Kündigung unwirksam, aber Auflösung auf Antrag bei leitendem Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG)
KI-Zusammenfassung
Der Kläger, als Generaldirektor eines Hotels tätig, griff eine verhaltensbedingte Kündigung an und begehrte Fortbestand sowie Weiterbeschäftigung. Das Gericht hielt das KSchG trotz Rechtswahl englischen Rechts für anwendbar und erklärte die Kündigung mangels substantiiert dargelegter Pflichtverletzungen für sozial ungerechtfertigt. Ein Formmangel nach § 623 BGB lag nicht vor, da die Norm nicht als zwingende Arbeitnehmerschutzvorschrift i.S.d. Art. 30 EGBGB eingeordnet wurde. Auf Arbeitgeberantrag wurde das Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 2 KSchG zum Kündigungstermin gegen Abfindung aufgelöst; die Dienstwohnung war zu räumen.
Ausgang: Kündigungsschutzklage hinsichtlich der Kündigung vom 28.03.2002 erfolgreich, Arbeitsverhältnis jedoch auf Arbeitgeberantrag gegen Abfindung zum 30.06.2002 aufgelöst; Räumung der Dienstwohnung zugesprochen.
Abstrakte Rechtssätze
Das Kündigungsschutzgesetz kann trotz arbeitsvertraglicher Rechtswahl ausländischen Rechts anwendbar bleiben, wenn seine Normen nach Art. 30 EGBGB nicht abbedungen werden können und die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine substantiiert dargelegte konkrete Pflichtverletzung und regelmäßig einen konkreten Wiederholungsfall nach Abmahnung voraus; pauschaler Vortrag genügt der Darlegungslast des Arbeitgebers nicht.
§ 623 BGB ist keine materielle Arbeitnehmerschutzvorschrift i.S.d. Art. 30 Abs. 1 EGBGB, wenn sein Zweck vornehmlich in der Verfahrens- und Beweisklarheit liegt; eine Rechtswahl kann daher sein Schriftformerfordernis verdrängen.
Der Arbeitgeber-Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 2 KSchG bedarf bei einem Betriebsleiter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG keiner Begründung, wenn der Angestellte zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt ist.
Die Befugnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung wird durch interne Richtlinien, ein Vier-Augen-Prinzip oder bloße Mitwirkung Dritter nicht ausgeschlossen, solange die Entscheidung nicht von einer Zustimmung anderer Personen abhängig ist.
Leitsatz
Einzelfallentscheidung einer verhaltensbedingten Kündigung (hier: unwirksam) sowie eines arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags bei einem leitenden Angestellten (hier: erfolgreich)
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28.03.2002 nicht aufgelöst worden ist.
2. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Auf Antrag der Beklagten wird das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2002 aufgelöst gegen Zahlung einer Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 35.845,00 € (i.W.: fünfunddreißigtausendachthundertfünfundvierzig 00/100 Euro) bru tto.
4. Auf die Widerklage wird der Kläger verurteilt, die ihm zur Verfügung gestellte Wohnung im „Hilton Weimar“, Belvederer Allee 25, 99425 Weimar, 3. Stockwerk, Raumnummer 300, bestehend aus Wohnzimmer, Schlafzimmer, Bad und Umkleideraum, zu räumen und an die Beklagte herauszugeben.
5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 53 % und die Beklagte zu 47 %.
6. Streitwert: 57.368,70 €.
Rubrum
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28.03.2002 nicht aufgelöst worden ist.
2. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Auf Antrag der Beklagten wird das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2002 aufgelöst gegen Zahlung einer Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 35.845,00 € (i.W.: fünfunddreißigtausendachthundertfünfundvierzig 00/100 Euro) brutto.
4. Auf die Widerklage wird der Kläger verurteilt, die ihm zur Verfügung gestellte Wohnung im „Hilton Weimar“, Belvederer Allee 25, 99425 Weimar, 3. Stockwerk, Raumnummer 300, bestehend aus Wohnzimmer, Schlafzimmer, Bad und Umkleideraum, zu räumen und an die Beklagte herauszugeben.
5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 53 % und die Beklagte zu 47 %.
