Einigungsstellenspruch zu Arbeitszeit und Dienstplanung in Klinik wirksam
KI-Zusammenfassung
Der Betriebsrat beantragte die Feststellung der Unwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung. Streitpunkte waren u.a. unterschiedliche Wochenarbeitszeiten, ein Jahresarbeitszeitkonto mit Minusstunden, Pausenrahmen, Rufbereitschaft sowie Dienstplanregeln. Das ArbG Detmold wies den Antrag ab: Der Spruch verstoße weder gegen höherrangiges Recht noch sei er ermessensfehlerhaft. Individualvertragliche Abweichungen beträfen die Anwendung im Einzelfall, nicht die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung.
Ausgang: Feststellungsantrag des Betriebsrats auf Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Ein Einigungsstellenspruch nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG ist nur auf Rechtsverstöße und Ermessensüberschreitung gerichtlich überprüfbar; eine allgemeine Zweckmäßigkeitskontrolle findet nicht statt.
Im Nachwirkungszeitraum eines gekündigten Tarifvertrags sind betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarungen) zulässig; ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegt dann nicht allein wegen des früheren Tarifinhalts vor.
Differenzen zwischen Betriebsvereinbarung und individualvertraglichen Arbeitszeitabreden berühren grundsätzlich nicht die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung; ob im Einzelfall Vertrag oder Betriebsvereinbarung gilt, ist individualrechtlich zu klären.
Die Einigungsstelle muss zur Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung nicht sämtliche individualvertraglichen Ausgestaltungen im Betrieb vollständig aufklären oder in der Regelung abbilden.
Regelungen zu Überstunden/Mehrarbeit, Pausenrahmen und Dienstplangestaltung können vom Regelungsgegenstand „Arbeitszeit und Dienstplanung“ umfasst sein und eine zulässige Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG darstellen.
Zitiert von (1)
1 neutral
Tenor
Der Antrag wird abgewiesen.
Gründe
I.
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle.
Der Antragsteller ist der bei der Median Klinik NRZ C gebildete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Die Beteiligte zu 2. betreibt die Median Klinik NRZ in C als neurologisches Kompetenzzentrum (im Folgenden: Arbeitgeberin). Die Klinik bietet in der Neurologie von der Frührehabilitation B bis zur Rehabilitation in der neurologischen Phase B und C ein Leistungsangebot mit Rehabilitationsleistung und klinischen Leistungen an. Sie beschäftigt rund 170 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind im ärztlichen Dienst, im Pflegedienst, im Therapeutischen Dienst und im Sozialdienst tätig. Darüber hinaus gibt es Beschäftigte an der Rezeption, im Schreibbüro und in den Sekretariaten.
Auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag, den die Arbeitgeberin mit ver.di im Januar 2009 abgeschlossen hatte, Anwendung (vgl. Anlage AST 5, Bl. 41 ff. d. A.). Dieser Manteltarifvertrag wurde im Jahr 2016 gekündigt. Die Arbeitgeberin wendet den Manteltarifvertrag seit Januar 2017 nicht mehr an. Auf zahlreiche Arbeitsverhältnisse findet dieser Manteltarifvertrag aufgrund der Nachwirkung und/oder aufgrund einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bezugnahme jedoch nach wie vor Anwendung. Der Manteltarifvertrag enthält unter anderem in § 6 Angaben zu der regelmäßigen Arbeitszeit, die durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich beträgt und grundsätzlich auf 5 Tage zu verteilen ist. Darüber hinaus enthält der Manteltarifvertrag in § 6 a MTV die Möglichkeit ein Arbeitszeitkonto zu errichten.
Auf Antrag der Arbeitgeberin wurde im Beschlussverfahren 3 BV 2/19 des Arbeitsgerichts Detmold eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand
„Arbeitszeit und Dienstplanung“ eingerichtet und der Richter am Arbeitsgericht Hamm L aufgrund des gerichtlichen Vergleichs vom 21.01.2019 zum Vorsitzenden dieser Einigungsstelle bestellt. Die Einigungsstelle tagte am 03. April, 06. Juni, 11. Juli und 22. Juli 2019. Am 22. Juli 2019 wurde der in dem Termin gestellte Antrag der Arbeitgeberin mehrheitlich mit der Stimme des Vorsitzenden angenommen. Auf den
Inhalt der Betriebsvereinbarung wird ausdrücklich Bezug genommen (vgl. Anlage AST 2, Bl. 21 ff. d. A.).
Bis zu dem Spruch der Einigungsstelle am 22. Juli 2019 gab es in der betreffenden Klinik keine wirksame Regelung der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in Form einer Betriebsvereinbarung.
In der Einigungsstellensitzung am 03. April 2019 legte die Arbeitgeberin ein Arbeitsvertragsformular vor, dass seit Ende 2017 bei Neueinstellung verwendet wird (vgl. Anlage AST 4, Bl. 37 ff. d. A.). Dieses Arbeitsvertragsformular wird seit einiger Zeit bei Neueinstellungen im Betrieb der Klinik NRZ verwendet. Dieser Arbeitsvertragsentwurf weist in § 3 Abs. 1 eine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt von 52 Wochen und einer 5-Tage-Woche von 40 Stunden wöchentlich aus.
