Kündigung wegen beleidigender E-Mail: Abmahnung vorrangig, Arbeits- und Wohnverhältnis bestehen fort

Arbeitsgericht Detmold · 2 Ca 1084/14 · 28.04.2015

KI-Zusammenfassung

Die Klägerin griff eine außerordentliche sowie hilfsweise ordentliche Kündigung an, die der Arbeitgeber auf beleidigende und drohende Äußerungen in einer E‑Mail stützte. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung trotz an sich geeigneten Kündigungsgrundes für unverhältnismäßig, weil eine Fortsetzung bis zum Fristablauf zumutbar war. Auch die ordentliche Kündigung scheiterte mangels Verhaltensgrundes, da eine Abmahnung ausgereicht hätte. Wegen Fortbestands des Arbeitsverhältnisses blieb auch die an das Arbeitsverhältnis gekoppelte Wohnungskündigung unwirksam; Weiterbeschäftigung wurde zugesprochen.

Ausgang: Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsanträge sowie Feststellung zum Fortbestand des Wohnrechts vollumfänglich zugesprochen.

Abstrakte Rechtssätze

Grobe Beleidigungen oder Bedrohungen des Arbeitgebers bzw. von Beschäftigten sind „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung setzt neben der Pflichtverletzung eine umfassende Interessenabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes voraus; ist die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar, ist die fristlose Kündigung unwirksam.

Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus, wenn das Fehlverhalten steuerbar ist und eine Verhaltensänderung zu erwarten ist.

Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit und Wiederholungsgefahr können u.a. Dauer und störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses, eine außergewöhnliche Belastungssituation sowie eine Entschuldigung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein.

Ist ein Wohnrecht arbeitsvertraglich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses gekoppelt, bleibt eine darauf gestützte Beendigung des Wohnrechts bei Unwirksamkeit der Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Wirkung.

Tenor

1)      Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 02.09.2014 noch durch die fristgemäße Kündigung des Beklagten zum 31.12.2014 endete.

2)      Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

3)      Es wird festgestellt, dass das Mietverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 02.09.2014 zum 30.09.2014 beendet worden ist.

4)      Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

5)      Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.301,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Klägerin, die zwei Kinder im Alter von 21 und 7 Jahren hat, ist seit dem 09.08.2006 bei dem Beklagten im Bereich Seminarplanung/ Verwaltung in A beschäftigt. Die monatliche Bruttovergütung der Klägerin beträgt 860,20 €. Der Beklagte beschäftigt mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten. Die Parteien haben einen schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart, wegen dessen Wortlaut auf Bl. 4 – 10 d. A. Bezug genommen wird. Am 19.08.2014 übersandte die Klägerin an Herrn B., ihren Teamleiter, eine E-Mail. Wegen des genauen Wortlauts der E-Mail wird auf Bl. 14 und 15 d. A. Bezug genommen.

Aufgrund der in dieser E-Mail enthaltenen Äußerungen der Klägerin kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 02.09.2014 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Gleichzeitig erklärte der Beklagte eine hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.12.2014. Außerdem kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 02.09.2014 die der Kläger im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gem. § 13 des Arbeitsvertrages zur Verfügung gestellte Wohnung und forderte sie zur Räumung der Wohnung bis zum 30.09.2014 auf. Mit E-Mail vom 12.09.2014 (Bl. 70 - 72 d. A., auf die Bezug genommen wird) entschuldigte sich die Klägerin für ihre Äußerungen. Gegen die Kündigung wendete sich die Klägerin mit ihrer am 16.09.2014 vor dem Arbeitsgericht Detmold erhobenen Klage, die sie mit Schriftsatz vom 23.09.2014, der am 25.09.2014 bei dem Arbeitsgericht Detmold einging, bezüglich der Kündigung des Mietverhältnisses erweiterte. Zudem verlangt die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung. Die Kündigungsschutzklage wurde dem Beklagten am 19.09.2014 zugestellt.

Die Klägerin vertritt die Rechtsauffassung, der Beklagte habe nicht den in seinen eigenen Vereinstatuten geforderten Anhörungsweg eingehalten. Gem. § 20 des zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrages müsse vor der Kündigung der Shanti-Rat angerufen werden. Der Beklagte habe den Shanti-Rat aber erst nach Ausspruch der Kündigung angerufen.

