Verhaltensbedingte Kündigung wegen Mitwirkung an Überabrechnung von Notarztdiensten

Arbeitsgericht Düsseldorf · 11 Ca 4335/21 · 27.01.2022

KI-Zusammenfassung

Der Kläger wandte sich gegen eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sowie gegen zwei Abmahnungen. Das Gericht hielt die Kündigung nach § 1 KSchG für sozial gerechtfertigt, weil der Kläger Notarztdienste seiner Ehefrau teilweise übernahm, diese aber voll abrechnete, und er als Amtsleiter seine Aufklärungspflicht zur Schadensabwendung verletzte. Eine Abmahnung war entbehrlich; zudem sei der Personalrat ordnungsgemäß angehört worden. Die Entfernungsanträge zu den Abmahnungen waren mangels Feststellungsinteresses unzulässig; die Klage wurde insgesamt abgewiesen.

Ausgang: Kündigungsschutzklage erfolglos; Kündigung wirksam, Abmahnungsentfernungsanträge unzulässig.

Abstrakte Rechtssätze

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn eine erhebliche schuldhafte Vertragspflichtverletzung vorliegt, eine negative Prognose besteht und die Interessenabwägung die Beendigung trägt.

Bestreitet eine Partei Tatsachen, die sie aus eigener Wahrnehmung kennt, nicht substantiiert, kann dies im Zivilprozess als unzureichendes Bestreiten unbeachtlich sein (§ 138 Abs. 4 ZPO).

Ein Arbeitnehmer in herausgehobener Vertrauensstellung kann verpflichtet sein, im eigenen Verantwortungsbereich erkennbare Vermögensschäden des Arbeitgebers abzuwenden und an unberechtigten Forderungen Dritter nicht mitzuwirken.

Eine Abmahnung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen durfte, der Arbeitgeber werde das pflichtwidrige Verhalten hinnehmen.

Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Personalrats-/Betriebsratsanhörung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die aus seiner subjektiven Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe so mitteilt, dass das Gremium ohne eigene Nachforschungen deren Stichhaltigkeit prüfen kann, und keine bewusst unrichtige oder bewusst unvollständige Darstellung erfolgt.

Leitsatz

./.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Streitwert: 44.382,50 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine verhaltensbedingte Kündigung sowie zwei Abmahnungen.

Der am 13.06.1970 geborene Kläger ist seit dem 22.07.2009 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist verheiratet und hat zwei Kinder.

Mit Wirkung zum 01.05.2012 bestellte ihn der Rat zum Leiter des Gesundheitsamtes. Sein Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 10.250,00 €.

Unter dem 18.09.2020 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag ab, in welchem es unter anderem heißt:

              „§ 1 – Allgemeines

(1)   Herr N. wird ab 18.09.2020 zu den Bedingungen dieses Arbeitsvertrages im Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit beschäftigt und mit der Leitung des Gesundheitsamtes beauftragt; diese Tätigkeit umfasst auch die gelegentliche Teilnahme am Notarztdienst….

§ 2 – Vergütung

…

(7) Andere als die in den vorstehenden Absätzen genannten Vergütungen werden nicht gezahlt.“

Seit dem 18.09.2020 führte der Kläger keinen eigenen Notarztdienst durch.

Seit dem 01.01.2021 war die Ehefrau des Klägers, Frau Dr. O., auf der Basis eines Honorarvertrages zum 24-Stunden-Dienst als Notärztin am 09.01.2021, 22.01.2021, 05.02.2021, 19.02.2021, 12.03.2021, 26.03.2021, 23.04.2021 und am 14.05.2021 eingeteilt.

Unter dem 19.03.2021 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen einem behaupteten Impfangebot an den Oberbürgermeister sowie den Leiter des Amtes für Feuerwehr, Rettungsdienst und Bevölkerungsschutz, Herrn E., entgegen der Impfpriorisierung nach der CoronaImpfV. Für den gesamten Inhalt der Abmahnung wird auf Blatt 53 und 54 der Gerichtsakte Bezug genommen.

In einer E-Mail vom 03.05.2021 an die für das Gesundheitsamt zuständige Referentin im Dezernat 4, Frau K., schrieb der Kläger „…ich werde das Thema direkt mit Frau Q. erörtern, betrachten Sie den Vorgang für sich als erledigt und verschonen Sie mich in Zukunft mit solcherlei Mails“. Neben Frau K. waren weitere vier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Adressat der E-Mail vom 03.05.2021. Im Rahmen einer Anhörung hierzu wies der Kläger in einem Schreiben vom 11.06.2021 (Bl. 127 und 128 der Gerichtsakte) darauf hin, sich bereits mit E-Mail vom 05.05.2021 entschuldigt zu haben und teilte mit, die Wortwahl zu bedauern.