In der Einigungsstelle am 06. Juni 2019 verpflichtete sich die Arbeitgeberin eine Liste der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorzulegen, aus der sich die vereinbarte wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeit, ggf. bestehende Sondervereinbarung zu Lage der Arbeitszeit bzw. zu möglichen bestehenden Einsatzbeschränkungen sowie deren Abteilung und Funktion ergibt.
Die Arbeitgeberin fertigte eine solche Liste an und legte sie vor (vgl. Anlage AST 6, Bl. 61 ff. d. A.). Die Liste ist auf Antrag des Betriebsrats in der Sitzung vom 22. Juli 2019 als Anlage zum Protokoll der Sitzung genommen worden.
Zur Vorbereitung der Einigungsstelle am 22. Juli 2019 trug der Betriebsrat unter Vorlage eines von dem Einigungsstellenvorsitzenden vorgelegten Entwurfs einer Betriebsvereinbarung, der auf dem Entwurf der Arbeitgeberin basierte, vor (vgl. Anlage AST 7 und AST 8, Bl. 64 ff. d. A.).
Am 22. Juli 2019 wurde der in dem Termin gestellte Antrag der Arbeitgeberin mehrheitlich mit der Stimme des Vorsitzenden angenommen.
Mit am 01. August 2019 bei Gericht eingegangene Antragsschrift hat der Betriebsrat das vorliegende Verfahren anhängig gemacht.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass der Spruch der Einigungsstelle unwirksam sei. Er verstoße gegen Rechtsnormen und sei ermessensfehlerhaft. § 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung stehe nicht im Einklang mit höherrangigem Recht. Hiernach soll die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit bei Arbeitnehmern in Vollzeit mit einer fehlenden Tarifbindung 40 Stunden, im Übrigen 38,5 Stunden betragen. Der Betriebsrat verweist darauf, dass im Betrieb der Arbeitgeberin jedoch auch Arbeitnehmer ohne Tarifbindung 38,5 Stunden arbeiten würden.
Die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos nach § 5 der Betriebsvereinbarung sei unwirksam. Nach § 5 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung sei nicht klar, in welchem Umfang das Jahresarbeitszeitkonto geführt werde. Die Regelung widerspräche § 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung. Im Übrigen stelle die Regelung eine Benachteiligung der Arbeitnehmer dar, auf deren Arbeitsverhältnisse der MTV Anwendung finde. Dort sei die Regelung zur Einführung eines Arbeitszeitkontos mit einem Ausgleichszeitraum von 13 Wochen vorgesehen. Diese Regelung widerspräche dem Günstigkeitsprinzip.
Die Regelung in § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung sei nicht spruchfähig. Außerdem sei die Regelung in § 2 Abs. 3 und § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Die Regelungen zu den Überstunden und zu Mehrarbeit in § 2 Abs. 6 und Abs. 7 der Betriebsvereinbarung seien nicht Gegenstand der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle könne hierzu nicht durch Spruch eine Regelung treffen.
§ 2 Abs. 9 der Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 3 BetrVG. Die Kürzungen der Einigung der Schichtlängen seien einheitlich zu regeln. Die Regelung verkenne die gesetzliche Regelung zur Anordnung der Pausen. Sofern die Regelung vorsehe, dass die Pause „individuell zu nehmen“ sei, dies stelle einen Verstoß gegen die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften dar.
§ 3 der Betriebsvereinbarung sei in Bezug auf Arbeitnehmer, für die der MTV keine Anwendung finde, unzulässig. Dies gelte im Übrigen insbesondere deswegen, da die arbeitsvertraglichen Regelungen ausdrücklich in vielen Fällen keine Vereinbarung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdiensten vorsehen würden.
Die Regelung zum Arbeitszeitkonto in § 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung sei lückenhaft. § 5 Abs. 2 regele nicht, wie Einzahlungen auf das Jahresarbeitszeitkonto vorzunehmen seien und wie das negative Arbeitszeitkonto geführt werden solle.
Die Regelungen zu den Grundsätzen der Dienstplangestaltung in § 6 Abs. 1 S. 2. u. 3 der Betriebsvereinbarung zu den Dienstplankürzeln und den Dienstplanungsprogrammen seien nicht Gegenstand der Einigungsstelle gewesen.
Die Regelungen zu den Abweichungen von Dienstplänen bezüglich der Mehrarbeit und Überstunden in § 7 Abs. 2 und Abs. 3 der Betriebsvereinbarung seien nicht spruchfähig. Es läge hierbei ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vor.
Die getroffene Regelung zur Umkleidezeit in § 8 der Betriebsvereinbarung sei nicht durchführbar, da den Arbeitnehmern nicht durchweg ein Umkleidebereich zugewiesen worden sei.
Die in § 6 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung, nach der im Falle keiner einvernehmlichen Einigung über die Dienstplangestaltung jede Seite das Recht habe, die Einigungsstelle anzurufen, sei nicht wirksam.