Aus der streitgegenständlichen E-Mail sei leicht zu erkennen, dass die Klägerin unter einer hohen emotionalen Belastung gestanden habe. Hintergrund sei, dass Herr C., der zu dem damaligen Zeitpunkt Teamleiter und Bereichsleiter für die Klägerin gewesen sei, sich wegen der Tochter der Klägerin an das Jugendamt gewandt habe. Herr C. sei in der Vergangenheit immer der Ansprechpartner für die Klägerin gewesen. Dies habe auch für Probleme gegolten, die nicht das Arbeitsverhältnis betrafen. Aus Sicht der Klägerin habe Herr C. daher einen massiven Vertrauensbruch begangen, indem er sich ohne Rücksprache mit der Klägerin an das Jugendamt gewandt hat. Hierüber habe sich die Klägerin in der E-Mail gegenüber ihrem Teamleiter, Herrn B., geäußert. Der Inhalt der E-Mail habe also im Kern überhaupt nicht das Arbeitsverhältnis, sondern das Privatleben der Klägerin betroffen. Am Ende der E-Mail habe die Klägerin auch deutlich gemacht, dass sie sich nur den Frust von der Seele geschrieben hat. Die Klägerin habe diese E-Mail auch nicht im Betrieb verbreitet. Sie habe diese E-Mail bewusst an den Teamleiter, Herrn B., geschrieben. Diese E-Mail sollte also aus Sicht der Klägerin vertraulich zwischen ihr und Herrn B. behandelt werden.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 02.09.2014, der Klägerin am gleichen Tag zugegangen, geendet hat;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine fristgemäße Kündigung des Beklagten zum 31.12.2014 endete;

3. den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen;

4. festzustellen, dass das Mietverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 02.09.2014 zum 30.09.2014 beendet worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte trägt vor, aufgrund des persönlichen Fehlverhaltens der Klägerin sei der Beklagte berechtigt gewesen, den Arbeitsvertrag außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2014 zu kündigen. Die Klägerin habe in ganz massiver Weise gegen die Regeln der D. Lebensgemeinschaft verstoßen und sich dabei in einer völlig inakzeptablen Weise massiv beleidigend und verletzend über den Beklagten, deren leitende Personen und deren Mitarbeiter geäußert. Die Klägerin lasse dabei jeglichen Anstand und gebotenen Respekt gegenüber dem Beklagten, ihren leitenden Personen und Mitarbeitern vermissen. Sie beschimpfe die leitenden Personen und Mitarbeiter des Beklagten übelst, beleidige und bedrohe diese. Dadurch werde offensichtlich, dass die Klägerin in keinerlei tragfähiger Bindung mehr zu dem Beklagten stehe. Das Vertrauensverhältnis sei unwiederbringlich zerstört.

Das von der Klägerin gewählte Kommunikationsmittel, die E-Mail, belege sehr anschaulich, dass die Klägerin gerade keine Spontanäußerung tätigte. Das Verfassen einer E-Mail bedürfe einer gewissen Vorüberlegung und beanspruche Zeit. Die Klägerin richte ihre Beleidigungen namentlich gegen zehn Mitarbeiter des Beklagten. Darüber hinaus werde die gesamte spirituelle Lebensgemeinschaft von der Klägerin beleidigt. Herr B. sei leitender Mitarbeiter des Beklagten und werde ganz offenkundig auch in dieser Funktion von der Klägerin angeschrieben. Insgesamt lasse das Verhalten der Klägerin jegliches Maß an Loyalität und Fairness gegenüber dem Beklagten und seinen Mitarbeitern vermissen. Die Klägerin drohe dabei mit der Bezahlung eines hohen Preises („Oh das wird teuer […] Ehe ich mich brüllend auf den Balkon stelle“).

Die Wortwahl der Klägerin verstoße darüber hinaus auch gegen die selbstbestimmten Regeln und Werteprinzipien des Zusammenarbeitens und –lebens in der D. Gemeinschaft. Das Verhalten der Klägerin verstoße dabei vor allem gegen das Prinzip der Gewaltlosigkeit. Die Klägerin habe mit ihrem Verhalten ganz massiv und schwerwiegend gegen die tragenden Säulen für ein weiteres Miteinander verstoßen.

Die Anrufung des Shanti-Rats nach Ausspruch der Kündigung entspreche dem Regelungsgedanken des § 20 des zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrages und den praxisüblichen Gepflogenheiten. Auch der Shanti-Rat habe der Kündigung zugestimmt. Mit der Kündigung des Arbeitsvertrages ende auch das Wohnrecht der Klägerin in dem ihr zur Verfügung gestellten Apartment in dem vereinseigenen Gebäude des Beklagten. Dies sei so in § 13 des Arbeitsvertrages geregelt.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.  

• I.  

Die Klage ist begründet. Die Klägerin kann die begehrten Feststellungen sowie die Verurteilung des Beklagten zur Weiterbeschäftigung verlangen. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht aufgrund der außerordentlichen und fristlosen hilfsweise ordentlichen Kündigung des Beklagten vom 02.09.2014. Die Kündigung ist unwirksam. Aufgrund dessen endete auch nicht das zwischen den Parteien bestehende Mietverhältnis. Ferner kann die Klägerin, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht, ihre Weiterbeschäftigung verlangen.

1.  

