Klage auf Verrentung abgewiesen: Arbeitgeber-Wahlrecht zur Einmalzahlung
KI-Zusammenfassung
Der Kläger verlangt, dass sein Versorgungsguthaben tarifvertraglich als Rente statt als Einmalzahlung ausgezahlt wird. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die Versorgungsordnung dem Arbeitgeber ein Wahlrecht zwischen Einmalzahlung, Ratenzahlung und Verrentung einräumt. Der Arbeitgeber hat dieses Wahlrecht unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen ausgeübt; der Kläger konnte keine besonderen Umstände darlegen, die das Wahlrecht zugunsten einer Rentenzahlung binden würden. Die Klage wird deshalb abgewiesen.
Ausgang: Klage auf Rentenzahlung statt Einmalzahlung abgewiesen; Arbeitgeber durfte nach tariflichem Wahlrecht Einmalzahlung leisten.
Abstrakte Rechtssätze
Besteht in einer Versorgungsordnung ein tarifvertraglich geregeltes Wahlrecht des Arbeitgebers über die Auszahlungsmodalität, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Wahl zwischen Einmalzahlung, Ratenzahlung und Verrentung unter gebotener Interessenabwägung.
Tarifvertragsparteien, die ein freies Wahlrecht des Arbeitgebers vereinbaren, haben regelmäßig die typischen Vor- und Nachteile der verschiedenen Auszahlungsarten in ihre Entscheidung einbezogen; allgemeine Nachteile wie Steuerprogression begründen allein keine Bindung des Wahlrechts.
Bei der Auslegung von Tarifverträgen sind nur nach außen getretene Willensäußerungen der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen; innere Erwartungen und Vorstellungen der Verhandlungsparteien sind unbeachtlich.
Ein Anspruch auf Verrentung statt Einmalzahlung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer besondere, über den Normalfall hinausgehende Umstände darlegt, die bei einer Interessenabwägung eine abweichende Entscheidung des Arbeitgebers erforderlich machen.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 945/16 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Streitwert: 40.000,00 €
4. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgt nicht.
Tatbestand
Der am 06.09.1950 geborene Kläger war ursprünglich seit August 1968 bei der E. beschäftigt. Er unterfiel dort der Versorgungsanstalt der E. )., die eine Zusatzrente als Altersversorgung gewährte. Zum 01.10.2009 trat der Kläger bei der Beklagten aufgrund des am 05.08.2009 geschlossenen Arbeitsvertrages ein. Bei der Beklagten wurde die den Mitarbeitern der E. gewährte Zusatzversorgung durch den Tarifvertrag zur betrieblichen Altersversorgung, in Kraft getreten zum 01.10.2008, abgelöst. Der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag verweist auf die „jeweils gültigen Tarifverträge“.
Der Kläger macht mit der bei Gericht am 02.06.2016 eingegangenen Klage die Zahlung der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten in Form einer Rente geltend, nachdem die Beklagte die Einmalzahlung der Versorgungsansprüche des Klägers angekündigt hatte.
Nach der bei der Beklagten aufgrund des Tarifvertrages geltenden Versorgungsordnung gelten für die beurlaubten Angestellten und Arbeiter gemäß der Beitragsordnung A, Ziffer 1.5 die „Allgemeinen Bestimmungen zum Versorgungskonto“.
Diese „Allgemeinen Bestimmungen zum Versorgungskonto“ regeln zur Auszahlung der Versorgungsansprüche Folgendes:
„3.1.1 Der Arbeitgeber kann das Versorgungsguthaben als Einmalkapital oder in Raten auszahlen oder das Versorgungsguthaben ganz oder teilweise, mit oder ohne Hinterbliebenenversorgung, verrenten.
3.1.2 Bei der Entscheidung nach 3.1.1 wird der Arbeitgeber auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Die Verrentung des Versorgungsguthabens ist gegen den Widerspruch des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen nur zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers durch Ratenzahlung nicht ausreichend gewahrt ist.“
Mit Schreiben vom 26.02.2016 kündigte die Beklagte an, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls am 31.01.2016 das Versorgungsguthaben als Einmalkapital i.H.v. 44.650,97 EUR ausgezahlt werde.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Versorgungsleistung als Einmalkapital unzulässig sei. Vielmehr sei die Beklagte verpflichtet, das Versorgungsguthaben als Rente auszuzahlen.
Der Kläger beruft sich zunächst darauf, dass die betriebliche Altersversorgung der Beklagten die Fortführung der W.-Rente darstellen sollte. Diese wäre aber als Rente und nicht als Einmalzahlung geleistet worden.
Des Weiteren sei die tarifliche Vorschrift so auszulegen, dass die Verrentung als Regelfall angesehen werde und erst ein Wahlrecht des Arbeitgebers beinhalte, wenn der Arbeitnehmer einer Verrentung widerspreche. Bei den Tarifverhandlungen habe die Verrentung des Versorgungsguthabens im Vordergrund gestanden. Lediglich auf Betreiben der Arbeitnehmerseite seien anschließend noch weitere Auszahlungsmodalitäten aufgenommen worden.
