Entgeltfortzahlung trotz Eigenkündigung und zeitnaher AU: Beweiswert der AU-Bescheinigung
KI-Zusammenfassung
Die Parteien stritten über restliche Entgeltfortzahlung für Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit nach Eigenkündigung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitgeberin kürzte die Vergütung mit der Begründung, die AU sei „passgenau“ zur Kündigungsfrist erfolgt und vorgeschoben. Das Gericht gab der Klage statt, weil ordnungsgemäße AU-Bescheinigungen vorlagen und die Arbeitgeberin deren hohen Beweiswert durch die vorgetragenen Umstände nicht erschüttern konnte. Auch Einwände zu fehlender Leistungsbereitschaft und Fortsetzungserkrankung griffen nicht durch; Verzugszinsen wurden zugesprochen.
Ausgang: Klage auf Entgeltfortzahlung für Januar und Februar 2022 nebst Zinsen vollumfänglich zugesprochen.
Abstrakte Rechtssätze
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG setzt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers voraus; hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit; ein bloßes Bestreiten des Arbeitgebers genügt nicht, um ihren Beweiswert zu entkräften.
Der Arbeitgeber kann den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur durch Darlegung und Beweis konkreter tatsächlicher Umstände erschüttern, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen; hierzu können auch Umstände außerhalb der Regelbeispiele des § 275 Abs. 1a SGB V herangezogen werden.
Fällt der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weg, muss der Arbeitnehmer zur Erkrankung und ihren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit substantiiert (zumindest laienhaft) vortragen und ggf. behandelnde Ärzte unter Entbindung von der Schweigepflicht als Zeugen benennen.
Die zeitliche Koinzidenz zwischen Eigenkündigung und attestierter Arbeitsunfähigkeit begründet für sich genommen noch keine ernsthaften Zweifel, wenn die Bescheinigung nicht die Kündigungsfrist „passgenau“ abdeckt und weitere Umstände (insb. Verlauf/Diagnose/Behandlung) die Arbeitsunfähigkeit plausibilisieren.
Zitiert von (1)
1 neutral
Vorinstanzen
Arbeitsgericht Bonn, 1 Ca 241/22
Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 682/22 [NACHINSTANZ]
Tenor
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1864,29 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2022 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3248,50 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2022 zu zahlen.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 5112,79 Euro festgesetzt.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Ansprüche auf Entgeltfortzahlung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.
Die Klägerin war vom 01.01.2021 bis zum 28.02.2022 bei der Beklagten als Controllerin zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 4350,00 Euro tätig. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Eigenkündigung der Klägerin vom 19.01.2022 (Bl. 16 d.A.).
Am 18.01.2022 fand zwischen der Klägerin, der Geschäftsführerin und dem R. ein Gespräch statt, dessen Inhalt streitig ist. In diesem Gespräch stellte die Klägerin den Ausspruch einer Kündigung in Aussicht.
Am 19.01.2022 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie wie am Vortag mündlich mitgeteilt, eine schriftliche Kündigung nachreiche (Bl. 15 d.A.). Auf den Inhalt der Email wird Bezug genommen. Zugleich meldete sie sich krank und übermittelte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 19.01.2022 bis zum 02.02.2022 (Bl. 78 d.A.).
Für den Monat Januar 2022 zahlte die Beklagte an die Klägerin 2485,71 Euro brutto und erteilte Abrechnung hierüber (Bl. 9 d.A.). Die Klägerin meldet sich sodann am 01.02.2022 per Email bei der Beklagten, ua. um den Grund für die Entgeltkürzung zu erfahren. Mit Email vom 02.02.2022 (Bl. 35 d.A.) erläuterte ihr die Beklagte, sie habe bis zum letzten Arbeitstag gezahlt.
Mit Email vom 02.02.2022 (Bl. 36 d.A.) schrieb die Klägerin auszugsweise an die Beklagte:
„Eigentlich hatte ich gedacht, dass ich nächste Woche wieder ins Büro komme, um weiterhin zur Verfügung zu stehen und meine Tätigkeiten an jemanden zu übergeben. Aufgrund Ihres Vorgehens und meiner Reaktion darauf hat mich meine Ärztin nun erneut krankgeschrieben.“
Die Klägerin legte zugleich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 02.02.2022 bis zum 16.02.2022 vor (Bl. 37 d.A.).