Am 28.06.2021 hörte die Beklagte den Kläger zu dem Verdacht an, Dienste seiner Ehefrau übernommen zu haben, welche diese vollumfänglich abgerechnet habe. Für eine auch vom Kläger unterschriebene Niederschrift wird auf Blatt 70 und 71 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 21.07.2021 erklärte die Beklagte eine Abmahnung wegen der E-Mail vom 03.05.2021. Für den Inhalt der Abmahnung wird auf Blatt 55 und 56 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Für eine zur Akte gereichte Anhörung des Personalrates vom 22.07.2021 wird auf Blatt 82 und 83 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Für ein zur Akte gereichtes Schreiben vom 22.07.2021 an das Amt für Gleichstellung und Antidiskriminierung wird auf Blatt 85 bis 87 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 17.08.2021 (Bl. 84 der Gerichtsakte) teilte der Personalrat mit, der Kündigung endgültig nicht zuzustimmen.

Für die Niederschrift einer Sitzung der Einigungsstelle vom 06.09.2021 wird auf Blatt 88 bis 90 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Für eine Beschlussvorlage für die Sitzung des Rates vom 16.09.2021 wird auf Blatt 91 bis 94 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 17.09.2021, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, erklärte die Beklagte eine ordentliche Kündigung zum 28.02.2022 und teilte dem Kläger die sofortige Abbestellung als Leiter des Gesundheitsamtes mit (Bl. 10 und 11 der Gerichtsakte).

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam ist.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass sein Beschäftigungsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 17.09.2021, zugegangen am 17.09.2021, zum 28.02.2022 nicht enden wird

2. hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1 abgewiesen wird die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt

3. die Beklagte zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 18.09.2020 geregelten Arbeitsbedingungen als Leiter des Gesundheitsamtes in Düsseldorf bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen

4. die Beklagte zu verurteilen, die am 19.03.2021 gegenüber ihm ausgesprochene Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen

5. die Beklagte zu verurteilen, die am 19.03.2021 gegenüber ihm ausgesprochene Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen

Die Beklagte beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger bis auf am 09.01.2021 Teile der 24-Stunden-Dienste seiner Ehefrau übernommen habe. Diese rechnete jedoch jeweils den vollen 24-Stunden-Dienst ab und erhielt jeweils 840,00 €.

Die Beklagte trägt weiter vor, dass ein Teilen der 24-Stunden-Dienste grundsätzlich zulässig sei, jedoch in der Anwesenheitsliste zu dokumentieren sei. Die Abrechnungen von Frau N. hätte nur für die tatsächlich von ihr geleisteten Stunden erfolgen dürfen. Die vom Kläger übernommenen Notarztdienste seien bereits mit dem Festgehalt abgegolten. Die Teilung der Dienste sei nicht angezeigt worden. Dem Kläger und Frau Dr. P. sei auch klar gewesen, dass die Dienste nur teilweise hätten abgerechnet werden können, da sie beide bereits in der Vergangenheit Dienste teilweise abgerechnet hätten (Bl. 68 und 69 der Gerichtsakte).

Zu der Abmahnung vom 19.03.2021 behauptet die Beklagte, dass der Kläger am 29.01.2021 sowohl dem Oberbürgermeister als auch Herrn G. E. eine Impfung gegen SARS-CoV-2 angeboten habe, obwohl beide nicht zur Personengruppe mit der höchsten Impfpriorität gehörten.

Der Kläger hat hierauf zu der Abmahnung vom 10.03.2021 erwidert, dass er weder dem Oberbürgermeister Herrn B. noch Herrn E. ein Impfangebot gemacht habe. Er habe lediglich Herrn B. am Ende eines Telefonates am 29.01.2021 gefragt, ob er sich gegen SARS-CoV 2 impfen lassen wolle. Aus der generellen Frage konstruiere die Beklagte ein Impfangebot. Ein solches Impfangebot mache aber gar keinen Sinn, weil er keinen Zugang zu dem Impfstoff gehabt habe. Denkbar sei auch, das ein etwaiges Impfangebot sich auf einen Impfzeitpunkt bezogen  hätte, an dem mangels Fortbestehen der Impfpriorisierung ein Verstoß gegen die CoronaImpfV nicht mehr gegeben sei.

