nicht aus. § 83 Abs. 1 S. 1 ArbGG entbindet die Beteiligten nicht von ihrer Mitwirkungspflicht nach § 83 Abs. 1 S. 2 ArbGG. Die Arbeitsgerichte sind nicht gehalten, ohne konkreten Sachvortrag ins Blaue zu ermitteln (vgl. BAG, Beschl. v. 26.10.1994 - 7 ABR 15/94; Beschl. v. 15.03.2001 - 1 ABR 19/00).

cc)              Nach diesen Grundsätzen ist zunächst festzustellen, dass kein Verstoß gegen ein Gesetz vorliegt. Die Arbeitgeberin wendet vielmehr das bei der Arbeitgeberin geltende Vergütungssystem an, wenn sie die Eingruppierung nach der Entgeltgruppenbeschreibung gemäß Anlage 3 der GBV DGB 2012 vornimmt. Nach Auffassung der Kammer ist die BV 2018 iVm. der Anlage 3 der GBV DGB 2012 - wie zuvor festgestellt - die richtige anzuwendende Vergütungsordnung.

dd)              Der Arbeitgeberin ist es vorliegend nicht gelungen, den Verweigerungsgrund des Betriebsrats hinsichtlich der Eingruppierung in die EG 8 auszuräumen.

(1)              Streitgegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahrens wegen Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG ist allein die Frage, ob die Zustimmung zu einer bestimmten, beantragten Eingruppierung zu ersetzen war. Die weitere - mögliche - Frage, welche andere, konkret zutreffende Eingruppierung anzunehmen ist, falls sich die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Eingruppierung als nicht richtig erweist, ist nicht zu entscheiden (BAG, Beschl. v. 15.05.1990, 1 ABR 6/9; LAG Beschl. v. 21.03.2016 – 7 TaBV 49/15).

(2)              Dass eine Eingruppierung zumindest in die EG 7 zu erfolgen hat, ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Die Erfüllung der Anforderungen an diese EG hat die Arbeitgeberin auch ausreichend dargelegt. Allerdings hat die Arbeitgeberin nach Auffassung der Kammer keine ausreichenden Argumente geliefert, warum die Mitarbeiterin R. nicht in die EG 8 einzugruppieren ist, bzw. warum die EG 7 die richtige EG für sie ist.

Der Betriebsrat ist durch seinen Vortrag jedoch ausreichend seiner Mitwirkungspflicht nachgekommen darzulegen, weshalb eine höhere Eingruppierung anzunehmen sei.

Dass die Arbeitgeberin hinsichtlich der Stelle der Mitarbeiterin R. eine Promotion verlangt, stellt bereits ein wesentliches Indiz aus Sicht der Kammer dafür dar, dass es sich um auszuübende Tätigkeiten handelt, die denen eines Referatsleiters entsprechen. Unstreitig wurden Mitarbeiter stets in die EG 8 eingruppiert, sofern eine Promotion im Rahmen einer Stellenausschreibung verlangt wurde. Dies spricht dafür, dass damit die Anforderungen „Wissen und Können“ erfüllt werden, die die EG 8 erfordert. Das Anforderungsmerkmal „Wissen und Können“ stellt gemäß Ziffer 3 der Anlage 2 der BV ES 2018 zudem das prägende Merkmal dar. Sofern die Arbeitgeberin darlegt, dass auch Mitarbeiter unterhalb der EG 8 eine Promotion aufweisen, ist dieser Umstand unerheblich und hilft in der Sache nicht weiter. Es geht um den Fall, dass sofern eine Promotion gefordert wird, stets eine Eingruppierung in die EG 8 erfolgte. Dass auch Mitarbeiter unterhalb der EG 8 eine Promotion aufweisen, wertet das Indiz nicht ab. Auch die Tatsache, dass auch in dem Bereich I.M.U. Referatsleiter, die in die EG 8 eingruppiert sind, Forschungsprojekte gleich der Einzelprojekte in der Forschungsförderung verantworten, spricht für die EG 8 als richtige Entgeltgruppe, bzw. jedenfalls dagegen, allein die Eingruppierung nach der Differenzierung vorzunehmen, ob ein Forschungsverbund verantwortet wird. Die Kammer meint, dass auch vor dem Hintergrund, dass die ursprüngliche Stelle des L. unstreitig eine Referatsleiterstelle war und die Arbeitgeberin sich auf eine Umbewertung aufgrund einer erfolgten Umverteilung der Aufgaben beruft, diese substantiiert ausräumen muss, dass nunmehr nicht mehr die EG 8 die richtige Entgeltgruppe ist. Zudem ergibt sich bereits aus dem Vortrag der Arbeitgeberin, dass eine Eingruppierung in die EG 8 in Betracht käme.

