Senioritätsregeln Upgrading zum Kapitän: TV Karriere wirksam, Klage abgewiesen

Arbeitsgericht Düsseldorf · 15 Ca 847/22 · 05.07.2022

KI-Zusammenfassung

Der Kläger verlangte Upgrading und Beförderung zum Kapitän A320 sowie Schadensersatz, weil die Beklagte Beförderungen nach einer vorläufigen Senioritätsliste des TV Karriere vornahm. Er hielt den TV Karriere wegen Art. 3 Abs. 1 GG, Rückwirkung und (mittelbarer) Altersdiskriminierung für unwirksam und verlangte Anwendung des TV WeFö. Das ArbG Düsseldorf wies die Klage ab: Für den Kläger entfaltete die vorläufige Liste Wirkung, da kein wirksamer Einspruch über die Personalvertretung gegen Senioritätsdaten erhoben wurde. Die Neuregelung der Seniorität und Gruppenbildung im TV Karriere sei sachlich gerechtfertigt und halte Art. 3 Abs. 1 GG, Vertrauensschutz/Rückwirkungsverbot sowie AGG stand.

Ausgang: Klage auf Upgrading/Beförderung, Schadensersatz und Anwendung des TV WeFö vollständig abgewiesen.

Abstrakte Rechtssätze

Tarifvertragsparteien dürfen Senioritätsregeln für den beruflichen Aufstieg durch späteren Tarifvertrag ändern; Grenzen ergeben sich insbesondere aus Art. 3 Abs. 1 GG und den Grundsätzen des Vertrauensschutzes (Rückwirkungsverbot).

Eine nach Tarifvertrag vorläufig veröffentlichte Senioritätsliste kann gegenüber den betroffenen Beschäftigten bereits verbindliche Wirkung entfalten, soweit der Tarifvertrag eine aufschiebende Wirkung nur für den jeweils mit einem ordnungsgemäßen Einspruch angegriffenen Einzelfall vorsieht.

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass Einsprüche gegen Senioritätsdaten ausschließlich durch eine betriebliche Vertretung und nur mit auf bestimmte Senioritätsdaten bezogener Begründung erhoben werden können, entfaltet eine allgemeine Rüge „ungerechter Behandlung“ keine aufschiebende Wirkung.

Tarifliche Gruppenbildungen und Stichtagsregelungen zur Bestimmung einer Beförderungsreihenfolge verstoßen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, wenn sie an nachvollziehbare, sachlich vertretbare Ziele (z.B. Abbildung von Berufserfahrung in einer Wachstumsphase) anknüpfen und nicht willkürlich sind.

Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters ist gerechtfertigt, wenn die tarifliche Differenzierung einem rechtmäßigen, nicht diskriminierenden Ziel dient und die eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind.

Vorinstanzen

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 5 Sa 570/22 [NACHINSTANZ]

Leitsatz

1. Die Tarifvertragspareien dürfen die Senioritätsregeln für den beruflichen Aufstieg vom First Officer zum Kapitän durch nachfolgenden Tarifvertrag ändern. Sie haben dabei den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten und dürfen nicht gegen das Rückwirkungsverbot verstoßen.

2. Berufung eingelegt bei dem LAG Düsseldorf, Aktenzeichen 5 Sa 570/22

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf 130.000,00 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Ausbildung und Beförderung des Klägers vom First Officer zum Flugkapitän, die Feststellung von Schadensersatzansprüchen sowie über die Feststellung, welcher Tarifvertrag mit welcher Maßgabe auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung findet.

Die Beklagte, die vormals als H. U. AG agierte, ist eine große deutsche Fluggesellschaft, deren gesellschaftsrechtlicher Sitz in Düsseldorf ist. Sie beschäftigt im A. sowohl Kapitäne als auch First Officer.

Der Kläger bewarb sich am 27.10.2017 zunächst bei der Tochter der Beklagten, der H. M. GmbH mit Sitz in Wien, die ihn am 27.12.2017 einstellte (vgl. Arbeitsvertrag v. 27.12.2017, Bl. 233-241 d.A.). Zuvor war er bei der G.. AG (nachfolgend „Y.“) als Co-Pilot beschäftigt. Während seines Anstellungsverhältnisses zur Y. flog der Kläger im Rahmen des sog. Wet-lease für die Beklagte. Seit dem 19.01.2018 ist der Kläger bei der Beklagten als First Officer an der Flugbase Düsseldorf bei einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. 5.300,00 € beschäftigt. Seinen ersten kommerziellen Flug für die Beklagte erbrachte er am 21.02.2018. Kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die im Betrieb jeweils für die Berufsgruppe des Mitarbeiters einschlägigen, normativ geltenden Verbands- oder Firmentarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, vgl. Ziff. 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages.

In dem Zeitraum vom 29.04.2008 bis zum 21.09.2021 fand der zwischen der H. U. AG und der RT. A. e.V. abgeschlossene „Tarifvertrag Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der H. U. AG“ vom 29.04.2008 Anwendung (nachfolgend: „TV WeFö“). Dieser regelte die Wechselmöglichkeiten zwischen Flugzeugmustern und zwischen konzernangehörigen Fluggesellschaften sowie die Förderung zum Kapitän für die Cockpitmitarbeiter. Er lautet auszugsweise wie folgt:

"§ 2 Seniorität

(1)   Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.

(2)   […]

(3)   Innerhalb der Senioritätsliste richtet sich die Reihenfolge, in der die einzelnen Beschäftigten aufzuführen sind, nach dem kalendermäßigen Aufeinanderfolgen nach den §§ 3 und 4 festzusetzenden Daten.

§ 3 Festlegung der Seniorität

(1)   Die Seniorität bestimmt sich nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochenen abhängig Beschäftigter an Bord unter Supervision. Haben eine Mehrzahl an Beschäftigten ihren ersten kommerziellen Einsatz am selben Tag, bestimmt sich die Senioritätsfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen. […]

[…]

§ 5 Erstellung und Führung der Listen

(1)   Die nach § 2 Absatz 2 erstellte Senioritätsliste wird von N. geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der Personalvertretung A. der N. übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.

[…]

(6)   Die Senioritätsliste wird von N. zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen.

(7)   Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der Personalvertretung A. zu.

§ 6 Förderung und Wechsel

(1)   Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading).

(2)   […]

(3)   Erfüllen für eine Förderung mehrere geeignete Bewerber/innen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.“

Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV WeFö auf Blatt 31 bis 40 der Akte Bezug genommen.

Am 18.12.2017 schlossen die Beklagte und die RT. A. e.V. vor dem Hintergrund der von der insolventen Y. übernommenen Cockpitmitarbeiter und des damit verbundenen Wachstums den Tarifvertrag Wachstum (im Folgenden „TV Wachstum“). Der TV Wachstum i.V.m. der letzten Änderungsvereinbarung vom 26.06.2019 lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 2 Auswahlverfahren

(1)   Für die Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018, […], gilt abschließend das folgende Ausschreibungs- und Auswahlverfahren: […,].

§ 4 Eingruppierung und Einstufung

Aufgrund des vorübergehend hohen Personalbedarfs gelten für Beschäftigte, die in dem Zeitraum vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018 eingestellt werden, für Zwecke der Eingruppierung und Einstufung folgende Sonderregelungen zum VTV Nr. 7: […]“

§ 7 Verhandlungsverpflichtung zum Tarifvertrag […]

Die Parteien verpflichten sich, bis zum 31.10.2019 eine tarifliche Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Vergabe von Off-Request, betrieblicher Teilzeit, Urlaub sowie der Festlegung der Upgrade Reihenfolge abgeschlossen zu haben.“

Auf Grundlage des TV WeFö erstellte die Beklagte am 01.07.2021 eine sogenannte endgültige Senioritätsliste, wonach der Kläger sich auf Listenplatz 333 befand (vgl. Bl. 4, 46 d.A.).

Am 22.09.2021 schloss die Beklagte mit der RT. A. e.V. für das Cockpitpersonal den „Tarifvertrag Karriere“ (im Folgenden: „TV Karriere“) ab, der den bisherigen TV WeFö vollumfänglich ersetzt. Dieser Tarifvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 2 Senioritätsliste

(1)   Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.

(2)   […]

(3)   Die Seniorität bestimmt sich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei H. als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals.

Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten das gleiche Einstellungsdatum, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(4)   Für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei H. eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), gilt abweichend eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1. Diese Beschäftigten werden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV V. eingestellten Beschäftigten gilt die Anlage 1.

(5)   Nach Abschluss dieses Tarifvertrages erfolgt einmalig die Neuermittlung der Seniotitätsreihenfolge nach den Bestimmungen der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.

(6)   Die Senioritätsliste wird auf der Grundlage der Regelungen in §§ 2, 3 und 4 erstellt und nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages weitergeführt.

§ 4 Erstellen, Führen und Veröffentlichen der Listen

(1)   Die nach § 2 erstellte Senioritätsliste wird von H. geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der Personalvertretung A. der H. übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.