Zu der Abmahnung vom 21.07.2021 ist der Kläger der Ansicht, dass Herr S. nicht zu dem abmahnberechtigten Personenkreis gehöre. Zudem möge die Äußerung zwar schroff wirken, sie sei aber von der Meinungsfreiheit gedeckt. In ihr sei auch keine Diffamierung von Frau K. zu sehen.

Zu der Kündigung ist der Kläger der Ansicht, dass seine Teilnahme an Notarztdiensten nicht vollständig durch die erfolgte Erhöhung der Vergütung abgegolten sei.

Ihm sei auch nicht klar gewesen, dass Notarztdienste teilweise abgerechnet werden müssen.

Zudem sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. So habe die Beklagte lediglich einen kleinen Auszug aus der Niederschrift seiner Anhörung vom 29.06.2021 in der Unterrichtung eingefügt. Auch seien dem Personalrat nicht sein Arbeitsvertrag sowie der Honorarvertrag seiner Ehefrau zur Verfügung gestellt worden. Ebenfalls nicht zur Verfügung gestellt worden seien die einzelnen Einsatzprotokolle. Verschwiegen worden sei auch, dass ihm die Protokolle während seiner Anhörung nicht vorgelegt wurden. Auch die Abmahnungen sowie seine Klarstellungen seien nicht vorgelegt worden.

Des Weiteren sei der Personalrat nicht wahrheitsgemäß unterrichtet worden. Weder gebe es Anwesenheitslisten noch gebe es eine Dokumentationspflicht für Notärzte. So werde auch in der Niederschrift der Anhörung lediglich von einer üblichen Dokumentation gesprochen.

Wenn die Beklagte anhand der Einsatzprotokolle durch die Paraphe habe erkennen können, dass er eingesetzt wurde, dann sei es auch nicht richtig, wenn sie in der Anhörung des Personalrates mitteilt, dass sie zu keinem Zeitpunkt von der Übernahme der Notarztdienste gewusst habe.

Ferner mache die Beklagte auch für den 09.01.2021 gegenüber seiner Ehefrau Rückzahlungsansprüche geltend. Entweder müsse dies oder die Unterrichtung des Personalrates unrichtig sein. Auch behaupte die Beklagte noch in seiner Anhörung, dass er seine Ehefrau nach 12 Stunden abgelöst habe, während in der Unterrichtung des Personalrates ausgeführt wird, dass sich der zeitliche Umfang nicht lückenlos ermitteln lasse.

Auch sei eine genaue Bestimmung des Schadens möglich gewesen.

Weiter ist er der Ansicht, einen Vergütungsanspruch für übernommene Notarztdienste zu haben. Es sei nicht eindeutig, was unter der gelegentlichen Teilnahme am Notarztdienst zu verstehen sei. Auch habe er die Teilnahme an den Notarztdiensten zu keinem Zeitpunkt verschleiert, ihm habe keine Pflicht oblegen die Übernahme von Notarztdiensten zu dokumentieren. Die Notarztdienste habe er auch durch Ausfüllen der Einsatzprotokolle dokumentiert.

Die Kündigung scheitere auch an einer fehlerhaften Beteiligung des Amtes für Gleichstellung und Antidiskriminierung und der Beteiligung der Einigungsstelle sowie der Beschlussfassung des Rates.

Zuletzt trug die Beklagte vor, dass der Kläger als Leiter des Gesundheitsamtes ein Beziehungsgeflecht habe, aufgrund dessen er eine Impfung hätte vermitteln können, jedenfalls habe er dies vorgegeben.

Weiter ist sie der Ansicht, dass keine allgemeinen Geschäftsbedingungen vorlägen und zudem die gelegentliche Teilnahme am Rettungsdienst mit einem monatlich um 2.750,00 € deutlich erhöten Monatsgehalt abgegolten sei.

Die Dokumentation erfolge über die auch als Anwesenheitslisten bezeichneten Abrechnungsbögen.

Auch habe der Personalrat die Niederschrift über die Anhörung des Klägers erhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist hinsichtlich der Abmahnungen unzulässig, im Übrigen unbegründet.

I.

Zunächst fehlt es hinsichtlich der Entfernungen der Abmahnungen an einem Feststellungsinteresse. Aus den folgenden Ausführungen ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf des 28.02.2022 sein Ende finden wird. Der Rechtstreit wird aber nicht vorher rechtskräftig entschieden sein, da die Berufungsfrist nicht vorher wird ablaufen können. Dann stellte sich aber eine Entscheidung über die Abmahnungen als ein reines Rechtsgutachten für die Parteien dar, da eine Entscheidung über diese keine Auswirkungen mehr auf das Arbeitsverhältnis haben kann.