6. Streitwert: 57.368,70 €.
Tatbestand
Der 52 Jahre alte Kläger ist seit dem 1.4.2000 bei der Beklagten als Generaldirektor tätig. Zuvor war er von April 1969 bis Oktober 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Eine Anrechnung dieser Dienstzeiten ist bei Abschluss des neuen Vertrages nicht vereinbart worden. Zuletzt (seit dem 8.5.2001) leitete der Kläger das N. der Z. GmbH. Das Hotel umfasst neben 294 Gästezimmern 19 Veranstaltungsräume mit einer Gesamtkapazität von 1.100 Personen. Dem Kläger wurde eine Wohnung im Hotel zur Verfügung gestellt.
Sein monatliches Bruttoentgelt beträgt 8.961,45 € brutto. Ihm wurde Einzelprokura erteilt. Der Arbeitsvertrag unterliegt den Gesetzen von England.
Die Beklagte beschäftigt sieben Generaldirektoren. An ihrem Sitz in B. ist der Vizepräsident angesiedelt. Mit Ausnahme der Generaldirektoren ist das übrige Hotelpersonal bei der Z. GmbH angestellt.
Mit Telefax vom 28.3.2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2002. Mit Schreiben vom 16.5.2002 wurde der Kläger freigestellt und aufgefordert, die ihm überlassene Wohnung bis spätestens zum 30.6.2001 zu räumen.
Mit weiterem Scheiben vom 27.8.2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich nochmals zum 30.11.2002.
Mit der am 10.4.2002 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger zuletzt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden ist. Seiner Ansicht nach sind die Kündigungen sozial ungerechtfertigt. Mit Schriftsatz vom 5.9.2002 trägt der Kläger vor, die Kündigung vom 28.3.2002 sei unwirksam nach § 623 BGB.
Der Kläger beantragt
1.
festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 28.3.2002 zum 30.6.2002 ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist
2.
hilfsweise für den Fall, dass der vorstehende Klageantrag zu Ziff. 1 Erfolg hat
a) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über dem 30.6.2002 hinaus als Generaldirektor des N. tatsächlich zu beschäftigen
b) die Beklagte ferner zu verurteilen, an ihn am 31.7.2002 sowie jeden letzten Tag der Folgemonate, die vor rechtskräftiger Erledigung des vorstehenden Klageantrages zu Ziff. 1 liegt, je 8.961,45 € brutto zu zahlen, und zwar zuzüglich Jahreszinsen aus den vorgenannten Bruttobeträgen seit den vorgenannten Fälligkeitsdaten in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
3.
festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten auch durch die mit Schreiben vom 27.8.2002 ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist
4.
ferner festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten ungekündigt fortbesteht
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen
hilfsweise
das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen, vom Gericht festzusetzenden Abfindung zum 30.6.2002 und hilfsweise zum 30.11.2002 aufzulösen
Widerklagend beantragt sie,
den Kläger zu verurteilen, die ihm zur Verfügung gestellte Wohnung im „N“ P.-straße, Q., 3. Stockwerk, Raumnummer 300, bestehend aus Wohnzimmer, Schlafzimmer, Bad und Umkleideraum, zu räumen und an die Beklagte herauszugeben.
Der Kläger beantragt,
den Auflösungsantrag und die Widerklage abzuweisen.
Die Beklagte bestreitet die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Sie beschäftige in dem Betrieb „N.“ nur den Kläger. Die für die sieben D. in Deutschland angestellten Hoteldirektoren bildeten keinen Betrieb. Vorsorglich behauptet die Beklagte, der Kläger habe sich bei einer Präsentation des Hotels aus Anlass der Einführung des neuen Vizepräsidenten unvorbereitet und inkompetent gezeigt. Insbesondere habe er nicht über ausreichende Kenntnisse der Räumlichkeiten verfügt, so dass die Führung äußerst unkoordiniert verlaufen sei. Auch habe es immer wieder Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten in Bezug auf die Art und Weise der Hotelführung gegeben. Insbesondere habe sich der Streit an dem Umstand entzündet, dass der Kläger massiv darauf gedrängt habe, ihm einen Mitarbeiter als „Director of Business Development“ zur Seite zu stellen, obwohl dieser Bereich zum üblichen Tätigkeitsfeld eines Generaldirektors gehöre. Darüber hinaus habe der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit insgesamt mangelnden Einsatz gezeigt. Nach zwei Abmahnungen (13.7.01 und 21.2.02) sei eine Änderung im Verhalten des Klägers auch in den nachfolgenden Wochen nicht eingetreten.