(2)   […]

(3)   Hat die Personalvertretung A. im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Einwände, so kann sie – unter Angabe von Gründen – innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei H. in Textform Einspruch einlegen. Der Einspruch hat aufschiebende Wirkung. Die VC ist hiervon in Textform zu unterrichten.

(4)   […]

(5)   Über Einsprüche gegen die Erstellung der Senioritätsliste entscheidet eine betriebliche paritätisch besetzte Kommission. Die Anrufung der Kommission erfolgt durch den Personalbereich binnen zwei Wochen. Nach ihrem Zusammentreten hat die paritätische Kommission binnen weiterer zwei Wochen zu entscheiden.

(6)   […]

(7)   Die paritätische Kommission trifft ihre Entscheidung mit der Mehrheit der Stimmen ihrer Mitglieder. Kommt eine Mehrheitsentscheidung nicht zu Stande, so können die Personalvertretung A. oder H. eine Einigungsstelle anrufen, die spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Einlegung des Einspruchs (Absatz 3) zusammentritt. Nach ihrem Zusammentreten hat die Einigungsstelle bis spätestens 30. Juni zu entscheiden. Die Festsetzung der Seniorität erfolgt dann für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall durch den Spruch der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle entscheidet verbindlich.

(8)   Die Senioritätsliste wird von H. zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum vom 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen. Bei einem nachgewiesenen Täuschungsversuch wird die Senioritätsliste mit sofortiger Wirkung geändert.

(9)   Abweichend von den vorgenannten Regelungen gelten für die Neuerstellung der Senioritätsliste gemäß § 2 Abs. 5 einmalig folgende Fristen:

Unmittelbar nach der Neuerstellung der Senioritätsliste gemäß § 2 Abs. 5 wird eine (ggf. weitere) vorläufige Senioritätsliste an die Personalvertretung A. übergeben.

Eine eventuell einberufene Einigungsstelle muss innerhalb zwölf Wochen nach Veröffentlichung dieser vorläufigen Senioritätsliste entscheiden. Spätestens 14 Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung tritt die neuerstellte Liste endgültig in Kraft. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Liste ihre Gültigkeit.

(10)           Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der Personalvertretung A. zu.

§ 5 Förderung und Wechsel

(1)   Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading).

(2)   […]

(3)   Erfüllen für eine Förderung mehrere gleich geeignete Bewerber/Bewerberinnen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.

§ 10 Inkrafttreten und Vertragsdauer

(1)   Dieser Tarifvertrag tritt mit dem Datum seiner Unterzeichnung in Kraft. Er ersetzt den bisherigen TV WeFö vom 29.04.2008.

[…]“

Die dem Tarifvertrag beigefügte Anlage 1 lautet auszugsweise wie folgt:

              „§ 2 Beschäftigtengruppen

(1)   Gruppe 1 „Altpersonal“

Für Beschäftigte, welche bei der H. GmbH oder einer ihrer Vorgängergesellschaften (KJ., QO.) ihren ersten kommerziellen Einsatz bis spätestens 30.09.2017 hatten und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen H. einschließlich ihrer Rechtsvorgänger stehen, bestimmt das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes die Rechtsposition in der Senioritätsliste. Beschäftigte mit einem früheren kommerziellen Einsatzdatum gehen Beschäftigten mit einem späteren kommerziellen Einsatzdatum vor. Bei gleichem kommerziellen Einsatzdatum bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(2)   Gruppe 2 „Einstellungen gemäß TV Wachstum“

Für Beschäftigte, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der H.-Gruppe hatten und die bis spätestens zum 31.12.2018 bei der H.-Gruppe eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen H.-Gruppe stehen, bestimmen sich die Senioritätsreihenfolge durch Senioritätspunkte:

a. Unter „ „Zugehörigkeit zur H.-Gruppe“ ist die Anzahl der Kalendertage ab vollständigem Bewerbungseingang auf eine Stelle als Verkehrsflugzeugführer in einem aktuell oder ehemals zur H.-Gruppe gehörigen Flugbetrieb zu verstehen, der (ohne zwischenzeitliche Beschäftigung als Verkehrsflugzeugführer außerhalb der genannten Flugbetriebe) zu einem Arbeitsvertrag mit anschließendem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis geführt hat.

Die Tage der Zugehörigkeit zur H.-Gruppe werden frühestens ab dem 18.12.2017 gezählt. Bei früherem Bewerbungseingang zählt der 18.12.2017.

Je Tag Zugehörigkeit zur H.-Gruppe ergibt sich ein Senioritätspunkt.

b. Unter Berufserfahrung ist die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew eines Flugzeuges (einschließlich des Landestrainings) ab MTOW 14 t oder größer zu verstehen (entsprechend D-Bxxx oder äquivalent). Vergleichbare militärische Berufserfahrung wird anerkannt.

Je Tag Berufserfahrung ergibt sich ein Senioritätspunkt.

c. Die Summe aus Tagen Berufserfahrung und Tagen Zugehörigkeit zur H. Gruppe bestimmt die Sortierungsreihenfolge in Form von Senioritätspunkten und wird in gleicher Wertigkeit berücksichtigt. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten die gleiche Anzahl von Senioritätspunkten, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen.

(3)   Gruppe 3 „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“

Für Beschäftigte, welche ab dem 01.01.2019 bei einer Gesellschaft der H.-Gruppe als Verkehrsflugzeugführer eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur H.-Gruppe stehen, bestimmt sich die Seniorität nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag).

Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten einen Arbeitsvertrag mit demselben ersten Arbeitstag, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen.

(4)   Sortierung der Beschäftigungsgruppen zueinander

Die Senioritätsliste wird so geführt, dass Gruppe 1 vor Gruppe 2 und diese vor Gruppe 3 geführt wird.

[…]“

Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV Karriere einschließlich seiner Anlage 1 auf Blatt 21 bis 30 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 29.11.2021 veröffentlichte die Beklagte die innerbetriebliche Stellenausschreibung Nr. 70/21, wonach sie zwölf Copiloten für das Upgrading zum Kapitän A320 suchte (vgl. Bl. 71 d.A.). Geplanter Ausbildungsbeginn war der 03.01.2022. Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten innerhalb der Bewerbungsfrist entsprechend am 02.12.2021 auf die vorgenannte innerbetriebliche Stellenausschreibung für einen Ausbildungs- und Arbeitsplatz als Flugkapitän (vgl. Bl. 75 d.A.). Der Kläger wies im Bewerbungszeitpunkt die in der Stellenbeschreibung jeweils benannten Anforderungen auf (vgl. Bl. 6 d.A.).

Am 03.12.2021 veröffentlichte die Beklagte auf Grundlage des TV Karriere eine sogenannte vorläufige Senioritätsliste. Diese wies den Kläger auf Listenplatz 531 aus (vgl. Bl. 66 ff. d.A.). Hiergegen erhob die Personalvertretung A. e.V. für zahlreiche Arbeitnehmer der Beklagten Einspruch. Ein Teil der Einsprüche richtete sich jeweils gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten in dieser Liste. Ein anderer Teil der Einsprüche benannte den Einwand der „ungerechten Behandlung“. Betreffend den Kläger wurde über die Personalvertretung A. kein Einspruch eingelegt. Der Kläger wies die Beklagte jedoch mit E-Mail vom 19.10.2021 darauf hin, dass er mit den Neuregelungen des TV Karriere nicht einverstanden sei und von deren Unwirksamkeit ausgehe (vgl. Bl. 248 d.A.). Gegen die seinem Listenplatz zugrunde liegenden Sozialdaten hatte der Kläger keine Einwände (vgl. Bl. 215, 221, 251 ff. d.A.).

Mit Schreiben vom 06.12.2021 veröffentlichte die Beklagte die interne Stellenausschreibung Nr. 75/21, wonach weitere zwölf Copiloten mit geplantem Ausbildungsbeginn am 17.01.2022 benötigt würden (vgl. Bl. 72 d.A.). Mit innerbetrieblichen Stellenausschreibungen Nr. 76/21 und Nr. 77/21 vom 13.12.2021 suchte sie jeweils nach weiteren zwölf Copiloten für das Upgrading zum Kapitän A 320 (vgl Bl. 73 f. d.A.). In den vorgenannten Stellenausschreibung führte die Beklagte aus, dass eine Bewerbung von Mitarbeiten, die sich bereits auf die Stellenausschreibung Nr. 70/21 beworben hätten, nicht notwendig sei, da sie automatisch berücksichtigt würden.

Die Stellenbeschreibungen Nr. 70/21, 75/21, 76/21 und 77/21 enthielten u.a. jeweils den nachfolgenden Hinweis:

„Die Auswahl erfolgt nach Seniorität, siehe § 5 (3) TV Karriere.“

Wegen der weiteren Einzelheiten betreffend den Inhalt der jeweiligen Stellenbeschreibungen wird auf Blatt 71 bis 74 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben des klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 17.12.2021 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Unwirksamkeit der Neuregelung der Senioritätsliste geltend und forderte sie u.a. auf, die anstehenden Förderungen nach der Senioritätsliste vom 01.07.2021 zu verteilen (vgl. Bl. 252 f. d.A.).

