Außerordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitvorwürfen: Abmahnung erforderlich, Kündigungen unwirksam
KI-Zusammenfassung
Der Kläger griff mehrere außerordentliche Kündigungen wegen behaupteter Arbeitszeitverstöße und unzureichender Arbeitszeiterfassung an. Das Gericht hielt die Betriebsratsanhörung für ordnungsgemäß, sah aber Formmängel (Paraphe statt Unterschrift) und verneinte jedenfalls einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB/§ 34 Abs. 2 TVöD. Aufgrund 16-jährig beanstandungsfreier Tätigkeit sei eine Abmahnung als milderes Mittel nicht entbehrlich gewesen. Das Arbeitsverhältnis besteht fort; der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag wurde zurückgewiesen.
Ausgang: Kündigungsschutzklage erfolgreich; Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt und Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen.
Abstrakte Rechtssätze
Bei tariflichem Sonderkündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 TVöD/Bund ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB möglich.
Ein vorsätzlich falsches Führen bzw. bewusste Unvollständigkeit von Arbeitszeitnachweisen ist typischerweise geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen, weil es einen erheblichen Vertrauensbruch begründet.
Auch bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich ist eine außerordentliche Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel zur Verhaltenssteuerung in Betracht kommt und keine Umstände eine negative Prognose rechtfertigen.
Ein Schriftzeichen erfüllt das Unterschriftserfordernis nur, wenn es nach seinem äußeren Erscheinungsbild die Identität des Unterzeichnenden erkennen lässt und die Absicht einer vollen Namenszeichnung erkennen lässt; ein bloßes Handzeichen/Paraphe genügt hierfür nicht.
Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers (§ 9 KSchG) scheidet aus, wenn die behaupteten Gründe (z.B. korrigierter Sachvortrag im Prozess) die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht tragen.
Zitiert von (1)
1 neutral
Leitsatz
Zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 180 S. 1 BGB aufgrund Abgabe der Kündigungserklärung ohne Vertretungsmacht. (Rn. 64)
Das auf einer Kündigungserklärung befindliche Schriftzeichen stellt dann keine Unterschrift dar, wenn es lediglich aus einer nahezu senkrecht verlaufenden Linie und einem kurzen wellenförmigen Auslauf besteht. Dieses Schriftzeichen kann allenfalls als ein einzelner Buchstabe („L“) gedeutet werden. Nach seinem äußeren Erscheinungsbild stellt es sich folglich nicht als Wiedergabe eines Namens, sondern als Handzeichen, d.h. als eine bewusste und gewollte Namensabkürzung dar.(Rn. 68).
Tenor
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung mit Schreiben vom 19.05.2021, noch mit Schreiben vom 20.05.2021, noch mit Schreiben vom 30.06.2021, noch mit Schreiben vom 30.07.2021 beendet worden ist, sondern fortbesteht.
Der Auflösungsantrag vom heutigen Tag wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 19.376,60 € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um Bestandsschutz.
Bei der Beklagten handelt es sich um ein Dienstleistungsunternehmen mit etwa 750 Arbeitnehmern, die ungefähr 2500 Menschen mit Einschränkungen betreuen. Als gemeinnützige Gesellschaft ist es das Ziel der Beklagten, Menschen mit Behinderungen in allen Lebensbereichen des Lebens eine volle und gleichberechtigte Teilhabe zu ermöglichen. Hierzu bietet die Beklagte sowohl berufliche Bildung als auch Arbeitsmöglichkeiten an und hält verschiedene Wohnangebote vor.
Der am 31.12.1969 geborene, verheiratete und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.04.2005 als Betreuer gegen ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt in Höhe von ca. 3.785,32 EUR beschäftigt. Der Kläger ist weder schwerbehindert noch gleichgestellt. Er betreut aktuell Menschen mit Behinderung in der Lattenrost-Produktion (Team 44) gleichberechtigt mit der Zeugin A.
Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes für den Bund Anwendung. Aufgrund der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie seines Alters genießt der Kläger seit ungefähr 1,5 Jahren Sonderkündigungsschutz nach § 34 Abs. 2 TVöD/Bund.
Die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer haben einen Betriebsrat gewählt, der seinerseits Frau B zur Vorsitzenden gewählt hat.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommt unter anderem die Betriebsvereinbarung Nr. 1 Arbeitszeit in der Fassung vom 11.12.2002 zur Anwendung. § 4 a regelt die Arbeitszeiten im Bereich „Berufliche Teilhabe“. Nach Ziffer 1 dieser Vorschrift beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in den Werkstätten (sofern nicht andere tarifliche Regelungen gelten) 39 Wochenstunden. Die tägliche Arbeitszeit ist von montags bis einschließlich donnerstags von 07:30 Uhr bis 16:05 Uhr. Freitags wird in der Zeit von 07:30 Uhr bis 14:40 Uhr gearbeitet.