Der Betriebsrat ist ferner der Auffassung, dass die Einigungsstelle ermessensfehlerhaft entschieden habe. Insbesondere seien die Regelungen in § 2 der Betriebsvereinbarung zur regelmäßigen Arbeitszeit ermessensfehlerhaft. Dies betreffe die Regelungen zu „durchschnittlichen“ wöchentlichen Arbeitszeit, da hierbei die einzelvertraglichen Regelungen und ihre Bezugnahme zum MTV vollkommen außer Acht gelassen worden seien. Die Verlängerung der Arbeitszeit auf 6 Tage in der Woche negiere das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Dies gelte umso mehr, da nach § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung es dem Arbeitgeber „unbenommen“ bleibe, vor Ablauf der voraussichtlichen Dauer der Maßnahme wieder eine Verteilung auf 5 Tage/Woche – einseitig – vorzunehmen. Eine Abwägung der betrieblichen Interessen mit den Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer habe hier nicht stattgefunden.
Auch die Regelung in § 2 Abs. 5 sowie die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos nach § 5 der Betriebsvereinbarung würden insbesondere im Hinblick auf die dem
Arbeitgeber eingeräumte Möglichkeit, das Arbeitszeitkonto im „Minus“ zu führen, keine hinreichende Beachtung der Interessen der Arbeitnehmer beeinhalte.
Dem Arbeitnehmer sei die Zeitautonomie vollständig genommen worden. Durch die im Betrieb zwingende geltende Dienstplanregelung habe das in der Betriebsvereinbarung eingerichtete Arbeitszeitkonto nur Vorteile für den Betrieb, nicht hingegen für die Beschäftigten.
Der Arbeitgeber habe nur das Recht, den Arbeitnehmer zu verpflichten, sein Zeitguthaben abzubauen (§ 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung). Dieses Recht korrespondiere nicht mit dem Recht des Arbeitnehmers.
Außerdem hätten sämtliche Arbeitsverträge, jedenfalls anonymisiert, in der Einigungsstelle vorgelegt werden müssen. Da dies nicht geschehen sei, sei jedenfalls im Rahmen des Spruchs der Einigungsstelle diese Betriebsvereinbarung ermessensfehlerhaft. Dies gelte unabhängig davon, ob § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG oder das Günstigkeitsprinzip gelten würden. Die unterschiedlichen vertraglichen Regelungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hätten aufgeklärt werden müssen. Die Arbeitsverträge der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer enthalten keine erforderliche Eröffnungsklausel. Aus diesem Grund sei es der Einigungsstelle verwehrt gewesen, eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen im Sinne der betrieblichen Regelung zu treffen und zu definieren. Dies gelte auch im Hinblick auf die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos.
Es sein intransparent, wie bei Teilzeitkräften die Grenzwerte in Bezug auf das Arbeitszeitkonto berechnet werden würden. Die Betriebsvereinbarung enthalte hierzu keine Regelungen.
Die Regelung in § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung berücksichtige nicht hinreichend die Interessen der Arbeitnehmer. Zwar seien die Mitarbeiterwünsche bei der Einteilung der Dienste zu berücksichtigen, jedoch enthalte die Betriebsvereinbarung keine Frist diesbezüglich.
Soweit die Wünsche elektronisch oder schriftlich anzumelden seien, sei diese Regelung unwirksam, da es dem Arbeitnehmer auch möglich sein müsse, seine Wünsche in „Textform“ dem Arbeitgeber zu übermitteln.
Die Regelung zur Mehrarbeit und Überstunden sei nicht zulässig, da sie die Grenzen des Regelungsgegenstandes überschreite und ermessensfehlerhaft sei. Die Interessen der Arbeitnehmer seien nicht hinreichend berücksichtigt, da die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, über das keine Autonomie bestehe, die Interessen des Arbeitnehmers an der vorhersehbaren Einteilung der Arbeitszeit negieren würde.
Der Betriebsrat beantragt,
festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 22.07.2019 unwirksam ist.
Die Beteiligte zu 2. beantragt, den Antrag abzuweisen.
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass der Spruch der Einigungsstelle wirksam sei. Der Spruch verstoße weder gegen Rechte noch habe er die Grenzen des Ermessens überschritten.
Die Regelung in Bezug auf das Arbeitszeitkonto und die wöchentliche Arbeitszeit sei wirksam. Insbesondere sei eine Trennung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezüglich der regelmäßigen Arbeitszeit danach, ob durch Nachwirkung oder einzelvertragliche Bezugnahme der MTV gelte, nicht erforderlich gewesen. Wenn insoweit in Bezug auf den Inhalt der Arbeitsverträge unterschiedliche Regelungen zur Betriebsvereinbarung bestehen, gelte § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG oder aber das Günstigkeitsprinzip. In Bezug auf die Verteilung der Arbeitszeit, verweist die Arbeitgeberin darauf, dass der nachwirkende Tarifvertrag in § 6 Ziff. 1 die Regelung enthalte, dass die regelmäßige Arbeitszeit grundsätzlich auf 5 Tage zu verteilen sei, allerdings ermöglicht der Tarifvertrag in Satz 3 auch die Möglichkeit, aus notwendigen betrieblichen Gründen die Arbeitszeit auf 6 Tage zu erweitern. § 6a des nachwirkenden
Tarifvertrags ermöglicht den Betriebsparteien ebenfalls, ein Arbeitszeitkonto zu errichten.