Daher wäre es wiederum die Pflicht der Arbeitgeberin gewesen, auszuräumen, dass kein Verweigerungsgrund besteht, mithin die Mitarbeiterin R. nicht in die EG 8 einzugruppieren ist.

(3)              Der Arbeitgeberin ist es vorliegend nicht gelungen, auszuräumen, dass nicht die EG 8 die richtige Entgeltgruppe ist. Die Feststellungslast geht vorliegend somit zu Lasten der Arbeitgeberin aus.

Hierbei kann zunächst unterstellt werden, dass sich die Unterschiede zwischen den Tätigkeiten der Mitarbeiterin R. und des Mitarbeiters C. so darstellen, wie seitens der Arbeitgeberin dargelegt und letztendlich wohl auch durch den Betriebsrat nicht substantiiert bestritten.

(a)              Die Eingruppierung erfolgt gemäß Ziffer 2 der Anlage 2 der BV ES 2018 nach der auszuübenden Tätigkeit. Nach Ziffer 3 ist das Anforderungsmerkmal „Wissen und Können“ prägend.

Unerheblich ist die Bezeichnung der Mitarbeiterin R. als Referentin, so dass auch nicht die Tatsache, dass zwischen den Beteiligten unstreitig Referatsleiter in die EG 8 und Referenten in die EG 7 einzugruppieren sind, weiter hilft. Der Betriebsrat ist gerade der Ansicht, dass es sich bei den auszuübenden Tätigkeiten der Mitarbeiterin R. eben nicht um Tätigkeiten eines Referenten handelt. Damit besteht gerade zwischen den Beteiligten Streit darüber, ob es sich um eine Referatsleiterstelle oder um eine Referentenstelle handelt. Zudem regelt Ziffer 2 der Anlage 2 der BV ES 2018, dass Berufs- und Positionsbezeichnungen keinen Anspruch auf eine Eingruppierung begründen, sondern allein die auszuübende Tätigkeit maßgebend ist. Dies gilt dann nicht nur in Bezug auf eine Höhergruppierung, sondern auch, wenn es darum geht, dass die Arbeitgeberin sich auf eine niedrigere Eingruppierung beruft.

(b)              Die Kammer ist bereits zu dem Ergebnis gelangt, dass die Darlegung der Unterschiede zwischen der Mitarbeiterin R. und des Mitarbeiters C. nicht ausreicht, um festzustellen, dass allein bereits aufgrund der Abgrenzung der beiden Aufgaben zueinander eine Zuordnung in der Weise möglich ist, dass es sich bei der Mitarbeiterin R. um eine Referentin und den Mitarbeiter C. um einen Referatsleiter handelt und damit die Eingruppierung der Mitarbeiterin R. in die EG 7 zu erfolgen hat. Abgestellt werden müsste auf die allgemeinen Anforderungen eines Referenten und nicht allein auf die Unterscheidung zwischen der Mitarbeiterin R. und des Mitarbeiters C.. Letztendlich kann dies jedoch dahinstehen.

(c)              Eine Zuordnung der Anforderungsmerkmale der streitgegenständlichen Stelle bzgl. derer zwischen der EG 7 und EG 8 Unterscheidungen bestehen, führt vorliegend zu dem Ergebnis, dass auch eine Eingruppierung in die EG 8 nach den gestellten Anforderungsmerkmalen der auszuübenden Tätigkeit in Betracht kommt.