In der Betriebsvereinbarung ist in § 4 Ziffer 5 unter Pausenzeiten geregelt:
„Die Lage der Pausen wird von den Arbeitnehmern in Abstimmung mit dem Team, den Standortleitungen und den betrieblichen Anforderungen (z. B. Aufsicht) festgelegt und genommen. In den Bereichen können hiervon abweichende Regelungen getroffen werden.“
§ 8 der Betriebsvereinbarung lautet:
Die Arbeitgeberin wird die Arbeits- und Anwesenheitszeiten der Arbeitnehmer bis auf weiteres nicht durch ein elektronisches oder mechanisches Zeiterfassungssystem kontrollieren, da sie auf das Verantwortungsbewusstsein der Arbeitnehmer und die Richtigkeit ihrer Angaben vertraut.
Jeder Arbeitnehmer wird ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung seine tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten in eine mittels EDV an einem Computer nach Weisung der Arbeitgeberin vorgegebenen Vordruck eintragen…Die Arbeitszeit-Nachweise werden am Ende eines Kalendermonats von den Arbeitnehmern ihrer/ihrem Vorgesetzten ausgehändigt und von beiden abgezeichnet. Die Arbeitszeit wird im Arbeitszeitkonto verbucht.
(wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung dieser Betriebsvereinbarung Anl. 4 Bl. 111 ff. d. A. verwiesen)
Die Mittagspause wird im Bereich der beruflichen Teilhabe in der Zeit von 12:00 Uhr bis 12:30 Uhr abgewickelt. Auf der Startseite der Zeitsummenkarte lässt sich die Pausenzeit so eintragen, wie man die Pause meistens nimmt.
Etwaige Abweichungen in den Arbeits- und/oder Pausenzeiten sind von den Mitarbeitern auf den sogenannten Zeitsummenkarten einzutragen.
Am 12.04.2021 wandte sich die Kollegin des Klägers, Frau A, in deren Abteilung der Kläger seit kurzem nach einer Versetzung arbeitet, zunächst per E-Mail an den Vorgesetzten des Klägers, Herrn C, und teilte diesem mit, dass sie beobachtet habe, wie der Kläger am 12.04.2021 vormittags um kurz nach 09:00 Uhr für ca. eine Viertelstunde das Betriebsgelände verlassen hatte und dass er nach Beendigung seiner Mittagspause ein weiteres Mal das Betriebsgelände für eine Stunde mit dem Auto verlassen habe. Anschließend telefonierte Herr C mit Frau A, um die näheren Umstände zu erfragen. Frau A wies darauf hin, dass diese beiden Abwesenheiten nach ihrer Einschätzung nicht mit der Erbringung einer Arbeitsleistung durch den Kläger erklärt werden könnten, sondern der Kläger vermutlich vertragswidrig seine Arbeit unterbrochen habe.
Der Vorgesetzte Herr C wartete sodann ab, bis ihm die Zeitsummenkarte des Klägers für den Monat April vom Kläger vorgelegt wurde, um prüfen zu können, dass der Kläger die entsprechenden Abwesenheitszeiten eingetragen hat.
Auf der Startseite der Zeitsummenkarte lässt sich die Pausenzeit so eintragen, wie man die Pause meistens nimmt.
Der Kläger stellt die von der Beklagten am 12.04.2021 unter Beweis auf die Angaben von Frau A vorgetragenen Abwesenheitszeiten in Bezug auf seine Person in Abrede. Er behauptet, er habe seine Mittagspause um eine halbe Stunde vorgezogen und sei zwischen 11:30 Uhr und 12:00 Uhr mit seinem Auto zum Bäcker gefahren.
Der Kläger hatte wegen einer Versetzung in die aktuelle Abteilung erst am 28.04.2021 wieder auf das System zur Zeiterfassung Zugriff. Im Schriftsatz vom 19.07.2021 hatte er behauptet, er habe wegen des eingeschränkten Zugriffs im April ausdrücklich auf der Zeitsummenkarte vermerkt:
„Nach besten Wissen und Gewissen, konnte allerdings erst ab dem 28.04. wieder auf die ZSK zugreifen, weil das Team 44 noch im alten System unterwegs war. Bei Fragen oder Unklarheiten melde Dich bitte“.
(Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung der vom Kläger als Anlage 5 a mit dieser Bemerkung eingereichte Zeitsummenkarte Bl. 133 d. A. verwiesen).
