Lohnerhöhung nur bei Neuvertrag: keine Gleichbehandlungspflicht gegenüber Altvertrag
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin verlangte eine 5%ige Lohnerhöhung ab Januar 2023 sowie Nachzahlung, weil die Beklagte diese Erhöhung nur Beschäftigten mit unterzeichnetem Neuvertrag gewährte. Sie sah darin einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das ArbG Dortmund wies die Klage ab: Arbeitnehmer mit Altvertrag und solche mit Neuvertrag seien wegen unterschiedlicher Vertragsregelwerke nicht in vergleichbarer Lage; die Differenzierung sei sachlich gerechtfertigt. Weitere Anspruchsgrundlagen (u.a. betriebliche Übung, Maßregelung) schieden aus.
Ausgang: Klage auf Feststellung und Nachzahlung einer 5%igen Lohnerhöhung wegen fehlender Vergleichbarkeit der Arbeitnehmergruppen abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur bei vergleichbarer Lage der betroffenen Arbeitnehmergruppen und verbietet sachfremde Gruppenbildungen bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel.
An unterschiedliche Arbeitsvertragsregelwerke anknüpfende Vergütungsdifferenzierungen können eine fehlende Vergleichbarkeit der Arbeitnehmerlagen begründen und den Gleichbehandlungsgrundsatz von vornherein ausschließen.
Gewährt der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung ausschließlich Arbeitnehmern, die ein bestimmtes (neues) Vertragsregelwerk akzeptiert haben, liegt keine willkürliche Ungleichbehandlung vor, wenn alle Arbeitnehmer innerhalb des jeweiligen Vertragsregimes gleich behandelt werden.
Lehnt ein Arbeitnehmer ein Änderungsangebot zum Arbeitsvertrag ab, kann er aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich keine Teilhabe an an das Änderungsangebot geknüpften Vergünstigungen herleiten, sofern die Differenzierung nicht sachfremd ist.
Eine Maßregelung setzt eine unzulässige Benachteiligung wegen der Rechtsausübung voraus; eine sachlich gerechtfertigte Differenzierung nach Vertragsregimen erfüllt diesen Tatbestand nicht.
Zitiert von (1)
1 neutral
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird auf 4.411,80 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Vergütungserhöhung unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten.
Die Klägerin ist seit dem 01.01.2015 als Arbeiterin in der Produktion bei der Beklagten in Vollzeit zuletzt zu einem durchschnittlichen Bruttoverdienst von 2.941,33 € pro Monat beschäftigt.
Die Beklagte bot den Beschäftigten unter dem 18.02.2022 neue Arbeitsverträge an, die u. a. einen Gleichlauf von Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorsahen. Der Urlaub wurde auf 30 Tage gegenüber 25 im Vertrag der Klägerin erhöht. Weiterhin wurden zuvor AGB-unwirksame Klauseln auf den im Februar 2022 aktuellen Stand gebracht. Auf die Arbeitsverträge (Bl. 10 ff. und Bl. 20 ff. d. A.) wird ergänzend Bezug genommen. Die Angebote wurden von der Belegschaft bis auf wenige Ausnahmen akzeptiert.
Die Klägerin unterzeichnete diesen Vertrag nicht, da dieser nicht arbeitnehmerfreundlich sei und die Arbeitnehmer nur benachteilige. Die Klägerin geht zutreffend davon aus, zu einer Unterschrift nicht verpflichtet zu sein.
Die Beklagte wies die Belegschaft im Oktober 2022 (Bl. 9 d. A.) darauf hin, dass es zukünftige Einkommensverbesserungen nur für solche Mitarbeiter gebe, die die neuen Verträge unterzeichnet hätten.
Ab Januar 2023 zahlte die Beklagte eine Lohnerhöhung um 5 Prozent an alle Mitarbeiter, die die neuen Verträge unterzeichnet haben.