Die Kündigung vom 28.3.2002 habe der Vorschrift des § 623 BGB nicht unterlegen, da nach englischem Recht ein Schriftformerfordernis nicht bestehe. Dem Kläger sei das Schreiben aber auch im Original per Post zugesandt worden. Im Übrigen könne sich der Kläger angesichts des Zeitablaufs auf den Formmangel auch nicht mehr nach Treu und Glauben berufen.
Da der Kläger Betriebsleiter i.S. des § 14 Abs. 2 KSchG gewesen sei, brauche sie den Auflösungsantrag nicht zu begründen. Der Kläger sei befugt gewesen, eigenständig und ohne Rücksprache mit Vorgesetzten Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen. Bei Einstellungen habe er lediglich Richtlinien zu beachten gehabt. In der Zeit vom 8.5.2001 bis 2.5.2002 habe der zwei Ausbildungsverträge und sechs Arbeitsverhältnisse gekündigt. Zudem habe er vier Trennungsvereinbarungen veranlasst. Über Kündigungen und Einstellungen habe der Kläger entschieden, umgesetzt worden seien die Maßnahmen durch die Personalleiterin. Vorsorglich stütze sie den Auflösungsantrag darauf, dass der Kläger in seinem Schriftsatz vom 5.9.2002 behauptet hat, die Beklagte werfe mit vollen Händen viel Geld zum Fenster hinaus anstatt seine Talente und sein Engagement zum Nutzen des Unternehmens arbeiten zu lassen. Die Personen, die hierfür verantwortlich seien, hätten sich menschlich und fachlich disqualifiziert und sich darüber hinaus schadensersatzpflichtig gemacht.
Der Kläger erwidert, er sei nicht zur selbständigen Entlassung oder Einstellung befugt gewesen. Er habe stets der Mitwirkung eines weiteren vertretungsberechtigten Mitarbeiters bedurft. Im Personalbereich gelte das Vier-Augen-Prinzip.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist nur zum Teil begründet.
1.
Die Kündigung vom 28.3.2002 hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, denn sie ist sozial ungerechtfertigt.
a)
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung gem. §§ 1, 23 KSchG.
Die Normen des Kündigungsschutzgesetzes fallen, das ist zwischen den Parteien auch unstreitig, unter den Vorbehalt des Art. 30 I EGBGB, so dass sie nicht durch die Vereinbarung des englischen Rechts ausgeschlossen werden können.
b)
Die Beklagte unterhält in B. auch einen Betrieb. Gem. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG ist das Gesetz nur auf solche Betriebe anwendbar, die in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Die Beklagte beschäftigt zumindest 7 Arbeitnehmer, nämlich die Generaldirektoren der D. in Deutschland. Unter einem Betrieb ist nach allgemeiner Auffassung eine organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dabei ist der Begriff des Betriebes weit zu fassen. Betriebe sind nicht nur wirtschaftliche oder gewerbliche Einrichtungen, sondern alle organisatorischen Einrichtungen, in denen bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden. Von entscheidender Bedeutung für die Annahme eines Betriebes ist die Einheit der Organisation und das Vorliegen eines einheitlichen Leitungsapparates. Auf die räumliche Einheit der Arbeitsstätten kommt es hingegen nicht an. Sind die Arbeitsstätten räumlich getrennt, so spricht dies nicht gegen das Vorliegen eines Betriebes, sofern nur eine einheitliche Leitung vorliegt.
Die Beklagte hat ihren Sitz in B. und leitet und koordiniert von dort den Einsatz der Generaldirektoren in den Hotels. Demnach kommt es nicht darauf an, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung an weit auseinanderliegenden Orten erbringen. Ganz im Gegenteil ist dies der arbeitstechnische Zweck der Beklagten, nämlich die Leitung der Hotels zu organisieren.
c)
Die Beklagte stützt die Kündigung des Klägers auf verhaltensbedingte Gründe i.S. des § 1 Abs. 2 KSchG.