II.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.09.2021 zum Ablauf des 28.02.2022 aufgelöst. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Die Kündigung ist durch das Verhalten des Klägers bedingt.

1. Zunächst ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Der Kläger ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt. Es sind bei der Beklagten auch mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Die Kündigung ist auch nicht gem. §§ 7, 4 KSchG rechtswirksam. Der Kläger hat binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom 17.09.2021 Kündigungsschutzklage erhoben, nämlich am 30.09.2021.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt.

a) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG, 13.03.2008 – 2 AZR 88/07, AP Nr. 87 zu § 1 KSchG 1969).

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, 23.06.2009 – 2 AZR 103/08, AP Nr. 59 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).

c) Es liegt ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vor.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger am 22.01.2021, 05.02.2021, 19.02.2021, 12.03.2021, 26.03.2021, 23.04.2021 und am 14.05.2021 Teile der Notarztdienste seiner Ehefrau übernommen hat. Dies hat der Kläger nicht qualifiziert bestritten, obwohl er Kenntnis hiervon aus eigener Wahrnehmung haben muss, § 138 Abs. 4 ZPO. Zwar mag er sich nicht an einzelne Tage erinnern können. Er kann aber nicht bestreiten zu wissen, ob er überhaupt Dienste seiner Ehefrau übernommen hat oder nicht. Hätte er keine Dienste seiner Ehefrau übernommen hätte er daraus ohne weiteres folgern können auch an den behaupteten Tagen keine Dienste übernommen zu haben. Dies hat er aber nicht getan. Er hat auch nicht bestritten, die Einsatzprotokolle mit seiner Paraphe versehen zu haben. Folglich hat er Dienste übernommen. Seine Ehefrau hat diese Dienste aber vollständig als eigne Dienst abgerechnet. Der Kläger hat die eigenen Dienste nicht weiter als in den Einsatzprotokollen dokumentiert. Dass diese zur Überprüfung der geltend gemachten Vergütungsansprüche herangezogenen werden ergibt sich nicht aus dem Sachvortrag der Parteien und eine derartige Kontrolle durchzuführen drängt sich auch nicht auf. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, von den Abrechnungen der Vergütungen durch seine Ehefrau keine Kenntnis gehabt zu haben. Bereits aus seiner Position als Leiter des Gesundheitsamtes hat der Kläger aber eine Pflicht Schaden von der Beklagten abzuwenden – gerade in seinem Zuständigkeitsbereich - und hat erst recht nicht daran mitzuwirken.

Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger einen Vergütungsanspruch gehabt hätte. Der Kläger verkennt dabei in seiner Betrachtung von § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zunächst, dass in § 2 Abs. 7 geregelt ist, dass weitere Vergütungen nicht gezahlt werden und eben zum Zeitpunkt der teilweisen Übernahme von Diensten kein Honorarvertrag zwischen ihm und der Beklagten mehr bestand. Auf welcher vertraglichen Grundlage der Kläger meint dann aber Vergütungsansprüche zu haben, insbesondere in der Höhe in welcher seine Ehefrau diese geltend gemacht hat, bleibt unklar. Zudem folgt daraus aber insbesondere eben keine Vergütungspflicht der Beklagten gegenüber der Ehefrau des Klägers. Nicht der Kläger hat Vergütungsansprüche für seine Notarztdienste angemeldet, sondern seine Ehefrau für eigene Dienste. Wenn der Kläger meint eigene Ansprüche auf Vergütung zu haben, dann hätte auch er sie selbst geltend machen müssen. Indem der Kläger dies aber gerade unterlassen hat, also keine mit den Vergütungsansprüchen seiner Ehefrau konkurrierenden Ansprüche gestellt hat, war es der Beklagten nicht einmal möglich zu erkennen, dass die Ansprüche seiner Ehefrau nicht in dieser Höhe bestehen und weiter ihrerseits zu prüfen, ob aus ihrer Sicht Vergütungsansprüche des Klägers bestehen. Soweit der Kläger auf seine Paraphe in den Einsatzprotokollen abstellt vermengt der Kläger wissen können und einer positiven Kenntnis seitens der Beklagten. Eine positive Kenntnis der Beklagten folgt daraus aber eben nicht. Aus den Einsatzprotokollen ließe sich aber auch nicht der Umfang der einzelnen Übernahmen durch den Kläger sicher rekonstruieren. Wenn er dies in Abrede stellt wäre es auch durchaus an ihm gewesen vorzutragen, warum dies der Fall sein soll. Er selbst hat die Einsatzprotokolle mit seiner Paraphe versehen, weiß also auch, was dort steht. Inwiefern sich der Vergütungsanspruch seiner Ehefrau – entgegen der Geltendmachung - dann aber reduziert ergibt sich folglich nicht aus den Einsatzprotokollen. Dem Kläger obliegt es aber gerade in seiner herausgehobenen Position hier Schaden von der Beklagten abzuwenden. Denn er wusste aus eigener Kenntnis, dass seine Ehefrau keine Vergütungsansprüche in voller Höhe hat. Diese Schadensabwendung hat er aber zugunsten seiner Ehefrau unterlassen. Ihn trifft insoweit eine Aufklärungspflicht, gerade als Leiter des Gesundheitsamtes.