Die Regelung zur Vereinbarung von Minusstunden sei rechtmäßig. Bei den Minusstunden sei der Arbeitnehmer zur Nacharbeit grundsätzlich verpflichtet. Das Risiko des Verfalls dieses Anspruchs trage der Arbeitgeber. Im Fall von Minusstunden erhalte der Arbeitnehmer seine Vergütung verstätigt weiter. Der Umstand, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmer durch Dienstpläne verbindlich geregelt sei, stehe der Möglichkeit der flexiblen Inanspruchnahme grundsätzlich nicht entgegen. Soweit eine Änderung des laufenden Dienstplans erforderlich sei, würden die Mitbestimmungsrechte des Antragstellers gewahrt. Der Aufbau lediglich nur von Gutstunden entspräche weder der Interessenlage der Arbeitgeberin noch der der Beschäftigten.
Es sei nicht erforderlich, dass für den gesamten Betrieb einheitliche Dienstkürzel verwendet werden würden. Maßgeblich sei, dass die betreffenden Bereiche und die dortigen Beschäftigten die Dienstplankürzel verstehen und anwenden können. Aufgrund der unterschiedlichen abgrenzbaren Tätigkeitsbereiche, in denen die Bezeichnungen auch üblich seien, bestünden hierdurch keinerlei Unklarheiten in der Anwendung.
Die Regelung in § 2 Abs. 3 und Abs. 4 der Betriebsvereinbarung sowie § 2 Abs. 9 der Betriebsvereinbarung würde nicht gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verstoßen. Es handele sich um eine zulässige Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Hierbei seien sowohl die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auch die Regelungen zu Pausenzeiten als zulässige Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts umfasst.
Die Regelung des § 8 der Betriebsvereinbarung bezüglich der Umkleidebereiche sei wirksam und durchführbar. Die Einigungsstelle müsse die Umkleidebereiche nicht selbst festlegen. Es sei nicht neu, dass sich ein Teil der Beschäftigten umkleidet. Diese Bereiche seien daher den Mitarbeitern hinreichend bekannt.
§ 6 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung bezüglich der Anrufung einer Einigungsstelle sei wirksam. Hierbei würde nicht durch den Spruch die Einigungsstelle angerufen, sondern vielmehr das Recht jeder Betriebspartei zu deren Anrufung dokumentiert.
Die Einigungsstelle habe das von ihr ausgeübte Ermessen nicht überschritten. Die Regelung zur durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit in § 2 der Betriebsvereinbarung sei nicht ermessensfehlerhaft. Es habe keine Verpflichtung der Einigungsstelle bestanden, jede Art von Vertrag sei indessen in die Regelung aufzunehmen.
Die Regelungen in § 2 Abs. 3 und Abs. 4 der Betriebsvereinbarung seien wirksam. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien ausreichend gewahrt worden. Die in § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung vorgesehene vorzeitige Rückkehr zur regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit, sei wirksam. Es entspräche der Interessenlage der Betriebsparteien als auch der Arbeitnehmer, möglichst frühzeitig wieder zur regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit zurück zu kehren.
Die Regelung in § 2 Abs. 5 sowie die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos nach
§ 5 der Betriebsvereinbarung beachte ausreichend die Interessen der Arbeitnehmer. Dem Arbeitnehmer würde die Zeitautonomie nicht vollständig genommen werden. Es bestünden nicht nur für den Betrieb, sondern auch für die Arbeitnehmer aufgrund der Einführung eines Arbeitszeitkontos Vorteile.
Die Berechnung für die Teilzeitkräfte sei nicht intransparent. Die Berechnung erfolge entsprechend ihrer geschuldeten Arbeitszeit (§ 5 Ziff. 5). Es bedürfe daher keiner eigenständigen weiteren Berechnung in der Betriebsvereinbarung.
Auch die Regelung in § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung sei nicht ermessensfehlerhaft, da Arbeitszeitwünsche der Arbeitnehmer möglichst frühzeitig, spätestens zwei Wochen vor der Erstellung des Dienstplans anzumelden seien. Da der Dienstplan gem. § 6 Ziff. 4 der Betriebsvereinbarung dem Betriebsrat bis spätestens zum 10. des Vormonats vorzulegen sei, sei die Zeitspanne, in der die Wünsche des Arbeitnehmers mitgeteilt werden müssten, vorgegeben.
Die Einigungsstelle sei auch befugt, die Art und Weise der Mitteilung (elektronisch oder schriftlich) zu regeln. Sie müsse nicht alle denkbaren Formen der Übermittlung von Wünschen in der Betriebsvereinbarung berücksichtigen.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird ergänzend auf den Inhalt der ge- wechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Der Antrag ist zulässig, jedoch nicht begründet.
Der vom Betriebsrat gestellte Antrag ist zulässig.
Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Der Betriebsrat macht nämlich die Unwirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG geltend.
Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung des Arbeitgebers ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.
Das erforderliche Feststellungsinteresse für den vom Betrieb gestellten Feststellungsantrag ist gegeben. Die gerichtliche Entscheidung über die Unwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat nur rechtsfeststellende, aber keine rechtsgestaltende Wirkung (BAG, Beschluss v. 08.06.2004 – 1 ABR 4/03, NZA 2005, 227).
Der Betriebsrat hat den Einigungsstellenspruch vom 22.07.2019 ordnungsgemäß und fristgerecht nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG angefochten.
Der Feststellungsantrag ist jedoch unbegründet. Der Einigungsstellenspruch vom 22.07.2019 ist wirksam.