Erforderlich hierfür ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtig wird, sei es im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, im personalen Vertrauensbereich oder sonst im Unternehmensbereich. Dabei ist nicht von dem Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen; es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt daher nur ein solcher Umstand in Betracht, der einen unvoreingenommenen Dritten zur Kündigung bestimmen kann (vgl. KR-Etzel, KSchG, 6. Aufl., § 1 Rz. 398 m.w.N.). Weiter ist nach dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten grundsätzlich zunächst abzumahnen, es sei denn, die Abmahnung ist nicht erfolgversprechend oder es geht um eine schwere Pflichtverletzung, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (KR-Etzel, a.a.O, § 1 Rz. 402). Die Darlegungs-und Beweislast für den verhaltensbedingten Kündigungsgrund sowie für das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Abmahnung und deren inhaltliche Richtigkeit liegt beim Arbeitgeber.
Hiervon ausgehend, hat die Beklagte das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht substantiiert dargelegt. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob der Kläger zweimal wirksam abgemahnt worden ist. Denn es fehlt die Darlegung des konkreten Wiederholungsfalles. Die Beklagte behauptet lediglich pauschal, eine Änderung im Verhalten des Klägers sei auch in den nachfolgenden Wochen nicht eingetreten. Welche Pflichtverletzung die Beklagte dem Kläger konkret vorwirft, lässt sich ihrem Vortrag nicht entnehmen.
2.
Die Kündigung ist nicht unwirksam nach § 623 BGB.
Die Parteien haben die Anwendung englischen Rechts vereinbart. Danach ist die Wahrung der Schriftform nicht erforderlich.
Allerdings darf gem. Art. 30 Abs. 1 EGBGB eine an sich zulässige Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch zwingende Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Dies wäre das deutsche Recht, da der Kläger seine Arbeit in N verrichtete.
Entscheidend ist daher, ob § 623 BGB eine zwingende Vorschrift i.S.d. Art. 30 Abs. 1 EGBGB ist. Sinn und Zweck des Art. 30 EGBGB ist es zu verhindern, dass durch die Vereinbarung ausländischen Rechts die Anwendbarkeit inländischer Arbeitnehmerschutzvorschriften umgangen wird. Der Arbeitnehmer soll davor bewahrt werden, zwar in Deutschland zu arbeiten, aber nicht am dort geltenden Arbeitsrecht zu partizipieren. Somit werden von Art. 30 Abs. 1 EGBGB nur solche Normen erfasst, die gerade dazu dienen sollen, den Arbeitnehmer vor dem regelmäßig sozial und wirtschaftlich überlegenen Arbeitgeber zu schützen, also materielle Schutzvorschriften (vgl. ErfK/Müller-Glöge § 623 BGB Rz. 1 f; Palandt/Putzo, BGB, Aufl., § 623 Rz. 2).
Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB wurde im Rahmen des Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetzes zum 1.5.2000 in Kraft gesetzt, um im Prozess Klarheit bezüglich der vormals oft strittigen Frage zu schaffen, ob überhaupt eine Kündigungserklärung vorliegt bzw. ob eine mündlich erfolgte Erklärung als Kündigung zu verstehen ist oder nur z.B. als eine reine Unmutsäußerung. Die Norm dient der Beschleunigung des Prozesses. Sofern der Arbeitnehmer begünstigt wird, handelt es sich dabei um einen positiven Rechtsreflex. Der § 623 BGB stellt aber keine materielle Schutzvorschrift dar.
Die mangelnde Schriftform steht der Wirksamkeit der Kündigung daher nicht entgegen.
Ob die Kündigung dem Kläger später auch noch im Original per Post zugegangen ist, dann dahingestellt bleiben.
2.
Auf Antrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2002 gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
a)
Die Kündigung vom 28.3.200 ist sozialwidrig.
Das Arbeitsverhältnis war gem. § 9 Abs. 2 KSchG zum 30.6.2002 aufzulösen.
b)
Der Auflösungsantrag bedarf keiner Begründung gem. § 14 Abs. 2 KSchG.