Mit seinem Antrag vom 21.01.2022 begehrte der Kläger zur vorläufigen Durchsetzung seines Begehrens bei dem hiesigen Arbeitsgericht zunächst den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Wegen der Einzelzeiten dieses Verfahrens wird auf dessen Akte unter dem Az. 15 Ga 6/22 Bezug genommen.

Die Beklagte besetzte im Nachgang sämtliche ausgeschriebenen Stellen als Kapitän nach der sogenannten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021. Hierbei werden bzw. wurden unter anderem Mitarbeiter/-innen berücksichtigt, die sich in der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 jeweils auf Positionen hinter dem Kläger befanden. Der Kläger wurde bei der Besetzung nicht berücksichtigt. Im Termin zur mündlichen Verhandlung der einstweiligen Verfügung am 02.02.2022 nahm der Kläger seinen Antrag vor dem Hintergrund der erfolgten Stellenbesetzung zurück.

Am 09.03.2022 veröffentlichte die Beklagte die „finale Senioritätsliste gemäß Tarifvertrag Karriere“ (vgl. Bl. 107-127. d.A.). Der Kläger liegt danach auf Rang 541. Bei der Beklagten beträgt das Bruttomonatsgehalt eines Kapitäns in der ersten Stufe, die für den Kläger gelten würde, derzeit ca. 7.800,00 €.

Mit seiner am 21.02.2022 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 25.02.2022 zugestellten Klage, macht der Kläger einen Anspruch auf Ausbildung und Beförderung zum Kapitän A320 geltend und begehrt die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger alle Schäden zu ersetzen, die ihm durch die Nichtberücksichtigung entstanden sind sowie die Feststellung, dass für die Einordnung in die Senioritätsliste die Regelungen des TV WeFö gelten. Hilfsweise begehrt er die Feststellung, dass der TV Karriere in einer bestimmten Weise auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.

Der Kläger meint, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Ausbildung bzw. Beförderung zum Kapitän A320.

Die Beklagte habe jedenfalls bis zum endgültigen Inkrafttreten der neuen, zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung nur vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 die endgültige Senioritätsliste vom 01.07.2021 für die Stellenbesetzung zugrunde legen müssen. Dies würde sich aus den Regelungen des TV WeFö und TV Karriere ergeben. An die endgültige Senioritätsliste würden in vielerlei Hinsicht Rechtsfolgen geknüpft. So komme ihr u.a. verfahrensmäßig gemäß § 4 Abs. 4 TV Karriere präkludierende Wirkung zu. § 4 Abs.8 TV Karriere und § 5 Abs. 6 TV WeFö würden ausdrücklich regeln, dass für den Zeitraum der Vorläufigkeit einer bestimmten Senioritätsliste die bisher gültige weiterhin anzuwenden sei. So habe die Beklagte für die Urlaubsvergabe für 2022 und die Vergabe der Off-Tage noch die alte Liste angewandt, als der TV Karriere bereits abgeschlossen und die neue Senioritätsliste bereits veröffentlicht gewesen sei.

Hätte die Beklagte die Senioritätsliste vom 01.07.2021 angewandt, hätte der Kläger eine der zu besetzenden Stellen erhalten. Der Kläger behauptet, dass er mit dem Rang 333 nach der Senioritätsliste vom 01.07.2021 unter den ersten 48 geeigneten Bewerbern für die insgesamt 48 ausgeschriebenen Stellen liege. Konkret habe sich der Kläger nach der von der Beklagten erstmalig im einstweiligen Verfügungsverfahren vorgelegten Anlage „Upgrade-Rangliste nach der Senioritätsliste vom 01.07.2017“ unter Zugrundelegung der Senioritätsliste vom 01.07.2021 auf Platz 56 befunden (vgl. Bl. 210 ff.; 243-247 d.A.). Nach Abzug der für die Stellenausschreibung nicht zu berücksichtigenden Mitarbeiter befände sich der Kläger jedenfalls auf Listenplatz 41. Auf den ersten sechs Listenplätzen dieser Liste befänden sich Mitarbeiter, die sich auf die streitgegenständlichen Stellen nicht beworben hätten. Jedenfalls hätten insgesamt zehn Mitarbeiter, die vor ihm in dieser Liste stünden, die Bewerbungsvoraussetzungen nicht erfüllt, da sie die notwendige Anzahl von 3.000 Flugstunden nicht aufgewiesen hätten. Bei weiteren fünf Kollegen sei ebenfalls ausgeschlossen, dass sie die Flugstunden bereits aufgewiesen hätten, da sie ihren ersten kommerziellen Einsatz erst nach dem Kläger gehabt hätten und der Kläger zum Zeitpunkt seiner Bewerbung auf 3.063 Flugstunden gekommen sei. Dem Kläger sie auch mitgeteilt worden, dass er in der Upgrade-Reihenfolge auf Platz 37 gelegen habe.

Der Kläger ist jedenfalls der Auffassung, dass der TV Karriere die Regelungen des TV WeFö nicht wirksam habe ersetzen können, da der TV Karriere gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoße und daher nichtig sei.

Bereits die Einteilung der Arbeitnehmer in drei Gruppen, für deren interne Sortierung völlig unterschiedliche Kriterien angewandt würden, verstieße gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Hierdurch stünden vor dem Kläger, der zur Gruppe 2 zähle, in der Senioritätsliste Kollegen der Gruppe 1, die deutliche jünger seien und deutlich weniger Flugerfahrung aufweisen würden, aber Jahre (ggf. sogar Jahrzehnte) vor dem Kläger in den Genuss des Upgrades kämen, ohne dass eine sachliche Rechtfertigung erkennbar sei. Die Ungleichbehandlung sei auch unverhältnismäßig, da allein die geringfügig längere Betriebszugehörigkeit von wenigen Monaten oder gar Wochen zu einem Unterschied im Zeitpunkt der Beförderung von einem ganzen Jahrzehnt führe. Ferner würden der Gruppe 2 auch solche Arbeitnehmer zugeordnet, die nach dem am 29.04.2021 zwischen der Beklagten und der RT. A. am 29.04.2021 geschlossenen TV V. (vgl. Bl. 77-83 d.A.) eingestellt worden seien. Bei diesen Arbeitnehmern handele es sich um Kollegen, die ein gewöhnliches Einstellungsverfahren durchlaufen und zuvor in keinem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hätten. Bei diesen Arbeitnehmern sei daher keinerlei Betriebszugehörigkeit vorhanden, wohingegen der Kläger seit über vier Jahren bei der Beklagten beschäftigt sei. Dennoch würden diese Arbeitnehmer vor dem Kläger einsortiert, wenn sie bereits seit längerer Zeit die Fluglizenz besitzen. Auch sei fraglich, ob durch die neuen Kriterien der Gruppe 2 tatsächlich die fliegerische Erfahrung widergespiegelt werde, da der erste Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil einer operativen Cockpitcrew nichts über die tatsächliche fliegerische Erfahrung aussage und auch für die Beklagte in keiner Weise relevant sei. Hierfür hätte es näher gelegen und würde auch eher den Anforderungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes entsprechen, auf die tatsächlichen Flugstunden abzustellen, die sich aus dem von jedem Piloten verpflichtend zu führenden Flugbuch ergeben würden.

Ein weiterer Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG sei darin zu sehen, dass Bewerbungen vor dem 18.12.2017 innerhalb der Gruppe 2 keine Berücksichtigung finden. Die Tarifvertragsparteien hätten ohne ersichtliche sachliche Gründe festgelegt, dass als frühestes Datum der Bewerbung der 18.12.2017 zugrunde zu legen sei, auch wenn tatsächlich die Bewerbung früher erfolgte.

Darüber hinaus liege in der Reihenfolge, die für die Gruppe 2 gebildet worden sei, eine unzulässige, jedenfalls mittelbare Benachteiligung wegen des Alters, für die keine Rechtfertigung i.S.d. §§ 3 Abs. 2, 10 AGG ersichtlich sei. Denn der TV Karriere stelle zur Bestimmung der Seniorität ohne sachlichen Grund auf Erwerb der Fluglizenz ab und stelle diesen gleichwertig neben die Betriebstreue. Jüngere Arbeitnehmer, die typischerweise noch nicht so lange eine Fluglizenz haben, würden mittelbar gegenüber älteren Arbeitnehmern benachteiligt.

Schließlich greife der TV Karriere in das berufliche Fortkommen des Klägers in einem Ausmaß ein, das unverhältnismäßig sei und mindestens durch Härtefallklauseln hätte abgemildert werden müssen. Der Kläger schätzt, dass angesichts der üblichen Anzahl der Beförderungen der Rang nach der Senioritätsliste vom 03.12.2021 dazu führen würde, dass sich seine Beförderung zum Kapitän um ca. zehn Jahre verzögern würde. Finanziell bedeute die Verschiebung des beruflichen Aufstiegs, dass er ca. 2.500,00 € brutto monatlich und unter Berücksichtigung des 13. Monatsgehalts jährlich ca. 32.000,00 € weniger habe.