Die Einigungsstelle ist für die Herstellung einer Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit im Betrieb der Arbeitgeberin nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG zuständig gewesen.
Es liegt auch kein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vor, da der MTV, den die Arbeitgeberin mit ver.di im Januar 2009 abgeschlossen hatte, im Jahr 2016 gekündigt worden war. Im Nachwirkungszeitraum sind betriebliche Regelungen möglich (vgl. BAG, Beschluss v. 15.05.2018 – 1 ABR 75/16, NZA 2018, 1150 und BAG, Urteil v. 23.01.2018 – 1 AZR 65/17, NZA 2018, 871).
Der Spruch der Einigungsstelle vom 22.07.2019 verstößt weder gegen höherrangiges Recht (siehe a)) noch ist er ermessensfehlerhaft (siehe b)).
Der Spruch der Einigungsstelle vom 22.07.2019 verstößt nicht gegen höherrangige gesetzliche oder tarifliche Vorschriften.
Die Bestimmung in § 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung, dass die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit für Mitarbeiter ohne Tarifbindung 40 Stunden, im Übrigen 38,5 Stunden beträgt, ist wirksam und verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Entgegen der Auffassung des Betriebsrates ist es rechtlich unerheblich, dass Arbeitnehmer, die einzelvertraglich eine 38,5-Stunden-Woche ohne Tarifbindung vereinbart haben, nicht ausdrücklich erwähnt sind. Wenn insoweit in Bezug auf den Inhalt der Arbeitsverträge unterschiedliche Regelungen zur Betriebsvereinbarung
bestehen, gilt entweder § 77 Abs. 4 BetrVG oder das Günstigkeitsprinzip. Sofern der Betriebsrat argumentiert, dass die Öffnung der Regelung eines Arbeitsvertrags durch eine Betriebsvereinbarung nach der Rechtsprechung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts( vgl. Urteil vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17) nicht rechtlich zulässig sei, so ist darauf hinzuweisen, dass jedoch der 1., der 3. und der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts, denen sich die erkennende Kammer anschließt, die Kollektivvereinbarungsoffenheit vertraglicher Absprachen bejahen, wenn der Vertragsgegenstand in den AGBs enthalten ist und diese kollektiven Bezug haben (BAG, Urteil vom 24.10.2017 – 1 AZR 846/15; BAG, Urteil vom 21.2.2017 – 3 AZR 542/15; BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17).
Darüber hinaus haben die individualvertraglichen Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung keinen Einfluss. Es ist individualvertraglich zu betrachten, welche Regelungen nun für den einzelnen Arbeitnehmer gelten. Es ist nicht Aufgabe der Einigungsstelle zu klären, ob eine einzelvertragliche Regelung oder die Betriebsvereinbarung für den entsprechenden Mitarbeiter gilt. Dieses Problem stellt sich bei jeder Betriebsvereinbarung. Es ist außerdem nicht die Aufgabe der Einigungsstelle aufzuklären, ob die Anwendung tarifvertragliche Regelungen aus einer ausdrücklichen Bezugnahme im Arbeitsvertrag oder aus einer Nachwirkung des Tarifvertrags ergibt. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin mit der von ihr erstellten Liste, aus der hervorgeht, für welche Mitarbeiter welche arbeitsvertraglichen Regelungen Anwendung finden, ausreichende Auskünfte erteilt.
Die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos nach § 5 der Betriebsvereinbarung ist nicht unwirksam. Der Jahreszeitraum ist in § 2 Abs. 5 der Betriebsvereinbarung definiert. Aus diesem Grund ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats hinreichend konkret geregelt, in welchem Umfang das Jahresarbeitszeitkonto geführt wird. Die Regelung widerspricht auch nicht § 2 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung. Auch im Rahmen eines Arbeitszeitkontos kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit festgelegt werden.
Die Regelung beinhaltet auch keine Benachteiligung für Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnisse der MTV Anwendung findet. Der nachwirkende Tarifvertrag sieht selbst in § 6 a die Möglichkeit vor, Arbeitszeitkonten einzuführen. Es liegt auch kein
Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip vor. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung ermöglicht auch den Arbeitnehmern ein höheres Maß an Flexibilität. Außerdem ist zu beachten, dass das Risiko des Verfalls der Minusstunden der Arbeitgeber trägt. Die Arbeitnehmer erhalten ihren Lohn verstätig weiter. Der Umstand der Arbeitszeitregelung durch Dienstplänen steht der flexiblen Inanspruchnahme nicht entgegen. Sofern Änderungen des Dienstplanes erforderlich sind, werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates hinreichend gewahrt.
Die Regelungen in § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung, in der die Wochenend- und Sonntags- und Feiertagsarbeit zeitlich festgelegt ist, ist spruchfähig.
Die Regelung in § 2 Abs. 3 und § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung stellen keinen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Die Regelungen stellen vielmehr eine Ausgestaltung der Mitbestimmungsrechte im Rahmen des zulässigen Ermessens dar.
§ 2 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass eine Verteilung auf bis zu 6 Tage in der Woche nur möglich ist, wenn hierfür betriebliche Gründe vorliegen und die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist. Sofern hier die Arbeitgeberin einseitig vor Ablauf der voraussichtlichen Dauer der Maßnahme wieder eine Verteilung auf 5 Tage die Woche vornimmt, liegt hierin kein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vor. Es handelt sich um eine zulässige Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts. Hierbei ist zu beachten, dass die Rückkehr zur 5-Tage-Woche im Interesse der Arbeitnehmer liegt.