(aa)              Die EG 8 erfordert im Vergleich zur EG 7 im Rahmen des prägenden Merkmals „Wissen und Können“ umfangreiches fachliches Zusatzwissen, das auf das fachliche Grundwissen oder vergleichbares Grundwissen aufbaut oder grundlegendes systematisches fachliches Zusatzwissen aus einem anderen, vom fachlichen Grundwissen unabhängigen fachlichen Bereich.

Soweit die Arbeitgeberin vorträgt, dass die Stelle der Mitarbeiterin R. diese Anforderung nicht verlange, und hierfür vorträgt, dass der Mitarbeiter C. als Referatsleiter die Gesamtverantwortung trage und zudem eine Abschlusstagung inhaltlich konzipiert habe, überzeugt dies die Kammer nicht ausreichend. Auch die Mitarbeiterin R. verantwortet unstreitig die Einzelprojekte, die auch umfangreich sein können und umfangreiches Fachwissen erfordern können. Die Kammer kann anhand des Vortrags der Arbeitgeberin nicht überzeugt ausschließen, dass nicht auch die Tätigkeiten der Mitarbeiterin R., dieses Anforderungsmerkmal erfüllen.

(bb)              Gleiches gilt hinsichtlich der nach der EG 8 geforderten komplexen organisatorischen Kompetenzen für ein Projektmanagement mehrerer umfangreicher heterogener Projekte mit weitem Zeithorizont und erheblichem Bedarf an Koordination einer Vielzahl von Ressourcen. Die Tätigkeit der Mitarbeiterin R. verlangt auch eine Koordination einer Vielzahl von Ressourcen. Aufgrund der vielen verschiedenen Einzelprojekte kann ebenso nicht ausgeschlossen werden, dass auch dieses Anforderungsmerkmal auch im Hinblick auf die Bejahung des Bestehens eines Projektmanagements von umfangreichen Projekten erfüllt ist. Die Mitarbeiterin R. kommuniziert ebenso wie der Mitarbeiter C. mit verschiedenen Personenkreisen und verantwortet zeitgleich mehrere Einzelprojekte. Sollten diese ggf. in der Gesamtverantwortung ein geringeres Gewicht haben als die Verantwortung für ein Forschungsverbund, ändert dies nach Ansicht der Kammer nichts an der Erfüllung des Anforderungsmerkmals. Die Eingruppierung in dieselbe Entgeltgruppe der Mitarbeiterin R. und des Mitarbeiters C. muss nach Ansicht der Kammer nicht zwingend mit einer identischen Verantwortung einhergehen. Ausschlaggebend ist lediglich, ob die Stelle der Mitarbeiterin R. die Anforderungen der EG 8 erfüllen. Dies kann die Kammer eben vorliegend nicht ausschließen.

(cc)              Hinsichtlich des Anforderungsmerkmals der selbstständigen fachspezifischen Lobby- und Öffentlichkeitsarbeit zu den zu bearbeitenden Politikfeldern in Abstimmung mit dem Vorstand und der Abteilungsleitung, kann auch betreffend der Tätigkeit der Mitarbeiterin R. eine selbstständige Bearbeitung angenommen werden. Auch nach dem Vortrag der Arbeitgeberin ergibt sich nicht, dass sie nicht selbstständig arbeitet. Sofern die Arbeitgeberin vorträgt, dass die Mitarbeiterin R. sich mit dem Mitarbeiter C. bespricht, ist dieser Vortrag stets unsubstantiiert geblieben. Es ist nicht erkennbar, in welchem Ausmaß und bzgl. welcher Vorfälle konkret welche Abstimmung erfolgen soll. Die Arbeitgeberin ist trotz gerichtlichem Hinweis ihrer Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nachgekommen. Eine weitere Nachforschung war daher seitens der Kammer nicht geboten.

(dd)              Gleiches gilt hinsichtlich des Anforderungsmerkmals der selbstständigen Erarbeitung von Stellungnahmen, Reden und Publikationen. Entgegen der entsprechenden Anforderung der EG 7 bereitet sie diese eben nicht nur vor und unterstützt auch nicht nur bei der Erarbeitung von Stellungnahmen etc. Sie erarbeitet diese vielmehr selbst. Der Vortrag der Arbeitgeberin, dass diese sich inhaltlich dem Referatsleiter abstimmte, ist wiederum unsubstantiiert. Zudem würde dies nach Ansicht der Kammer auch nichts daran ändern, dass sie dennoch eine selbstständige Erarbeitung vornimmt.