• 1.  

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet nach der Zahl der von dem Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer und der Dauer des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Klägerin hat die Kündigung vom 02.09.2014 rechtzeitig im Sinne der §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG mit ihrer am 16.09.2014 vor dem Arbeitsgericht Detmold erhobenen Klage angegriffen, die dem Beklagten auch „demnächst“ im Sinne des § 167 ZPO zugestellt wurde.

Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09, Juris).

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az.: 2 AZR 584/04, Juris). Gleiches gilt für eine Bedrohung des Arbeitgebers. Die Bezeichnung des Vorgesetzten als „Ochse“ sowie die Bezeichnung von Vorgesetzten und Kollegen als „Fantasten, Spinner, Idealisten und Komikern“ stellt eine Beleidigung dar. Gleichzeitig bedroht die Klägerin den Beklagten damit, dass es teuer werde.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09, Juris). Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urteil vom 10.06.2010, a. a. O.).

Unter Berücksichtigung obiger Ausführungen ist die außerordentliche und fristlose Kündigung vom 02.09.2015 unwirksam, weil dem Beklagten jedenfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Die Klägerin ist bereits seit 2006 bei dem Beklagten beschäftigt. Ausweislich der Aktenlage handelt es sich um die erste Verfehlung dieser Art der Klägerin. Zu berücksichtigen ist ferner die persönliche Situation der Klägerin. Unstreitig hatte Herr C. ohne das Wissen der Klägerin das Jugendamt eingeschaltet. Die Klägerin befand sich also in einer besonderen Drucksituation. Mit der streitgegenständlichen E-Mail hat sie sich „Luft gemacht“. Die Kammer verkennt nicht, dass das Verfassen einer E-Mail eine bestimmte Zeit in Anspruch nimmt. Der Wortlaut der E-Mail, Rechtschreibung und Grammatik belegen jedoch, dass die Klägerin während des Schreibens nicht lange nachgedacht hat. Sie hat sich ganz offensichtlich ihre Wut vom Leib geschrieben und die E-Mail an eine Person ihres Vertrauens, nämlich ihren Teamleiter, geschickt. Zu berücksichtigen ist auch, dass sich die Klägerin entschuldigt hat. Es ist nicht davon auszugehen, dass sich die Klägerin in ähnlicher Form noch einmal äußern wird. Eine Wiederholungsgefahr ist nicht feststellbar.

Die Kammer verkennt schließlich nicht, dass die Klägerin gegen die Grundsätze der Lebensgemeinschaft des Beklagten verstoßen haben mag. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sind jedoch nicht an den Grundsätzen der Lebensgemeinschaft des Beklagten, sondern an § 626 Abs. 1 BGB zu messen.

2.  

• 2.  

Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 02.09.2014 zum 31.12.2014 ist unwirksam. Es fehlt an einem Grund im Verhalten der Klägerin im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Zwar enthält die streitgegenständliche E-Mail der Klägerin vom 19.08.2014 sowohl Beleidigungen als auch eine Drohung damit, dass es für den Beklagten teuer werde. Trotzdem ist es dem Beklagten zuzumuten, die Klägerin weiter – auch über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus - zu beschäftigen. Nach den Umständen des Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht.

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen Bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 23.10.2014, Az.: 2 AZR 865/13, Juris).

Der Beklagte hätte die Klägerin vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Eine Abmahnung war auch nicht deshalb verzichtbar, weil bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung der Klägerin auch nach Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten stand. Die Klägerin war nicht unfähig, ihr Verhalten zu ändern. Die Umstände der E-Mail vom 19.08.2014 sowie deren Wortlaut, Rechtschreibung und Grammatik belegen, dass sich die Klägerin in einem Ausnahmezustand befand. Die Klägerin war im Stande, ihr Fehlverhalten zu erkennen. Sie hat sich entschuldigt. Die Klägerin ist auch nicht unwillig, ihr Verhalten zu ändern. Dies folgt bereits aus der Entschuldigung der Klägerin.

3.  

• 3.  

Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fortbesteht, ist auch die Kündigung des Mietverhältnisses unwirksam. Gemäß § 13 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages hat die Klägerin während der Vertragslaufzeit ein Wohnrecht.

4.  

• 4.  

Schließlich hat die Klägerin gegen den Beklagten einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch (vgl. BAG GS, Beschluss vom 27.02.1985, Az.: 1/84, Juris). Der Arbeitnehmer hat in der Regel einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits, wenn in einem Urteil die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wird. Umstände, die im Rahmen einer Abwägung der Interessen der Parteien ein überwiegendes Interesse des Beklagten an einer Nichtbeschäftigung der Klägerin begründen, sind nicht ersichtlich.

II.  

• II.  

Als unterlegene Partei hat der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes entspricht der 5-fachen Bruttomonatsvergütung der Klägerin.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.