Die Beklagte hat darauf im Schriftsatz vom 30.09.2021 erwidert, die dem Vorgesetzten C übermittelte Datei habe den vom Kläger behaupteten Hinweis nicht enthalten. Sie verweist auf die Ablichtung einer Zeitsummenkarte Anl. 4 Bl. 170 d. A., die diesen Hinweis nicht beinhaltet (Ablichtung Bl. 170 d. A.). Sie verweist darauf, dass die vom Kläger als Anlage 5 a vorgelegte Kopie der Zeitsummenkarte in der Ecke rechts unten die vom System Intrexx angegebene Information „Aktueller Zustand noch nicht übermittelt, mögliche Aktionübermittlung an Vorgesetzten“ enthält, während die von ihr als Anlage 4 eingereichte Ablichtung als aktuellen Zustand die Bemerkung „in Bearbeitung vom Vorgesetzten“ enthält.
Im Schriftsatz vom 12.10.2021 hat der Kläger seinen Vortrag dahin korrigiert, dass die behauptete Bemerkung, „die Angaben seien nach besten Wissen und Gewissen erfolgt“, in einer Spalte „Bemerkungen“, welche auf der Folgeseite des Programms erscheint eingetragen und nicht in der eigentlichen Zeitsummenkarte eingetragen ist.
In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger dazu erklärt, „er habe diesen Satz in die Zeitsummenkarte aufgenommen und sich davon einen Sreenshot nach Hause geschickt“. Er erklärte weiter, „er habe nach dem Sreenshot vom 30.04.2021 dann die Zeitsummenkarte so, wie sie die Arbeitgeberin vorgelegt hat als Anlage 4 an die Arbeitgeberin geschickt und auf einem gesonderten Blatt im Programm Intrexx wörtlich das geschrieben, was dem Gericht als Bemerkung auf der Zeitsummenkarte vorgelegt worden ist.“
Die Beklagte hat darauf erwidert, die Zeitsummenkarte werde per E-Mail übersandt. Es bestehe in der Tat die Möglichkeit, im Intrexx-Programm auf einer Seite 2 noch persönliche Bemerkungen zu übermitteln, wie beispielsweise Urlaubsanträge etc. Herr C habe auf Befragen nach Eingang des Schriftsatzes vom 12.10.2021 der Beklagten erklärt, eine Seite 2 zur Zeitsummenkarte sei der Beklagten nicht übersandt worden.
Die Beklagte behauptete weiter, die Personalleiterin/Leiterin Zentrale Verwaltung der Beklagten habe am 04.05.2021 wahrgenommen, dass der Kläger vor seinem Pkw, der am Straßenrand vor dem Gelände der Beklagten geparkt war, in dem Motorraum seines Pkws blickte (Beweis: Zeugnis der Frau D, zu laden über die Beklagte). Frau D hat dazu in der mündlichen Verhandlung vom 14.10.2021 erklärt, das Auto des Klägers sei am 04.05.2021 in der E-Straße geparkt gewesen in der Nähe des Hintereingangs. Sie sei mit ihrem Wagen zur Arbeit gekommen, habe noch die 08:00-Uhr-Nachrichten gehört und wahrgenommen, dass der Kläger neben der geöffneten Motorraumhaube seines Kraftfahrzeugs gestanden habe. Sie habe Herrn F daran erkannt, dass er einen Blaumann getragen habe. Dies täten nur wenige Arbeitnehmer des Betriebes. Im Übrigen habe sie ihn an den langen Haaren erkannt. Sie könne nicht sagen, ob Herr F eine Maske getragen hat, weil sie ihn von hinten gesehen hat. Sie habe das Geschehen nur beiläufig wahrgenommen und sei erst im Laufe des 04.05.2021 mit den Arbeitszeitbetrugsvorwürfen von Herrn F konfrontiert worden. Vor diesem Hintergrund habe sie den Vorfall zum Zeitpunkt ihrer Wahrnehmung keine besondere Beachtung geschenkt. Die Beklagte behauptet weiter, der Kläger habe gegenüber Kollegen von technischen Problemen mit seinem Fahrzeug berichtet und dass er das Fahrzeug zur Werkstatt H in der E-Straße gebrachte habe. Frau A habe im weiteren Verlauf des 04.05.2021 wahrgenommen, dass der Kläger zwischen 10:00 Uhr und 11:00 Uhr weitere zwei Male das Betriebsgelände für jeweils ca. 15 Minuten verlassen habe (Beweis: Zeugnis Frau A, zu laden über die Beklagte).
Der Kläger stellt dies in Abrede.
Herr C informierte Frau D, Personalleiterin/Leiterin Zentrale Verwaltung, über die Mitteilungen von Frau A sowie darüber, dass sich auf der Zeitsummenkarte April 2021 keine entsprechenden Eintragungen befanden.