Auch vor dem Hintergrund des Vertrauensschutzes sei die Neuregelung unverhältnismäßig. Die aus der Senioritätsliste folgende Anwartschaft auf eine Beförderungsstelle werde durch die Neuregelung unverhältnismäßig beeinträchtigt. Der Kläger habe im Zeitpunkt seiner Bewerbung bei der Tochtergesellschaft der Beklagten nichts von der von den Tarifvertragsparteien avisierten Neuregelung der Senioritätsliste gewusst. Er habe sich im Gegenteil bewusst für eine frühe Bewerbung bei der Beklagten entschieden, weil er sich auf die Seniorität verlassen habe.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihn durch Upgrading zum Kapitän A320 zu schulen und ihn bei Bestehen der Prüfungen zum Kapitän A320 zu befördern, d.h. insbesondere entsprechend zu beschäftigen und zu vergüten;

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm alle Schäden zu ersetzen hat, die daraus entstanden sind oder künftig entstehen, dass die Beklagte die Bewerbung des Klägers auf das Upgrading zum Kapitän A320 vom 02.12.2021 bei der Besetzung der mit Ausschreibung vom 13.12.2021, Nr. 76/21, hilfsweise Nr. 77/21, ausgeschriebenen Stellen übergangen und den Kläger nicht zur Schulung zum Kapitän A320 (Upgrading) angenommen hat;

3. a) festzustellen, dass auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft RT. A. am 02.04.2008 geschlossene Tarifvertrag Wechsel und Förderung anzuwenden ist, insbesondere dass sich der Rang des Klägers in der Senioritätsliste nach dessen Regelungen richtet;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu a),

b) festzustellen, dass auf sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft RT. A. am 22.09.2021 geschlossene Tarifvertrag Karriere mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass

aa) § 2 Abs. 2 Anlage 1 Tarifvertrag Karriere auf ihn keine Anwendung findet, sondern er Arbeitnehmern der Gruppe 1 gleichzustellen und nach Maßgabe seines ersten kommerziellen Flugs für die Beklagte am 21.02.2018 in die Senioritätsliste einzureihen ist;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit aa),

bb) § 2 Abs. 2 lit. b Anlage 1 Tarifvertrag Karriere im Verhältnis zu ihm keine Anwendung findet, sondern er und im Verhältnis der Beklagten zu ihm die Senioritätsliste für alle Arbeitnehmer der Gruppe 2 ausschließlich nach der „Zugehörigkeit zur H.-Gruppe“ (§ 2 Abs. 2 lit. a Anlage 1 Tarifvertrag Karriere) zu sortieren sind, wobei die „Tage der Zugehörigkeit“ entgegen lit. a Abs. 2 nicht erst ab dem 18.12.2017 zu zählen sind, sondern für ihn ab dem 27.10.2017;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu bb),

cc) entgegen § 2 Abs. 2 lit. a Anlage 1 zum Tarifvertrag Karriere zur Berechnung der Senioritätspunkte „Tage der Zugehörigkeit zur H.-Gruppe“ für ihn ab dem 27.10.2017 gerechnet wird.

Die Beklagte beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Sie meint, die Klage sei vollumfänglich unbegründet.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf die von ihm geltend gemachte Beförderung. Einen allgemeinen Beförderungsanspruch gegen einen privaten Arbeitgeber gebe es grundsätzlich nicht. Auch ein individueller Beförderungsanspruch sei vorliegend nicht gegeben, da die Beklagte selbst keine verbindlichen Auswahlkriterien für die Beförderung vorgebe. Zum einen könnten die Tarifvertragsparteien keine betrieblichen Auswahlrichtlinien verbindlich festlegen. Zum anderen werde eine solche Festlegung vom Kläger bereits nicht vorgetragen. Überdies könnte der Kläger einer solchen Auswahlrichtlinie keinen Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Stelle herleiten, da ihr keine normative Wirkung zukommen würde.

Zwar lägen mit den tariflichen Regelungen Auswahlkriterien vor. Die Beklagte halte diese Auswahlkriterien jedoch auch ein. Dem Kläger stünden aus den tariflichen Regelungen des TV WeFö bzw. TV Karriere auch keine Ansprüche zu, die er individualrechtlich geltend machen könne. § 5 Abs. 7 TV WeFö und § 4 Abs. 10 TV Karriere würden jeweils vorsehen, dass Ansprüche aus dem jeweiligen Tarifvertrag nur der Personalvertretung A. e.V. zustünden. Aus diesem Grunde könnten Einsprüche gegen Senioritätslisten auch nur von der Personalvertretung A. e.V. erhoben werden, wie sich auch aus dem systematischen Zusammenhang der Tarifvorschriften ergebe. Der Mehrwert der Senioritätsregeln liege nicht in den Karriereinteressen einzelner, sondern in einer transparenten und gerechten Personalentwicklung im Ganzen. Der tarifvertragliche Ausschluss individueller Ansprüche sei auch wirksam.

Auch die Übrigen Regelungen des TV Karriere seien wirksam. Die Anpassung des Tarifwerks sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass die Beklagte es nicht mehr als sachgerecht empfunden habe, dass die fliegerische Seniorität allein anhand der bei der Beklagten „erflogenen“ Seniorität ermittelt worden sei. Dies habe die damalige Situation im Zuge der Insolvenz der Y. verdeutlicht, welche zur Einstellung einer dreistelligen Zahl an (Co-)Piloten bei der Beklagten geführt habe. Es sei nicht angemessen gewesen, diese Piloten bei Beförderungen wie Berufsanfänger zu behandeln. Ziel des aus diesem Grunde geschlossenen TV Wachstum sei es gewesen, ein geordnetes Verfahren zu schaffen, dass die Rekrutierung einer dreistelligen Zahl von Piloten in kurzer Zeit und in einem breiten „Erfahrungsmix“ ermöglicht habe. Es liege auch kein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dieser sei bereits nicht anwendbar, da es sich bei den streitgegenständlichen Regelungen des TV Karriere nicht um eine selbstgesetzte Verpflichtung der Beklagten, sondern um eine tarifliche Vorgabe und damit um eine fremdgesetzte Verpflichtung handele. Die Beklagte vollziehe lediglich die ihr vorgegebenen Regelungen, ohne einen Entscheidungsspielraum zu haben. Jedenfalls sei eine Ungleichbehandlung vorliegend gerechtfertigt, da die Tarifvertragsparteien ihre Verpflichtungen aus dem TV Wachstum erfüllt hätten. Die Beklagte habe mit den Neuregelungen eine Neuordnung des nach dem TV Wachstum eingestellten Personals bezweckt. Die ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ sei nämlich nur dann angemessen, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien für Neuzugänge in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum in diesem Zeitraum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln.

Die Beklagte ist ferner der Auffassung, dass die Beförderungen anhand der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 rechtmäßig erfolgt seien. Diese Senioritätsliste sei gegenüber dem Kläger bereits in Kraft getreten. Einsprüche gegen diese Liste hätten nur betreffend der jeweiligen Mitarbeiter, auf die sich der Einspruch bezogen habe, aufschiebende Wirkung gehabt, sodass keine abschließenden Maßnahmen hätten getroffen werden können. Der Kläger habe jedoch keinen Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 erhoben.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie insbesondere die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die Klage ist vollumfänglich unbegründet.

I.

Der zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet.

Der Kläger hat weder aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibungen der Beklagten Nr. 70/21 noch aufgrund der weiteren Stellenausschreibungen Nr. 75/21, 76/21 und 77/21 einen Anspruch auf Ausbildung und bei Bestehen der Prüfung auf Beförderung zum Kapitän A320. Ein solcher Anspruch ergibt sich insbesondere nicht aus dem TV WeFö i.V.m. der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021. Diese Senioritätsliste fand in dem Zeitpunkt, in dem die Beklagte die Auswahl zur Besetzung dieser ausgeschriebenen Stellen vornahm, gegenüber dem Kläger keine Anwendung mehr. Indem die Beklagte die Auswahlentscheidung anhand der auf Grundlage des TV Karriere erstellten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 traf, hat sie die Stellen ordnungsgemäß besetzt.

a)                  Die 15. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat am 04.05.2022 zu dem Aktenzeichen 15 Ca 168/22 (n. rk.) in einer Parallelsache wie folgt entschieden:

„1.              Die Beklagte hatte ihre Auswahlentscheidung gegenüber dem Kläger anhand der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 zu treffen, da diese gegenüber dem  Kläger bereits Wirkung entfaltete. Dies ergibt die Auslegung des TV Karriere.

a)                  Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben sodann noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 11.11.2020 – 4 AZR 210/20, juris Rn. 20).

b)                 Danach ist der Tarifvertrag dahingehend zu verstehen, dass bereits die am 03.12.2021 von der Beklagten vorläufig veröffentlichte Senioritätsliste zur erstmaligen Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach dem TV Karriere grundsätzlich gegenüber den in der Liste aufgeführten Cockpitmitarbeitern Wirkung entfaltete. Der Kläger legte gegen diese Senioritätsliste auch keinen Einspruch ein, der ausnahmsweise eine aufschiebende Wirkung dieser Liste gegenüber seiner Person entfaltet hätte.

aa)              Eine solche Auslegung ergibt sich bereits nach dem Wortlaut der tarifvertraglichen Regelungen. Hierbei ist insbesondere hervorzuheben, dass die Tarifvertragsparteien für die erstmalig nach dem TV Karriere zu veröffentlichende vorläufige Senioritätsliste explizit Sonderreglungen getroffen haben.