(ee)              Hinsichtlich des Anforderungsmerkmals der Verantwortung für den Organisationserfolg im Rahmen strategischer Aufgaben mit weitreichender Innen- und/oder Außenwirksamkeit in sich wandelnden Arbeitsfeldern liegt für die Kammer kein Anhaltspunkt dafür vor, den einzigen unterschiedlichen Regelungsinhalt zur EG 7, dass es sich bei der EG 8 um „in sich wandelnde Arbeitsfelder“ handelt, nicht auch bei der Mitarbeiterin R. hinsichtlich der von ihr verantworteten Einzelprojekte anzunehmen. Wenn aber die EG 8 und die EG 7 dieselben Formulierungen wählen, ohne eine Entgeltgruppe durch entsprechende qualitative oder quantitative aufzuwerten, kann nach Ansicht der Kammer eine Eingruppierung nicht anhand selbst konstruierter Steigerungen der auszuübenden Tätigkeiten vorgenommen werden. Der einzige Unterschied zur EG 7 liegt aber in der Anforderung „in sich wandelnder Arbeitsfeldern“. Damit kann es keine Unterscheidung danach geben, ob der Mitarbeiter C. im Vergleich zur Mitarbeiterin R. eine höhere Verantwortung habe. Die Betriebsparteien haben es selbst in der Hand, derartige Fallgestaltungen im Rahmen des kollektiven Entgeltsystems zu regeln, bzw. zu korrigieren. Der Vortrag der Arbeitgeberin betreffend der unterschiedlichen Budgetverantwortung ist zudem nicht substantiiert dargelegt worden. Zudem stellt die Budgetverantwortung bereits kein Anforderungsmerkmal dar.

(ff)              Hinsichtlich des Anforderungsmerkmals der EG 8 der Verantwortung für standardisierte Arbeitsergebnisse einiger Beschäftigter mit homogener Funktionen kann dieses nicht ausschlaggebend für eine Eingruppierung in die EG 8 bei der Arbeitgeberin sein.

Unstreitig werden überwiegend Referatsleiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt, die keine Personalverantwortung haben. Dies stellt somit kein tragendes Merkmal dar. Unabhängig davon, delegiert auch die Mitarbeiterin R. selbst nach dem Vortrag der Arbeitgeberin Aufgaben an untergeordnete Mitarbeiter. Personalverantwortung im Hinblick auf disziplinarische Führung, wie bspw. die Urlaubsgenehmigung hat selbst nach dem Vortrag der Arbeitgeberin auch nicht der Mitarbeiter C. inne.

(gg)              Hinsichtlich des Anforderungsmerkmals der komplexen Kommunikationskompetenz für Vermittlung von Zielen und Strategien und Überzeugung in auch durch Interessenunterschiede gekennzeichneten Situationen mit einer Vielzahl heterogener Bezugsgruppen und hoher Außen- und Öffentlichkeitswirksamkeit kann dahinstehen, ob die auszuübende Tätigkeit der Mitarbeiterin R. dieses erfüllt oder nicht. Selbst wenn man die Erfüllung der Anforderung ablehnen könnte, würde dies nicht ausreichen, um von einer richtigen Eingruppierung in die EG 7 auszugehen. Da das Merkmal „Wissen und Können“ prägend ist, ist die Kammer der Überzeugung, dass allein das Nichtvorliegend des Merkmals der Kommunikationskompetenz gemäß der EG 8 allein nicht zu einem Ausschluss von EG 8 führt.

(hh)              Auch hinsichtlich der nach EG 8 vorausgesetzten Aufgabe der Organisation von Kampagnen, Veranstaltungen, Seminaren und Bildungsarbeit ist die Kammer der Auffassung, dass das Fehlen einer derartigen Aufgabe die Eingruppierung in die EG 8 nicht ausschließen würde. Zum einen würde dann auch die EG7 nicht greifen, da auch kein Vortrag zu einer nach der EG 7 aber vorausgesetzten Mitarbeit an solchen Veranstaltungen dargelegt wurde. Zum anderen handelt es sich hierbei nach Ansicht der Kammer, im Vergleich zu den anderen Aufgaben jedenfalls um eine nachrangige.