Die Beklagte entschied sich daraufhin, mit dem Kläger unter dem 06.05.2021 ein Anhörungsgespräch aufgrund der im Raum stehenden schwerwiegenden Pflichtverletzungen (versuchter Arbeitszeitbetrug und Verletzung der Abstimmungs-Genehmigungspflichten) zu führen.
Der Kläger wurde am 06.05.2021 von seinem Vorgesetzten, Herrn C, sowie von der Personalleiterin/Leiterin Zentrale Verwaltung Frau D zu den im Raum stehenden Pflichtverletzungen befragt. An diesem Gespräch nahm im Übrigen Herrn G vom Betriebsrat teil. Die Beklagte hat über dieses Gespräch keine Protokollnotiz angefertigt. Der Betriebsrat hat einen Vermerk über das Gespräch angefertigt. Den Verlauf dieses Gesprächs mit den Einlassungen des Klägers hat die Beklagte im Schriftsatz vom 09.07.2021 unter 5. geschildert. In diesem Gespräch habe der Kläger angegeben, sich vormittags etwas vom Bäcker geholt zu haben, da er sein Frühstück vergessen habe. Eine Abwesenheit zwischen 12.15 Uhr und 13:15 Uhr am 12.04.2021 habe der Kläger bestritten. Die Beklagte behauptet, es sei auch über den Zugriff des Klägers auf die Zeiterfassungskarte gesprochen worden. Sie habe sich im Gespräch verwundert darüber gezeigt, dass der Kläger zwar die Pausenzeit eine halbe Stunde vorgezogen habe, ansonsten für diesen Tag aber keinerlei Eintragungen über Abwesenheitszeiten vorgenommen habe. Die ihm bezüglich des 04.05.2021 vorgeworfenen Sachverhalte betritt der Kläger. Der Vermerk des Betriebsrats endet mit dem Satz:
„Frau D erklärte, dass er erstmal zu seinem Arbeitsplatz zurückkehren kann, sie sich aber beraten werden, welche Konsequenzen eventuell erfolgen könnten.“
Die Beklagte hielt im Nachgang zu dem mit dem Kläger geführten Gespräch vom 06.05.2021 intern erneut Rücksprache und bat den Kläger nochmals am 10.05.2021 zu einem weiteren Verdachtsgespräch, unter anderem um zu klären, ob auch bezüglich der Abwesenheiten am 04.05.2021 ein (versuchter) Arbeitszeitbetrug vorliegt oder nur Pflichtverletzungen „bezüglich der Informationen der Kollegen und der Genehmigung durch Vorgesetzte vorlagen“.
Dementsprechend wurde der Kläger gebeten, seine Zeitsummenkarte für Mai 2021 aufzurufen und auszudrucken. Nachdem diese vorlag, wurde er mit der Tatsache konfrontiert, dass für den 04.05.2021 keine Abwesenheit vermerkt war, obwohl der Kläger insgesamt dreimal seine Arbeit unterbrochen hatte. Der Kläger bestritt hieraufhin erneut, an diesem Tag die Arbeit unterbrochen zu haben und wiederholte seine Behauptung, sein Fahrzeug bereits am Morgen des 04.05.2021 vor Arbeitsbeginn zur Werkstatt H gebracht zu haben.
Der Kläger wurde über dies darauf hingewiesen, dass für den 05.05.2021 auf der Zeitsummenkarte eine Änderung der Pausenzeit vermerkt sei, was nach Kenntnis der Beklagten den Tatsachen entsprach. Durch diese Veränderung der Pausenzeiten sei allerdings die Situation entstanden, dass die Menschen mit Behinderung in seiner Abteilung für ca. 10 Minuten ohne Betreuung waren, weil sich die Pausenzeit des Klägers mit der Pausenzeit seiner Kollegin A überschnitt.
Die Beklagte hatte den Kläger zwischenzeitlich freigestellt. Der weitere Verlauf des Anhörungsgesprächs ergibt sich aus einem Gedächtnisprotokoll des Herrn I. Darin heißt es weiter:
„Danach wurde Herrn F offen mitgeteilt, er möge einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, da ihm ansonsten fristlos gekündigt werde. Man teilte ihm mit, dass er im Falle einer fristlosen Kündigung eine dreimonatige Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit bekommen würde und er in dieser Zeit weder Arbeitslosenentgelt erhalten würde noch wäre er krankenversichert. Man legte ihm nahe, sich unverzüglich dort arbeitssuchend zu melden… In dem vorbereiteten Aufhebungsvertrag wurden neben dem Monatsgehalt noch Anteile zum LOB/TVöD und ein erstklassiges Zeugnis in Aussicht gestellt.“
Der Kläger weigerte sich, diesen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Frau D wiederholte, dass er dann fristlos gekündigt werde und dies sich auf seine berufliche Zukunft negativ auswirke.
Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 12.05.2021 den in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, fristlosen sowie hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist (6 Monate) an. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Anhörungsschreibens wird auf dessen Ablichtung Bl. 21 ff. d. A. verwiesen. Die Beklagte verweist darauf, dass sich in dieser Betriebsratsanhörung einen Zahlendreher eingeschlichen habe (es heißt an einer Stelle 10.05.2021, statt richtigerweise 06.05.2021), worauf Frau D die Betriebsratsvorsitzende per Mail aufmerksam gemacht habe.
Mit Mail vom 17.05.2021 teilte die Betriebsratsvorsitzende B Folgendes mit:
„Nach erneuter Anhörung vom Freitag, den 14.05.2021, haben wir nach Beratung in der heutigen Betriebsratssitzung den Beschluss gefasst, der Anhörung gemäß § 102 BetrVG Beabsichtigung, Herrn F eine außerordentliche, fristlose sowie hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist auszusprechen, Bedenken zu äußern und zu widersprechen. Der ausführliche Beschluss ist soeben in die Hauptpost (Verwaltung) gebracht worden. Die Mail ist also als Info zu werten“ (Ablichtung dieser Mail Bl. 86 d. A. und des Widerspruchs des Betriebsrats Bl. 215 ff.).
Der Betriebsrat verweist darauf, dass der Kläger gegen seinen Willen in die aktuelle Abteilung versetzt worden ist und der Betriebsrat der Versetzung des Klägers widersprochen hat. In der daraufhin erfolgten vorläufigen Maßnahme nach § 100 BetrVG habe der Betriebsrat am 10.03.2021 die Dringlichkeit der Versetzung bestritten. Er verweist weiter darauf, dass der Kläger aufgrund seiner Versetzung erst im Laufe des Monats April Zugriff auf die Zeitsummenkarte in der neuen Abteilung hatte. Eine Abzeichnung des Arbeitszeitnachweises von beiden Seiten am Ende des Monats habe nicht stattgefunden.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 19.05.2021 das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos und fügte die Stellungnahme des Betriebsrats bei. Mit weiterem Schreiben vom 20.05.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist „Diese hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist erfolgt somit unserer Berechnung nach zum 30.11.2021.“ (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung der beiden Kündigungsschreiben Bl. 13 f. d. A. verwiesen). Beide Schreiben wurden dem Kläger am 20.05.2021 per Boten ausgehändigt.
Mit Klage vom 20.05.2021, per Fax am gleichen Tag vorab beim erkennenden Gericht eingegangen, erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.
Der Kläger rügt zunächst die mangelnde Form beider Kündigungsschreiben gemäß § 623 BGB. Die beiden Prokuristen hätten beide Kündigungsschreiben lediglich paraphiert. Die Beklagte meint, Rüge des Klägers, das Schriftformerfordernis des § 623 BGB sei verletzt, sei unzutreffend.
Ebenso scheitere die Kündigung nicht hilfsweise an einer mangelnden Vertretungsberechtigung der Unterzeichnenden. Selbst wenn die Unterschrift von Frau J nicht als ordnungsgemäße Unterschrift, sondern als Paraphe angesehen werden sollte, läge kein Verstoß gegen die ordnungsgemäße Vertretung der Beklagten vor. Nach § 180 BGB habe der Empfänger einer Willenserklärung die Rüge fehlender Vollmacht „bei Vornahme“ das Rechtsgeschäft zu erheben. Dies bedeute für Rechtsgeschäfte unter Abwesenden, dass sie „unverzüglich“ zu erheben sei. Der Kläger habe zur Rüge lediglich den Weg der Klageerhebung und Zustellung an die Beklagte gewählt. Dieser Weg habe 6 Tage in Anspruch genommen. Dies sei nicht mehr unerheblich. (insoweit wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 09.07.2021 unter II. 1. verwiesen).
Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vorsorglich mit Nichtwissen.
Er bestreitet einen „wichtigen Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Einschlägige Abmahnungen existierten nicht.
Der Beklagten stehe auch ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zur Seite (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen im vorgenannten Schriftsatz unter II.2 verwiesen).
Die Kündigung sei auch deswegen gerechtfertigt, weil der Kläger sich im Nachgang zur Anhörung vom 06.05.2021 entschieden habe, die Beklagte (weiter) anzulügen und im Gespräch vom 10.05.2021 in Abrede gestellt habe, dass er bereits am Morgen des 12.04.2021 wegen des vergessenen Frühstücks zum Bäcker gefahren war Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu dieser vorsorglichen erneuten Kündigung angehört (Ablichtung Bl. 174 ff. d. A.). Der Betriebsrat nahm zu der beabsichtigten vorsorglichen erneuten Kündigung unter dem 24.06.2021 Stellung (Ablichtung Bl. 178 bis 185 d. A.).