So sieht § 4 Abs. 9 Punkt 1 TV Karriere betreffend die abweichenden Regelungen für die einmalige Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach § 2 Abs. 5 TV Karriere in einem Klammerzusatz vor, dass nach dieser einmaligen Neuermittlung „ggf. weitere“ vorläufige Senioritätslisten an die Personalvertretung A. übergeben würden. Damit bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass es nicht nur die erstmalig veröffentlichte vorläufige Senioritätsliste geben kann. Dies ist auch nur denklogisch, da eine Korrektur der Senioritätsreihenfolge im Laufe der Bearbeitung der erhobenen Einsprüche bis zu der Veröffentlichung der endgültigen Senioritätsliste möglich sein soll. Die korrigierten weiteren vorläufigen Senioritätslisten entfalten ihre Wirkung dann nämlich auch gegenüber den Mitarbeitern, deren Einspruch zunächst eine aufschiebende Wirkung entfaltete. Nach Vornahme einer Korrektur wird dem Einspruch (ggfs.) vollständig abgeholfen, weshalb die vorläufige Liste nun auch gegenüber diesen Mitarbeitern ihre Wirkung entfalten kann und nach dem Willen der Tarifvertragsparteien soll. Dies ist durch die Möglichkeit zur Veröffentlichung mehrerer vorläufiger Senioritätslisten gewährleistet.

Ein einziger (wirksamer) Einspruch eines Beschäftigten führt auch nicht dazu, dass die hierdurch erzeugte aufschiebende Wirkung gegenüber allen Beschäftigten eintritt. Dieses Verständnis wird auch durch die in § 4 Abs. 3 TV Karriere getroffene Regelung bestätigt. Danach erfolgt die „Festsetzung der Seniorität im Falle eines Einigungsstellenverfahrens für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall“ verbindlich durch den Spruch der Einigungsstelle. Damit geht bereits dem Wortlaut nach klar hervor, dass die Festsetzung nur für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall und nicht auch mit Blick auf sämtliche auf der Liste befindlichen Beschäftigten erfolgt.

Die Parteien haben im Rahmen der Sonderregelungen für die erstmalige Neuordnung auch nicht explizit geregelt, dass generell die endgültige Senioritätsliste vom 01.07.2021, die noch auf Grundlage des TV WeFö erstellt worden ist, für den Zeitraum zwischen der ersten vorläufigen Senioritätsliste und der ersten endgültigen Senioritätsliste nach dem TV Karriere Anwendung finden soll. Da die Tarifvertragsparteien die Grundlagen für die Festlegung der Senioritätsreihenfolge durch den TV Karriere im Vergleich zum TV WeFö wesentlich geändert haben, ergibt sich bereits aus dem Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen, dass sie mit Inkrafttreten des TV Karriere endgültig die Regelungen des TV WeFö ersetzen wollten und damit auch die Wirkung der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021, die auf Grundlage dieses alten Tarifvertrages erstellt worden ist, beseitigen wollten, sobald eine erste Senioritätsliste auf Grundlage der neuen tarifvertraglichen Regelungen erstellt worden ist.

Selbst wenn man den Tarifvertrag dahingehend auslegen würde, dass die Tarifvertragsparteien auch – wie in den regulären Fällen (vgl. § 4 Abs. 8 Satz 3 TV Karriere) – einen Rückgriff auf die „noch gültige Liste“ vom 01.07.2021 ermöglichen wollten, führt dies vorliegend nicht zu einer anderen Beurteilung. Denn auch in den regulären Fällen entfaltet die vorläufige Senioritätsliste grundsätzlich eine verbindliche Wirkung gegenüber den Cockpitmitarbeitern der Beklagten. Dies ist bereits dem Wortlaut des § 4 Abs. 8 Satz 1 und 2 TV Karriere zu entnehmen, der vorsieht, dass mit der endgültigen Veröffentlichung einer Senioritätsliste diese „in Kraft gesetzt wird“ und gleichzeitig die „jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit verlieren“. Vor diesem Hintergrund ist die in § 4 Abs. 8 TV Karriere getroffene Regelung dahingehend zu verstehen, dass nach Veröffentlichung einer vorläufigen Senioritätsliste bis zu einer endgültigen Veröffentlichung der Senioritätsliste lediglich in bestimmten Fällen und nicht etwa generell auf die „noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres“ zurückgegriffen werden soll. Setzt man diese Regelung in den Gesamtzusammenhang des Tarifwerks, ist sie dahingehend auszulegen, dass der Rückgriff in den Fällen erfolgen soll, in denen der jeweilige Cockpitmitarbeiter einen Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste veranlasst hat. In diesen Fällen kann aufgrund der aufschiebenden Wirkung des Einspruchs nämlich gerade nicht auf die vorläufige Senioritätsliste abgestellt werden.

bb)             Auch der Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen spricht dafür, dass die vorläufige Senioritätsliste betreffend die Arbeitnehmer, die keine Einsprüche über die Personalvertretung A. e.V. erhoben haben, Wirkung entfalten soll. Schließlich kann die in der vorläufigen Senioritätsliste vergebene Position des jeweiligen Arbeitnehmers nur durch einen Einspruch – und nicht etwa durch bloße Untätigkeit – verbessert werden. Erhebt ein Mitarbeiter keinen Einspruch gegen seinen Listenplatz ist lediglich eine weitere Verschlechterung der Position in der Senioritätsreihenfolge aufgrund der Berücksichtigung von Einsprüchen anderer Mitarbeiter, die hinter diesem Mitarbeiter in der Liste stehen, denkbar; nicht jedoch eine Verbesserung. Ein anderes Verständnis würde vorliegend auch keinen Sinn machen, da die Tarifvertragsparteien die aufschiebende Wirkung eines Einspruchs gegen die vorläufige Senioritätsliste erst gar nicht geregelt hätten, wenn sie den Willen gehabt hätten, dass die vorläufige Senioritätsliste generell keine Rechtswirkungen gegenüber den Cockpitmitarbeitern entfaltet.

cc)              Der Kläger erhob keinen zu berücksichtigenden Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste der Beklagten vom 03.12.2021.

Nach § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Karriere kann die Personalvertretung A. unter Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei der Beklagten Einspruch einlegen, wenn sie im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Einwände hat. Zwar teilte der Kläger gegenüber der Beklagten mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 06.12.2021 mit, dass er sich aufgrund einer „ungerechten Behandlung“ nicht mit der in dieser Liste an ihn vergebenen Position zufrieden gebe. Dieses Schreiben ist jedoch nicht als Einspruch i.S.d. § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Karriere zu qualifizieren, da der Einspruch bereits nicht über die Personalvertretung A. an die Beklagte herangetragen wurde. Der Kläger hat zwar auch vorgetragen, dass die Personalvertretung A. einen Einspruch für den Kläger mit dem Einwand erhoben habe, dass der TV Karriere wegen unzulässiger Ungleichbehandlung unwirksam sei. Dieser Vortrag ist jedoch nicht hinreichend substantiiert und nicht einlassungsfähig, da noch nicht einmal das konkrete Datum vorgetragen worden ist. Es lässt sich daher nicht einmal feststellen, ob es sich um einen fristgemäßen Einspruch handelte. Auch auf entsprechenden Hinweis der Kammer im Termin vom 04.05.2022 hat der Kläger keine ergänzenden Angaben mehr gemacht.

Doch auch wenn die Personalvertretung A. für den Kläger – zu seinen Gunsten einmal unterstellt – den Einspruch binnen der sechswöchigen Frist nach Veröffentlichung der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 einlegte und das Verfahren ordnungsgemäß ablief, entfaltete dieser Einspruch jedenfalls keine aufschiebende Wirkung der vorläufigen Senioritätsliste gegenüber dem Kläger, da er mangels Angabe von Gründen als „nicht eingelegt“ fingiert wurde. Nach § 4 Abs. 4 Satz 2 TV Karriere gilt ein Einspruch, für den keine Gründe vorgetragen werden, nicht als eingelegt. Zwar hat der Kläger vorliegend angegeben, dass er die Anwendung der auf Grundlage des TV Karriere erstellten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 aufgrund eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz für unwirksam halte. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Einwand gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten. Die Vorschrift des § 4 Abs. 2 TV Karriere führt abschließend die der Ermittlung der jeweiligen Seniorität zugrunde gelegten Senioritätsdaten auf. Hierzu zählt der Einwand, dass die Anwendung des neuen TV Karriere „nicht gerecht sei“ nicht. Ein Einspruch mit einer nicht vorgesehenen und nicht zum Erfolg führenden Begründung steht nach Auffassung der Kammer einem Einspruch „ohne Begründung“ gleich.

