Betriebsbedingte Kündigung: Outsourcing der IT nicht hinreichend dargelegt
KI-Zusammenfassung
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen zwei ordentliche, betriebsbedingte Kündigungen wegen behaupteter Auslagerung des IT-Bereichs. Das Gericht bejahte aufgrund arbeitsvertraglicher Rechtswahl die Anwendbarkeit deutschen Rechts nach Rom I-VO und prüfte die Kündigungen am Maßstab des KSchG. Die Kündigungen seien nicht sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte die behauptete Unternehmerentscheidung und deren Umsetzung (Wegfall des Beschäftigungsbedarfs) nur pauschal vorgetragen und nicht unter Beweis gestellt habe. Daher wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist; die Beklagte trägt die Kosten.
Ausgang: Kündigungsschutzklage stattgegeben; Kündigungen wegen unzureichend dargelegter Umsetzung des Outsourcings unwirksam.
Abstrakte Rechtssätze
Bei einer arbeitsvertraglichen Rechtswahl bleibt das gewählte Recht anwendbar; das objektiv anwendbare Recht nach Art. 8 Rom I-VO ist nur insoweit heranzuziehen, als es dem Arbeitnehmer günstigere zwingende Schutzvorschriften vermittelt.
Eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG setzt voraus, dass eine unternehmerische Organisationsentscheidung tatsächlich vorliegt und ihre Umsetzung zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt.
Die Unternehmerentscheidung unterliegt keinem Formzwang, muss sich jedoch nach außen manifestieren und zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen haben.
Bestreitet der Arbeitnehmer die behauptete Auslagerung von Aufgaben, muss der Arbeitgeber die Umsetzung der Maßnahme und die konkrete Aufgabenverteilung substantiiert darlegen und hierfür geeigneten Beweis anbieten; pauschaler Vortrag genügt nicht.
Wird die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben und demnächst zugestellt, tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG nicht ein.
Zitiert von (1)
1 neutral
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 27.01.2023 und vom 31.01.2023 aufgelöst wurde.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Der Streitwert wird auf 21.500,01 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen.
Der am 16.06.1968 geborene Kläger ist seit dem 16.04.2018 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Global Security Officer. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beläuft sich auf 7.166,67 €. Auf den Arbeitsvertrag (Bl. 23 ff. d. A.) wird Bezug genommen. Dieser enthält unter § 16 folgenden Passus:
„1. Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“
Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer.
Seit dem Beginn der Covid 19-Pandemie, d.h. ab März 2020 arbeitete der Kläger zunächst bis Mitte März 2022 ausschließlich im Homeoffice. Ab dem 28. November 2022 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig.
Mit zwei Schreiben vom 27.01.2023 und vom 31.01.2023, einmal in deutscher Sprache und einmal in englischer Sprache, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2023.
Die Beklagte stützt die ausgesprochenen Kündigungen auf betriebsbedingte Gründe; konkret auf eine getroffene unternehmerische Entscheidung im Januar 2023, den Bereich IT extern auszulagern.
Gegen diese Kündigungen wendet sich der Kläger mit seiner am 17.02.2023 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage. Diese wurde der Beklagten am 23.02.2023 zugestellt.
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam.
Auf das Arbeitsverhältnis finde gemäß Art. 8 Abs. 2 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 ohne Rechtswahl das niederländische Recht Anwendung. Der Kläger habe seine Arbeitsleistung seit März 2020 bis zu seiner Erkrankung dauerhaft von seinem Homeoffice in den A aus erbracht. Da das niederländische Recht dem erkrankten Arbeitnehmer einen höheren Schutz vor Kündigungen gewähre, müsse das niederländische Recht vorliegend zwingend zur Anwendung kommen.
Im Übrigen sei die Kündigung aber auch an deutschem Recht gemessen unwirksam. Der Kläger bestreitet, dass die Geschäftsführung der Beklagten im Januar 2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen haben will, die IT-Abteilung extern auszulagern. Der Kläger gehe davon aus, dass dieses nach wie vor über B – ein dem Konzernverbund der Beklagten angehöriges Unternehmen - ausgeführt werde.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 27.01.2023 und 31.01.2023 nicht aufgelöst wurde.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam.
Das niederländische Recht finde vorliegend keine Anwendung. Der Kläger habe arbeitsvertragswidrig und ohne Kenntnis der Beklagten aus dem Homeoffice gearbeitet.
Nach deutschem Recht sei die Kündigung auch wirksam. Durch die unternehmerische Entscheidung sei der Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos weggefallen. Die Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten, die der Rolle des Global Security Officers zugewiesen waren, sei ab dem 31.01.2023 an die C AG mit Sitz in der D ausgelagert worden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze sowie die Protokolle des Güte- und des Kammertermins Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige Klage ist begründet.
1)
Die Klage ist zulässig. Das Feststellungsinteresse ergibt sich aus der drohenden Präklusionswirkung gem. §§ 4 S. 1, 7 KSchG
2)
Die Klage ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 27.01.2023 und 31.01.2023 aufgelöst worden.
a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund der getroffenen Rechtswahl nach Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO deutsches Recht Anwendung.
