Prozessvergleich: Beendigung zum späteren Termin als Aufhebungsvertrag, keine Befristung
KI-Zusammenfassung
Die Klägerin griff die in einem Prozessvergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO vereinbarte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2019 als sachgrundlose Befristung an. Das ArbG Bonn qualifizierte die Regelung nach Auslegung (§ 157 BGB) nicht als Befristungsabrede, sondern als auf Beendigung gerichteten Aufhebungsvertrag. Maßgeblich war die Gesamtwürdigung des Vergleichsinhalts (u.a. unwiderrufliche Freistellung, Abwicklungs- und Zeugnisregelungen sowie vorzeitige Beendigungsmöglichkeit). Die Befristungskontrollklage blieb daher erfolglos.
Ausgang: Feststellungsklage gegen die Wirksamkeit der im Prozessvergleich geregelten Beendigung zum 28.02.2019 abgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Ein Prozessvergleich hat Doppelnatur: Er ist Prozesshandlung und zugleich privatrechtlicher Vertrag, dessen Inhalt nach §§ 133, 157 BGB auszulegen ist.
Ob eine Vereinbarung als Aufhebungsvertrag oder als befristete Fortsetzung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses einzuordnen ist, bestimmt sich nach ihrem Regelungsgehalt und einer Gesamtwürdigung, nicht nach der Bezeichnung oder allein nach der Länge der Fortsetzungsdauer.
Ein auf alsbaldige Beendigung gerichteter Aufhebungsvertrag unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.
Überschreitet der vereinbarte Beendigungszeitpunkt die Kündigungsfrist erheblich, kann dennoch ein Aufhebungsvertrag vorliegen, wenn die verlängerte Fortsetzung erkennbar lediglich Element der Abwicklungs- und Beendigungsregelung ist (z.B. Freistellung, Abwicklung, Zeugnis, vorzeitige Beendigungsmöglichkeit).
Regelungen wie unwiderrufliche Freistellung, detaillierte finanzielle Abwicklung sowie Zeugnis- und Arbeitspapierklauseln sprechen typischerweise für eine auf Beendigung gerichtete Aufhebungsvereinbarung.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Köln, 7 Sa 342/19 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Streitwert: 19.200,- EUR (Gebührenstreitwert: 44.959,94 EUR)
Tatbestand
Die Parteien streiten zuletzt nur noch um die Wirksamkeit einer in einem gerichtlichen Vergleich getroffenen Beendigungsvereinbarung.
Die Klägerin war seit dem 01.04.2013 bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Das Arbeitsverhältnis wurde mit Schreiben vom 20.04.2016 durch die Beklagte zum 31.05.2016 gekündigt. Nachdem die Klägerin erstinstanzlich mit ihrer hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage gewonnen hatte, legte die Beklagte gegen das stattgebende Urteil vor dem Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 3 SA 1049/16 Berufung ein. Während des zweitinstanzlichen Verfahrens führten die Prozessbevollmächtigten der Parteien außergerichtliche Vergleichsverhandlungen. Am 17.02.2018 übersandte der Klägervertreter namens seiner Mandantin an den Prozessbevollmächtigten der Beklagten einen Vergleichsentwurf, der unter Ziffer 1) die Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2019 vorsah. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin bat die Beklagtenseite in dem beigefügten Schreiben um Mitteilung, ob der Vergleichsentwurf für die Beklagte annehmbar sei und ob nach § 278 Abs. 6 ZPO verfahren werden könne. Daraufhin übersandte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten den ihm übersandten Entwurf am 20.02.2017 an das Landesarbeitsgericht Köln mit dem Hinweis, dass die Parteien sich geeinigt hätten und bat um dessen Protokollierung. Mit Schreiben vom 21.02.2017 übersandte wiederum das Landesarbeitsgericht der Klägerseite den Vergleichsvorschlag der Gegenseite mit der Bitte um Erklärung der Zustimmung zum Vergleich. Nachdem die Klägerseite ihr Einverständnis am 03.03.2017 erteilt hatte, erging am 01.03.2017 durch das Landesarbeitsgericht Köln ein Beschluss, in dem nach § 278 Abs. 6 folgender Vergleich festgestellt wurde:
1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche, arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung vom 20.04.2016 mit Ablauf des 28.02.2019 enden wird.
2. Die Klägerin wird bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung sämtlicher eventuellen Teilurlaubs-, Resturlaubs- sowie etwaiger Freizeitausgleichsansprüche.