2.              Die streitgegenständlichen Regelungen des TV Karriere, insbesondere § 2 Abs. 4 TV Karriere i.V.m. § 2 Anlage 1 zum TV Karriere, sind auch wirksam. Die Unwirksamkeit der tariflichen Regelung ergibt sich nach Auffassung der Kammer insbesondere nicht aus einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG, da die von den Tarifvertragsparteien in der Anlage 1 des TV Karriere gebildeten Vergleichsgruppen und in diesem Zusammenhang jeweils vereinbarten Stichtage für die Senioritätsreihenfolge nicht willkürlich gewählt sind.

a)                  Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu (zu der fehlenden unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien: BAG v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16; v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Wie weit dieser Gestaltungsspielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG v. 25.01.2018 – 6 AZR 791/16, juris Rn. 26).

Dennoch haben Tarifvertragsparteien aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte gleichwohl den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz sowie die Diskriminierungsverbote zu beachten (BAG v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 m.w.N.; umfassend statt aller: Schmidt, in: ErfK, 22. Aufl. 2022, Art. 3 GG, Rn. 25 ff.). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte deshalb dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, die Art. 3 GG verletzt (vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16). Art. 3 Abs. 1 GG gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist danach auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse (BVerfG v. 08.06.2016 – 1 BvR 3634/13). Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17).

Eine – mittelbare – Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, z.B. die getroffene Regelung, verhältnismäßig, d.h. angemessen und erforderlich, ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist. Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 28 m.w.N.). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen. Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine – auch nur schwach ausgeprägte – Plausibilitätskontrolle durchführen (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 48 m.w.N.). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG v. 19.07.2011 – 3 AZR 398/09).

Im Bereich der Vergabe von Ausbildungsplätzen bzw. der Beförderung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Beförderungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet aber auch im Bereich der Beförderung eines Cockpitmitarbeiters – wie hier – Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Ausbildungs- und Beförderungsstellen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht aber bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug. Darin liegt keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche Entscheidung trifft der Arbeitgeber erst, wenn er in Kenntnis einer fehlenden Rechtsgrundlage Leistungen (weiterhin) erbringt (BAG v. 16.05.2013 – 6 AZR 619/11; LAG Köln v. 01.02.2022 – 4 Sa 333/21, juris Rn. 65).

b)                 Gemessen daran sind die im TV Karriere getroffenen Regelungen zur Senioritätsreihenfolge nicht gleichheitswidrig. Im Verhältnis von Cockpitmitarbeitern, die zwischen dem 01.10.2017 und dem 31.12.2018 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der H.-Gruppe hatten, zu Cockpitmitarbeitern, die vor dem 01.10.2017 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten hatten oder erst nach dem 01.01.2019 bei der Beklagten eingestellt worden sind, wird nicht unzulässig wesentlich Gleiches ungleich behandelt. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung betreffend die Bemessung der Seniorität bei Cockpitmitarbeitern überschreitet ihre Einschätzungsprärogative nicht. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ist bereits deshalb nicht gegeben, weil die bei der Beklagten beschäftigten Cockpitmitarbeiter keine Vergleichsgruppe sind (siehe aa)). Jedenfalls wäre bei Vorliegen einer Vergleichsgruppe eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt (siehe bb)). Auch liegt in der Vereinbarung über die Bemessungskriterien für die Seniorität der Gruppe 2 angehörigen Cockpitmitarbeiter kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (siehe cc)).

aa)              Es bestehen keine Bedenken, inwieweit die Vergleichsgruppen „Altpersonal",  „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019" gebildet werden können. Die andere Behandlung der Beschäftigten ergibt sich bereits daraus, dass zwischen den drei Gruppen Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass eine Ungleichbehandlung möglich ist. Es erfolgt vorliegend eine andersartige Behandlung von Ungleichem. Dieser Beurteilung liegen die nachfolgenden Erwägungen zu Grunde:

Die Seniorität bestimmt sich grundsätzlich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei der Beklagten als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals, vgl. § 2 Abs. 3 TV Karriere. Nach § 2 Abs. 4 TV Karriere wird hiervon abweichend geregelt, dass für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei der Beklagten eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1 des TV Karriere gelte. Diese Beschäftigten würden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV V. eingestellten Beschäftigten gelte die Anlage 1. Die Bemessung der Seniorität erfolgt für die jeweiligen Mitglieder der jeweiligen Gruppe unterschiedlich. Dabei besteht insbesondere  ein Unterschied dahingehend, dass als Bemessungskriterium der Beschäftigten der Gruppe 2 – im Gegensatz zu den Bemessungsfaktoren bei den Gruppen 1 und 3 – auch die „Berufserfahrung“ herangezogen wird.

Alle drei Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung als Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten. Dies führt jedoch nicht dazu, dass sämtliche Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten eine Vergleichsgruppe i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG bilden. Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Die Gesamtheit der Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten ist jedoch nicht wesentlich gleich. Die Tarifvertragsparteien haben in zulässiger Weise jeweils das Merkmal des Eintrittsdatums oder des ersten kommerziellen Fluges bei der Beklagten bestimmt, nach dem die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehend sind, um sie gleich zu regeln. Aufgrund der auf die jeweiligen Arbeitnehmer anzuwendenden unterschiedlichen Tarifnormen sind die Sachverhalte nicht gleich i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar galt für alle drei Arbeitnehmergruppen bis zum Inkrafttreten des TV Karriere grundsätzlich der TV WeFö bzw. betreffend das „Altpersonal“ teilweise ggf. ein dem TV WeFö vorangegangener Tarifvertrag. Allerdings wurden mit dem TV Wachstum vom 18.12.2017 für einen gewissen Personenkreis abweichende Regelungen zur Festlegung der Senioritätsreihenfolge dem Grunde nach etabliert und diesem konkret in Aussicht gestellt. Der TV Wachstum findet weder auf das „Altpersonal“, das vor dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, noch auf „Beschäftigte ab dem 01.01.2019“ Anwendung, die nach dem 31.12.2018 eingestellt worden sind, vgl. § 4 TV Wachstum. Aufgrund der unterschiedlichen tarifvertraglichen Regelungen für die jeweilige Arbeitnehmergruppe sind die drei Gruppen nicht wesentlich gleich, weshalb die vorgenommene Anknüpfung der Tarifvertragsparteien an das Eintrittsdatum / Datum des ersten kommerziellen Fluges zur Bildung von Vergleichsgruppen zulässig ist. Die vereinbarte Vergleichsgruppenbildung ist konsistent und trennscharf, da Mitglieder einer Gruppe nicht zugleich einer anderen Gruppe angehören können. So regelt auch § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere, dass ein Überschneiden oder eine Vermischung der Gruppen ausgeschlossen sei. Dass die Zuordnung zu einer Gruppe teilweise durch die Anknüpfung an den ersten kommerziellen Einsatz und teilweise an das Einstellungsdatum erfolgt, ist dem Umstand geschuldet, dass der TV WeFö noch auf das Einsatzdatum des ersten kommerziellen Fluges Bezug nahm, wohingegen der TV Wachstum auf das Einstellungsdatum rekurrierte und damit einen neuen Anknüpfungspunkt auch für das nach dem TV Wachstum eingestellte Personal setzte. Die Tarifvertragsparteien befanden sich daher mit der Beurteilung, welche Sachverhalte als gleich anzusehen sind, im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative.

bb)             Letztlich kann die Frage der Vergleichsgruppenbildung dahinstehen und zugunsten der klägerischen Partei unterstellt werden, dass die drei Gruppen der Anlage 1 zum TV Karriere miteinander zu vergleichen sind, denn die Ungleichbehandlung wäre jedenfalls gerechtfertigt. Die mit der Regelung verfolgten Zwecke – (sogleich unter (1)) – würden eine Ungleichbehandlung rechtfertigen – (sogleich unter (2)).

(1)               Die streitgegenständlichen tarifvertraglichen Regelungen verfolgen neben der Festlegung der Senioritätsreihenfolge auch den Zweck, für alle Cockpitmitarbeiter eine faire Lösung unter Berücksichtigung der individuellen Umstände ihres ersten kommerziellen Einsatzes bzw. ihrer Einstellung der Beklagten zu finden. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.

Nach dem reinen Wortlaut der Präambel der Anlage 1 zum TV Karriere reflektiere die reine Beschäftigungsdauer bei der Beklagten etwaige Berufserfahrung von Pilotinnen und Piloten nur unzureichend und würde „insbesondere für die betroffenen Ersten Offiziere“ kein angemessenes Ordnungsmerkmal für den beruflichen Aufstieg zum Kapitän darstellen.