Am 17.02.2022 erschien die Klägerin im Betrieb der Beklagten. Bis zum 23.02.2022 nahm sie sodann Erholungsurlaub in Anspruch. Ab dem 24.02.2022 befand sie sich in stationärer Behandlung.
Die Urlaubstage vom 17. bis zum 23.02.2022 vergütete die Beklagte mit 1087,50 Euro brutto. Im Übrigen leistete sie keine weitere Zahlung für den Monat Februar 2022.
Mit der am 11.02.2022 eingegangenen und am 10.03.2022 und am 23.05.2022 erweiterten Klage macht die Klägerin die Zahlung des Restentgelts für Januar und Februar 2022 geltend. Die von ihr ursprünglich ebenfalls angekündigten Anträge auf Erteilung einer Abrechnung für den Monat Februar 2022 und auf Erteilung eines Zeugnisses haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt.
Die Klägerin behauptet, sie leide seit mehreren Jahren an einer psychischen Belastungsstörung. Seit dem Jahr 2017 werde sie psychologisch behandelt. Im Jahr 2018 sei sie außerdem stationär wegen einer Depression behandelt worden (s. Anlage K 14, Bl. 88 d.A.). In dem Gespräch am 18.01.2022 sei ihr Angebot, die interne Buchhaltung/Kosten-Leistungsrechnung/Reporting gegen entsprechendes Gehalt aufzuarbeiten, abgelehnt worden. Stattdessen sei ihr eröffnet worden, dass die Beklagte sie nicht länger als Controllerin beschäftigen und sie als schlichte Sachbearbeiterin in der kaufmännischen Abteilung einsetzen wolle. Sie habe sich hiermit nicht einverstanden erklärt. Das Gespräch habe sehr lange – bis zum späten Nachmittag – gedauert. Es habe für sie eine extreme Belastungssituation dargestellt. Sie sei nervlich extrem angespannt und sichtlich erschöpft gewesen. Dies habe sie ihrer Ärztin am Folgetag auch so mitgeteilt. In dieser Belastungssituation habe sie der Geschäftsleitung mündlich mitgeteilt, dass sie vor dem Hintergrund des beabsichtigten Entzugs der vertraglich vereinbarten Tätigkeit über eine Kündigung nachdenke. In dem Gespräch habe sie gespürt, dass ihre latent vorhandene depressive Störung, unter der sie seit 2017 leide, wieder akut geworden sei, ausgelöst durch die Gesprächssituation mit der Geschäftsleitung. Dies habe sie ebenfalls mit ihrer Ärztin besprochen. Das Gespräch sei der Auslöser für einen erneuten akuten Durchbruch der psychischen Erkrankung gewesen. Sie sei am 18.01.2022 gerade nicht gesund und auch nicht mehr arbeitsfähig gewesen. Von den Kollegen habe sie sich verabschiedet und mitgeteilt, dass sie sich krank fühle und ihre Ärztin aufsuchen werde.
Der Arbeitsunfähigkeit ab dem 19.01.2022 liege die Diagnose „nicht näher bezeichnete depressive Episode – gesichert“ und „gesicherte Anpassungsstörung“ zugrunde.
In der Folgebescheinigung vom 02.02.2022 sei diese Diagnose bestätigt worden. Ihre Hausärztin habe sie sodann in die Praxis für Psychoanalyse und Psychotherapie bei Prof. Dr. med. C. überwiesen. Dort sei sie zweimal vorstellig geworden, zuletzt am 14.02.2022. Dieser habe aufgrund der Schwere der Erkrankung eine psychotherapeutische vollstationäre Behandlung für erforderlich gehalten. Sie habe sich dann auch in stationäre Behandlung in das Krankenhaus O. begeben. Diese sei ihr von F. am 14.02.2022 empfohlen worden (s. Anlage K 9, Bl. 82 d.A.). Es handele sich nicht um einen schon länger geplanten Klinikaufenthalt. Dieser sei vielmehr Folge der akut im Gespräch am 18.01.2022 ausgelösten Belastungssituation gewesen, die erneut zum Ausbruch der Depression geführt habe.
