Betriebsrat darf Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung an Ausgleich koppeln
KI-Zusammenfassung
Im Eilverfahren begehrte der Betriebsrat die Unterlassung einer ohne Zustimmung geplanten Verlängerung der Arbeitszeit im Weihnachtsgeschäft bis 21.00 Uhr. Streitpunkt war u. a., ob der Betriebsrat rechtsmissbräuchlich handelt, wenn er seine Zustimmung von Vergünstigungen für die betroffenen Beschäftigten abhängig macht. Das ArbG Düsseldorf gab dem Antrag statt und untersagte die einseitige Arbeitszeitänderung ohne Zustimmung oder Einigungsstellenspruch. Die Koppelung ist jedenfalls zulässig, wenn die Bedingung sachlich mit dem Zweck des Mitbestimmungsrechts (Ausgleich von Belastungen) zusammenhängt; ein Verfügungsgrund lag wegen drohender faktischer Entwertung des Mitbestimmungsrechts vor.
Ausgang: Einstweilige Verfügung erlassen; Arbeitgeberin darf Arbeitszeitverlängerung ohne Zustimmung/Einigungsstellenspruch nicht durchführen.
Abstrakte Rechtssätze
Eine kollektive Änderung von Beginn oder Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Der Betriebsrat kann drohende oder fortgesetzte Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG im Beschlussverfahren durch einen allgemeinen Unterlassungsanspruch abwehren, ohne auf die Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG verwiesen zu sein.
Eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Zuschläge regelt nicht ohne Weiteres die Befugnis des Arbeitgebers, die Lage der Arbeitszeit einseitig zu ändern; hierfür bedarf es einer mitbestimmten Arbeitszeitregelung oder eines Einigungsstellenspruchs.
Der Betriebsrat handelt weder rechtsmissbräuchlich noch entgegen § 2 Abs. 1 BetrVG, wenn er seine Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeitänderung von Bedingungen abhängig macht, die einen sachlichen Bezug zum Zweck des Mitbestimmungsrechts (Belastungsausgleich) aufweisen.
Eine einstweilige Unterlassungsverfügung zur Sicherung von Mitbestimmungsrechten setzt voraus, dass ohne sie die Rechtsausübung wesentlich erschwert oder faktisch durch Zeitablauf entwertet würde und kein gleichwertiger gesetzlicher Schutzmechanismus eingreift.
Leitsatz
Der Betriebsrat handelt weder rechtsmissbräuchlich, noch verstößt er gegen das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne des § 2 Abs. 1 BetrVG, wenn er seine nach § 87 Abs. 1 BetrVG erforderliche Zustimmung an Bedingungen "koppelt", die einen sachlichen Bezug zum Zweck des Mitbestimmungsrechts aufweisen. Ein solcher sachlicher Bezug liegt z. B. vor, wenn die Zustimmung zu einer von Arbeitgeberseite beabsichtigten Veränderung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Weihnachtsgeschäft davon abhängig gemacht wird, dass den betroffenen Arbeitnehmer hierfür Vergünstigungen (z. B. Bonusprämien, Gutscheine, tarifliche Zeitzuschläge etc.) gewährt werden
Tenor
1. Der Beteiligten zu 2. wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, es zu unterlassen, einseitig ohne Zustimmung des Beteiligten zu 1. oder Spruch einer Einigungsstelle eine Veränderung der Arbeitszeiten derartig durchzuführen, dass in dem Betrieb in Düsseldorf an Freitagen und Samstagen in dem Zeitraum vom 30.11.2007 bis zum 29.12.2007, beginnend mit Freitag, dem 30.11.2007, sowie am Donnerstag, den 27.12.2007, nicht nur bis 20.00 Uhr sondern bis 21.00 Uhr gearbeitet wird.
2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1. wird der Beteiligten zu 2. ein Ordnungsgeld bis zur Höhe von 10.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft gegen den einzelvertretungsberechtigten persönlich haftenden Gesellschafter Herrn I., angedroht.
Gründe
I.
Die Beteiligten streiten in einem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung über die Pflicht der Beteiligten zu 2., die Veränderung der Lage der Arbeitszeit zu unterlassen.