Der Kläger gehörte zu dem in § 14 Abs. 2 KSchG aufgezählten Personenkreis. Er war als Betriebsleiter zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt. Entscheidend ist die personelle Kompetenz, wobei sich dieses Erfordernis auf alle drei Personengruppen des Absatzes 2 bezieht. Ausreichend ist allerdings die alternative Berechtigung, so dass es genügt, wenn der Angestellte entweder selbständig einstellen oder entlassen darf. Der Angestellte muss die entsprechende Befugnis sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis haben, wobei neben das rechtliche Können auch das rechtliche Dürfen treten muss, so dass eine Prokura mit internem Ausschluss dieser Befugnis nicht genügt. Auch erfordert die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 KSchG, dass die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis selbständig ausgeübt werden kann. Ist also die Entscheidung über die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig, so fehlt es an der Selbständigkeit. Auf der anderen Seite wird die Selbständigkeit weder durch interne Richtlinien noch durch die Mitwirkung wie hier der Personalleiterin eingeschränkt, da es sich hierbei nur um allgemeine Richtlinien handelt, welche die Entscheidungskompetenz im Einzelfall unberührt lassen, noch durch eine Beratungspflicht mit dem zuständigen Fachvorgesetzten, sofern dem Angestellten letztlich die Entscheidungsbefugnis vorbehalten bleibt. Nur wenn die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist, kann von der Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung nicht mehr gesprochen werden. Keine Beschränkung der selbständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis liegt jedoch vor, wenn der Angestellte interne Richtlinien bzw. interne Beratungspflichten zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die lediglich Kontrollzwecken dienen, wie dies beim Vier-Augen-Prinzip üblich ist (vgl. BAG 27.9.2001 – 2 AZR 176/00). Dass der Kläger bei der Kündigung von Hoteldienern, Zimmermädchen etc. im Einzelfall zunächst die Erlaubnis der Beklagten einholen musste, trägt er selbst nicht vor. Das Vier-Augen-Prinzip steht der selbständigen Entscheidung, wie ausgeführt, nicht entgegen. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss außerdem einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmachen und sich auf eine bedeutende Anzahl von Beschäftigten beziehen. Die Parteien haben zwar nicht vorgetragen, wie vielen Arbeitnehmern gegenüber der Kläger Personalverantwortung trug, angesichts der Größe des Hotel geht die Kammer jedoch davon aus, dass die Zahl der Beschäftigten nicht unerheblich ist.
Der Kläger war als Generaldirektor des Hotels in N. tätig. Er hat alle kaufmännischen, organisatorischen und personellen Aufgaben wahrgenommen. Insoweit übte er unternehmerische Aufgaben mit besonderer Bedeutung aus.
Das rechtliche Dürfen und Können folgt aus der Erteilung der Einzelprokura, die im Innen- wie Außenverhältnis unbeschränkt war.
Der Kläger hat in der kurzen Zeit seiner Tätigkeit im N. Entlassungen vorgenommen. Hierzu zählen nach Auffassung der Kammer nicht nur Kündigungen, sondern auch Aufhebungsvereinbarungen, da Entlassungen der weiter gefasste Begriff im Gegensatz zur Kündigung ist.
c)
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach § 10 Abs. 1 KSchG.
Danach ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
Als maßgebliche Bemessungsfaktoren sind insbesondere die Kläger der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie sich aus der gesetzgeberischen Wertung in § 10 Abs. 2 KSchG ergibt. Daneben können auch weitere Faktoren wie z.B. die Lage auf dem Arbeitsmarkt, das Maß der Sozialwidrigkeit angemessen berücksichtigt werden.
Die Kammer hält eine Abfindung in Höhe von 4 Monatsverdiensten für angemessen. Die Betriebszugehörigkeit des Klägers beträgt nur 2 ¼ Jahre. Sein sozialer Besitzstand hat sich noch nicht besonders verfestigt. Andererseits ist der Kläger 52 Jahre alt. Dieser Umstand könnte seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt beeinträchtigen. Auch ist die Kündigung in hohem Maße sozialwidrig, weil die Beklagte nicht einmal konkrete Pflichtverletzungen darlegen konnte. Der Kläger verliert auch trotz der sozialwidrigen Kündigung durch die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Annahmeverzugslohn. Bei der Bewertung dieser Faktoren ist die festgesetzte Abfindung angemessen.
3.
Der Kläger ist verpflichtet, die ihm überlassenen Wohnräume im N. zu räumen und herauszugeben.
Die Nutzung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages und bildet mit diesen eine vertragliche Einheit. Das Nutzungsrecht endet daher mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
4.
Da das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2002 aufgelöst wurde, kommt es auf die weiteren Klageanträge nicht mehr an. Die Klage war insoweit abzuweisen.
5.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung im Urteil erging nach §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbGG, 8 ZPO.
Sie ist zugleich Wertfestsetzung nach § 25 Abs. 2 GKG.