Der Kläger habe überdies ein besonderes Interesse an der Rentenzahlung, da seine Ehefrau aufgrund der Versorgung der gemeinsamen Kinder lediglich eine eigene Rente von ca. 400,- EUR aufbauen konnte. Sie könne außerdem gesundheitsbedingt ihren Beruf nicht mehr ausüben. Die Einmalzahlung habe aufgrund der abzuführenden Einkommenssteuer und der Sozialversicherungsbeiträge einen erheblichen Nachteil für den Kläger. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte die Interessen des Klägers bei der Entscheidung für die Einmalzahlung berücksichtigt habe.
Der Kläger beantragt:
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ab dem 01.02.2016 eine betriebliche Altersvorsorge in Form einer Rentenzahlung mit Hinterbliebenenversorgung entsprechend dem Manteltarifvertrag (West) der Q. vom 19./21.10.1993 i.V.m. den Allgemeinen Bestimmungen zum Versorgungskonto, dort unter Ziffer 3, zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass grundsätzlich der Arbeitgeber ein Wahlrecht habe, bei dem er die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen habe.
Auf dieser Basis habe die Beklagte sich zur Einmalzahlung entschieden. Ein Anspruch des Klägers auf Verrentung des Versorgungsguthabens bestehe nicht.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Einmalzahlung der Regelfall nach dem Tarifvertrag sei, nachdem sie dort als erstes in der Aufzählung der Zahlungsmöglichkeiten genannt worden sei.
Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist unbegründet.
Der Kläger ein besonderes Feststellungsinteresse daran, die Auszahlungsform seiner betrieblichen Altersversorgung feststellen zu lassen.
Die Klage ist unbegründet, da der Kläger keinen Anspruch auf Auszahlung des Versorgungsguthabens als Rente hat.
Entgegen der Auffassung des Klägers sieht die Versorgungsordnung der Beklagten ein Wahlrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der drei Auszahlungsmodalitäten vor. Der Arbeitgeber kann, unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers, frei zwischen der Auszahlungsart als Einmalzahlung, der Ratenzahlung und der Rentenzahlung auswählen. Dabei ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung dieses Wahlrechtes alle die Interessen des Arbeitnehmers bereits berücksichtigt haben, die im Regelfall bei den unterschiedlichen Auszahlungsmodalitäten zu berücksichtigen sind. So muss davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die in aller Regel auftretenden Vor- und Nachteile einer Einmal- bzw. Ratenzahlung gegenüber der Rentenzahlung bei ihrer Entscheidung für ein freies Wahlrecht des Arbeitgebers berücksichtigt haben. Ein normaler Nachteil einer Einmalzahlung ist der steuerliche Nachteil durch die eintretende Progression zulasten des Arbeitnehmers. Der normale Vorteil einer Einmalzahlung gegenüber der Rentenzahlung ist der frühere Zahlungszeitpunkt, der zu Zinsvorteilen und der sofortigen Verfügbarkeit des Versorgungsguthabens führt.
Solche im Regelfall bestehenden Vor- bzw. Nachteile zwischen der Einmalzahlung und der Rentenzahlung waren den Tarifvertragsparteien bekannt und haben sie gleichwohl zu der Vereinbarung eines freien Wahlrechts des Arbeitgebers veranlasst.
Soweit der Kläger Umstände vorträgt, die bei den Tarifverträgen eine Rolle gespielt haben sollen, ändern diese Umstände die Auslegung des Tarifvertrages nicht. Lediglich ein nach außen geäußerter Wille beider Tarifvertragsparteien kann zur Auslegung von Tarifverträgen berücksichtigt werden. Nur innere Erwartungen und Vorstellungen von dem Verhandlungsgegenstand können eine Auslegung nicht tragen. Solche nach außen in Erscheinung getretenen Vorstellungen der Tarifvertragsparteien hat der Kläger jedoch nicht vorgetragen.
Der Kläger hat auch keine Umstände vorgetragen, die eine Bindung des zunächst freien Wahlrechts der Beklagten hinsichtlich des Auszahlungsmodus begründen würde. Der Umstand, dass die Ehefrau des Klägers wegen der Kinderversorgung nur eine geringe Rente aufbauen konnte, ist wie der Steuernachteil auch kein besonderer Umstand, der zu einer Bindung der Beklagten führen würde, bei Abschluss des Tarifvertrages nur etwa zwei Drittel der Frauen in Deutschland überhaupt berufstätig waren. Dass bei diesen im erheblichen Umfang Kindererziehungszeiten und Zeiten der Teilzeitbeschäftigung zu geringeren Renten führen, ist auch nicht als ungewöhnlich angesehen werden.
Der Kläger hat letztlich keine Umstände vorgetragen, die ihn im Falle einer Einmalzahlung im Gegensatz zu einer Verrentung im größeren Umfang gegenüber dem Normalfall eines vergleichbaren Arbeitnehmers benachteiligen würde und die die Beklagte bei einer Interessenabwägung abweichend vom Normalfall zu berücksichtigen gewesen wären. Die Beklagte war daher berechtigt, das ihr nach der tariflichen Regelung zustehende Wahlrecht zugunsten einer Einmalzahlung auszuüben, sodass sie nicht entsprechend des Antrages des Klägers zu einer Rentenzahlung verpflichtet ist.
Dementsprechend war die Klage abzuweisen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.
Der Streitwert wurde bestimmt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO.
Der Kläger hat einen Nachteil von 50.000,- EUR reklamiert, der durch die Einmalzahlung eintritt. Für das Feststellungsinteresse wurde hiervon ein Anteil von 80 %, mithin 40.000,- EUR, als Streitwert berücksichtigt.
Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kommt eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.