Die Regelung zu den Überstunden und der Mehrarbeit (§ 2 Abs. 6 und § 2 Abs. 7 der Betriebsvereinbarung) sind Gegenstand der Einigungsstelle. Regelungsgegenstand der Einigungsstelle war uneingeschränkt die Arbeitszeit. Die Einigungsstelle beschränkte sich daher thematisch nicht nur auf die regelmäßige Arbeitszeit. Überstunden und Mehrarbeit sind daher vom Regelungsbereich mit umfasst.
Die in § 2 Abs. 9 der Dienstvereinbarung getroffene Regelung zu Rahmenpausenzeiten verstößt nicht gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 3 BetrVG. Es handelt sich um eine zulässige Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts des
Betriebsrats. Die Pause ist von den Arbeitnehmern unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben zu nehmen. Hierzu wird ein Rahmen vorgegeben, in dessen die Pause genommen werden muss. Dass dem Mitarbeiter innerhalb dieses vorgegebenen Rahmens die Möglichkeit eröffnet wird, seine Pause mit einer gewissen Flexibilität zu nehmen, stellt keinen Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Vorschriften dar. Es entspricht vielmehr auch der Interessenlage der Arbeitnehmer, mehr Gestaltungsfreiheit dabei zu haben, wann sie innerhalb des festgelegten Rahmens die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen nehmen. Es ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats unerheblich, dass die Regelung vorsieht, dass die Mitarbeiter ihre Pausen
„individuell zu nehmen“ haben und diese nicht „angeordnet“ werden. Aus dem Sinn und Zweck und dem Sachzusammenhang der Regelung ergibt sich eindeutig, dass die Verpflichtung der Arbeitnehmer besteht, § 4 Arbeitszeitgesetz einzuhalten. Die Frage, ob die Pausen tatsächlich von den Arbeitnehmern genommen werden, ist eine Frage der Überwachung bzw. der Umsetzung der Betriebsvereinbarung. Dieses ist getrennt von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung zu betrachten.
Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist § 3 der Betriebsvereinbarung (Regelung zur Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst) in Bezug auf Arbeitnehmer, für die der MTV keine Anwendung findet, nicht unwirksam. Die Frage, ob und wieweit einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen einzelvertraglich verpflichtet sind, bestimmte Tätigkeiten, welche in der Betriebsvereinbarung geregelt sind, zu verrichten, steht der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung als solcher nicht entgegen.
Zu Unrecht rügt der Betriebsrat, dass § 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung zur Einzahlung von Mehr- und Minusstunden auf das Jahresarbeitszeitkonto unwirksam sei, da die Regelung nicht vorsehe, wie das negative Arbeitszeitkonto geführt werden solle. In der Betriebsvereinbarung muss nicht explizit geregelt werden, wie das Zeitkonto zu führen ist.
Die Regelungen in § 6 Abs. 1 S. 2 u. 3 der Betriebsvereinbarung bezüglich der Dienstplankürzel und der Dienstplanungsprogramme sind wirksam und vom Gegenstand der Einigungsstelle umfasst. Gegenstand der Einigungsstelle ist auch die
Dienstplangestaltung. Die gerügten Regelungen sind ein Bestandteil der Dienstplangestaltung und daher vom Regelungsbereich der Einigungsstelle umfasst.
Die Regelung in § 6 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung ist wirksam. Hierin ist normiert, dass, wenn es nicht zur Einigung der Betriebsparteien über die Dienstpläne kommt, die Einigungsstelle anzurufen ist. Zu Unrecht geht der Betriebsrat davon aus, dass durch den Spruch die Einigungsstelle angerufen wird. Die Regelung dokumentiert jedoch vielmehr das Recht jeder Betriebspartei zur Anrufung einer Einigungsstelle. Im Übrigen handelt es sich hierbei nicht um die Einigungsstelle, welche den Spruch gefällt hat, denn dann hätte es heißen müssen: „diese Einigungsstelle“.
§ 7 Abs. 2 und Abs. 3 der Betriebsvereinbarung, die die Abweichung von Dienstplänen bezüglich Mehrarbeit und Überstunden regeln, sind spruchfähig. Sie sind vom Regelungsgegenstand der Einigungsstelle umfasst. Es liegt entgegen der Auffassung des Betriebsrats kein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vor, sondern beinhalten eine zulässige Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats.
Die in § 8 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung zu den Umkleidebereichen ist wirksam und durchführbar. Die Einigungsstelle muss die Umkleidebereiche nicht selbst genau festlegen. Wie in der mündlichen Verhandlung übereinstimmend mitgeteilt wurde, haben sich auch schon vor Einführung der Betriebsvereinbarung ein Teil der Beschäftigten im Betrieb umgekleidet. Die Bereiche sind daher den Mitarbeitern hinreichend bekannt.