Betrachtet man diese Regelung im Zusammenhang mit dem zwischen den Tarifvertragsparteien am 18.12.2017 geschlossenen TV Wachstum, wird deutlich, dass sie mit den im TV Karriere als „betroffene Ersten Offiziere“ bezeichneten Mitarbeiter diejenigen meinen, die im zeitlichen Zusammenhang mit dem TV Wachstum bei der Beklagten eingestellt worden sind. Die Beklagte hat zeitgleich mit der Insolvenz der Y. entschieden, das Wachstum ihrer Flugbetriebe zu realisieren. Dabei sollten neben „jungen Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung“ auch „erfahrene Mitarbeiter mit längerer Berufserfahrung rekrutiert werden (vgl. Präambel des TV Wachstum). Dabei stand für die nach dem TV Wachstum eingestellten Beschäftigten bereits fest, dass künftig auch ihre berufliche Vorerfahrung bei der Festlegung der Upgrade-Reihenfolge berücksichtigt werden soll, vgl. § 7 TV Wachstum. Die Tarifvertragsparteien wollten mit den in der Anlage 1 zum TV Karriere getroffenen Regelungen den Besitzstand der bereits kurz vor und eine gewisse Zeit nach Abschluss des TV Wachstum bei der Beklagten Beschäftigten schützen. Beschäftigte, die vor dem 01.10.2017 bei der Beklagten kommerziell eingesetzt wurden oder nach dem 01.01.2019 zur Beklagten wechselten bzw. wechseln, weisen einen solchen, von den Tarifvertragsparteien als schutzwürdig angesehenen Besitzstand nicht auf. Die Beklagte begründet dies damit, dass eine ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ nur dann angemessen sei, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien bei Neuzugängen in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln. Die von den Tarifvertragsparteien angestrebten Zwecke sind legal und nicht diskriminierend.

(2)               Die soeben unter (1) ermittelten Zwecke der Regelung legitimieren die vermeintliche Ungleichbehandlung der Gruppen „Altpersonal“, „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“. Mit den getroffenen Regelungen bewegten sich die Tarifvertragsparteien innerhalb ihres Gestaltungsspielraums, welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie zur Bemessung der Seniorität berücksichtigen wollen.

(a)               Der Systematik der Vereinbarung der unterschiedlichen Bemessungsfaktoren der Seniorität liegt im Wesentlichen der TV Wachstum vom 18.12.2017 zugrunde. Die Tarifvertragsparteien haben sich im TV Wachstum bereits zu einer tariflichen Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Festlegung der Upgrade Reihenfolge verpflichtet, vgl. § 7 TV Wachstum.

Dabei sieht der TV Wachstum Regelungen für ein Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bei Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018 vor (vgl. § 2 Abs. 1 TV Wachstum). Hinsichtlich der Eingruppierung und Einstufung der Beschäftigten wird bereits auf einen Zeitraum vor Abschluss des TV Wachstum Bezug genommen, nämlich auf Einstellungen vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018. Diese Regelungen entfalten daher eine Rückwirkung betreffend derjenigen Beschäftigten, die im Zeitraum vom 01.09.2017 und dem 17.12.2017 eingestellt worden sind. Bereits hierdurch wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, möglichst alle im Zusammenhang mit der Insolvenz der Y. eingestellten Cockpitmitarbeiter von diesen Tarifbestimmungen zu umfassen. Dabei ist auch nur denklogisch, dass für die Eingruppierung und Einstufung eine rückwirkende Regelung erfolgen kann. Die Modalitäten der Ausschreibungs- und Auswahlverfahren jedoch nur für die Zukunft geregelt werden können. Die von den Tarifvertragsparteien bewirkte unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig (hierzu sogleich unter (b)).

Die vom TV Wachstum erfassten Beschäftigten spiegeln sich in der Gruppenbildung der Anlage 1 des TV Karriere weitgehend wider. So fallen diejenigen durchgängig bei der H.-Gruppe Beschäftigten Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2 des TV Karriere, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der H.-Gruppe hatten und bis spätestens zum 31.12.2018 bei der H.-Gruppe eingestellt wurden. Danach werden solche Cockpitmitarbeiter nicht von der Gruppe 2 umfasst, die zwischen dem 01.09. und dem 30.09.2017 eingestellt worden sind und ihren ersten kommerziellen Einsatz noch im ersten Monat ihrer Einstellung, also vor dem 01.10.2017 hatten. Diese werden zwar von den Einstufungs- und Eigruppierungsregelungen des TV Wachstum erfasst, vgl. § 4 TV Wachstum. Nach dem TV Karriere werden sie jedoch als „Altpersonal“ und nicht „Beschäftigte gemäß TV Wachstum“ behandelt. Auch fallen solche Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2, die vor dem 01.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sind, ihren ersten kommerziellen Flug für die Beklagte jedoch erst nach dem 01.10.2017 absolvierten. Zwar soll es vorliegend mindestens sechs Mitarbeiter geben, die nach Auffassung der Klägerseite außerhalb des Anwendungsbereichs des TV Wachstum eingestellt worden seien. Insbesondere sei dies bei dem Zeugen Pollmann der Fall, der am 25.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sei und am 20.10.2017 seinen ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten gehabt habe (vgl. Bl. 150 d.A.). Die Kammer folgt jedoch der klägerischen Auffassung nicht. Der Zeuge Pollmann fällt sehr wohl in den Anwendungsbereich des TV Wachstum, da er nach dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, vgl. § 4 TV Wachstum. Es war daher von den Tarifvertragsparteien durchaus gewollt, dass der Zeuge Pollmann in die Gruppe 2 der Anlage 1 zum TV Karriere fällt. Hinsichtlich der anderen fünf Mitarbeiter hat der Kläger bereits nicht substantiiert vorgetragen. Ob es tatsächlich Beschäftigte gibt, die in die Gruppe 2 fallen, obwohl sie nicht nach dem TV Wachstum eingestellt worden sind, vermag die Kammer daher nicht zu beurteilen. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist dies für die Wirksamkeit der getroffenen Regelungen unschädlich. Den Tarifvertragsparteien gelang es durch die vereinbarten Regelungen jedenfalls, das Ziel des TV Karriere weitgehend zu erreichen und eine Neuordnung der von dem TV Karriere betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen. Dass dabei noch Beschäftigte in eine bestimmte Gruppe fallen, obwohl die Tarifvertragsparteien dies primär nicht beabsichtigten, lässt sich bei einer Gruppenbildung nicht vollends vermeiden. Hierdurch haben die Tarifvertragsparteien ihre Gestaltungsmöglichkeit zur Wahrung einer gewissen Praktikabilität jedoch nicht überschritten.

(b)               Die Vorschrift des § 4 TV Wachstum enthält auch keine unzulässige Rückwirkung zum Nachteil der normunterworfenen Arbeitnehmer.

(aa)            Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Ein jüngerer Tarifvertrag löst grundsätzlich einen älteren ab. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen (vgl. BAG v. 20.06.2018 – 10 ABR 33/15, juris Rn. 23 m.w.N.).

Zu unterscheiden ist danach zwischen echter und unechter Rückwirkung. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt      – insbesondere einen bereits entstandenen, nicht notwendig fälligen Tarifanspruch – nachträglich eingreift.  Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn belastende Rechtsfolgen erst nach ihrem Inkrafttreten eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits „ins Werk gesetzten“ Sachverhalt ausgelöst werden (sog. „tatbestandliche Rückanknüpfung“).

Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Der zu beachtende Vertrauens-schutz geht nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, ist nicht schutzwürdig. Vielmehr müssen besondere Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten. Einer echten Rückwirkung hingegen sind durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes enge Grenzen gesetzt. Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nur dann nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung des Tarifvertrags rechnen mussten (st. Rspr., vgl. BAG v. 20.06.2018 – 7 AZR 737/16; v. 06.12.2017 – 10 AZR 575/16, juris Rn. 36 ff.).

(bb)           Unter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze ist vorliegend von einer zulässigen, unechten Rückwirkung der Tarifnorm auszugehen. § 4 TV Wachstum greift bereits nicht im Wege einer echten Rückwirkung in entstandene Tarifansprüche des normunterworfenen Cockpitpersonals der Beklagten ein. Der Sachverhalt ist vorliegend nicht abgeschlossen, da die tarifvertraglichen Wirkungen auf die Rechtsbeziehung in der Zukunft, nämlich auf die Berücksichtigung bei künftigen Förderungsmaßnahmen, einwirken. Auch handelt es sich dabei um einen in der Entwicklung befindlichen Sachverhalt, da für das Bestehen eines möglichen Tarifanspruchs stets auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung betreffend konkreter Förderungsmaßnahmen abzustellen ist. Die unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig, da die Klägerseite nicht dargetan hat, dass vorliegend besondere Momente der Schutzwürdigkeit der betroffenen Beschäftigten vorgelegen haben. Im Ergebnis liegt daher eine zulässige unechte Rückwirkung vor, die schutzwürdige Erwartungen der betroffenen Arbeitnehmer nicht beeinträchtigte.

(c)               Die getroffenen Regelungen sind auch nicht ungeeignet, um den von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweck zu erreichen. Insbesondere steht der Zweckerreichung – anders als der Kläger meint – nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien vereinbarten, im Rahmen des Kriteriums „Berufserfahrung“ nicht auf eine tatsächliche Flugerfahrung auf einem Flugzeugmuster, sondern auf die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew abzustellen. Der Einwand des Klägers, dass hierdurch die tatsächliche Flugerfahrung auf dem relevanten Flugzeugmuster nicht abgebildet werden könne, da der Beschäftigte nach seinem ersten kommerziellen Einsatz viele Jahre lediglich ein leichtes Militärflugzeug geflogen haben könnte, greift letztlich nicht durch. Dabei vermag die Kammer schon nicht zu beurteilen, ob das Fliegen eines militärischen Leichtflugzeugs zum Erhalt der geforderten Fluglizenz überhaupt ausreichen würde. Dies ist indes unerheblich. Die Tarifvertragsparteien haben auch mit Blick auf diese Regelung ihren Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Es obliegt ihrer Einschätzungsprärogative, inwieweit ein bestimmter Sachverhalt ein geeignetes Mittel zur Zielerreichung darstellt. Dabei erscheint der von ihnen gewählte Weg auch nicht willkürlich.