Die Antragsgegnerin und Beteiligte zu 2. (nachfolgend: Arbeitgeberin) betreibt Einzelhandelsgeschäfte für Herrenbekleidung an verschiedenen Standorten in Deutschland. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1. (nachfolgend: Betriebsrat) ist der bei der Arbeitgeberin am 18.08.2007 für den Betrieb Düsseldorf gewählte Betriebsrat. Vor diesem Zeitpunkt bestand in dem Betrieb kein Betriebsrat.
Bislang wurden die am Standort Düsseldorf beschäftigten Mitarbeiter entsprechend den Ladenöffnungszeiten bis 20.00 Uhr eingesetzt. Im Unternehmen der Arbeitgeberin existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 002 vom 14.12.1998. In der Gesamtbetriebsvereinbarung ist unter III. für vollzeitbeschäftigte Verkaufsmitarbeiter die Verteilung der Jahresarbeitszeit geregelt, wobei Arbeitzeiten bis 20.00 Uhr bzw. an Samstagen bis 16.00 Uhr bzw. 18.00 Uhr vorgesehen sind. Unter XI. heißt es in einer so genannten Öffnungsklausel:
„Sollten an einzelnen Standorten zusätzliche Ladenöffnungszeiten aufgrund von Großveranstaltungen oder sonstiger Ereignisse genehmigt werden, werden die örtliche Geschäftsleitung und der Betriebsrat Verhandlungen aufnehmen.“
Des weiteren existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 22 über die Zuschlagsgewährung vom 08.06.2007. Diese soll nach dem Geltungsbereich gelten „für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der B., Düsseldorf mit Ausnahme der beschäftigten Schüler und Studenten.“ Darin ist geregelt, dass die Mitarbeiter z.B. montags bis freitags in der Zeit von 20.00 Uhr bis 22.00 Uhr und samstags in der Zeit von 18.00 Uhr bis 22.00 Uhr einen Zuschlag von 20% erhalten. Unter III. heißt es:
„Es werden über diese genannten Zuschläge hinaus keine weiteren Zuschläge gezahlt. Unberührt bleiben Prämien und Provisionen.“
Ende Oktober 2007 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie beabsichtige, die Arbeitszeiten bis 20.00 Uhr an Freitagen und Samstagen in der Weihnachtszeit, beginnend am 23.11.2007, sowie am Donnerstag, den 27.12.2007 vorübergehend auf 21.00 Uhr auszudehnen und die Mitarbeiter entsprechend länger zu beschäftigen. Die Mitarbeiter, die sonst bis 20.00 Uhr beschäftigt sind, sollten hierfür an anderen Tagen ihre Tätigkeit entsprechend früher beenden oder später beginnen. Betroffen sind von der beabsichtigen Regelung pro Tag ca. 20 Mitarbeiter.
Mit Schreiben vom 06.11.2007, Bl. 28 d.A., teilte der Betriebsrat mit, dass er sich gegen eine Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit entschieden habe. Wörtlich heißt es in dem Schreiben:
„Nach umfangreicher Diskussion und Erkundigung der Mitbewerbersituation haben wir uns per Mehrheitsbeschluss gegen diese Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit entschieden.
Grundsätzlich wären wir für die Veränderung der Arbeitszeiten gewesen; haben uns jedoch dagegen entschieden, da uns von Seiten der Unternehmensleitung keinerlei Vergünstigungen (z.B. Bonusprämien, Gutscheine, tarifliche Zuschläge etc.) zugesprochen wurden.
...
Wir bedauern, dass es von der Unternehmensseite kein Entgegenkommen gegeben hat und es somit leider nicht zu einem gegenseitigen Interessenausgleich gekommen ist.“
Nachdem der Betriebsrat am 19.11.2007 erfahren hatte, dass die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Arbeitszeitverlängerung auch ohne Zustimmung durchzuführen, forderte er sie durch seinen Prozessbevollmächtigen schriftlich auf, bis zum 22.11.2007, 13.00 Uhr, zu bestätigen, dass sie dies unterlassen werde. Gleichzeitig bot der Betriebsrat an, am Montag, den 26.11.2007, ab 15.30 Uhr Verhandlungen über die beabsichtigte Ausdehnung der Arbeitzeit zu führen.