Noch im Gütetermin bot die Beklagte der Klägerin die Zahlung der streitgegenständlichen Lohnerhöhung bei Unterzeichnung des neuen Arbeitsvertragsformulars erfolglos an. Im Kammertermin ist hierüber nicht mehr verhandelt worden, nachdem die Klägerin die Annahme des Vertragsangebots bereits zu Beginn des Termins ausdrücklich abgelehnt hatte.
Die Klägerin ist der Ansicht, die Beklagte verstoße gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie dürfe nicht deshalb benachteiligt werden, weil sie einen für sie nachteiligen Arbeitsvertrag nicht unterzeichnen wolle.
Der am 18.02.2022 angebotene Vertrag sieht eine Vergütungserhöhung um 4 Prozent von einem Grundlohn von 2.451,- € auf 2.549,- € brutto vor. Eine Erhöhung um 5 Prozent zum 01.01.2023 sei darin nicht enthalten, was jedenfalls in Bezug auf das Vertragsformular unstreitig ist.
Sie ist der Ansicht, die Lohnerhöhung um fünf Prozent zu Januar 2023 stehe in keinem Zusammenhang zu den neuen Verträgen vom 18.02.2022, die bereits eine Lohnerhöhung um 4 Prozent vorgesehen haben. Die neuerliche Erhöhung ergebe sich deshalb gerade nicht aus dem Vertrag vom 18.02.2022.
Sie macht für den Monat Januar 2023 eine Erhöhung um 122,55 € (5 Prozent ihres Grundlohns von 2.451,- €) geltend. Für Februar macht die Klägerin einen Betrag von 26,26 € (5 Prozent der gezahlten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 525,21 € brutto) geltend. Zu weiteren Vergütungsdifferenzen kam es aufgrund des Bezuges von Krankengeld bis zum Kammertermin nicht.
Die Klägerin beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass die Klägerin ab Januar 2023 eine Lohnerhöhung in Höhe von 5% auf ihren bisherigen durchschnittlichen Lohn in Höhe von monatlich 2.941,33 € erhält.
2. Die Beklagte wird verurteilt, rückständigen Lohn für die Monate Januar und Februar 2023 in Höhe von 148,81 € an die Klägerin zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, sie verstoße nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und trägt dazu vor.
Die Beklagte behauptet, mit der Vorstellung der Verträge vom 18.02.2022 sei bereits eine Vergütungserhöhung um 5 Prozent bezogen auf den jeweiligen Grundlohn zum 01.01.2023 in Aussicht gestellt worden. Die Erhöhung stelle eine Umsetzung der Zusage dar.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der geäußerten Rechtsansichten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist unbegründet.
1.
Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf eine Erhöhung ihrer Vergütung um fünf Prozent zum 01.01.2023.
a.
Ein Anspruch auf Anpassung des Durchschnittsverdienstes scheitert schon daran, dass die Klägerin selbst davon ausgeht, dass sich die den anderen Arbeitnehmern zugesagte Erhöhung auf den Grundlohn bezieht.
Entsprechend berechnet die Klägerin ihre Zahlungsanträge auch auf Basis des Grundlohns.
b.
Ein Erhöhungsanspruch folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz (so BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 5 AZR 675/10 –, Rn. 14 - 15, juris) gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 18, NZA 2012, 31; 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).
Die Klägerin und die Arbeitnehmer, die die streitgegenständliche Lohnerhöhung erhalten haben, befinden sich nach Auffassung der Kammer schon nicht in vergleichbarer Lage, denn es sind unterschiedliche Vertragsregelwerke auf sie anwendbar. Die Klägerin unterfällt einem vor Februar 2022 verwendeten Altvertrag, während die Lohnerhöhungen nur in dem ab dem 18.02.2022 verwendeten Vertragsregelwerk zugesagt worden ist. Der Arbeitgeber differenziert bei der Zusage der Lohnerhöhung konsequent in der Zeit und behandelt alle Arbeitnehmer mit Neuverträgen ebenso gleich wie alle Arbeitnehmer mit Altverträgen bezogen auf den Stichtag 18.02.2022.