3. Die Beklagte zahlt an die Klägerin während der Freistellung das der Klägerin zustehende Gehalt einschließlich zwischenzeitlicher erfolgter Gehaltserhöhungen, die allgemein im Unternehmen gewährt werden, sowie vereinbartes Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Das monatliche Gehalt betrug bis einschließlich September 2016 brutto 6.400,00 €. Seit dem 01.10.2016 beträgt es 6.592,00 € brutto.
4. Die Beklagte verpflichtet sich, unverzüglich nach Abschluss dieses Vergleiches über sämtliche rückständigen Gehälter und sonstigen Gehaltsbestandsteile seit Juni 2016, abzurechnen und die sich daraus ergebenden Nettobeträge unter Berücksichtigung der Rechte Dritter an die Klägerin auszuzahlen.
Die Parteien sind sich darüber einig, dass Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche für das Jahr 2016 in natura gewährt und genommen worden sind.
5. Die Klägerin ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von einer Woche durch einseitige schriftliche Erklärung gegenüber der Beklagten zu beenden. Eine vorzeitige Beendigung ist im Interesse und entspricht dem Wunsch der Beklagten.
In diesem Fall zahlt die Beklagte der Klägerin die durch die vorzeitige Beendigung vor dem 28.02.2019 frei werdenden Gehälter gem. Ziff. 3 in vollem Umfang – jedoch ohne Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (Arbeitnehmer-brutto)- als Brutto-Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Der Abfindungsanspruch entsteht mit Zugang der Beendigungserklärung bei der Beklagten und ist ab diesem Zeitpunkt vererblich.
Die Auszahlung des Abfindungsbetrages erfolgt mit der nächsten auf den Zugang folgenden, ordnungsgemäßen Abrechnung, frühestens mit rechtlicher Beendigung des Anstellungsverhältnisses.
6. Die Beklagte verpflichtet sich, der Klägerin nach rechtlicher Beendigung des Anstellungsverhältnisses ein wohlwollendes qualifiziertes Beendigungszeugnis mit der Bewertung „gut“, welches mit einer Dankes- und Bedauerns-Formel sowie Zukunftswünschen abschließt, zu erteilen. Die Ausfertigung erfolgt, einschließlich der Beurteilung: „Frau Meyer erledigte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
Die Beklagte erteilt der Klägerin ein dem Vorstehenden entsprechendes Zwischenzeugnis innerhalb von 14 Tagen nach Abschluss dieses Vergleichs.
Die Beklagte übersendet der Klägerin die Arbeitspapiere umgehend, ordnungsgemäß nach dem Beendigungszeitpunkt.
7. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Kosten des Berufungsverfahrens gegeneinander aufgehoben werden.
8. Damit ist der Rechtsstreit 3 Sa 1049/16 erledigt.
Im Nachgang zu dem Vergleich erhob die Klägerin zunächst unter dem 11.09.2017 Klage auf Zahlung von Restlohnansprüchen im Rahmen der Abwicklung dieses Vergleichs sowie auf Erteilung eines korrigierten Zwischenzeugnisses und einer korrigierten Lohnsteuerbescheinigung. Mit Klageerweiterung vom 22.10.2018 begehrte die Klägerin zusätzlich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund des vor dem Landesarbeitsgericht Köln protokollierten Vergleichs zum 28.02.2019 beendet ist.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Parteien in Ziffer 1) des Vergleichs vom 01.03.2017 mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 28.02.2019 eine Befristung vereinbart hätten, da die für ihr Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist von einem Monat um ein Vielfaches überschritten worden sei. Für diese Befristung liege jedoch kein sachlicher Grund vor, insbesondere nicht der des §§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, da das Landesarbeitsgericht Köln den Vergleich im schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO nicht vorgeschlagen habe.
Mit Schreiben vom 25.01.2019 hat die Klägerin die Anträge zu 1) – 5) zurückgenommen und beantragt nunmehr
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem mit Beschluss des LAG Köln vom 01.03.2017 zum Aktenzeichen 3 Sa 1049/16 protokollierten Vergleich enthaltenen Befristung zum 28.02.2019 beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei durch Ziffer 1) des Vergleichs vom 01.03.2017 beendet worden. Unter Gesamtwürdigung des Vereinbarten sei keine befristete Fortsetzung, sondern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart worden.
Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Klage ist als Befristungskontrollklage zulässig, aber unbegründet.
1. Die Parteien haben in dem gerichtlichen Vergleich vom 01.03.2017 keine Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern einen Aufhebungsvertrag vereinbart, gegen dessen Wirksamkeit keine Bedenken bestehen.