Die Einigungsstelle hat mit ihrem Spruch vom 22. Juli 2019 nicht die Grenzen des ihr eingeräumten Ermessens überschritten, § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann eine Ermessensentscheidung der Einigungsstelle nur daraufhin überprüft werden, ob sie die Grenzen des ihr zustehen- den Ermessenes überschritten hat. Hält sich der Spruch einer Einigungsstelle inner-
halb des gesetzlichen Ermessensrahmens, hat das Gericht ihn hinzunehmen. Dem Arbeitsgericht steht keine allgemeine Zweckmäßigkeitskontrolle, sondern nur eine Rechtskontrolle zu. Insbesondere darf das Arbeitsgericht nicht sein eigenes Ermessen an die Stelle des Ermessens der Einigungsstelle setzen (BAG, Beschluss vom 30.10.1979 - AP BetrVG 1972 § 120 Nr. 9; BAG, Beschluss vom 22.01.1980 - AP
BetrVG 1972 § 111 Nr. 7; BAG, Beschluss vom 27.05.1986 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 15). Die Ermessensüberprüfung eines Einigungsstellenspruches hat nur die Frage zum Gegenstand, ob die durch den Spruch getroffene Regelung als solche die Belange des Betriebes und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen be- rücksichtigt und zu einem billigen Ausgleich bringt, wobei diese Belange und auch die- jenigen tatsächlichen Umstände, die das jeweilige Gewicht dieser Belange begründen, festzustellen sind (BAG, Urteil vom 31.08.1982 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 8; BAG, Beschluss vom 17.10.1989 - AP BetrVG 1972 § 76 Nr. 39; BAG, Beschluss
vom 11.02.1992 - AP BetrVG 1972 § 76 Nr. 50).
Bei dieser Überprüfung ist auch der Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechtes zu beachten, d.h., dass die getroffene Regelung in ihrem Ergebnis auch denjenigen In- teressen Rechnung tragen muss, um derentwillen dem Betriebsrat ein Mitbestim- mungsrecht zusteht. So kann ein Ermessensfehler etwa dann vorliegen, wenn die Ei- nigungsstelle von sachfremden Erwägungen ausgegangen ist oder den ihr möglichen Regelungsspielraum verkannt hat. Ermessensfehlerhaft ist es, wenn ein Spruch einer Einigungsstelle keine sachgerechte Interessenabwägung enthält, etwa weil die In- teressen der einen oder anderen Seite überhaupt nicht berücksichtigt sind, oder weil die Regelung objektiv völlig ungeeignet ist. Es kommt aber nicht darauf an, durch wel- che Tatsachen und Annahmen die Einigungsstelle zu ihrem Spruch gekommen ist und ob die diesem Spruch zugrunde liegenden Erwägungen der Einigungsstelle folgerich- tig waren und eine erschöpfende Würdigung sämtlicher Umstände zum Inhalt haben. Allein das Ergebnis der Tätigkeit der Einigungsstelle ist auf seine Ermessensfehlerhaf- tigkeit zu überprüfen, nicht etwa die Überlegungen und Erwägungen der Einigungs- stelle bei der Entscheidungsfindung (BAG, Beschluss vom 11.03.1986 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 14; BAG, Beschluss vom 21.09.1993 - AP BetrVG 1972
§ 87 Arbeitszeit Nr. 62; BAG, Beschluss vom 14.12.1993 - AP Betriebsverfassungsge- setz 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 65; BAG, Beschluss vom 28.04.2004 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 174; Fitting, a.a.O., § 76 Rdz. 105; Däubler/Kittner/Klebe/Berg, BetrVG,
10. Aufl., § 76 Rdz. 92 m.w. Nachw.).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sind die vom Betriebsrat erhobenen Rügen gegen den Spruch der Einigungsstelle vom 22.07.2019 bezüglich der Ermessensaus- übung unbegründet.
Es stellt keinen Ermessensfehler dar, dass die Einigungsstelle in § 2 Abs. 1 der Be- triebsvereinbarung die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit festge- legt hat und nicht jede einzelvertragliche Regelung beachtet hat. Es bestand keine Verpflichtung der Einigungsstelle, jede Art von Vertragsverhältnissen in die Regelung aufzunehmen. Es ist nicht die Aufgabe der Einigungsstelle zu klären, ob einzelvertrag- liche Regelungen oder die Betriebsvereinbarung gilt. Die Überprüfung der jeweiligen Regelung ist individualrechtlich zu klären und nicht durch die Einigungsstelle.
Die in § 2 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung zur Verlängerung der Arbeitszeit auf 6 Tage pro Woche negiert nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebs- rates. Der nachwirkende Tarifvertrag sieht ausdrücklich die Erweiterung auf eine 6- Tage-Woche vor. Die entsprechende Verlängerung des nach § 2 Abs. 3 ist auch nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder eine diese ersetzende Entscheidung einer Ei- nigungsstelle möglich. Dabei werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus- reichend gewahrt.
Auch die in § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung bezüglich der Rückkehr einer 5-Tage-Woche stellt keinen Ermessensfehler dar. Es entspricht sowohl der Interessenlage der Arbeitgeberin als auch der betroffenen Arbeitnehmer, wenn bei Wegfall der betrieblichen Gründe für die Verlängerung auch schon vorzeitig wieder zur regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit auf eine 5-Tage-Woche zurückgekehrt wird. Aus diesem Grund stellt es nach Auffassung der Kammer keine Ermessensüberschrei- tung der Einigungsstelle dar, wenn die Arbeitgeberin einseitig ohne Beteiligung des Betriebsrates wieder zur Verteilung der Arbeitszeit auf 5 Tage zurückkehren kann, wenn die betrieblichen Gründe für die Verteilung der Arbeitszeit auf 6 Tage nicht mehr
vorliegen. Diese Regelung stellt eine ausgewogene Abwägung der wechselseitigen Interessen dar. Nachteile sind für die Arbeitnehmer nicht zu erkennen.