Am 17.02.2022 sei sie an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt und habe diesen geräumt vorgefunden. Ihr Notebook und die Dockingstation seien entfernt, die Schränke in ihrem Büro seien leer geräumt worden. Sie habe sich dann in das Personalbüro begeben und erklärt, dass sie wieder ihre Arbeit aufnehmen möchte. Man habe sie in ihr Büro geschickt und gebeten zu warten. Später habe man ihr mitgeteilt, dass sie den restlichen Urlaub ab sofort nehmen solle. Sie habe um schriftliche Bestätigung gebeten. Sie sei also von der Beklagten aufgefordert worden, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Nach ihrer Auffassung hätten ihr nur noch drei Urlaubstage zugestanden. Die Beklagte habe ihr jedoch fünf restliche Urlaubstage bescheinigt.
Ihre Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2021 habe auf anderweitigen Erkrankungen beruht. Am 12.07.2021 sei sie wegen einer Impf-Reaktion arbeitsunfähig gewesen, am 08.11.2021 sei sie erkältet gewesen, am 15.11.2021 sei sie wegen einer offenen Wunde krankgeschrieben worden, am 14.12.2021 wiederum wegen der Reaktion auf die Impfung und am 03.01.2022 sei sie wegen einer Verletzung am Finger arbeitsunfähig gewesen.
Die Klägerin ist der Auffassung ihr stehe Entgeltfortzahlung wegen Krankheit für den Monat Januar 2022 in Höhe von 1864,29 Euro brutto und für den Monat Februar 2022 in Höhe von 3248,50 Euro brutto zu.
Die Klägerin beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie für die Zeit vom 19.01.2022 bis zum 31.01.2022 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 1864,29 Euro brutto zu bezahlen zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2022;
2. die Beklagte zu verurteilen, an die sie für Februar 2022 weitere 3248,50 Euro brutto zu bezahlten zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2022.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, Gegenstand des Gesprächs am 18.01.2022 sei der Vorschlag der Klägerin gewesen, sie auf die Stelle des kaufmännischen Leiters zu versetzen. Sie habe der Klägerin mitgeteilt, dass sie für diese Stelle nicht ausreichend qualifiziert sei und daher nicht befördert werden könne. Hierauf habe die Klägerin ungehalten und erbost reagiert und geäußert, dass sie in diesem Fall ihr Arbeitsverhältnis kündigen werde. Weder während des Gesprächs noch danach hätten Anzeichen bestanden, das die Klägerin erkrankt sei.
Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe im Anschluss an das Gespräch am 18.01.2022 sämtliche persönlichen Gegenstände aus der Küche sowie aus dem Büro zusammen gepackt und ihr Diensthandy bei Frau Y. abgegeben. Sie habe außerdem mehrere Kolleginnen aufgesucht, um sich von ihnen zu verabschieden. Von Frau E. und Frau R. habe sie sich mit den Worten „ich habe gekündigt und gehe jetzt nach Hause. Ich komme auch nicht mehr wieder, ich lasse mich krankschreiben“ verabschiedet. Die Klägerin sei an diesem Tag gesund gewesen. Gemäß ihrer Ankündigung habe sie sich am nächsten Tag krankgemeldet. In ihrer Mail vom 19.01.2022 bringe sie außerdem ihr fehlendes Interesse an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zum Ausdruck. Aus ihr ergebe sich, dass sie keinen einzigen Tag mehr für die Beklagte habe arbeiten wollen.
Das Verhalten der Klägerin und der zeitliche Zusammenfall der plötzlichen Arbeitsunfähigkeit mit dem Kündigungsausspruch begründeten bei ihr die Überzeugung, dass die Klägerin sich habe krankschreiben lassen, um sich ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung zu entziehen, ohne tatsächlich arbeitsunfähig zu sein.
Sie habe daraufhin das Entgelt für den Monat Januar 2022 anteilig gekürzt. Die Klägerin habe hierauf verärgert reagiert und mit Mail vom 01.02.2022 auch angefragt, ob sie überhaupt wieder ins Büro kommen solle. Die Mitarbeiterin I. habe ihr daraufhin mitgeteilt, dass sie selbstverständlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verpflichtet sei zu arbeiten. In Reaktion hierauf habe die Klägerin sich mit Email vom 02.02.2022 gemeldet und eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt.
Als die Klägerin am 17.02.2022 im Betrieb erschienen sei, habe sie ihre Arbeit angeboten, mitgeteilt, dass sie ab dem 24.02.2022 stationär in einer Klinik behandelt werde und sich ihre Urlaubstage bestätigen lassen.