Der Kläger lässt sich insoweit auch nicht zu der von ihm bereits in der Vergangenheit nur teilweise geltend gemachten Vergütung der Notarztdienste ein. Daraus ergibt sich aber, dass der Kläger um diese Möglichkeit weiß.

Der Kläger erklärt auch nicht etwa nicht zu wissen, dass seine Ehefrau trotz seiner teilweisen Übernahme von Notarztdiensten die volle Vergütung geltend gemacht hat. Dies wäre auch vor dem Hintergrund der eigenen Nichtgeltendmachung von Ansprüchen nicht nachvollziehbar, wenn der Kläger doch meint einen eigenen Anspruch zu haben.

d) Auch die Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers aus. Eine Abmahnung war entbehrlich. Dabei kann dahinstehen, ob die ebenfalls streitgegenständlichen Abmahnungen wirksam sind oder nicht. Der Kläger konnte jedenfalls zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass die Beklagte es hinnehmen würde, wenn er an unberechtigt geltend gemachten Ansprüchen seiner Ehefrau mitwirkt und der Kläger es gerade in seiner herausgehobenen Position als Leiter des Gesundheitsamtes unterlässt, Schaden von der Beklagten zugunsten seiner Ehefrau abzuwenden und dies auch noch in seinem Verantwortungsbereich. Dahinter muss auch die – unsubstantiierte - Behauptung des Klägers zu der Arbeitsbelastung während der Pandemie zurückstehen.

Die Beklagte war es auch unbenommen sich lediglich für eine ordentliche Kündigung zu entscheiden.

Zudem zeigt der Kläger keine Einsicht. Trotz eigenen Wissens aus eigener Wahrnehmung trägt er etwa nicht substantiiert zu den Einsätzen an den einzelnen Tagen vor, wodurch er der Beklagten die Rückforderungen gegenüber seiner Ehefrau erschwert. Die Beklagte kann dies aus eigener Kenntnis nicht konkret wissen. Zudem rechtfertigt er die unrichtigen Geltendmachungen durch seine Ehefrau, an denen er in seinem Verantwortungsbereich als Leiter des Gesundheitsamtes mitgewirkt hat, durch eigene Vergütungsansprüche, ohne dies auch nur ansatzweise zu trennen. Reue und Einsicht sehen anders aus.

Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Kläger eben kein normaler Arbeitnehmer ist, sondern in einer herausgehobenen Position tätig ist, bei welcher die Beklagte in besonderer Weise vertrauen können muss.

e) Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrates unwirksam.

aa) Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Der Arbeitgeber kommt dagegen seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG, 18.10.2006 – 2 AZR 676/05, AP Nr. 163 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

bb) Nach diesen Maßstäben ist die Anhörung des Personalrates nicht zu beanstanden. Zunächst einmal bedurfte es nicht der Vorlage der Niederschrift der Anhörung des Klägers, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob die Niederschrift vollständig vorgelegt worden ist oder nicht. Der Kläger erklärt jedenfalls nicht, welche weitergehenden Informationen sich aus der weiteren Niederschrift ergeben sollen. Die Stellungnahme des Klägers ist wiedergegeben worden.