Entgegen der Auffassung des Klägers kommt vorliegend niederländisches Recht nicht zwingend zur Anwendung. Vorliegend war es unerheblich, ob nach den Absätzen 2, 3 und 4 des Art. 8 Rom I VO niederländisches Recht zu einer Anwendung käme, da sich nicht feststellen ließ, dass die zwischen den Parteien getroffene Rechtswahl (hier also deutsches Recht) zu einem Entzug der Rechte des Klägers geführt hätte.
So sind gewählte und abbedungene Rechtsordnung miteinander zu vergleichen, um zu klären, ob die Rechtswahl tatsächlich dazu führt, dass dem Arbeitnehmer Schutz entzogen wird. Die nach der objektiven Anknüpfung ermittelte Rechtsordnung kommt also nur dann zur Anwendung, wenn sie für den Arbeitnehmer zu günstigeren Ergebnissen führt als das gewählte Recht. Auf die Wirksamkeit der Rechtswahl hat dies keine Auswirkungen. Im Übrigen bleibt das gewählte Recht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar (EuGH 15.7.2021, BeckRS 2021, 18337).
Bereits nach der gewählten Rechtsordnung erweist sich die Kündigung als unwirksam. Es kann also bei der Überprüfbarkeit der Kündigung nach gewähltem Recht verbleiben.
b)
Weiterhin findet auch das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte beschäftigt im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer. Der Kläger ist auch bereits seit mehr als sechs Monaten bei der Beklagten beschäftigt.
Die Wirksamkeit der Kündigung wird nicht bereits gemäß § 7 KSchG fingiert, da der Kläger rechtzeitig im Sinne des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Dortmund erhoben hat, die der Beklagten auch "demnächst" im Sinne des § 167 ZPO zugestellt wurde.
c)
Die Kündigung ist unwirksam. Sie ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Es liegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung des Klägers vor. Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt, dass die von ihr behauptete unternehmerische Entscheidung auch umgesetzt wurde.
Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung wie Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAGE 28, 131 (133) = NJW 1977, 124 = *Q04AP § 1 KSchG 1969 - Betriebsbedingte Kündigung - Nr. 2 (zu II 2); BAGE 31, 157 (161) = NJW 1979, 1902 = AP § 1 KSchG 1969 - Betriebsbedingte Kündigung - Nr. 6 (zu II 1a)). Vom Gericht voll nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAGE 31, 157 (162) = NJW 1979, 1902 = AP § 1 KSchG 1969 - Betriebsbedingte Kündigung - Nr. 6 (zu II 1b); BAGE 55, 262 (270 ff.) = NZA *Q04 1987, 766 = AP § 1 KSchG 1969 - Betriebsbedingte Kündigung - Nr. 42 (zu III 2b, c)).
Die unternehmerische Entscheidung unterliegt dabei keinem Formzwang (BAG, Urteil vom 31.07.2014, 2 AZR 422/13, NZA 2015, 101). Sie muss sich aber nach außen manifestiert haben (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 512/13, NZA 2015, 679). Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (BAG, Urteil vom 21.05.2015, 8 AZR 409/13, NZG 2016, 35; BAG, Urteil vom 15.12.2011, 8 AZR 692/10, NZA-RR 2012, 570). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG, Urteil vom 14.03.2013, 8 AZR 153/12, BeckRS 2013, 74879). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 13.07.2008, 2 AZR 1037/06, NZA 2008, 878).
Vorliegend war nicht überprüfbar, ob die Umsetzung von der Beklagten behaupteten unternehmerischen Entscheidung zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs des Klägers geführt hat.
Die Beklagte hat zunächst nur pauschal behauptet, dass der Bereich IT auf ein externes Unternehmen übertragen wurde. Daraufhin hat der Kläger bestritten, dass die Vergabe dieser Aufgaben extern erfolgte und behauptet, die IT-Sicherheit würde weiterhin konzernintern ausgeführt. Die Beklagte führte hierauf lediglich aus, dass die Aufgaben des Klägers nunmehr von der C AG mit Sitz in der D übernommen werde. Einen Beweis bot sie hierzu nicht an.
Dieser Vortrag ist aus Sicht der Kammer ungenügend, um überprüfen zu können, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und diese zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs des Klägers geführt hat. Es war durch die Beklagte nicht dargelegt und unter Beweis gestellt, dass die Aufgaben der IT und damit auch der IT-Sicherheit vollständig extern vergeben wurden. Es verbleiben Unklarheiten, an wen und in welchem Umfang die Aufgaben neu verteilt worden sein sollen.
Damit war der Klage vollumfänglich stattzugeben. Die Beklagte stützt die Kündigungen nach eigenem Vortrag auf den gleichen Sachverhalt.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 91 ff. ZPO. Sie richtet sich nach dem jeweiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien. Die Beklagte hat demnach als unterlegene Partei die Kosten zu tragen.
Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, § 42 Abs. 3 GKG. Es wird für die Klage ein Streitwert in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten des Klägers für angemessen erachtet. Eine Streitwerterhöhung hat sich nicht ergeben, obwohl vorliegend zwei Kündigungen im Streit standen, da diese den gleichen Beendigungstermin vorsahen.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.