Diese Gruppenbildung ist nicht sachfremd, denn die Kammer vermag nicht zu erkennen, dass sich die Arbeitnehmer mit Neuverträgen in vergleichbarer Lage mit der Klägerin befinden. Immerhin waren diese bereit, Verträge zu akzeptieren, die nach Auffassung der Klägerin nicht arbeitnehmerfreundlich und für sie nur nachteilig sind. Entsprechend ist die Beklagte bereit, die in diesem Vertragsregelwerk zugesagte Vergütung zu erhöhen. Würde sich die Klägerin mit diesen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage befinden, dürfte es ihr ohne weiteres möglich sein, die neuen Vertragsbedingungen ebenfalls zu akzeptieren. Da aber auch Lohnerhöhungen um zunächst 4 Prozent und nunmehr 5 Prozent die Klägerin nicht dazu bewegen vermochten, die neuen Bedingungen zu akzeptieren, scheint die vertragliche Lage vor und nach dem 18.02.2022 nicht vergleichbar zu sein, sondern sich sogar erheblich zu unterscheiden.
Die Kammer möchte damit nicht beanstanden, dass die Klägerin der Vertragsänderung nicht zustimmen will, sondern nur die fehlende Vergleichbarkeit der Lage der Arbeitnehmergruppen herausstellen. Selbstverständlich steht es der Klägerin frei, an dem geschlossenen Vertrag festzuhalten und ihn nicht nachträglich zu ihrem Nachteil zu verändern. Allerdings darf sie dann auch nicht beanstanden, dass die Beklagte an diesem Vertrag ebenfalls festhalten und ihn nachträglich nicht durch eine Lohnerhöhung zu ihrem Nachteil verändern möchte. Beide Parteien haben den geschlossenen Vertrag grds. einzuhalten.
c.
Auf die Frage, ob die Beklagte eine Lohnerhöhung zum 01.01.2023 bereits bei Vorstellung der Verträge im Februar 2022 in Aussicht gestellt hat, kommt es nach Auffassung der Kammer deshalb nicht an.
Der Vortrag erscheint der Kammer nach Aktenlage und der Tatsache, dass der neue Vertrag ausdrücklich das Fehlen von mündlichen Nebenabreden betont, allerdings äußerst unwahrscheinlich. Auch das Rundschreiben aus Oktober 2022, dass sich zu zukünftigen Lohnerhöhungen verhält, lässt eine Zusage bereits im Februar 2022 unwahrscheinlich erscheinen.
d
Zwischen den Parteien war im Kammertermin unstreitig, dass keine weiteren Anspruchsgrundlagen für das Begehren der Klägerin in Betracht kommen, insbesondere eine betriebliche Übung nicht in Betracht kommt.
Auch eine Maßregelung der Klägerin kommt nicht in Betracht, da die Beklagte in zulässiger Weise zwischen zwei verschiedenen Vertragswerken differenziert.
2.
Da der Vergütungsanspruch der Klägerin nicht zu erhöhen war, unterliegt auch die Zahlungsklage der Abweisung.
3.
Die Klägerin als unterlegene Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Streitwert war in Höhe des 36-fachen Bezugs der streitigen Lohnerhöhung festzusetzen. Dabei hat die Kammer die 122,50 € zugrunde gelegt, die die Klägerin der Berechnung ihrer Zahlungsklage (Erhöhung ihres Grundlohns) zugrunde gelegt hat.
Es wird formlos darauf hingewiesen, dass dem Verfahren ein Gebührenstreitwert und ein Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit von 5.294,39 € zugrunde zu legen sein dürfte, denn die Klägerin hat mit dem Feststellungsantrag die Anpassung ihrer Durchschnittsvergütung vom 2.941,33 € um fünf Prozent begehrt (= 147,07 € x 36).
Die bei Klageeinreichung rückständigen Beträge bleiben vor den Gerichten für Arbeitssachen unberücksichtigt.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.