Die Klägerin sei nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Die Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit deckten passgenau die verbleibende Kündigungsfrist ab, mit Ausnahme eines wiederum passgenauen Urlaubszeitraums. Es sei eindeutig, dass sie am 18.01.2022 mit Verlassen des Büros geplant habe, nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen. Die Zweifel hätten sich durch ihre Aussage, sie habe eigentlich wieder zurückkommen wollen, sei nun doch aber wegen des Vorgehens der Beklagten noch einmal krankgeschrieben worden. Ab dem 17.02.2022 sei sie passgenau für fünf Urlaubstage arbeitsfähig geblieben. Es falle auf, dass der von ihr aufgesuchte Facharzt sie nicht über den 14.02.2022 hinaus weiter krankgeschrieben habe.
Die Klägerin sei auch nicht leistungsbereit gewesen.
Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass die Klägerin seit dem Jahr 2017 unter einer psychischen Erkrankung leidet.
Die Klägerin weise schließlich bereits Arbeitsunfähigkeitszeiten für den 12. bis 14.07.2021, für den 08.11 bis 19.11.2021, für den 14.12.2021 und für den 03.01.2022 auf. Sie bestreite, dass die Klägerin während dieser Zeiten nicht bereits aufgrund der von ihr behaupteten latenten Grunderkrankung arbeitsunfähig gewesen sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die zulässige Klage ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte sowohl einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Januar 2022 als auch für den Monat Februar 2022 in der eingeklagten Höhe.
I. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Januar und Februar 2022 folgt aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG.
1. Ein Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.
a) Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (BAG 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – juris; 11. Dezember 2019 - 5 AZR 505/18 - juris).
aa) Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (BAG 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – juris).
bb) Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit iSd. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Diese Bestimmung gibt ihm lediglich ein zusätzliches Instrument zur Erschütterung des Beweiswerts an die Hand, um einem missbräuchlichen Verhalten des Arbeitnehmers begegnen zu können. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers (dazu bspw. BAG 26. Oktober 2016 - 5 AZR 167/16 - juris) oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben.
b) Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag zB. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden (vgl. BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - juris). Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet.
2. Die Klägerin hat für den gesamten Zeitraum, in dem sie behauptet, arbeitsunfähig gewesen zu sein, unstreitig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Die Beklagte hat den hohen Beweiswert dieser ärztlichen Bescheinigungen mit ihrem Vorbringen nicht erschüttert. Die von ihr dargelegten Umstände konnten keine ernsthaften Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin begründen.
a) Dies gilt zunächst für die vom 19.01.2022 bis zum 02.02.2022 attestierte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin.
aa) Die Beklagte stützt ihre Zweifel zum einen auf die zeitliche Koinzidenz zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungserklärung der Klägerin. Des Weiteren führt sie die streitige Behauptung, die Klägerin habe zu Kolleginnen gesagt, dass sie gekündigt habe, nach Hause gehe, auch nicht wiederkomme und sich krankschreiben lasse, an. Darüber hinaus habe sie ihre persönlichen Gegenstände am 18.01.2022 mitgenommen. Außerdem bringe sie in ihrer Email vom 19.01.2022 ihr fehlendes Interesse an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung zum Ausdruck.
bb) Diese Umstände begründen nach Auffassung der Kammer - wird der gesamte Sachverhalt zur Würdigung der dargelegten Tatsachen herangezogen - keine ernsthaften Zweifel an der Behauptung der Klägerin, sie sei ab dem 19.01.2022 bis zum 02.02.2022 arbeitsunfähig erkrankt.
Zwar wären einige der behaupteten Umstände isoliert betrachtet geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Die Berücksichtigung aller tatsächlichen Umstände spricht nach Auffassung der Kammer jedoch dagegen, so dass es auch keiner weiteren Aufklärung mehr bedurfte, ob die Klägerin die streitigen Erklärungen gegenüber ihren Kolleginnen am 18.01.2022 abgegeben hat.
So kann insbesondere der Umstand, dass der Arbeitnehmer zeitgleich mit einer Eigenkündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Dauer der Kündigungsfrist vorlegt, den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern (vgl. BAG 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – juris).