Der Betriebsrat meint, ihm stehe gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der Arbeitszeitverlängerung zu. Eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitregelung bestehe im Betrieb der Arbeitgeberin nicht, die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 002 sei nicht anwendbar, da es zum Zeitpunkt des Abschlusses im Düsseldorfer Betrieb keinen Betriebsrat gegeben habe und überdies kein Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung bestanden habe und bestehe. Auch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 22 sei unwirksam, da sie sich unzulässigerweise ausschließlich auf den Betrieb in Düsseldorf beziehe.
Die Behauptung der Arbeitgeberin, der Betriebsrat habe die Arbeitszeitverlängerung nur deshalb verweigert, weil keine materiellen Vergünstigungen gewährt würden, sei falsch. Es habe sich ausweislich des Schreibens vom 06.11.2007 nur um eine beispielhafte Aufzählung von möglichen Gegenleistungen gehandelt. Der Betriebsrat habe gerade nicht eine konkrete materielle Gegenleistung, insbesondere auch keine sachfremde Leistung, gefordert. Wollte man dem Betriebsrat aber generell die Forderung einer Gegenleistung neben, so würde sein Mitbestimmungsrecht zu einem bloßen Abnicken der von der Arbeitgeberin geäußerten Vorstellungen verkommen. Die von der Arbeitgeberin angeführten gerichtlichen Entscheidungen, in denen ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats abgelehnt worden sei, seien nicht einschlägig. Im Gegensatz zu den dortigen Fallgestaltungen habe der Betriebsrat vorliegend immer Verhandlungsbereitschaft gezeigt.
Der Betriebsrat beantragt,
1. die Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Verfügung zu verpflichten, es zu unterlassen, einseitig, ohne Zustimmung des Antragstellers oder Spruch einer Einigungsstelle eine Veränderung der Arbeitszeiten derartig durchzuführen, dass in dem Betrieb in Düsseldorf an Freitagen und Samstagen in dem Zeitraum vom 30.11.2007 bis zum 29.12.2007, beginnend mit Freitag, dem 30.11.2007 sowie am Donnerstag, den 27.12.2007 nicht nur bis 20.00 Uhr sondern bis21.00 Uhr gearbeitet wird.
2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1. der Antragsgegnerin aufzugeben, ein angemessenes Ordnungsgeld bezogen auf jeden Tag der Zuwiderhandlung zu zahlen, ersatzweise Zwangshaft gegen den einzelvertretungsberechtigten persönlich haftenden Gesellschafter Herrn I. anzuordnen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin meint, das Vorgehen des Betriebsrates sei rechtsmissbräuchlich, da er seine Zustimmung allein von der Gewährung materieller Vergünstigungen abhängig gemacht habe. Die Arbeitgeberin sei jedoch nicht bereit, über die in der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 22 für den Fall der Spätöffnung vorgesehenen Leistungen hinaus Vergünstigungen zu gewähren. Die Verkoppelung der Zustimmung zu einer veränderten Verteilung und Lage der Arbeitzeit mit der Forderung zusätzlicher Entgelt- oder sonstiger materieller Leistungen sei rechtsmissbräuchlich und verstoße grob gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Frage nach der Höhe des Entgelts gehöre nicht zum Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung. Die Frage nach dem richtigen Verhältnis zwischen Arbeitsleistung und –entgelt sei den Arbeits- und Tarifvertragsparteien vorbehalten.
Zu berücksichtigen sei zudem, dass sich die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin in der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 22 sogar bereits freiwillig zur Zahlung von Zuschlägen für die nunmehr begehrten Zeiten bereit erklärt habe. Für den Abschluss der Vereinbarung sei auch der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen, da die Arbeitgeberin nur zu einer unternehmenseinheitlichen Gewährung von Zuschlägen bereit gewesen sei.
II.
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist zulässig und begründet.
1.
Gemäß §§ 2 a Abs. 1, 85 Abs. 2 ArbGG ist der Erlass einer einstweiligen Verfügung auch im Beschlussverfahren zulässig. Insbesondere kommt zur Sicherung der Beteiligungsrechte eines Betriebsrats eine auf Unterlassung gerichtete einstweilige Verfügung des Betriebsrates in Betracht(vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Auflage, 2004,§ 85 Rdnr. 34).