(gg)              Nach alledem ist es für die Kammer nicht ausgeschlossen, dass die seitens der Mitarbeiterin R. auszuübenden Tätigkeiten die Anforderungen der an einen Referatsleiter nach der EG 8 erfüllt.

5.              Der Antrag zu 3. ist unbegründet. Nachdem der Betriebsrat im Rahmen der mündlichen Anhörung vom 07.03.2022 seine Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin R. bedingungslos erteilt hat, hat sich der Antrag erledigt. Mangels – wohl versehentlich unterbliebener - Antragsrücknahme oder Erledigungserklärung war somit über diesen Antrag zurückweisend zu entscheiden.

6.              Der Antrag zu 4. ist zulässig, aber unbegründet.

a)              Der Antrag ist zulässig.

aa)              Zwar ist der Antrag erst am 18.10.2021 bei Gericht und am 21.10.2021 bei dem Betriebsrat eingegangen, sodass es sich um eine nachträgliche objektive Antragshäufung handelt, auf die die Vorschriften der Antragsänderung entsprechend anzuwenden sind. Eine Antragsänderung ist nach § 81 Abs. 3 S. 1 ArbGG nur zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Sachdienlichkeit ist gegeben, wenn der bisherige Streitstoff und das Ergebnis des bisherigen Verfahrens auch für die Entscheidung über den geänderten Antrag nutzbar gemacht werden können und wenn der Streit der Beteiligten mit einer Entscheidung über den geänderten Antrag endgültig oder besser beigelegt werden kann und ein weiteres Verfahren vermieden wird (GMP/Spinner ArbGG 9. Aufl. § 81 Rn. 86; BeckOK/Poeche 61. Aufl § 81 ArbGG Rn. 43).

bb)              Die Kammer hält die nachträgliche objektive Antragshäufung für sachdienlich. Der Antrag steht in unmittelbarem sachlichem Zusammenhang mit den bisher geltend gemachten Anträgen. Denn auch bei dem Antrag zu 4. geht es die Frage, welches Vergütungssystem Anwendung findet. Der Streit der Beteiligten kann bei Zulassung des Antrags umfänglich beigelegt werden und ein weiteres Verfahren vermieden werden. Es kam zudem im Hinblick auf den erst im März 2022 anberaumten Kammertermin zu keiner Verzögerung des Rechtsstreits und dem Betriebsrat wurde in entsprechender Anwendung der §§ 80 Abs. 2, 47 Abs. 1 ArbGG ausreichend rechtliches Gehör gewährt (vgl. hierzu GMP/Germelmann/Künzel 9. Aufl. § 47 Rn. 2 mwN). Zudem hat der Betriebsrat durch rügeloses Einlassen, der Antragserweiterung zugestimmt.

b)              Der Antrag ist jedoch unbegründet. Wie zuvor festgestellt, richtet sich die Eingruppierung bei der Arbeitgeberin nach den Regelungen der BV ES 2018 iVm. der Betriebsvereinbarung „zur Weiterentwicklung des Entgeltsystems in der I.“ vom 25.04.2013 iVm. Anlage 3 der GBV DGB 2012 und nach der GBV DGB 2016.

7.              Der zulässige Hilfsantrag zu 4. ist begründet. Aufgrund des Bedingungseintritts war über diesen zu entscheiden. Die Zustimmung des Betriebsrats hinsichtlich der Eingruppierung der Mitarbeiterin C. in die EG 2 war zu ersetzen.

a)              Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (BAG, Beschl. v. 13.08.2019 – 1 ABR 10/18).

Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 14.01.2021 über die beabsichtige Eingruppierung rechtzeitig unterrichtet und um Zustimmung gebeten. Das Schreiben enthält die für den Betriebsrat notwendigen Informationen bezogen auf die Tätigkeit der Mitarbeiterin C.. Da der Betriebsrat erkennbar mit den betrieblichen Verhältnissen vertraut ist, reichte die Angabe aus, die Arbeitnehmerin werde als Empfangsmitarbeiterin beschäftigt.

b)              Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht bereits nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, weil er seine Zustimmung nicht form- und fristgerecht verweigert hat. Der Betriebsrat hat ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG, insbesondere fristgerecht, mitgeteilt, der beabsichtigten Maßnahme nicht zuzustimmen.

aa)              Gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG muss der Betriebsrat einer beabsichtigten personellen Maßnahme innerhalb einer Woche schriftlich unter Angaben von Gründen widersprechen, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Die Frist beginnt mit der vollständigen Unterrichtung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG.

bb)              Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zur Eingruppierung innerhalb der Wochenfrist und unter Angabe von Gründen verweigert. Er hat mit Schreiben vom 20.01.2021 seine Verweigerung mitgeteilt mit der Begründung, die Mitarbeiterin C. sei aufgrund ihrer Qualifikation und auszuübenden Tätigkeit richtigerweise in die EG 3 einzugruppieren. Zudem würde die Mitarbeiterin gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligt werden. Diese Ausführungen des Betriebsrats stellen eine genügend konkrete Darlegung seines Zustimmungsverweigerungsgrundes, konkret des Grundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 4 BetrVG, dar.

c)               Der Betriebsrat konnte seine Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen. Die Arbeitgeberin hat mit ihrer Entscheidung die im Betrieb mitbestimmten und nach wie vor geltenden Entlohnungsgrundsätze zugrunde gelegt. Es liegt kein Verstoß gegen die geltende Betriebsvereinbarung vor.

aa)              Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu geplanten personellen Einzelmaßnahmen ua. dann verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Bei einer beabsichtigten Eingruppierung eines Arbeitnehmers ist das der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG einer Einigung mit dem Betriebsrat. Fehlt diese oder ist sie nicht durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden, verstößt die beabsichtigte Eingruppierung gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, Beschl. v. 23.10.2018 – 1 ABR 26/17; Beschl. v. 21.3.2018 – 7 ABR 38/16). Zudem kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung vorliegt, mithin wenn die Eingruppierung gemäß der Betriebsvereinbarung falsch vorgenommen wurde.

bb)              Wie zuvor festgestellt, richtet sich die Eingruppierung bei der Arbeitgeberin nach den Regelungen der BV ES 2018 iVm. der Betriebsvereinbarung „zur Weiterentwicklung des Entgeltsystems in der I.“ vom 25.04.2013 iVm. Anlage 3 der GBV DGB 2012.

cc)              Ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung der Arbeitnehmerin in die EG 2 folgt auch nicht aus einem etwaigen Verstoß der Arbeitgeberin gegen die Absprache der Betriebsparteien, in die EG 2 keinen Mitarbeiter mehr einzugruppieren.

(1)              Es handelt sich hierbei – wenn überhaupt – um eine Regelabsprache zwischen den Betriebsparteien. Ob selbst das Vorliegen einer Regelabsprache an einem fehlenden Beschluss des Betriebsrats scheitert, da der Abschluss einer Regelungsabrede eine auf Zustimmung zu einer Maßnahme des Arbeitgebers gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats voraussetzt (BAG, Beschl. v. 23.10.2018 – 1 ABR 26/17), kann dahinstehen, da selbst die Annahme einer Regelungsabsprache eine Eingruppierung in die EG 2 nicht ausschließt.

(a)              Eine - jedenfalls ungekündigte - Betriebsvereinbarung kann nicht durch eine Regelungsabrede abgelöst werden, da Letztere keine normative Wirkung entfaltet (BAG, Urt. v. 20.11.1990 - 1 AZR 643/89).

(b)              Selbst, wenn man von einer wirksamen Ablösung ausgehen würde, kann sich der Betriebsrat hierauf nicht berufen. Die Regelwerke, deren Vorgaben den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung zu einer personellen Maßnahme berechtigen können, sind in § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG abschließend aufgeführt. Nach ihrem eindeutigen Wortlaut erfasst die Norm keine Verstöße gegen Regelungsabreden (BAG, Beschl. v. 13.8.2019 – 1 ABR 10/18).