Der Kläger hat erwidert, er sei nicht an den von der Beklagten benannten Tagen minuten- oder stundenweise der Arbeit ferngeblieben. Mit dem Zeugen C und dessen Vorgängerin K sei vereinbart gewesen, dass der Kläger nicht jede Änderung der Pausenzeit in die Zeitsummenkarten eintragen musste.
Die Beklagte hat unter dem 30.06.2021 vorsorglich eine weitere Kündigung gegenüber dem Kläger erklärt, nachdem der Kläger formelle Fehler bezüglich der ursprünglichen Kündigungen geltend gemacht hat (Ablichtung des Kündigungsschreibens Anl. 7 Bl. 141 d. A.). Dieses Kündigungsschreiben ist „i.V.“ von Frau D unterzeichnet.
Der Kläger hat im Schreiben vom 04.07.2021 die Kündigung vom 30.06.2021 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen.
Die Beklagte meint, die Beifügung einer Vollmachtsurkunde durch Frau D sei jedoch nicht erforderlich gewesen, da Frau D seit 2,5 Jahren Personalleiterin der Beklagten sei, was im Unternehmen allgemein und dem Kläger im speziellen bekannt war.
Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat wegen einer weiteren vorsorglichen erneuten Kündigung unter dem 22.07.2021 angehört (Anl. 9).
Der Betriebsrat nahm zu der beabsichtigten vorsorglichen erneuten Kündigung unter dem 29.07.2021 Stellung (Anl. 10).
Danach kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.07.2021 erneut (Ablichtung Anl. 7 Bl. 141 d. A.).
Nachdem die Beklagte das zum Klageantrag zu Ziffer 3) erteilte Zwischenzeugnis zwischenzeitlich erteilt hatte, hat der Kläger zuletzt mit den Anträgen zu Ziffer 1) und 2) verhandelt:
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung vom 19.05.2021, zugegangen am 20.05.2021, nicht aufgelöst wurde, sondern unverändert weiter fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung vom 20.05.2021, zugegangen am 20.05.2021, nicht zum 30.11.2021 aufgelöst wurde, sondern unverändert weiter fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird;
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten/Führung und Leistung erstreckt;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 30.06.2021, zugegangen am 30.06.2021, nicht zum 31.12.2021 aufgelöst wird, sondern unverändert weiter fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 30.07.2021, zugegangen am 30.07.2021, nicht zum 31.01.2022 aufgelöst wird, sondern unverändert weiter fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird.
Hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge abgewiesen werden,
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten/Führung und Leistung erstreckt, § 109 GewO.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte beantragt,
das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichtsgestellt wird, zum 30.11.201;
Die Beklagte hat im Kammertermin vom 14.10.2021 diesen Auflösungsantrag mit einem versuchten Prozessbetrug des Klägers begründet. Der Kläger habe wahrheitswidrig vorgetragen, dass er auf dem Arbeitszeitnachweis eine Bemerkung eingefügt hatte, die er in Wirklichkeit gar nicht auf dem Arbeitszeitnachweis an die Beklagte übersandt hat.
Die Kläger beantragt,
den Auflösungsantrag abzuweisen.
Die Parteien haben den Klageantrag zu Ziffer 3) nach Erteilung eines Zwischenzeugnisses übereinstimmend für erledigt erklärt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie die Protokollerklärung der Parteien verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet. Keine der drei Kündigungen hat das Arbeitsverhältnis beendet.
I.
Die streitbefangenen Kündigungen gelten nicht gemäß § 7 KSchG i. V. m. § 13 Abs. 3 KSchG als von Anfang an gerechtfertigt, denn der Kläger hat die streitbefangenen Kündigungen rechtzeitig im Sinne von § 4 KSchG gerichtlich angegriffen.
II.
a)
Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nur mit der ersten Kündigungserklärung gewaht. Diese war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 20.05.2021 hinsichtlich der streitgefangenen Kündigungen mit Schreiben vom 19.05.2021 und 20.05.2021 noch nicht abgelaufen. Die Beklagte erlangte frühestens nach den beiden Anhörungen des Klägers vom 06.05.2021 und vom 10.05.2021 ausreichende Kenntnis von dem maßgeblichen Kündigungssachverhalt. Selbst wenn man die weitere Anhörung vom 10.05.2021 für entbehrlich halten wollte, beläuft sich die Frist vom ersten Anhörungsgespräch des Klägers am 06.05.2021 bis zum Zugang der beiden Kündigungsschreiben am 20.05.2021 exakt auf 14 Tage.
b)
Dagegen dürften die beiden folgenden Kündigungen mit Schreiben vom 30.06.2021 und vom 31.07.2021 gemäß § 626 Abs. 2 BGB verfristet sein.