Der Antrag ist vom Betriebsrat wirksam gestellt worden. Er hat insbesondere durch Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung glaubhaft gemacht, dass er in seiner Sitzung vom 20.11.2007 beschlossen hat, die Durchführung der angekündigten Arbeitszeitverlängerung im Weihnachtsgeschäft zu unterbinden, notfalls auch durch eine gerichtliche Unterlassungsverfügung im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Mit der außergerichtlichen und ggf. gerichtlichen Durchsetzung wurden die Rechtsanwälte T. beauftragt.
Der Antrag ist in seiner letzten Fassung auch hinreichend bestimmt im Sinne des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR – 14/05 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 119). Aus der vom Betriebsrat gewählten Formulierung ergibt sich eindeutig, dass es nicht um die Verlängerung der betriebsüblichen (Wochen- oder Monats-)Arbeitszeit sondern um eine veränderte Lage der Arbeitszeit geht. Mit dem Antrag ist ersichtlich gemeint, dass dem Arbeitgeber eine Verlängerung der Ladenöffnungszeit mit einer entsprechend verlängerten Einteilung der an diesem Tag eingesetzten Mitarbeiter untersagt werden soll. Auf Notfällen beruhende Verlängerungen der Arbeitszeit sind erkennbar nicht umfasst.
2.
Der Antrag ist auch begründet. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin verlangen, dass diese nicht ohne seine Zustimmung oder einen entsprechenden Einigungsstellenspruch die Arbeitzeit in der Vorweihnachtszeit von 20.00 Uhr bis 21.00 Uhr verlängert.
a)
Dem Betriebsrat steht für sein Begehren der allgemeine Unterlassungsanspruch zur Seite. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (grundlegend BAG, Beschluss vom 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 – DB 1994, S. 2450 ff.; zuletzt BAG, Beschluss vom 24.04.2007 – 1 ABR 47/06 - DB 2007, S. 1475 f.)
Die Voraussetzungen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs sind im Streitfall gegeben. Am 23. und 24.11.2007 hat die Arbeitsgeberin bereits mit der Anordnung bzw. Duldung von Arbeit von 20.00 Uhr bis 21.00 Uhr ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates gehandelt und ein entsprechendes Vorgehen auch für die folgenden Frei- und Samstage sowie für den 27.12.2007 angekündigt. Damit hat die Arbeitgeberin gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Wie der Betriebsrat unbestritten vorgetragen hat, werden die Mitarbeiter bislang entsprechend der üblichen Ladenöffnungszeit bis 20.00 Uhr beschäftigt. Indem die Arbeitgeberin ihr Geschäft nunmehr eine Stunde länger öffnet und einen verlängerten Einsatz der Mitarbeiter anordnet, verändert sie das Ende der täglichen Arbeitszeit. Eine derartige kollektive Veränderung, die nicht nur einzelne sondern viele oder sogar sämtliche Mitarbeiter betrifft, unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Das Mitbestimmungsrecht kann grundsätzlich ausgeübt werden in jedem Einzelfall, in dem die Arbeitszeit verändert wird (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Auflage, 2006, § 87 Rdnr. 147). Es entfällt vorliegend auch nicht etwa deshalb, weil von den Betriebsparteien schon eine verbindliche allgemeine Rahmenvereinbarung getroffen worden wäre.
Dahinstehen kann insoweit, ob die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 002 auf den Betrieb in Düsseldorf überhaupt Anwendung findet. Denn die Vereinbarung geht gerade nur von einer Arbeitszeit bis 20.00 Uhr bzw. bis 18.00 Uhr aus und sieht unter XI. für den Fall von verlängerten Ladenöffnungszeiten eine gesonderte Verhandlung der örtlichen Betriebsräte vor. Eine Verlängerung der Arbeitszeit bis 21.00 Uhr wäre hiervon also nicht erfasst.
Auch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 22 trifft keine für den Streit relevante Regelung. Unabhängig von den Fragen der Wirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung und ihrer Anwendbarkeit auf den Düsseldorfer Standort ermächtigt sie die Arbeitgeberin jedenfalls nicht zu einer einseitigen Veränderung der Arbeitzeitlage. Nach ihrem eindeutigen Wortlaut bestimmt die Gesamtbetriebsvereinbarung nur, welche Zuschläge für bestimmte Zeiten, unter anderem auch die Arbeitzeit zwischen 20.00 Uhr und 21.00 Uhr, zu zahlen sind. Die Frage, ob und wann welche Mitarbeiter in diesen Zeiträumen arbeiten müssen, regelt die Gesamtbetriebsvereinbarung dagegen nicht.
Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist der Unterlassungsanspruch auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 06.11.2007 mitgeteilt hat, dass er grundsätzlich für die Veränderung der Arbeitszeit gewesen wäre, sich aber dagegen entschieden habe, weil von der Arbeitgeberin keinerlei Vergünstigungen zugesprochen worden seien.
Zunächst handelt es sich um eine eindeutige, unbedingte Ablehnung der von der Arbeitgeberin begehrten Arbeitszeitverlängerung. Entgegen der von der Arbeitgeberin in der mündlichen Verhandlung geäußerten Ansicht kann das Schreiben vom 06.11.2007 nicht als eine unter einer Bedingung erteilte Zustimmung verstanden werden. Der Wortlaut „... haben wir uns ... gegen diese Veränderung ... entschieden“ ist eindeutig, die nachfolgenden Ausführungen stellen erkennbar eine Begründung für die Ablehnung dar.
Offen bleiben kann nach Auffassung der Kammer, ob der Betriebsrat im Vorfeld ausdrücklich mitgeteilt hat, er werde seine Zustimmung nur gegen Gewährung materieller Vergünstigungen erteilen, denn selbst in diesem Fall hätte der Betriebsrat nach Auffassung der Kammer weder rechtsmissbräuchlich gehandelt noch gegen das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne des § 2 Abs. 1 BetrVG verstoßen.
In Literatur und Rechtsprechung ist umstritten, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zur Verlängerung der Arbeitszeit von Bedingungen abhängig machen darf, für deren Durchsetzung ihm ein Mitbestimmungsrecht nicht zusteht (vgl. GK-Wiese, BetrVG, 8. Auflage, 2005, § 87 Rdnr. 361 m.w.N.; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 9. Auflage, 2004, § 87 Rdnr. 9). Nach Auffassung der Kammer ist er hierzu jedenfalls dann berechtigt, wenn diese Bedingungen einen sachlichen Bezug zum Zweck des Mitbestimmungsrechts aufweisen, in dessen Rahmen er um Zustimmung angegangen wird.
Gegen eine enge inhaltliche Begrenzung der Gründe, auf die der Betriebsrat bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten seine Ablehnung stützen darf, spricht insbesondere die Gesetzessystematik (so auch LAG Hessen, Beschluss vom 13.10.2005 – 5/9 TaBV 51/05 - ArbuR 2007, S. 315 f.; Münch). Anders als in § 99 Abs. 2 BetrVG hat der Gesetzgeber mit Blick auf§ 87 BetrVG keinen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen normiert.
Vielmehr hat er in § 87 Abs. 2 BetrVG generell für jeden Fall der Nicht-Einigung die Anrufung der Einigungsstelle vorgesehen. Es gilt daher nur die allgemeine Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Diese hindert den Betriebsrat jedoch nicht, Forderungen geltend zu machen, für die ihm unmittelbar ein Mitbestimmungsrecht nicht zusteht (so auch LAG Hessen, aaO; im Ergebnis auch LAG Nürnberg, Beschluss vom 06.11.1990 – 4 TaBV 13/90 – Fundstelle: Juris-Online; ArbG Hamburg, Beschluss vom 06.04.1993 – 5 BV 14/92, AiB 1994, S. 120 f.; MünchArbR-Matthes, 2. Auflage, 2000, § 322 Rdnr. 41 f.). Will sich der Arbeitgeber auf eine derartige Verknüpfung von Interessen nicht einlassen, so bleibt ihm die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, einen Spruch der Einigungsstelle herbeizuführen, die wiederum eine Regelung über die mitbestimmungspflichtige Tatbestände trifft.
Die Freiheit des Betriebsrates, eine Initiative des Arbeitgebers nach § 87 BetrVG abzulehnen, wird nach Auffassung der Kammer nur dort durch die Grenze des Rechtsmissbrauchs beschränkt, wo der Betriebsrat willkürlich andere Interessen an seine Zustimmung koppelt, die in keinem Sachzusammenhang zum Mitbestimmungssachverhalt stehen. Lediglich in diesen Fällen kann argumentiert werden, es handele sich um eine normzweckwidrige Rechtsausübung. Denn der Arbeitgeber würde hier ggf. gezwungen, Interessen zu berücksichtigen oder Forderungen zu erfüllen, welche mit dem eigentlichen Zweck des § 87 BetrVG, Belastungen der Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitszeitänderungen zu verhindern oder abzumildern, nichts zu tun hätten.