(c)              Auch eine analoge Anwendung von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG auf Regelungsabreden kommt mangels planwidriger Regelungslücke nicht in Betracht. Dem Betriebsrat sollte ein Zustimmungsverweigerungsrecht ersichtlich nur bei einem Verstoß der personellen Maßnahme gegen solche Regelungen gewährt werden, die – zumindest auch – normativ und damit unmittelbar und zwingend für die Arbeitnehmer gelten können (BAG, Beschl. v. 13.8.2019 – 1 ABR 10/18). Eine solche Wirkung kommt einer zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Regelungsabrede nicht zu. Sie entfaltet als lediglich schuldrechtliche Vereinbarung nur zwischen den Betriebsparteien Wirkung (BAG, Beschl. v. 13.8.2019 – 1 ABR 10/18).

dd)              Die Eingruppierung verstößt nicht gegen die geltende Betriebsvereinbarung. Die Eingruppierung in die EG 2 ist zutreffend.

(1)              Nach Ziffer 2 der Anlage 2 der BV ES 2018 ist für die Eingruppierung die auszuübende Tätigkeit maßgebend. Berufs- und Positionsbezeichnungen begründen keinen Anspruch auf eine Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe. Ausschlaggebend sind die Anforderungsmerkmale „Wissen und Können“, „Soziale Kompetenz“ und „Verantwortung“. Die Eingruppierung einer Tätigkeit erfolgt auf Basis der Entgeltgruppenbeschreibungen.

(2)              Im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Feststellungslast. Diese wird allerdings durch die auch dem Betriebsrat nach § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG obliegende Pflicht zur Mitwirkung an der Aufklärung des Sachverhalts beschränkt. In einem die Eingruppierung eines Arbeitnehmers betreffenden Zustimmungsersetzungsverfahren obliegt es zunächst dem Arbeitgeber, die Tätigkeit des betreffenden Arbeitnehmers im Einzelnen darzulegen und zu begründen, warum diese gemäß der von ihm vertretenen Auffassung zu bewerten ist. Beruft sich der Betriebsrat demgegenüber auf eine höhere Eingruppierung, hat er im Rahmen einer abgestuften Mitwirkungslast darzulegen, aus welchen Gründen eine höherwertige Tätigkeit vorliegt (BAG, Besch. v. 22.04.2004 - 8 ABR 10/03). Die Arbeitsgerichte sind nicht gehalten, ohne konkreten Sachvortrag ins Blaue zu ermitteln (BAG, Beschl. v. 26.10.1994 - 7 ABR 15).

(3)              Bei Vergütungsgruppen, die aufeinander aufbauen, müssen die Voraussetzungen der Ausgangsgruppe gegeben und darüber hinaus die qualifizierenden Merkmale der höheren Vergütungsgruppe erfüllt sein. Eine lediglich pauschale Überprüfung ist jedoch ausreichend, wenn der hierfür maßgebliche Sachverhalt unstreitig ist und der Arbeitgeber selbst für die Tätigkeit des Angestellten ein Tätigkeitsmerkmal der entsprechenden Vergütungsgruppe als erfüllt ansieht (BAG, Urt. v. 26. 1. 2005 - 4 AZR 6/04).

(4)              Zwischen den Betriebsparteien ist unstreitig, dass die Mitarbeiterin C. zumindest in die EG 2 einzugruppieren ist. Die daher lediglich gebotene pauschale Prüfung lässt keinen Anhaltspunkt für eine unter der EG 2 liegende Eingruppierung der Mitarbeiterin C. erkennen.

Die Anlage 3 der GBV DGB 2012 enthält hinsichtlich der Tätigkeit einer Empfangsmitarbeiterin kein Richtbeispiel. Die Richtbeispiele der EG 2 erfordern stets entweder Berufserfahrung von 3 Jahren oder eine 3- jährige Berufsausbildung. Die der EG 1 fordern zum Teil keines von beiden. Nach der Stellenbeschreibung ist für die Tätigkeit der Mitarbeiterin C. entweder eine Ausbildung oder Berufserfahrung erforderlich. Vor dem Hintergrund, dass im Übrigen die Anforderungen zwischen der EG 2 und der EG 1 nur gering abweichen, das Merkmal „Wissen und Können“ jedoch nach Ziffer der Anlage 2 der BV 2018 prägend ist, führt die pauschale Bewertung dazu, dass eine Eingruppierung in die EG 2 zu erfolgen hat.