Der Prozessvergleich hat eine Doppelnatur. Er enthält einerseits eine Prozesshandlung, deren Wirksamkeit sich nach den Grundsätzen des Verfahrensverfahrensrechts bestimmt, zugleich beruht er auch auf einem privatrechtlichen Vertrag, für den § 779 BGB und alle übrigen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches gelten. Eine nach § 157 BGB vorzunehmende Auslegung des zwischen den Parteien geschlossenen privatrechtlichen Vertrags ergibt, dass sie einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, der nicht auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen Beendigung abzielte und deshalb nicht einer Befristungskontrolle gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG unterliegt.
a) Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher auf die alsbaldige Beendigung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichteter Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dagegen bedarf ein Vertrag, dessen Regelungsgehalt nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtet ist, zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheiden, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Besteht dieser in der befristeten Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses, kann eine funktionswidrige Verwendung der in § 620 BGB gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, vorliegen. Das gilt vor allem dann, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, gegebenenfalls auch Abfindungen und ähnliches (vgl. BAG, Urteil vom 28. November 2007,6 AZR 1108/06, Rn. 28 ff.; Urteil vom 15. Februar 2007,6 AZR 286/06, Rn. 16 ff., juris; ErfK/Mueller-Glöge, 19. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 15).
Auch wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die nach dem Arbeitsvertrag geltende gesetzliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet, ist dies für die rechtliche Einordnung der Vereinbarung nicht allein maßgebend. Erforderlich ist vielmehr eine Gesamtwürdigung des Vereinbarten. Die verlängerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann durchaus ein Element eines Aufhebungsvertrags sein, denn der Arbeitgeber räumt damit dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis um eine neue Stelle zu bewerben. Dies gilt insbesondere dann, wenn den Arbeitnehmer für die Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur eingeschränkte Arbeitspflichten treffen (vgl. BAG, Urteil vom 28. November 2007,6 AZR 1108 / 06, Rn. 32, juris; ErfK/Müller-Glöge, 19. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 15).
b) Eine Gesamtwürdigung des Vereinbarten ergibt im vorliegenden Fall, dass die Parteien eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Der um fast drei Jahre verschobene Beendigungszeitpunkt wurde auf Veranlassung der Klägerin in den Vertrag aufgenommen, die am 17.02.2017 der Beklagten den Entwurf mit dem Wortlaut des sodann vom Gericht protokollierten Vergleichs hat zukommen lassen. Zusammen mit der in Ziffer 5) vereinbarten Berechtigung der Klägerin, das Arbeitsverhältnis jederzeit vorzeitig beenden zu können, trug die Regelung in Ziff. 1 erkennbar dem Wunsch der Klägerin Rechnung, ausreichend Zeit und Gelegenheit zu erhalten, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus um eine neue Anstellung bemühen zu können und diese dann, sollte sie eine solche gefunden haben, sofort antreten zu können. Dass die verlängerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hier ein Element des Aufhebungsvertrags war, mit der der Klägerin die Möglichkeit eingeräumt werden sollte, sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis um eine neue Stelle zu bewerben, belegt auch die in Ziffer 2 des Vergleichs vorgesehene unwiderrufliche Freistellung der Klägerin. Denn damit hat die Beklagtenseite deutlich gemacht, dass sie gerade kein Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Entgegennahme der Arbeitsleistung der Klägerin hat, sondern letztlich die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses Hauptziel der Vereinbarung ist (vgl. auch BAG, Urteil vom 15. Februar 2007,6 AZR 286 / 06, Rn. 20, juris). Dies ergibt sich ebenso aus Ziff. 5 Satz 2 des Vergleichs, wonach die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin im Interesse der Beklagten liegt. Schließlich enthält der Vergleich weitere für einen Aufhebungsvertrag typische Vertragsinhalte wie detaillierte Regelungen zur vollständigen finanziellen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung in den Ziffern 2 und 3, sowie Regelungen zur Erteilung und zum Inhalt des Zeugnisses und der Übersendung der Arbeitspapiere in Ziffer 6. Solche Regelungen werden in einer nachträglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses typischerweise nicht geregelt.
2. Ist das Arbeitsverhältnis durch die Vereinbarung in Ziffer 1) des Vergleichs vom 01.03.2017 wirksam beendet worden, war auf die Frage, inwieweit bei Annahme einer Befristungsabrede als sachlicher Grund § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG in Form des Wunsches des Arbeitnehmers in Betracht kommt, nicht weiter einzugehen.
B. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO in analoger Anwendung, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.
C. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO festgesetzt. Der Gebührenstreitwert ergibt sich hinsichtlich der Zahlungsanträge aus ihrer Bezifferung, das Zwischenzeugnis wurde mit einem Gehalt angesetzt, die Lohnsteuerbescheinigung mit 10 % eines Gehaltes sowie der Feststellungsantrag mit drei Gehältern.