Im Streitfall hat die Klägerin zwar am Tag ihrer Eigenkündigung eine Erstbescheinigung vorgelegt. Diese erstreckte sich indes nicht auf die gesamte Dauer der Kündigungsfrist, sondern auf zwei Wochen. Sie war also nicht „passgenau“ erstellt worden.
Darüber hinaus ist sie nach dem Gespräch der Parteien am Vortag, welches – unabhängig von seinem konkreten Inhalt – jedenfalls konfrontativ verlaufen ist und wohl auch aus Sicht der Beklagten zu einer Verärgerung der Klägerin geführt hat, erkrankt.
Das Vorbringen der Klägerin, sie habe sich bereits im Laufe oder nach dem Gespräch am 18.01.2022 krank gefühlt und gespürt, dass ihre latent vorhandene depressive Störung wieder akut werde, erscheint der Kammer daher schlüssig. Dass sie an einer psychischen Erkrankung, einer depressiven Störung, leidet, hat sie durch Preisgabe der Diagnosen, Vorlage des Befundberichts von F. und des Schreibens des Krankenhauses P. belegt. Ebenfalls schlüssig erscheint der Kammer die von der Beklagten zitierte Bemerkung der Klägerin im Gütetermin, sie habe gewusst, dass ihre Ärztin sie krankschreiben werde. Vor dem Hintergrund der von der Klägerin beschriebenen Erkrankung und ihren Erfahrungen seit Ausbruch der Erkrankung, die sie unter Bezeichnung der genauen Diagnosen offen gelegt hat, begründet die zeitliche Koinzidenz zwischen der Kündigungserklärung und der Arbeitsunfähigkeit daher letztlich keine ernsthaften Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin.
Selbst, wenn die Klägerin – was streitig ist – gegenüber ihren Kolleginnen gesagt haben sollte, sie komme nicht wieder, sie lasse sich jetzt krankschreiben und selbst wenn sie ihre persönlichen Gegenstände mitgenommen haben sollte, wobei die Kammer auch nach Befragung im Verhandlungstermin nicht erfahren hat, was die Klägerin außer Essig und Öl mitgenommen haben soll, sprechen bereits die Umstände, dass die Klägerin am 02.02.2022 mit einer Folgebescheinigung (mit derselben Diagnose) bis zum 16.02.2022 weiter arbeitsunfähig krankgeschrieben wurde und dass sie darüber hinaus ab dem 24.02.2022 bis zum 10.03.2022 wegen dieser Erkrankung stationär behandelt und – wie sie im Verhandlungstermin erklärt hat – darüber hinaus bis Ende März 2022 krankgeschrieben wurde, dafür, dass auch die erste attestierte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich bestanden hat. Zudem bestätigen der Befund und die Empfehlung des Facharztes F. vom 14.02.2022 die Feststellungen der Ärztin der Klägerin.
Warum die Email der Klägerin vom 19.01.2022 die Annahme nahelegen soll, sie sei tatsächlich nicht erkrankt, vermag die Kammer ebenfalls nicht nachzuvollziehen. Die Klägerin hat die Mail in Kenntnis der ihr bis zum 02.02.2022 attestierten Arbeitsunfähigkeit verfasst, so dass ihr Angebot, sie unter ihrer Privatnummer zu kontaktieren, sich vor diesem Hintergrund erklärt. Die Email lässt hingegen nicht erkennen, dass die Klägerin davon ausgeht, gar nicht mehr in den Betrieb zurückzukehren.
Schließlich ist nicht relevant, dass die Klägerin auf die Beklagte am 18.01.2022 einen „gesunden“ Eindruck machte. Die subjektive Wahrnehmung der Beteiligten von dem gesundheitlichen Zustand der Klägerin ist kein ausreichend zuverlässiges Indiz, zumal, wenn eine psychische Erkrankung in Rede steht.
b) Auch der Beweiswert der für den Zeitraum vom 02.02.2022 bis 16.02.2022 ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht erschüttert.
Die Beklagte verweist insoweit auf eine (nicht vorgelegte) Mail der Klägerin vom 01.02.2022, in der die Klägerin nachfragt, ob sie überhaupt noch kommen solle, sowie den Inhalt ihrer Email vom 02.02.2022, insbesondere ihre Mitteilung, sie habe eigentlich gedacht, nächste Woche wieder ins Büro zu kommen, sei aber aufgrund des Vorgehens der Beklagten und ihrer Reaktion weiter krankgeschrieben worden.