Auch bedurfte es nicht der Vorlage des Arbeitsvertrages des Klägers. Es ist nicht Sache des Betriebsrates diesen juristisch zu überprüfen. Es kommt darauf auch gar nicht an, weil es nicht um die Geltendmachung eigener Ansprüche des Klägers geht. Der Arbeitsvertrag des Klägers begründet in keiner Weise Vergütungsansprüche seiner Ehefrau für Notarztdienste. Zudem ist die Stellungnahme des Klägers aus der Niederschrift eingefügt worden aus welcher sich ergibt, dass auch der Kläger zu diesem Zeitpunkt davon ausging, keinen Anspruch gehabt zu haben. Aus der Sicht der Beklagten reichte es dann aber aus, diesen damals unstreitigen Sachverhalt so zu schildern. Es ist auch nicht ersichtlich, warum der Honorarvertrag der Ehefrau des Klägers vorgelegt werden müsste, immerhin handelt es sich hier juristisch um einen Vertrag mit einer dritten Person. Sie kann aus dem eigenen Honorarvertrag auch keine Vergütung für vom Kläger geleistete Notdiensteinsätze verlangen. Auch insoweit ist hervorzuheben, dass dies ausweislich der Niederschrift der Anhörung zu diesem Zeitpunkt nicht Ansicht des Klägers gewesen wäre. Dann bedurfte es aber aus Sicht der Beklagten der Vorlage des Honorarvertrages in keiner Weise. Eine Unvollständigkeit ergibt sich auch nicht aus den fehlenden Einsatzprotokollen. Dass der Kläger Teile der Notarztdienste seiner Ehefrau übernommen hat war zu diesem Zeitpunkt aus Sicht der Beklagten unstreitig. Dies ergibt sich ebenfalls aus der Stellungnahme des Klägers. Warum der Personalrat diese noch selbst ermitteln können soll erschließt sich dann aber in keiner Weise.

Die Abmahnungen sind für die Kündigungen irrelevant, auf diese kommt es aber dann auch im Rahmen der Anhörung nicht an.

Soweit der Kläger auf die genannten Anwesenheitslisten abstellt, welche nicht existierten überzeugt dies ebenfalls nicht. Darunter lassen sich ohne weiteres die Abrechnungsbögen verstehen, in denen die Dauer der Dienste einzutragen ist.

Soweit der Kläger darauf abstellt, dass die Beklagte in der Anhörung mitteilte keine Kenntnis von der Übernahme durch den Kläger gehabt zu haben, aber vortrug, seine Tätigkeit aufgrund der Paraphe auf den Einsatzprotokollen erkannt zu haben führt dies ebenfalls zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger verkennt, dass aus einem etwaigen „kennen-können“ anhand der Einsatzprotokolle keine positive Kenntnis folgt und sich eine solche hier eben auch nicht aufdrängt. Es erschließt sich nicht, warum die Beklagte die Einsatzprotokolle vorher im Hinblick auf eine Tätigkeit des Klägers hätte überprüfen sollen.

Soweit der Kläger darauf abstellt, dass die Beklagte für einen Tag keine Teilübernahme eines Dienstes aufführt, hierfür aber Rückzahlungsansprüche gegenüber seiner Ehefrau geltend gemacht hat führt dies nicht dazu, dass sie in der Anhörung eine Unwahrheit vorgetragen hätte. Insbesondere behauptet der Kläger hier ja auch gar keine Übernahme der Dienste am 09.01.2021. Soweit er die Überschrift in seinem Schriftsatz auch noch mit einem Fragezeichen versieht und den Sachverhalt offen lässt, ob nun die Personalratsanhörung falsch ist oder die Geltendmachung gegenüber seiner Ehefrau scheint er auch seine aus eigener Wahrnehmung resultierende Kenntnis des Sachverhalts zu verkennen. Er müsste schon darlegen, was denn nun falsch ist. Das tut er nicht. Er legt auch nicht dar, warum die Beklagte wissen müsste, dass er entgegen der Anhörung auch am 09.01.2021 den Dienst zumindest teilweise übernommen hat. Gleiches gilt für herbeikonstruierte Unwahrheiten hinsichtlich des Umfangs der übernommenen Dienste sowie der Schadenshöhe. Die Beklagte hat eben keine genaue Kenntnis hiervon, im Gegensatz zum Kläger, der hierzu aber nicht weiter vorträgt.

f) Folglich scheitert die Kündigung auch weder an einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Amts für Gleichstellung und Antidiskriminierung, der Einigungsstelle oder einer fehlerhaften Beschlussfassung des Rates.

III.

Der hilfsweise gestellte Antrag auf Weiterbeschäftigung fiel nicht zur Entscheidung an.

Es besteht auch noch kein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, das Arbeitsverhältnis ist noch nicht beendet.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Streitwertfestsetzung gilt auch als Festsetzung für die Gerichtsgebühren gem. § 63 Abs. 2 GKG.