(5)              Die Tätigkeit der Mitarbeiterin C. erfüllt darüber hinaus nicht auch die Tätigkeitsmerkmale der EG 3. Hierfür fehlt es bereits an einem substantiierten Vortrag des Betriebsrats. Der Betriebsrat setzt sich in keiner Weise mit den Tätigkeitsmerkmalen der EG 3 hinsichtlich der Mitarbeiterin C. auseinander. Er beruft sich lediglich auf die im Jahr 2012 zwischen der Geschäftsführung und ihm getroffene Absprache, dass die EG 2 entfallen soll. Auch die Tatsache, dass die Mitarbeiterin C. Vertretungstätigkeiten in der Poststelle und Teamleitung übernehmen soll, rechtfertigt keine andere Beurteilung und keine Eingruppierung in die EG 3. Hierzu fehlt es bereits seitens des Betriebsrats an einem substantiierten Vortrag, welche Anforderungen an die Tätigkeiten in der Poststelle und die Zentrale gestellt werden.

Nach Ziffer 6 Abs. 4 der BV ES 2018 kommt es für eine Eingruppierung in einer höhere EG zudem darauf an, ob die erfolgte Übertragung nach Umfang und Dauerhaftigkeit den Charakter der Stelle dergestalt verändert, dass eine höhere Eingruppierung erfolgen muss. Vorliegend ist bereits nicht davon auszugehen, dass die Vertretungstätigkeit, auch wenn von einer Dauerhaftigkeit aufgrund der bereits im Einstellungszeitpunkt feststehenden wiederkehrenden Vertretung auszugehen ist (vgl. BAG, Urt. v. 10.12.2014 - 4 AZR 261/13), einen Umfang erreicht, der eine Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen der EG 3 rechtfertigt. In der mündlichen Verhandlung hat der Arbeitgebervertreter erklärt, dass es sich lediglich um Urlaubs- und Krankheitsvertretungen handelt, die keine 25 % ausmachen würden. Auch der Vortrag des Betriebsrats, dass im Hausservice zwei Mitarbeiter in die EG 3 eingruppiert sind, verhilft nicht weiter. Allein die Tatsache, dass diese Mitarbeiter, in die EG 3 eingruppiert sind, führt noch nicht zu der Annahme, dass es sich hierbei um die zutreffende Entgeltgruppe handelt. Hinzu kommt, dass diese Mitarbeiter jedenfalls nicht am Empfang tätig sind.

Über die Eingruppierung in die Grundstufe bestand zwischen den Beteiligten kein Streit. Es liegen auch keine Anhaltspunkte gegen die Richtigkeit der Eingruppierung in die Grundstufe vor.

d)              In der beabsichtigten Eingruppierung liegt auch kein Nachteil i.S. des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Ein solcher Verweigerungsgrund kommt im Zusammenhang mit einer Eingruppierung nicht in Frage. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen ist kein Mitgestaltungs-, sondern ein Mitbeurteilungsrecht. Die Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist ein Akt der Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll sicherstellen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt. Es geht darum, die korrekte Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung zu gewährleisten. Die Rechtsanwendung als solche steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Einer von der Vergütungsordnung gebotenen Eingruppierung kann sich der Betriebsrat deshalb nicht mit der Begründung widersetzen, sie verschlechtere die Position des Arbeitnehmers. Eine Eingruppierung, die von der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung geboten wird, stellt mithin keinen „Nachteil“ des betroffenen Arbeitnehmers iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar (BAG, Beschl. v. 22.3.2017 – 4 ABR 54/14; Beschl. v. 06. 08. 2002 - 1 ABR 49/01).

Weitere Verweigerungsgründe hat der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist nicht geltend gemacht.

8.              Das Verfahren war aufgrund der Klagerücknahme der Arbeitgeberin des Haupt- und Hilfsantrags zu 1. gemäß der Antragsschrift vom 31.12.2020 nach § 81 Abs. 2 ArbGG einzustellen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Beschluss kann von allen Beteiligten Beschwerde eingelegt werden.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: [phone]

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

C.