Die in § 2 Abs. 5 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung zur Vereinbarung ei- nes Jahresarbeitszeitkontos nach § 5 der Betriebsvereinbarung überschreitet nicht die Grenzen des auszuübenden Ermessens der Einigungsstelle. Entgegen der Auffas- sung des Betriebsrats beachtet die Regelung hinreichend die Interessen der Arbeit- nehmer und nimmt diesen nicht vollständig die „Zeitautonomie“. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, seine Stunden ins Minus zu führen. Außerdem kann der Arbeitnehmer Frei- zeitausgleich beantragen und dieser ist durch den Arbeitgeber „zu gewähren“, soweit dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Durch diese getroffene Regelung in § 5 Abs. 3 S. 2 der Betriebsvereinbarung sind die Interessen beider Seiten hinreichend berücksichtigt. Dadurch wird die Zeitautonomie des Arbeitnehmers nicht vollständig eingeschränkt. Auch die Regelung in § 5 Abs. 3 S. 4 der Betriebsvereinba- rung, nach der die Arbeitgeberin berechtigt ist, den Arbeitnehmer zu verpflichten, sein Zeitguthaben um bis zu 30 Stunden bei Vollzeitbeschäftigten abzubauen, stellt keinen Ermessensfehler dar. Die gefundene Regelung hat entgegen der Auffassung des Be- triebsrates nicht nur Vorteile für die Arbeitgeberin, sondern aufgrund der Flexibilisie- rung auch für die Arbeitnehmer. Sie stellt eine sachgerechte Lösung dar.
Die Regelung des § 5 Abs. 5 der Betriebsvereinbarung überschreitet nicht das Ermes- sen der Einigungsstelle, wenn festgelegt wird, dass die Höhe der auf dem Arbeitszeit- konto anzusammelnden Stunden bei Vollzeitbeschäftigten sich in einem Korridor zwi- schen +70/-40 Stunden bewegen und bei Teilzeitbeschäftigten entsprechend ange- passt wird. Der Betriebsrat wird gem. § 5 Abs. 5 der Betriebsvereinbarung informiert, bevor die Grenzen des Zeitkontos erreicht bzw. überschritten sind.
Die Berechnung für die Teilzeitkräfte ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht intransparent. Die Berechnung erfolgt entsprechend ihrer geschuldeten Arbeits- zeit gem. § 5 Abs. 5 S. 2 der Betriebsvereinbarung.
Die in § 6 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung getroffene Reglung bezüglich der Mitarbei- terwünsche bei Erstellung des Dienstplans ist nicht ermessensfehlerhaft. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats werden die Mitarbeiterinteressen bei der Dienstplange- staltung hinreichend berücksichtigt. Die Regelung ist nicht intransparent, denn der Dienstplan ist gem. § 6 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung dem Betriebsrat bis spätes- tens zum 10. des Vormonats vorzulegen. Daraus ergibt sich, dass die Mitarbeiter aus- reichend Zeit haben, ihre Wünsche bezüglich des Dienstplans anzugeben.
Dass die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass die Mitarbeiter ihre Wünsche „elektro- nisch oder schriftlich“ und nicht in Textform zu übermitteln haben, stellt keinen Ermes- sensfehler dar. Die Einigungsstelle muss nicht alle möglichen denkbaren Formen der Übermittlung berücksichtigen. Indem die Einigungsstelle den Übermittlungsweg „elek- tronisch oder schriftlich“ gewählt hat, hat sie die Interessen der Arbeitnehmer hinrei- chend berücksichtigt.
Die in § 7 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung zur Anordnung von Mehr- und Überstunden innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitkontos stellen keinen Ermessensfehler dar. Zwar legt § 7 Abs. 3 fest, dass der Arbeitgeber Mehrarbeit/Über- stunden auch anordnen darf, wenn der Arbeitnehmer dienstplanmäßig frei hat. Aller- dings ist zu beachten, dass dies nur erfolgen darf, wenn der Arbeitsansatz mit dem anwesenden Personal nicht abgedeckt werden kann, keine anderweitige Ersatzkraft zur Verfügung steht und insbesondere der Arbeitnehmer zustimmen muss. Durch die- se getroffene Regelung (insbesondere der erforderlichen Zustimmung des Arbeitneh- mers) sind die Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin ausgewogen be- rücksichtigt worden.
Die in § 8 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung bezüglich der Umkleidebe- reiche ist nicht ermessensfehlerhaft. Es besteht keine Verpflichtung der Einigungsstel- le die Umkleidebereiche selbst zu definieren. Dies gilt insbesondere da die Mitarbeiter auch bereits vor Einführung der Betriebsvereinbarung sich in bestimmten Umkleide- bereichen umgezogen haben.
Diese Entscheidung ergeht gem. § 2 Abs. 2 GKG gerichtsgebühren- und auslagenfrei.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden. Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektro- nische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils gelten- den Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseitewww.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Be- schlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person
ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.