Um einen derartigen Fall handelt es sich vorliegend jedoch gerade nicht. Die vom Betriebsrat im Schreiben vom 06.11.2007 genannte Gegenleistung – ob nun materieller oder auch nichtmaterieller Art – steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeitszeitverlängerung. Der Betriebsrat nimmt insoweit die Interessen der Mitarbeiter wahr, einen Ausgleich für die erhöhte Belastung mit längerer Arbeit zu erreichen. Dieser Ausgleich kann typischer Weise nicht nur in einer besonderen Form der Freizeitgewährung liegen, sondern auch in einer materiellen Vergünstigung. Es wäre im Ergebnis nicht nachvollziehbar und praxisfern, wenn der Betriebsrat z.B. die Gewährung eines doppelten Freizeitausgleichs oder einer entsprechenden Gutschrift im Arbeitszeitkonto verlangen könnte, die Forderung nach einem erhöhten Zuschlags jedoch als rechtsmissbräuchlich qualifiziert würde.
Auf das sonstige Vorgehen des Betriebsrats kann der Vorwurf des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens ebenfalls nicht gestützt werden. Anders als in den von der Arbeitgeberin zitierten Fällen, über die das Arbeitsgericht Herne (Beschluss vom 05.06.2003 – 4 BVGa 10/03 – NZA-RR 2003, S. 575 f.) und das Arbeitsgericht Hannover (Beschluss vom 19.02.2004– 10 BVGa 1/04 – DB 2004, S. 2223 f.) zu entscheiden hatten, hat der Betriebsrat vorliegend die Zustimmung nicht allein deswegen verweigert, um den Arbeitgeber zur Durchführung des Einigungsstellenverfahrens zu zwingen und die Erledigung durch Zeitablauf abzuwarten. Bereits im Schreiben des Betriebsrats vom 06.11.2007 wird deutlich, dass er grundsätzlich zu einer Verhandlungslösung bereit war, in dem weiteren Schreiben vom 21.11.2007 wird nochmals ausdrücklich die Aufnahme von Verhandlungen angeboten.
Nach alledem steht dem Betriebsrat gegen die Arbeitgeberin ein Anspruch auf Unterlassung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu.
b)
Es besteht auch ein Verfügungsgrund.
Im Beschlussverfahren ist ebenso wie im Individualverfahren für den Erlass einstweiliger Verfügungen Voraussetzung, dass ohne die begehrte Regelung das Recht eines Beteiligten vereitelt bzw. wesentlich erschwert wird, oder dass die Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich ist (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Auflage, 2004,§ 85 Rdnr. 35). Allerdings rechtfertigt allein der Umstand, dass die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts – insbesondere durch Zeitablauf - vereitelt wird, eine Unterlassungsverfügung nicht. Es kommt darauf an, wie sich die Verletzung von Beteiligungsrechten im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt und in welchem Umfang die Arbeitnehmer in diesem Fall geschützt sind und diesen Schutz realisieren können (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 5. Auflage, 2004,§ 85 Rdnr. 37). Im vorliegenden Fall sieht das Gesetz – anders als z.B. bei der von § 102 BetrVG angeordneten Unwirksamkeitsfolge – keinen besonderen Schutzmechanismus vor. Auch handelt es sich nicht um ein bloßes materielles Interesse der Arbeitnehmer, welches unproblematisch nachträglich erfüllt werden könnte. Daher ist dem Betriebsrat eine Geltendmachung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse im Hauptsacheverfahren angesichts der wohl fortlaufenden betriebsverfassungswidrigen Handlungsweise der Arbeitgeberin nicht zuzumuten. Hierdurch würde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats faktisch durch Zeitablauf wirkungslos werden.
Der Erlass der einstweiligen Verfügung ist zeitlich bis zu einer Einigung der Betriebspartner oder einem Spruch der Einigungsstelle beschränkt. Die Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 ZPO bis zur Höhe von 10.000,– € je Zuwiderhandlung erscheint angemessen und notwendig.
Dieser Beschluss ergeht kostenfrei, § 12 Abs. 5 ArbGG.
gez. T.