Diese Umstände stellen den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 02.02. bis 16.02.2022 nicht ernsthaft in Frage. Die Klägerin sah sich angesichts der gekürzten Zahlung des Januarentgelts veranlasst, sich an die Beklagte zu wenden, konnte dies am 01.02.2022 aber nicht in ihrem Sinne klären. Vielmehr wurde deutlich, dass die Beklagte auf ihrem Standpunkt, nur bis zum letzten Arbeitstag zahlen zu müssen, beharrte. Dass diese Unstimmigkeiten eine weitere Belastung für die Klägerin bedeuteten, erscheint naheliegend. So versteht die Kammer auch den Passus in ihrem Schreiben, das Vorgehen der Beklagten und ihre Reaktion hierauf, führten zu einer erneuten Krankschreibung. Gemeint war damit offensichtlich, dass sich die Auseinandersetzung der Klägerin mit der Beklagten über die Zahlung des Januarentgelts weitere belastend auf ihren Gesundheitszustand auswirkte.
Wenn die Klägerin schließlich am 01.02.2022 nachgefragt hat, ob sie noch kommen soll, so hat sie ein Erscheinen am Arbeitsplatz wohl gerade nicht von vorneherein ausgeschlossen.
Dass der Facharzt die Klägerin am 14.02.2022 nicht weiter krankgeschrieben hat, mag daran liegen, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits bis 16.02.2022 krankgeschrieben war.
c) Auch an der ab dem 24.02.2022 attestierten Arbeitsunfähigkeit bestehen keine ernsthaften Zweifel. Die Klägerin hielt sich ab diesem Tag stationär in einer Klinik auf, was ihr zuvor – unter dem 14.02.2022 – von dem sie ebenfalls behandelnden Arzt F. empfohlen worden war.
Dass die Klägerin mit dieser letzten Krankschreibung „passgenau“ die Kündigungsfrist abdeckte, kann schließlich nicht bereits am 19.01.2022 geplant gewesen sein, da es sich – wie das Schreiben des Facharztes vom 14.02.2022 belegt – nicht um einen geplanten Aufenthalt handelte, sondern sich dieser erst im Laufe der Behandlung, nämlich am 14.02.2022 ergeben hatte.
3. Der Anspruch scheitert auch nicht am Grundsatz der Monokausalität. Die Beklagte behauptet insoweit, die Klägerin sei schon nicht leistungsbereit gewesen. Zwar hat die Klägerin offenbar am 01.02.2022 nachgefragt, ob sie überhaupt noch kommen solle. Nachdem die Beklagte ihr dies bestätigt hatte, ist sie tatsächlich am 17.02.2022 wieder im Betrieb erschienen und hat ihre Arbeit aufnehmen wollen. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Streitig ist lediglich, wie es zur Urlaubsgewährung gekommen ist.
4. Dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab dem 11.02.2022 stehen auch nicht die Arbeitsunfähigkeitszeiten vom 12.07.2021 bis 14.07.2021, vom 08.11.2021 bis 19.11.2021 und am 14.12.2021 und 03.01.2021 entgegen. Zwar trifft es zu, dass nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG bei einer Fortsetzungserkrankung ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war (Nr. 1) oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (Nr. 2). Dies war bei der Klägerin indes nicht der Fall. Die Klägerin hat unter Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit Diagnosen für die og. Zeiträume substantiiert dargetan, dass sie nicht wegen der hier in Rede stehenden psychischen Erkrankung erkrankt war. Hierauf hat sich die Beklagte nicht mehr erklärt. Ein (teilweiser) Ausschluss des Klageanspruchs unter diesem Gesichtspunkt kommt daher nicht in Betracht.
II. Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs. Der Beklagte befand sich mit der Entgeltfortzahlung in Verzug, §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286, 288 Abs. 1 BGB.
B. Die Kostentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 91a ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Soweit die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt haben (Arbeitszeugnis und Abrechnung für Februar 2022), war die Beklagte gem. § 91a ZPO zur Kostentragung verpflichtet. Die Klage war insoweit zulässig und begründet, da die Klägerin mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus § 109 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses und aus § 108 Abs. 1 GewO mit Zahlung des Entgelts für den Monat Februar 2022 einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hatte. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO. Die Berufung war mangels eines Grundes iSd. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.