(d)               Auch enthält der TV Karriere keine unzulässige Rückwirkung zu Lasten der Mitarbeiter, die zwischen dem 01.01.2019 und dem Inkrafttreten des TV Karriere zum 22.09.2021 bei der Beklagten eingestellt worden sind. Zwar fand auch auf diesen Personenkreis im Zeitpunkt ihrer Einstellung zunächst der TV WeFö Anwendung. Allerdings sind auch in Bezug auf diese Beschäftigte keine Umstände ersichtlich, die ein erhöhtes Vertrauen dieser Mitarbeiter in den Bestand der Tarifnormen rechtfertigen würde. Zumal der TV Wachstum bereits am 18.12.2017 und damit vor einer Einstellung dieser Mitarbeiter abgeschlossen worden ist und die Neuordnung daher nicht überraschend erfolgte.

cc)              Auch die Bemessungskriterien, wonach sich die Seniorität der Mitglieder innerhalb der Gruppe 2 richtet, erscheinen nicht willkürlich. Die Seniorität dieser Beschäftigten bestimmt sich anhand von  Senioritätspunkten, deren Anzahl sich aus der Summe aus „Tagen Berufserfahrung“ und „Tagen Zugehörigkeit zur H.-Gruppe“ ergibt, vgl. § 2 Abs. 2 der Anlage 1 zum TV Karriere.

Dabei ist es insbesondere nicht willkürlich, dass hinsichtlich der „Zugehörigkeit zur H.-Gruppe“ frühestens die Tage ab dem 18.12.2017 angerechnet werden, obwohl eine Bewerbung und/oder Einstellung des Beschäftigten bereits zuvor erfolgte. Schließlich wurde der TV Wachstum erst am 18.12.2017 abgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien wollten, wie bereits erwähnt, mit diesen Regelungen möglichst alle aufgrund der Insolvenz der Y. bei ihr eingestellten Cockpitmitarbeiter erfassen. Durch die Festlegung, dass die Zugehörigkeit frühestens ab dem 18.12.2017 berechnet wird, wurden die unterschiedlichen Bewerbungs- und Einstellungszeitpunkte dieser Beschäftigten – ungeachtet der im TV Wachstum geregelten, teilweisen Rückwirkung – angeglichen.

dd)             Der TV Karriere scheitert auch nicht am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der durch die tarifvertraglichen Regelungen herbeigeführte Eingriff in die Rechte der Beschäftigten betreffend ihre Position in der Senioritätsreihenfolge ist nicht übermäßig belastend und unzumutbar. Letztlich hatten jedenfalls die Beschäftigten, die nach dem Abschluss des TV Wachstum eingestellt wurden, keinen Vertrauensschutz mehr in die zu diesem Zeitpunkt noch gültigen Tarifregelungen zur Festlegung der Seniorität. Für das Altpersonal wurde im TV Karriere geregelt, dass es den Gruppen 2 und 3 generell vorgeht, vgl. § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere.

Nach alledem bewegten sich die Tarifvertragsparteien vorliegend innerhalb ihres Gestaltungsspielraums. Ob den Tarifvertragsparteien damit die zweckmäßigste und überzeugendste Regelung gelungen ist, haben die Arbeitsgerichte nicht nachzuprüfen (vgl. BAG v. 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, juris Rn. 17). Jedenfalls haben sie damit den ihnen unter Beachtung ihrer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommenden Gestaltungsspielraum noch nicht überschritten.“

Den zutreffenden Ausführungen der 15. Kammer schließt sich die erkennende Kammer aus eigener Überzeugung vollumfänglich an. Der ergänzende Vortrag des Klägers ändert an dieser Beurteilung nichts. Insbesondere fällt der Kläger in den Anwendungsbereich des TV Wachstum, da er nach dem 01.09.2017, nämlich am 19.01.2018 bei der Beklagten bzw. am 27.10.2017 bei der Tochtergesellschaft der Beklagten, der H. M. GmbH, eingestellt worden ist und erst nach dem 01.10.2017 seinen ersten kommerziellen Einsatz bei der H.-Gruppe hatte. Insofern wird auf die obigen Ausführungen zu dem Zeugen Pollmann verwiesen, die entsprechend auch für den Kläger gelten. Der Einordnung in die Gruppe 2 der Anlage 1 des TV Karriere steht auch der Umstand nicht entgegen, dass der Kläger bereits zuvor in dem Arbeitsverhältnis zur Y. im Rahmen eines Wet-leases für die Beklagte geflogen ist. Durch diese Tätigkeit wurde kein Arbeitsverhältnis zur Beklagten (oder einem anderen Unternehmen der H.-Gruppe) begründet. Dies ist für die jeweilige Einordnung jedoch maßgeblich.

b)                 Der TV Karriere verstößt auch nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG.

Die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf  (ArbG Düsseldorf v. 25.05.2022 – 14 Ca 581/22, n. rkr.) hat hierzu in einem ähnlich gelagerten Parallelverfahren u.a. ausgeführt:

„aa)              Ob die Tarifvertragsparteien wegen des in dem Verbandsbeitritt oder wegen des in der einzelarbeitsvertraglichen Übernahme des Tarifvertrags liegenden Grundrechtsverzichts bis zur Grenze des „Unerträglichen” in die Berufsfreiheit eingreifen dürfen oder ob eine Übertragung der vom BVerfG entwickelten Drei-Stufen-Theorie auf Tarifnormen geboten ist oder ob die Abwägung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfolgen muss und es dann ausreicht, wenn die Tarifvertragsparteien einem „Grundrechtseingriff” eine „Gegenleistung” des hierdurch Begünstigten entgegengestellt haben, braucht nicht abschließend entschieden zu werden. Selbst wenn man bei tarifvertraglichen Regelungen, die individuelle Ansprüche hinsichtlich der Feststellung eines bestimmten Senioritätsranges ausschließen, einen Eingriff in die Berufsfreiheit annehmen wollte, können für die Rechtfertigung bloßer Berufsausübungsregelungen in weitem Maße Gesichtspunkte der bloßen Zweckmäßigkeit ins Feld geführt werden (vgl. BAG, Urt. v. 14.01.2004 - 4 AZR 581/02).

bb)              Wie bereits im Rahmen der Prüfung eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG ausgeführt, handelt es sich bei den Regelungen des TV Karriere um zweckmäßige Regeln. Es wird insoweit auf die obigen Ausführungen verwiesen.“

Auch diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an.

c)                  Schließlich sind die Regelungen des TV Karriere auch nicht mittelbar altersdiskriminierend i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG. Selbst wenn durch die vereinbarten Regelungen eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer gegenüber älteren Arbeitnehmern erfolgt, wäre diese Benachteiligung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Auch insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die obigen Ausführungen im Rahmen der Prüfung eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG Bezug genommen.

II.

Der zulässige Antrag zu 2. ist unbegründet. Da der Kläger keinen Anspruch auf Ausbildung und Beförderung zum Kapitän hat, steht ihm auch dem Grunde nach kein Anspruch auf Feststellung von Schadensersatz zu.

III.

Der zulässige Antrag zu 3. a) ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Anwendung des TV WeFö und einer nach dem TV WeFö erstellten Senioritätsliste, da der TV Karriere wirksam ist und daher die Regelungen des TV WeFö vollumfänglich ersetzt hat. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen zum Antrag zu 1. verwiesen.

IV.

Die wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 3. a) zur Entscheidung angefallenen zulässigen Anträge zu 3. b) aa) bis cc) sind ebenfalls unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte darauf, dass der TV Karriere auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis in von den tarifvertraglichen Regelungen abweichender Weise Anwendung findet. Auch diesbezüglich wird auf die Ausführungen zum Antrag zu 1. Bezug genommen.

B.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO der Kläger als unterlegene Partei.

C.

Die Entscheidung über die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 GKG. Der Streitwert war – unter Anlehnung an die Grundsätze der Eingruppierungsklagen – für den Klageantrag zu 1. auf den dreieinhalbjähriger Unterschiedsbetrag zur begehrten Vergütung, mithin auf 105.00,00 € (= 2.500,00 € x 42) festzusetzen, vgl. § 9 ZPO. Für die mit dem Antrag zu 2. im Wege der Feststellungsklage geltend gemachten Schadensersatzansprüche sowie für die zur Entscheidung angefallenen Anträge zu 3. a), 3. b) aa), 3. b) bb) und 3. b) cc) wurde jeweils ein Betrag in Höhe von 5.000 € als Auffangwert nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG zugrunde gelegt (5 x 5.000,00 €).

D.

Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung sind nicht gegeben (§ 64 Abs. 3 ArbGG).

O.