III.
Die außerordentlichen Kündigungen mit Schreiben vom 19.05.2021 bzw. vom 20.05.2021 sind nicht gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hatte den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört. Der Betriebsrat war durch die Beteiligung an den beiden Personalgesprächen vom 06.05.2021 und vom 10.05.2021 bereits über den Sachverhalt informiert. Die Beklagte hatte den Betriebsrat darüber hinaus mit Schreiben vom 12.05.2021 umfangreich angehört. Es war daher Aufgabe des Klägers, im Einzelnen darzulegen, in welchen Punkten er die Anhörung gleichwohl als fehlerhaft erachtet (vgl. zur Darlegungslast für die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats BAG vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11 – Rn. 21 sowie vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – Rn. 49). Daran fehlt es im vorliegenden Fall.
IV.
Die Rüge des Klägers hinsichtlich der mangelnden Form des Kündigungsschreibens greift nur teilweise durch.
Die Kammer ist der Auffassung, dass die Schriftzeichen der Kaufmännischen Leiterin J auf den beiden Kündigungsschreiben vom 19.05.2021 und vom 20.05.2021 eine „Paraphe“ darstellt. Es handelt sich um einen Abwärtsstrich mit einer anschließenden Welle. Dieses Schriftzeichen kann ein großes L darstellen. Jedenfalls ist beiden Schriftzeichen nicht zu entnehmen, dass die Kaufmännische Leiterin mit vollem Namen unterzeichnen wollte.
Bedenken begegnen auch die Schriftzeichen des Werkstattleiters und Prokuristen N. Dabei handelt es sich beim Kündigungsschreiben vom 19.05.2021 um vier Kringel, beim Kündigungsschreiben vom 20.05.2021 um drei Kringel.
Wenn man soweit die Auffassung vertreten wollte, aus diesen Kringeln ergäbe sich der Wille des Werkstattleiters N, mit vollem Namen zu unterschreiben, hätte der Kläger nach Ansicht der Kammer die mangelnde Vertretungsbefugnis des Werkstattleiters und Prokuristen N wohl „unverzüglich im Sinne von § 121 BGB“ gerügt.
Letztlich kann dies aber dahingestellt bleiben, denn die Kündigung scheitert auch an inhaltlichen Gründen. Insoweit wird darauf hingewiesen, dass nach der Rechtsprechung des LAG Hamm (21.10.1999 – 4 (16) Sa 285/98) und des LAG Rheinland-Pfalz (06.02.2001 – 2 Sa 1416/0 unter Berufung auf BAG vom 21.02.1991 – 2 AZR 449/90), wonach eine „unverzügliche“ Zurückweisung im Sinne von § 174 BGB innerhalb einer Höchstfrist von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung vorgenommen werden muss. Dabei wird der Rechtsgedanken des § 626 Abs. 2 BGB analog angewandt.
| V. |
Sämtlichen Kündigungen mangelt es jedenfalls an einem „wichtigen Grund“ im Sinne von §§ 626 BGB, 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD.
1.
Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD konnte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers nur aus wichtigem Grund kündigen. Der Kläger hat im Kündigungszeitpunkt das 40. Lebensjahr vollendet und war länger als 15 Jahre bei ihr beschäftigt.
a)
Mit dem Begriff „wichtiger Grund“ knüpft die tarifvertragliche Bestimmung an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an, deren Verständnis deshalb auch für die Auslegung der Tarifnorm maßgebend ist (BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, Rn. 15 mit weiteren Nachweisen der Rechtsprechung des Senats).
b)
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Erst dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG a.a.O., Rn. 15 unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung des Senats).
aa)
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso, wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit – wie hier – den Arbeitnehmern selbst und führt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG a.a.O. Rn. 17 mit weiteren Nachweisen der ständigen Rechtsprechung und des Senats).
bb)
Im vorliegenden Fall kann nach Ansicht der Kammer dahingestellt bleiben, ob der Kläger vorsätzlich in den Arbeitszeitnachweis für den Monat April 2021 bzw. im Arbeitszeitnachweis für den Monat Mai 2021 nicht geleistete Zeiten eingetragen hat bzw. Abwesenheitszeiten nicht korrekt kenntlich gemacht hat.
cc)
Denn bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG a.a.O. mit weiteren Nachweisen der ständigen Rechtsprechung des Senats in Rn. 28).
Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine außerordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störung des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG a.a.O. mit weiteren Nachweisen der Senatsrechtsprechung in Rn. 29). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, je größer ist diese.
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers – wie hier – ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG a.a.O. Rn. 30 mit weiteren Nachweisen der ständigen Rechtsprechung des Senats).
Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störung des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 42 mit weiteren Nachweisen der ständigen Rechtsprechung des Senats). Auch in diesem Bereich gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG a.a.O. mit weiteren Nachweisen).
Danach eine Abmahnung hier nicht entbehrlich. Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit in einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzungen begangen zu haben. Das gilt auch bei Pflichtverstößen im unmittelbaren Vertrauensbereich. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung an zwei Arbeitstagen vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist vielmehr ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus Sicht eines objektiven Beobachters betrachtet haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (BAG a.a.O. Rn. 51).
Der Kläger hat durch eine beanstandungsfreie Tätigkeit als Betreuer 16 Jahre hinweg Loyalität zur Beklagten gezeigt. Die Kammer musste davon ausgehen, dass diese Zeit ohne rechtlich relevante Beanstandungen verlaufen ist. Einschlägige Abmahnungen hat die Beklagte nicht vorgetragen. Das in dieser Beschäftigungszeit von dem Kläger erworbene Maß an Vertrauen an die Korrektheit seiner Aufgabenerfüllung und in die Achtung der Vermögensinteressen der Beklagten schlägt hoch zu Buche. Objektiv ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Klägers nicht derart erschüttert, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneutes störungsfreies Miteinander der Parteien nicht infrage käme. Vor diesem Hintergrund steht die Kammer auf dem Standpunkt, dass die Beklagte die von ihr behaupteten Pflichtverletzungen hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung am 12.04.2021 und am 05.05.2021 zunächst hätte abmahnen müssen. Die Kammer geht davon aus, dass sich der Kläger eine derartige Abmahnung oder derartiger Abmahnungen zur Warnung dienen lassen.
Gegebenenfalls hätte die Beklagte den Kläger die von ihr behaupteten Fehlzeiten über dies in Abzug bringen können, sodass hier zunächst kein Vermögensschaden entstanden wäre. Es wäre dann an dem Kläger gewesen, nachzuweisen, dass er an den beiden Tagen 12.04.2021 und 05.05.2021 korrekt gearbeitet hat.
B)
Der Auflösungsantrag der Beklagten war abzuweisen.
a)
Der Auflösungsantrag würde nach § 13 Abs. 3 KSchG dann ins Leere gehen, wenn die Kündigung bereits aus formellen Gründen und nicht mangels wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB unwirksam ist, keine Anwendung.
b)
Sofern die Kündigungen ausschließlich am Fehlen eines wichtigen Grundes scheitern:
Es ist zum einen fraglich, ob die Arbeitszeitnachweise für die Monate April und Mai schon „verbindlich“ sind. Schließlich müssen nach § 8 Ziffer 2 letzter Satz der Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit vom 11.12.2012“ die Arbeitszeitnachweise am Ende des Kalendermonats von beiden Arbeitsvertragsparteien abgezeichnet werden. Dies ist offenbar – auch im Rahmen der beiden Personalgespräche vom 06.05.2021 und 10.05.2021 – vorliegend nicht erfolgt.
Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kläger zunächst wahrheitswidrig vorgetragen hat, er habe den Arbeitszeitnachweis mit der von ihm behaupteten Bemerkung an die Beklagte übersandt, ergibt sich daraus für das vorliegende Verfahren nichts. Die Beklagte hat selbst zutreffend darauf hingewiesen, dass der Kläger die Pausenzeit am 12.04.2021 geändert hat. Daraus ergibt sich, dass der Kläger auch sonstige Daten hinsichtlich der Arbeitszeit im Monat April korrekt eintragen konnte. Die vom Kläger verwendete Formulierung, er habe seine Eintragungen „nach besten Wissen oder Gewissen gemacht“, hat daher keinerlei rechtliche Qualität, denn der Kläger ist selbstverständlich verpflichtet, nicht nur die Pausenzeiten, sondern auch die anderen Elemente der Arbeitszeit oder etwaige Arbeitszeitunterbrechungen im Arbeitszeitnachweis korrekt einzutragen.
Für die Kammer ist nicht ersichtlich, dass ein aus Sicht der Beklagten zunächst unzutreffender, aber vor der abschließenden mündlichen Verhandlung vor der Kammer korrigierter Sachvortrag eines Arbeitnehmers dazu führen könnte, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Die Kammer sieht vor diesem Hintergrund keinen Anlass, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwertes ergibt sich nach dem Streitwertkatalog für die erste angegriffene Kündigung aus drei Bruttomonatsgehältern und für die beiden weiteren angegriffenen Kündigungen vom 30.06.2021 und vom 31.07.2021 jeweils aus einem weiteren Bruttomonatsgehalt, somit insgesamt 5 Bruttomonatsgehältern zuzüglich einem Bruttomonatsgehalt für den (erledigten) Zeugnisantrag.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.